6-cı fəsli öyrənmək nəticəsində tələbə etməlidir

Bilin:

• - təlim mərkəzlərinin yaradılması və fəaliyyətinin əsas prinsipləri
• - təşkilatda kadrların inkişafı texnologiyaları
• - performansın qiymətləndirilməsi modelləri təhsil proqramları

Bacarmaq:

• - təşkilatın kadr hazırlığı və inkişafı sistemini hazırlamaq və həyata keçirmək (PC-9)
• - kadr hazırlığı və inkişaf sisteminin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi üsullarını təcrübədə tətbiq etmək

Öz:

• - idarəetmə bacarıqları təhsil prosesi Təşkilatda
• - ümumi və xüsusilə təhsil proqramları üzrə təlimin effektivliyi meyarlarının işlənib hazırlanması bacarıqları
• - təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi üsulları

Təşkilatlarda tədris mərkəzlərinin fəaliyyətinin əsas xüsusiyyətləri

Əksər menecerlər hesab edirlər ki, yeni işə götürülən işçilər əlavə təlim və ya yenidən hazırlıq keçməlidirlər. İqtisadi böhran nəinki ümumi qənaət, o cümlədən insan resursları vəzifəsini qoyur. Daha çevik və şirkətlərin real ehtiyaclarına yönəlmiş effektiv və səmərəli sistemlərin yaradılması zərurəti anlayışı var. Müəssisələrin sahibləri və menecerləri mal və xidmətlər üçün əsas bazarların bölündüyü, İT texnologiyalarının həqiqətən şirkətlərin ehtiyaclarını üstələdiyi və tez-tez dəyişmə və modernləşdirmə tələb etmədiyi şəraitdə işləyirlər.

Bununla belə, insan resursları ən həssas və daha az idarə olunan olduğu ortaya çıxdı, baxmayaraq ki, təlim keçmiş və daim inkişaf edən bir resurs olsa da, insanlar şirkətin real rəqabət qabiliyyətini təmin edə bilirlər. Bu o deməkdir ki, kadr hazırlığı sistemi biznesin bu günü və gələcəyinə mümkün qədər uyğun olmalıdır.

Uğurlu kadr hazırlığı sistemi biznes yönümlü, şirkətin miqyasına, mərhələsinə uyğun olmalıdır həyat dövrü təşkilatlar. Təlim sistemi biznes proseslərinə inteqrasiya edilməlidir. Korporativ təlim sistemi təkcə əmək funksiyalarını yerinə yetirməyə yönəlmiş peşəkar bilik və bacarıqlara malik bir işçinin inkişafına yönəlməməlidir. İndi bizə cavab verən mütəxəssis lazımdır müasir tələblər, çevik, inkişaf və özünü dəyişdirmək üçün motivasiya ilə. Bu o deməkdir ki, korporativ təlimin məqsədləri arasında peşəkar və şəxsi məqsədlər var.

Əgər şirkət öz bazarına və əmək bazarına nisbətən rəqabət şəraitindədirsə, o zaman təlim mərkəzi və ya korporativ universitet şəklində həyata keçirilən idarə olunan təlim sisteminin yaradılması üçün ilkin şərtlərə malikdir.

Korporativ təlimin metodoloji və nəzəri əsaslandırılmasında, adekvat metod və alətlərlə təchiz edilməsində problemlər var. Bu, şirkət daxilində kadrlarla maarifləndirici işin uzun tarixə malik olmasına baxmayaraq. İnqilabdan əvvəlki Rusiyada təlim ənənələrini (nümunələr - Yaroslavl Böyük Manufakturasının Tərəfdaşlığı, Yaroslavldakı A. A. Karzinkinin fabriki), sovet müəssisələrində təlim şöbələrinin mövcudluğunu xatırlayaq. Avropa və Amerikadakı zavodlarda korporativ təlim ənənələri mövcuddur (Detroitdəki Q. Ford zavodları).

Korporativ universitetlərin yaradılmasının rəsmi tarixi 1961-ci ildən başlayır. Hamburger Universiteti Me Donald's tərəfindən yaradılanda. Korporativ universitet, insanların bir fərd kimi inkişafına, o cümlədən komandada və bütövlükdə təşkilatda təzahürlərini birləşdirməyə strateji yönəlmiş fəaliyyət və ya şöbədir, aşağıdakılar vasitəsilə həyata keçirilir. fəaliyyətlər:

• - tərəfdaşlığın inkişafı;
• - təşkilati mədəniyyətin ötürülməsi, məzmunun ötürülməsinin asanlaşdırılması;
• - yüksək keyfiyyətli liderlik komandasının formalaşdırılması üçün səylərin istiqamətləndirilməsi.

Korporativ universitetin funksiyaları məqsədindən asılıdır, lakin onun əsas strateji rollarını müəyyən etmək olar:

• - təşkilatın gələcək inkişafı istiqamətində inkişafını idarə etmək və təşkilatın əsas dəyərlərini qorumaq;
• - innovasiyaların idarə edilməsi, təşkilati dəyişikliklərin dəstəklənməsi və təşviqi.

Belə bir fikir var ki, korporativ universitet və tədris mərkəzi təkcə adına deyil, həm də mahiyyətinə görə fərqlənir.

J. S. Meister məqsədlər baxımından fərqləri və tədris metodlarında oxşarlıqları qeyd edir (Cədvəl 6.1).

Cədvəl 6.1

Korporativ universitet və təlim mərkəzi arasındakı əsas fərqlər

Təlim mərkəzi	Korporativ Universitet
Reaktiv	Proaktiv
Mərkəzləşdirilməmiş	Mərkəzləşdirilmiş
Səthi funksional məlumat	Biznes strategiyası ilə bağlı müvafiq məlumatlar
Sinif formatı	Müxtəlif formatlar - virtual sinif otaqları, kompüter, şəbəkə, distant təhsil
Korporativ mədəniyyəti çatdırmır	Korporativ mədəniyyəti tərcümə edir
Strukturlaşdırılmış formata malikdir - təlimin aydın başlanğıcı və sonu	Ömür boyu iş vasitəsilə öyrənmək
Bacarıq əsasında	Yalnız instrumental bacarıqları inkişaf etdirmir - liderlik, yaradıcı düşüncə, problemin həlli və s.
İşdə əlavə bacarıqların artırılması	İşin özünün performansını yaxşılaşdırmaq
Şirkətin mərkəzi ofisinin funksiyalarından biri kimi çıxış edir	Müstəqil biznes vahidi kimi fəaliyyət göstərir

Korporativ Universitet ilk növbədə şirkətin əsas strateji fəaliyyət sahələri ilə əlaqəli; onun təlimi mürəkkəb və ətraflı səriştə modellərinə əsaslanır; Əsas vəzifə şirkət işçiləri arasında ümumi baxış formalaşdırmaqdır. Korporativ Universitet fərdi öyrənmənin yaradılması və ortaq təşkilati biliyə çevrilməsi üçün laboratoriya kimi fəaliyyət göstərir.

Digər tərəfdən, “tədris mərkəzi” adlanan bölmədə həyata keçirilən daxili təlim sistemi mahiyyətcə öz funksiyalarını yerinə yetirən və strateji kadrların inkişafı məqsədlərinə cavab verən korporativ universitetdir.

Korporativ universitetlərin yaradılması və fəaliyyət göstərməsi ilə bağlı Rusiya təcrübəsi var.İlk yaranan universitetlər Vimpelcom (mobil rabitə), Severstal (polad holdinq), Norilsk Nikel, MIAN (kitab mağazası şəbəkəsi Bukvoed), nisbətən kiçik idi. rus şirkətləri Korporativ universitetlər də daha az resursla yaradılır, bütövlükdə şirkətin inkişafı üçün kadr hazırlığı sistemləri yaradılır.

Bir şirkətin fəaliyyətinin zirvəsində sürətli böyüməsi, xüsusən də kütləvi və tsiklik təlimlər keçirmək lazımdırsa, öz təlim mərkəzinin yaradılması ideyasına səbəb olur.

Təlim mərkəzlərinin yaradılmasının bir neçə səbəbi ola bilər.

• 1. Şirkətin sürətli böyüməsi və inkişafı. Bu, filialların açılması və ya şəbəkənin böyüməsi ola bilər (məsələn, yeni supermarketlərin açılması, təlim keçmək lazım olduqda. çoxlu sayda müxtəlif heyət, müştəri xidməti standartlarını çatdırmaq).
• 2. Kadrların aktiv rotasiyası. Bu, şirkətin intensiv inkişafı, geniş bacarıqlara malik olmayan işçilərin başqa yerə köçürülməsi ehtiyacı ilə bağlı ola bilər.
• 3. İşçi qüvvəsinin çatışmazlığı. Əmək bazarında hiss olunan işçi qüvvəsi çatışmazlığı hazırlıqsız, hazırlıqsız kadrların hazırlanması ehtiyacını doğurur.
• 4. Yüksək kadr dəyişikliyi. Müəyyən bir kateqoriyadan olan işçilərin aşağı ixtisasları, aşağı ilə müşayiət olunur əmək haqqı, davamlı təlim ehtiyacını doğurur.
• 5. Yüksək bazar rəqabəti şəraitində davamlı təlimə ehtiyac, əsas peşəkar səriştələrin inkişafı və təkmilləşdirilməsi.
• 6. Şirkətdə korporativ standartların mövcudluğu. Peşəkar brendə (ən çox müştəri xidmətində özünü göstərir) və şirkətdə səciyyəvi olan fərqli davranışlara sahib olmaq, yeni gələnlərin onlara yiyələnmələrini və uzun müddət işləyən işçiləri saxlamalarını tələb edir.
• 7. Geniş şəbəkənin, holdinq strukturunun mövcudluğu. Bu, çoxlu sayda müxtəlif kadrların hazırlanmasını stimullaşdırır, təkcə davranış formaları üzrə təlim deyil, həm də korporativ dəyərlərin ötürülməsi, ümumi standartlar, bölmələrin ideoloji birləşməsinə təsiri.

Şirkətlər təşkilatda təlim mərkəzi yaradarkən bir sıra mərhələlərdən keçir.

• 1. Təlimlə bağlı şirkətin məqsədlərinin formalaşdırılması (xarici və daxili kadr siyasətinin aydınlaşdırılması, istehsal strategiyasının kadr strategiyası ilə əlaqəsi), əsas nəticələrin tərtibi.
• 2. Prioritet təlimə ehtiyacı olan əsas kadr kateqoriyasının müəyyən edilməsi (ilk növbədə şirkətin imicini nümayiş etdirən və ya kadrların işinə təsir göstərən və ya şirkətdə mühüm prosesləri təmin edən kadrların ayrılması).
• 3. Hazırlıq (yenidənhazırlanma, təkmilləşdirmə), bilik, bacarıqların istiqamətlərinin müəyyən edilməsi. Bu, kadrların hazırlıq səviyyəsinin və perspektivlərinin səviyyəsinin qiymətləndirilməsi əsasında baş verir.
• 4. Tədris mərkəzinin vaxtının, maliyyə, kadr xərclərinin və “keçirilməsinin” müəyyən edilməsi.
• 5. Formaların, metodların və tədris metodlarının müəyyən edilməsi.
• 6. Təminat təşkilati şərtlər- otaqlar, mebel, tədris materialları, tədris materialları və avadanlıqları.
• 7. Müəllimlərin, təlimçilərin, moderatorların hazırlanması.
• 8. Təlim meyarlarının müəyyən edilməsi, rəylərin toplanması metodlarının tətbiqi və tədris mərkəzinin tətbiqinin iqtisadi məqsədəuyğunluğunun hesablanması.

Məhz korporativ təlimin yaradılması mərhələlərində inkişafın bu hərəkəti düzgündür, çünki bu, bizə qlobal vəzifələrdən taktiki və operativ olanları əldən vermədən keçməyə imkan verir. İdeoloji cəhətdən işlənmiş kadrların inkişafı məsələləri praktiki texnologiya səviyyəsinə keçirilir. Bunun ardınca şirkətin təşkilati strukturunda təlim şöbəsinin yerinin müəyyən edilməsi, şirkətdə kadr hazırlığının idarə edilməsinin müxtəlif aspektlərinə cavabdeh olan ştat vahidlərinin yaradılması ilə bağlı inzibati fəaliyyətlər aparılmalıdır.

Bir misaldır Mobile TeleSystems şirkətinin təcrübəsi. MTS-də mövcud olan korporativ təlim dövrünü təsəvvür edək.

Burada korporativ universitet işçilərin təlimi və inkişafı sisteminə aiddir. Korporativ universitetlə şirkətin sıx əlaqədə olduğu bildirilir. Şirkət və korporativ universitet “SADƏ” (tərəfdaşlıq - effektivlik - məsuliyyət - cəsarət - yaradıcılıq - açıqlıq) qısaltması ilə təmsil olunan ümumi dəyərləri təbliğ edir.

Korporativ universitetdə üç növ təlim var- inteqrasiya (yeni işçilər üçün), peşəkar (cari iş vəzifələrini uğurla yerinə yetirmək üçün) və uğurlu karyera üçün zəruri olan idarəetmə və ünsiyyət bacarıqları üzrə təlim.

• Soroka V. A. Biznes ehtiyaclarından korporativ təlim modelinin seçiminə və onun qiymətləndirilməsi meyarlarına qədər // http://intservis.ru/article/index.php?dir=15&id=98
• Chernobaev I.P. Təlim və konsaltinq mərkəzinin yaradılması təcrübəsi // Kadrların idarə edilməsi kitabçası. 2003. No 5. S. 78-90.
• Meister J. S. Korporativ Universitetlər: Dünya səviyyəli işçi qüvvəsinin yaradılması dərsi 1998.
• Derevleva M. Əsas biznes vəzifələri MTS Qrupunun korporativ universitetinin prioritetidir // FORMATTA şirkətinin məlumat cədvəli, www.formatta.ru. səh. 22-25.

"Müəssisənin kadr xidməti və kadrların idarə edilməsi", 2011, N 5

Şirkətdə təlim mərkəzinin yaradılması həm şirkətin özünün, həm də kadr hazırlığı sisteminin inkişafında təbii mərhələdir. Tədris mərkəzinin işini tənzimləyən əsas sənəd təlim mərkəzində fəaliyyət göstərən əsas prosedur və proqramları formalaşdıran əsasnamədir.

Tədris mərkəzinin üstünlükləri

IN Son vaxtlar Getdikcə daha çox şirkət korporativ təlim mərkəzləri yaratmağa doğru irəliləyir. Təlimin təşkili funksiyasını yerinə yetirən təlim şöbəsindən fərqli olaraq, təlim mərkəzinin səmərəli fəaliyyəti ilk növbədə müəssisədə kadr hazırlığı üçün düşünülmüş sistemin, habelə özünün təlim bazasının olmasını tələb edir. və tam ştatlı müəllimlər. Təbii ki, təlim mərkəzinin yaradılması və fəaliyyəti əhəmiyyətli maliyyə xərcləri tələb edir ki, bu da belə layihələrin həyata keçirilməsində əhəmiyyətli çatışmazlıqdır. Bununla belə, şirkətdə təlim mərkəzinin olmasının üstünlükləri göz qabağındadır:

• təlim mərkəzində hazırlanmış və həyata keçirilən proqramlar şirkətin strategiya və məqsədlərini maksimum şəkildə həyata keçirməyə yönəldilmişdir;
• təlim proqramları təşkilati struktur, biznes proseslərinin xüsusiyyətləri və korporativ mədəniyyət, qərar qəbuletmə mexanizmləri, kommunikasiyalar kimi daxili amillər nəzərə alınmaqla hazırlanır;
• kadr hazırlığı ehtiyaclarına ən yaxşı cavab verən proqramlar hazırlamaq mümkün olur;
• korporativ təlim həm birbaşa, həm də dolayısı ilə komandada komanda qurmaq problemlərini həll edə bilər;
• Şirkətdaxili təlim proqramlarının həyata keçirilməsi yolu ilə vahid informasiya məkanının yaradılması məsələləri həll edilir.

Tədris mərkəzinin dizayn mərhələsində onun yaradılmasının mümkünlüyünü qiymətləndirmək lazımdır.

Vəzifə quruluşu

Tədris mərkəzinin fəaliyyətini tənzimləyən əsas sənəd kadr xidməti tərəfindən hazırlanan və müəssisənin rəhbəri tərəfindən təsdiq edilən Tədris mərkəzi haqqında Əsasnamədir. Bununla belə, onun inkişafı prosesində maraqlı tərəflərin rəhbərləri iştirak edə bilər. struktur bölmələri. Bu sənədin məqsədi tədris mərkəzinin işini tənzimləməkdir. Müddəa aşağıdakı kimi suallara cavab verməlidir:

1. Tədris mərkəzinin məqsəd, vəzifə və funksiyaları nədən ibarətdir?
2. Təlimin təşkili proseduru necədir?
3. Təlimi kim təmin edəcək?

Aşağıdakı sənəd strukturunu təklif edə bilərsiniz.

Fəsil	Məzmun
Ümumi müddəalar	Məqsədlər müəyyən edilir (məsələn, şirkət işçilərinin təlimi) və tapşırıqlar (məsələn, məlumat və analitik təlimin təmin edilməsi və peşəkar fəaliyyət kadr) təlim mərkəzinin, habelə onun yeri müəssisənin təşkilati strukturu (məsələn, təhsil mərkəz çox vaxt kadrların struktur vahidi olur şirkət xidmətləri). Qaydalar təsvir edə bilər tədris mərkəzinin strukturu
Funksiyalar	Tədris mərkəzinin funksiyaları müəyyən edilir, məsələn: - korporativ proqramların hazırlanması və həyata keçirilməsi təlim; - metodik dəstək təhsil prosesi; - kadr hazırlığının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi; - bazar monitorinqi təhsil xidmətləri
Təşkilat iş	Tədris mərkəzinin işinin təşkili müəyyən edilir: sifariş təlim, işə qəbul qrupları üçün ərizələrin verilməsi, təlim cədvəlinin təsdiqi, büdcənin formalaşdırılması<1>, hesabat vermə və s.
Qarşılıqlı əlaqə	Tədris mərkəzi ilə qarşılıqlı əlaqə qaydası şirkətin digər struktur bölmələri ilə, habelə üçüncü şəxslər
Hüquqlar	Tədris mərkəzinin əsas səlahiyyətləri müəyyən edilir, məsələn: məsələn, menecerlərdən almaq hüququ şöbə materialları (məlumat, planlar, hesabatlar), qarşıda duran məqsəd və vəzifələrə çatmaq üçün zəruridir təlim mərkəzi
Məsuliyyət <2>	Kadrlar xidmətinin məsuliyyət dərəcəsi göstərilir, tədris mərkəzinin əməkdaşları, struktur rəhbərləri şöbələri və mərkəzin tələbələri prosesdə özləri təlimin planlaşdırılması və çatdırılması

<1>Tədris mərkəzi üçün xərclərin büdcələşdirilməsi prosesinin təsviri Əsasnamənin ayrıca bölməsi ola bilər.
<2>Belə bir bölmə Əsasnamədə olmaya bilər. Bu halda, təlim sisteminin bütün iştirakçılarının məsuliyyət dərəcəsi Əsasnamədə təsvir olunan texnologiyanın hər bir mərhələsinə münasibətdə dəqiqləşdirilməlidir.

Tədris mərkəzi haqqında əsasnamədə əlavələr ola bilər, yəni: təlim üçün ərizə, təlim proqramlarının effektivliyinin qiymətləndirilməsi üçün sorğu və s. Tədris mərkəzi haqqında Əsasnaməyə əsasən təlim mərkəzinin əməkdaşlarının vəzifə təlimatları hazırlanır.

Tədris mərkəzi haqqında əsasnamə yüksək ixtisaslaşdırılmış sənəddir. Kadr hazırlığı sisteminin ciddi şəkildə inkişaf etdiyi və bununla əlaqədar olaraq kadr xidmətinin strukturunda təlim mərkəzinin ayrıldığı şirkətlərdə tələb olunur (nümunə).

Misal. Misal təlim mərkəzi haqqında əsasnamə (Rusiya istehsal şirkəti).

1. Ümumi müddəalar.

1.1. Təhsil mərkəzi Zvezda ASC-nin kadrların idarə edilməsi xidmətinin struktur bölməsidir.

1.2. Təlim mərkəzinə rəhbərlik edir mövcud qanunvericilik və digər normativ sənədlər.

1.3. Tədris mərkəzinə əmrlə vəzifəyə təyin edilən və vəzifədən azad edilən tədris mərkəzinin rəhbəri rəhbərlik edir. baş direktor.

1.4. Tədris mərkəzinin rəhbəri vəzifəsinə ali təhsilli, təhsil sistemində ən azı 3 il iş stajı, kadr hazırlığı təcrübəsi olan şəxs təyin edilir.

2. Əsas vəzifələr.

Tədris mərkəzinin aşağıdakı əsas vəzifələri var:

• təlim;
• kadrların hazırlanması və peşəkar fəaliyyətinə informasiya və analitik dəstək;
• korporativ mədəniyyətin formalaşmasında iştirak.

3. Təşkilati struktur.

Təlim mərkəzi aşağıdakı ştat vahidlərindən ibarətdir:

• tədris mərkəzinin rəhbəri;
• təlim meneceri;
• tədris mərkəzinin metodisti;
• təlim mühəndisi;
• daxili kommunikasiya meneceri.

4. Funksiyalar.

Tədris mərkəzi aşağıdakı funksiyaları yerinə yetirir:

• təlim ehtiyaclarının diaqnostikası;
• biznes təhsili və konsaltinq xidmətləri bazarının monitorinqi;
• saxlamaq üçün fəhlələrin və mühəndislərin hazırlığının və yenidən hazırlanmasının planlaşdırılması və təşkili yüksək səviyyə kvalifikasiya və yeni fəaliyyət sahələrinin təmin edilməsi;
• idarəetmə personalı üçün korporativ təlim proqramlarının hazırlanması;
• idarəetmə personalı üçün korporativ təlimlərin planlaşdırılması və təşkili;
• tədris prosesinin metodiki təminatı;
• işçilərin təliminin effektivliyinin qiymətləndirilməsi;
• kadr ehtiyatının hazırlanması proqramlarının hazırlanması və həyata keçirilməsi;
• kadrların hazırlanması və fəaliyyəti prosesinin elmi, texniki, tədris, metodik və iqtisadi məlumatlarla təmin edilməsi;
• vahid informasiya sahəsinin yaradılması. Korporativ mətbuat və radio yayımı vasitəsilə şirkətdaxili kommunikasiya prosesinin təşkili və dəstəklənməsi;
• tədris mərkəzinin maddi-texniki bazasının yaradılması və saxlanılması;
• tədris mərkəzinin illik və aylıq büdcələrinin planlaşdırılması və icrası.

5. Qarşılıqlı əlaqə.

5.1. Tədris mərkəzi fəaliyyət strategiyası, fəaliyyətin planlaşdırılması, tədris mərkəzinin fəaliyyətinin yekunlaşdırılması məsələləri üzrə baş direktorun kadrlar üzrə müavini ilə qarşılıqlı fəaliyyət göstərir.

5.2. Təlim mərkəzi HR strategiyasının həyata keçirilməsi və korporativ mədəniyyətin inkişafı üzrə HR xidmətinin digər şöbələri ilə qarşılıqlı əlaqədə olur.

5.3. Tədris mərkəzi digər xidmət və struktur bölmələrin mütəxəssisləri ilə qarşılıqlı əlaqədə olur:

• struktur bölmələrinin rəhbərləri təlim planının formalaşdırılması və təlim qruplarının tərkibinə, kadr hazırlığına olan ehtiyacların öyrənilməsinə aid məsələlərə, korporativ qəzetin nəşrinə və radio verilişlərinin hazırlanmasına aid məsələlərə;
• tədris, maddi-texniki sərvətlərin alınması üzrə müqavilələrin razılaşdırılması üzrə mühasibatlıq, hüquq şöbəsi ilə;
• təhsil mərkəzi büdcəsinin icrasına nəzarət məsələləri üzrə plan-iqtisadi şöbə ilə;
• təlim məşğələləri zamanı iaşənin təşkili ilə bağlı iaşə şöbəsi ilə;
• üçüncü tərəf təşkilatlarının nümayəndələrinin müəssisə ərazisinə girişinin təşkili ilə bağlı təhlükəsizlik xidməti ilə.

5.4. Tədris mərkəzi tədris və məsləhət xidmətləri üçün müqavilələrin bağlanması, ədəbiyyat və dövri nəşrlərin alınması, korporativ qəzetin nəşri, radio verilişlərinin quraşdırılması məsələləri üzrə üçüncü tərəf təşkilatları ilə qarşılıqlı əlaqədə olur.

6. Hüquqlar.

Tədris mərkəzinin hüquqlarını tədris mərkəzinin rəhbəri həyata keçirir və müəyyən edilmiş qaydada iş təsvirləri vəzifələrin bölüşdürülməsi, təlim mərkəzinin digər əməkdaşları.

G. Poqodina

HR direktoru

Təlim mərkəzini necə açmaq olar - ideyadan işə başlayana qədər

Qlobal dəyişiklik zamanları həmişə təmin edir əlavə funksiyalar qutudan kənarda düşünməyi bilən və başqalarının çətinliklər qarşısında təslim olduğu və geri çəkildiyi perspektivləri görən insanlar üçün. Bu imkanlardan biri də əhaliyə əlavə fəaliyyət növləri üzrə təlim xidmətləri göstərən və yeni həyat şəraitində geniş üfüqlər göstərən tədris mərkəzinin yaradılmasıdır.

Təlim mərkəzinin təşkili

Belə bir işi təşkil etmək üçün statusunuz olmalıdır hüquqi şəxs. Planlaşdırılan miqyasdan asılı olaraq müəssisənin fəaliyyət növləri seçilir. Ştatda daimi müəllimlər varsa, o zaman fəaliyyət sertifikatı almaq lazımdır Təhsil müəssisəsi, bu, lazımsız xərclərə və bürokratik prosedurların tamamlanmasında vaxt gecikməsinə səbəb olacaq. Bir müəssisənin açılması prosesində fəaliyyət növünü "məsləhət xidmətləri", "tədbirlərin keçirilməsində və təşkilində köməklik" və ya KVED-in digər sadələşdirilmiş formaları kimi göstərmək daha asan olacaq. Və razılaşma əsasında bir neçə müstəqil təlimçi və ya müəllimlə işləyin.

Belə bir işə başlayarkən, bu cür xidmətlərin göstərilməsi üçün tələb və təklif arasındakı əlaqəni yaxşı başa düşməlisiniz. Təlimlə maraqlanan insanların haradan gələcəyini dəqiq başa düşmək və nəzərdə tutulan məşqçi heyətinə əvvəlcədən qərar vermək nə deməkdir: müəllimlər, psixoloqlar, məşqçilər və ya seminar aparıcıları və s. Tədris mərkəzinin gəlirliliyi üçün ən yaxşısı bu fəaliyyət növünü şəbəkə şirkətində rəhbər vəzifə ilə və ya peşəkar, mənəvi və maliyyə yüksəlişi üçün ac olan insanlar arasında işləməklə birləşdirməkdir. Bu, ilkin olaraq sahib olmağa imkan verəcəkdir minimal məbləğ gələcək dinləyicilər və müəssisə üçün lazımi reklamı təmin etmək.

Tədris mərkəzinin rentabelliyiƏvvəlcədən hesablamaq mümkün deyil. Gəlir birbaşa verilən dərslərin həcmindən, təlimin qiymətindən və mərkəzin işini saxlamaq xərclərindən asılı olacaq.
Xərclər hissəsi aşağıdakı maddələrdən ibarətdir:
- binanın icarə haqqı və ya birdəfəlik geri alınması və onun saxlanması xərcləri;
- üçün ödəniş kommunal xidmətlər və telekommunikasiya kanalları;
- zəruri mebel, avadanlıq və avadanlıqların dəyəri;
-işçilərin və təlimçilərin əmək haqqı;
- reklam xərcləri.
Tədris mərkəzinin binalarına tələblər

Tədris mərkəzi üçün icarəyə verilir və ya onun geri qaytarılma dəyəri geniş şəkildə dəyişə bilər. Bu, binanın yerindən və binaların daxili vəziyyətindən asılıdır.

Quruluş sahəsi dərs cədvəlinin planlaşdırılmış intensivliyinə və tələbələrin sayına əsasən hesablanır. Tədris mərkəzində ümumi otaq olmalıdır iş yeri administrator və iki və ya daha çox təcrid olunmuş sinif otağına çıxır. Dərslər üçün sinif otaqları ən yaxşı şəkildə qurulmuşdur ki, onlar asanlıqla konfrans otağına çevrilə bilsinlər; Otağı proyektor, kompüter, lövhə və ya flipçart quraşdırmaq imkanı olan müəllimin iş yeri ilə təchiz etmək məsləhətdir. 1:C ilə işləmək üçün kompüter kursları və ya təlimlər keçirməyi planlaşdırırsınızsa, kompüter laboratoriyasını ən azı 5 fərdi kompüterlə təchiz etmək lazımdır.

Davamlılığın artmasına mərkəzin nəqliyyat kommunikasiyalarına yaxın yerləşməsi böyük təsir göstərir. Yaşayış binasında yerləşən təlim mərkəzinin sonradan sakinlər tərəfindən mənfi münasibətə səbəb ola biləcəyini də xatırlamaq lazımdır. Bu, iş vaxtından kənarda seminarların keçirilməsinin mümkünlüyü ilə bağlıdır. Bu cür hadisələr çox vaxt gec saatlara qədər davam edir və tamaşaçılar arasında fırtınalı emosiya mübadiləsi ilə müşayiət olunur.

Öz uyğun binalarınız varsa, xərclər əhəmiyyətli dərəcədə azalacaq.

Gələcək müraciət edənlərin qidalanması barədə də əvvəlcədən düşünməyə dəyər. Yaxınlıqda kafe, yeməkxana və ya mağaza yoxdursa, təlim mərkəzinin binasında ən azı bir qəhvə maşını quraşdırmağa və ya kofe fasilələri üçün xüsusi otaq təchiz etməyə dəyər.

Təlim mərkəzinin işçiləri

Daimi və ya ştatdankənar müəllimlərlə yanaşı, ştatda inzibatçı, mühasib, usta və təmizlikçi olmalıdır. Kiçik həcmlər üçün bəzi mövqelər birləşdirilə bilər. Daimi təmizləyicilərin və ustaların (elektrik, santexnik, mexanik) funksiyaları lazım olduqda əlaqə saxlaya bilən müvafiq xidmətlərə təyin edilə bilər.

Əsas fiqur Tədris mərkəzi mütəmadi olaraq ərazidə olmalı, məsləhətlər verməli və mərkəzin bütün təşkilati işlərini yerinə yetirməli olan inzibatçıdır. Bundan əlavə, reklam və marketinq araşdırması həm də bu işçinin çiyninə düşür. Buna görə də inzibatçı vəzifəsinə namizədlərə xüsusi tələblər qoyulur. Bu ünsiyyətcil, yaradıcı, məsuliyyətli bir insan olmalıdır. MLM strukturlarında iş təcrübəsi təlim mərkəzinin administratoru üçün əla məqsədə xidmət edəcəkdir.

İşçilərin maaşları, mərkəzin gəlirliliyini və yeni tələbələrin axınına marağı artırmaq, çevik olmalıdır. Tələbələrin sayından asılı olaraq aydın şəkildə müəyyən edilmiş əmək haqqı və bonus faizindən ibarətdir.

Təlim mərkəzinin təşviqi yolları

Mərkəzin marketinq siyasəti seçilmiş fəaliyyət sahəsindən asılıdır.

Əsas fəaliyyətlər ola bilər:
- müxtəlif ixtisasartırma və yenidənhazırlanma kurslarında ixtisaslaşma, yeni peşələr üzrə təlim;
- uşaqlar və gənclər üçün müxtəlif yardımçı kurslar;
- şəxsi inkişaf mövzusunda seminarların keçirilməsi;
- müxtəlif tədbirlər üçün yer icarəyə götürmək.

Hədəflənərkən peşə təlimləri ehtiyacı olan məşğulluq mərkəzləri və iri müəssisələrlə əməkdaşlıq müqavilələri bağlamaq məntiqlidir peşəkar artım işçilər.

Əgər təhsil mərkəzinin fəaliyyəti uşaqların ixtisaslaşmasına yönəlibsə, valideynlərin toplaşdığı yerlərdə kütləvi informasiya vasitələrində reklam vermək, bukletlər yaymaq olar. məsələn, Yaradıcılıq Evlərində.

Təcrübə göstərir ki, mənəvi və maliyyə yüksəlişi sahəsində fəaliyyətin ən məhsuldar reklamı bu cür təlim keçmiş insanların şəxsi nümunəsi və nitqidir. Buna görə də, təlim mərkəzinin bu ixtisaslaşması ilə marketinq fəaliyyəti məlumat görüşləri ilə məhdudlaşa bilər.

İcarəyə götürülmüş təlim yerləri və konfrans otaqları haqqında məlumatı sahibkarlara yönəlmiş müxtəlif çap nəşrlərində və internet resurslarında yerləşdirmək olar.

Təlim mərkəzinin məkanından optimal istifadə və investisiyanın ən sürətli qaytarılması üçün bir neçə fəaliyyət sahəsini birləşdirmək daha yaxşıdır. Hər halda, müəssisənin fəaliyyətindən sürətli və böyük qazanc gözləməməlisiniz. Belə bir iş müəyyən müddətdən sonra onun yaradılması üçün lazım olan mənfəət əldə edə biləcək. Lakin biznesin düzgün təşkili və məşğuliyyətinə həvəslə təlim mərkəzi sahibi üçün qazanc mənbəyinə çevrilə, yeni, maraqlı hadisələri həyata keçirə və faydalı əlaqələr qurmağa kömək edə bilər.

Bir xidmətdə kadrların kütləvi axtarışı və seçilməsi üçün bir sıra həllərdən yararlanın. Bir şirkət qısa müddət ərzində çoxlu sayda mütəxəssisi işə götürməli olduqda, adi işə götürmə taktikası gücsüzdür. Rekadro ikinci iş günündən namizədləri təmsil edir, təşkilatçılıq edir gündə 50 nəfərə qədər gələn namizəd axını.

Bir mütəxəssisin illik gəlirinin 12%-i...

Seçim / İcraçı axtarış

İşə qəbul. Kadr seçimi.

Keyfiyyətli seçim. Sizi qane edənlərlə müsahibə alın. Sizin üçün artıq seçdiyimiz namizədlərlə ünsiyyət qursanız, vaxtınıza qənaət etmiş olursunuz. Statistikaya görə, müştəriyə tövsiyə etdiyimiz namizədlərin 95%-i müsahibəyə dəvət olunur, 98%-i isə sınaq müddətindən keçir.

Bir mütəxəssisin illik gəlirinin 15%-i ilə...

Təhsil və inkişaf

“Çətin danışıqlar” təlim turniri

Təlim danışıqlar turniri formatında keçirilir - çoxlu sayda həyəcanlı və emosional danışıqlar "döyüşləri". Bir çox canlı "adrenalin" məşqi. İştirakçılar dərhal alırlar rəy və məşqçinin tövsiyələri, "saniyələr" və "münsiflər", onlar öz səhvlərini görürlər və davranışlarını dəyişdirərək vəziyyəti dərhal "təkrar" edə bilərlər.

90.000 rubldan

Təlim və inkişaf / Mobil öyrənmə

Skillary - biznesin inkişafı üçün mobil öyrənmə platforması

Hər bir işçi ilk üç səviyyədə satışa başlasa, biznesinizdə satışlar nə qədər artacaq? Bizimlə siz asanlıqla ən uğurlu işçilərin ən yaxşı təcrübələrindən ibarət video kitabxana yarada və onu hər kəsə öyrədə bilərsiniz!

ayda 12.000 rubldan

Təhsil və inkişaf

"Satış departamenti Kalaşnikov avtomatına bənzəyir: endirimlər və geri ödəmələr olmadan necə satmaq olar"

Niyə bacarıqlı satıcı tapmaq çətindir və itirmək qorxuludur? Niyə yalnız daimi müştəriləri çağırırlar, yenilərinin axını isə quruyub? Nə üçün bahalı təlim faydasız oldu və işçilərin müqaviməti səbəbindən CRM tətbiqi dayandırıldı? Sonda satıcı işdən çıxanda niyə müştəriləri “oğurladı”? Bəli, çünki sizin satış departamentiniz ötən əsrin köhnəlmiş prinsiplərinə uyğun təşkil olunub

90.000 rubldan

Təlim və inkişaf / Təlimlər və seminarlar

Satış sahəsində satış texnikası

Pərakəndə satış işçilərini öyrətmək həmişə faydalıdır! Təlimlərin həm yeni başlayanlar, həm də köhnələr üçün faydaları var! Bir dəfə M.Video "ulduz" mağazasının satıcıları arasında keçirilən eksperimentdə iştirak etmək imkanım oldu, burada satıcının orta təcrübəsi 3,5 il idi. Bu nöqtədə, və bu, mağazanın reytinqinə təsir etdi mənfi tərəfi. Və hamısı ona görə ki, onlar yalnız bir dəfə - işə götürüldükdə satış təlimi alıblar! Təcrübə işə başlamazdan əvvəl həftədə bir dəfə satış texnologiyasına bir saatlıq blok sərf etməkdən ibarət idi və nəticədə həftəlik 3-4 pillə reytinqdə yüksəliş oldu!

İndi şirkət daxilində təlim şöbəsi yaratmaq dəbdədir. Demək olar ki, hər kəsin heyətində təlimçilər var, olmayanlar isə onları almağı ciddi şəkildə düşünürlər.

İdeya əladır, onun bir çox üstünlükləri var və bu yazıda biz şirkət daxilində təlim şöbəsinin yaradılması prosesini təhlil etməyə, bir neçə formatı dəyərləndirməyə, onların üstünlükləri və risklərini müzakirə etməyə çalışacağıq.

Sos üçün adətən hansı ilkin şərtlər mövcuddurDanimarka təlim mərkəzi?

· İşçilərin özlərini işə hazırlamaq ehtiyacı, bazarda “hazır” mütəxəssislərin olmaması.

Çox vaxt bu vəziyyət satışla əlaqəli peşələr (menecerlər, satış nümayəndələri, satış işçiləri) üçün xarakterikdir, çünki "satış işçisi" kimi bir ixtisas yoxdur, heç kim məktəb məzununu satış meneceri kimi işləməyə hazırlamır.

Hazırda biz insanın təhsili ilə əmək bazarının real ehtiyacları arasında böyük uçurum görürük. İndiki əmək qabiliyyətli nəsil böhrandan sonrakı illərdə ali təhsil alıb, bacarıq üçün yox, qabıq üçün oxuyub. Nəticə etibarı ilə bizdə öz ixtisası üzrə işləməyən, onlara öyrədiləndən bəhrələnməmiş çoxlu sayda insan var. Bu o deməkdir ki, yaxın gələcəkdə bizə peşə üzrə lazımi bacarıqları olmayan insanlar işə gələcək. Biznes prosesimizin effektiv olması üçün insanlara öyrətməliyik.

· İşçilərin icra ehtiyaclarının inkişafı.

Eyni zamanda, iş axtaranlar bazarında maraqlı tendensiya müşahidə olunur - insanlar yavaş-yavaş öz işlərində özünü təmin etməyə çalışırlar. Yaşasın! Getdikcə daha çox gənclər fəaliyyətdən, hər şeydən zövq aldıqları üçün işə gedirlər daha çox insan Onlar işlərində məna görmək istəyirlər, nəinki pul qazanmaq istəyirlər. İş yavaş-yavaş yaşamaq vasitəsi olmaqdan çıxır (doğru?), və başqa bir şeyə çevrilir - məsələn, həyata keçirmək imkanı. Bu yəhudilərə nə verir? Bu o deməkdir ki, iş axtaranların yerinə və işinin təşkilinə tələblər artır. Mən şəxsən bir neçə muzdlu mütəxəssis tanıyıram ki, onlar öz iş yerini... direktorun şəxsiyyətinə, adekvat insan olub-olmamasına görə seçirlər. Ola bilsin ki, tezliklə “işləsin, yoxsa səni qovarıq” motivi öz təsirini itirməyə başlayacaq və insanların daha incə sxemlərə ehtiyacı olacaq. Onlardan biri şirkət daxilində rasionallaşdırılmış təlim prosesidir. Çünki yeni insan nə satmalı (məhsul kursları), necə satmalı (satış) və nə üçün bunu etməlidir (başlanğıc ideologiyası - salamlama təlimi).

· Problemlərin həllində təcrübənin ötürülməsi ehtiyacı.

İnkişafı zamanı şirkət müxtəlif biznes problemlərinin həllində təcrübə qazanır: faktura necə tərtib ediləcəyindən tutmuş filial strukturunun ən yaxşı şəkildə qurulmasına qədər. Bu təcrübəni şirkətin işçiləri qazanır, onların başlarında və həmkarlarının başlarında (adətən 2-4 nəfər) saxlanılır. Amma şirkət işçilərinin getmə/başqa vəzifəyə keçmə/vəzifə yüksəltmə vərdişi var. Harada yeni insan iş yerinə gələn eyni problemlərin həllində yenidən eyni təcrübəni qazanmağa məcbur olur. Vaxtınızı və pulunuzu buna sərf edin. Üstəlik, şirkət nə qədər böyükdürsə, bu məlumat itkiləri də bir o qədər çox olur. Təlim strukturlarının funksiyası, digər şeylərlə yanaşı, məlumatların və qurulmuş sxemlərin yeni işçilərə qorunması və ötürülməsidir.

· İşçilərdən müstəqillik ehtiyacı.

Çox vaxt şirkətlərdə yaxşı mütəxəssisdən "asılılıq" təsiri olur. Adətən bu, şirkətin məhsulunu yaxşı bilən, təcrübə və bilik daşıyıcısı olan bir işçidir. O, bir çox prosesləri özünə çəkir, onu əvəz etmək mümkün deyil, çünki qiymətli bilik itiriləcək, lakin o, əhəmiyyətini başa düşərək, özünə icazə verir (adətən fərqli şeylər...)). Təlim şöbəsi məhsul kursları hazırlamaq, məlumatları sistemləşdirmək və anonimləşdirməklə mütəxəssislərdən bu asılılığı aradan qaldırır.

Nəticə: Əgər şirkətinizdə təsvir olunan hallar müşahidə olunarsa, təlim strukturu vacibdir və zəruridir.

Bizə hansı təhsil vahidi strukturu lazımdır?

Tədris bölməsinin formatlarına qərar verək.

a. Təhsil mərkəzi.

Məncə, şirkət daxilindəki təlim mərkəzi klassik struktura malik müstəqil bölmədir; işçilərin təlimi, uyğunlaşdırılması və qiymətləndirilməsi üzrə tam iş dövrünün həyata keçirilməsi; şirkətin bütün səviyyələrində mütəxəssislərlə işləmək. Bəlkə də özünü təmin etmək.

Şəkil 1. Tədris mərkəzinin təşkilati strukturuna nümunə

İmkanlar: siz qiymətləndirmə, motivasiya və kadr inkişafı sistemi ilə əlaqəli təlim sistemini tamamilə qura bilərsiniz. Bir neçə mütəxəssisdən istifadə etməklə məhsul təlimçilərinin ixtisaslaşmasına nail olmaq olar ki, bu da təlimin keyfiyyətini yüksəldəcək; və eyni anda çoxlu sayda işçiyə çatır müxtəlif kateqoriyalar. Bu strukturöz təhsil məhsullarını yaratmağı və özünü inkişaf etdirməyi, biznes ehtiyaclarına çevik uyğunlaşmağı bacarır.

b. Təlim şöbəsi miqyasına görə daha kiçikdir və adətən kadrlar şöbəsinin tərkibində yerləşir. Təlim və qiymətləndirmə ilə məşğul olan, ən çox ehtiyac duyulan mütəxəssislər kateqoriyası (məsələn, satış işçiləri).

Şəkil 2. Təhsil şöbəsinin təşkilati strukturunun nümunəsi

İmkanlar: struktur idarəetmə funksiyasını şöbə müdiri üzərində cəmləşdirməklə biznesin ehtiyaclarına kompleks yanaşmaya imkan verir. Bütün xidmətlərin hərəkətlərinin əlaqələndirilməsi sayəsində tapşırıqlar adətən daha səmərəli, çevik və daha tez həll olunur. Eyni zamanda, təlimə böyük ehtiyac olduqda, təlimçilər adətən həddən artıq yüklənir və yalnız idarə edə bilirlər əsas səviyyəsidir təlim - satış və məhsul.

c. Daxili məşqçi ən yerli səviyyədir. Adətən içində yeganə insan. Rəhbərin verdiyi tapşırıqlardan asılı olaraq bacardığı və bacardığı işləri aparır. Adətən HR xidmətinə və ya satış xidmətinə tabedir.

İmkanlar: tək bir şəxs kimi işləməklə, geniş çeşiddə məhsullar (satış, məhsul, sahə mentorluğu, konsaltinq.) üzərində işləməyi bacaran əla generalist hazırlamaq mümkündür. Eyni zamanda, təşkilatın aşağı səviyyədə, məqsədsiz, plansız, nəticələrin qiymətləndirilməsi və motivasiya sxemləri olmadan işləmək ehtimalı yüksəkdir, çünki məşqçinin kim olduğu və nə etməli olduğu heç kimə tam aydın deyil.

Bu səviyyələrin dəyişdirilməsi meyarı işçilərin təlim proqramları ilə əhatə olunması və strukturun ardıcıllığı və planlaşdırılmasıdır.

Əhatə dedikdə, təhsil strukturunun həyata keçirdiyi təhsil məhsullarının çeşidini nəzərdə tuturuq. Sadəcə satış texnikası? Yoxsa başqa şirkətin məhsulu? Yoxsa daha çox liderlik təlimi proqramları var? Və vebinar sistemi? Və elektron təhsil? Hansı kateqoriyadan olan işçiləri hazırlayırıq: qabaqcıl kadrlar (satış işçiləri, menecerlər)? Şirkətdə bütün əsas vəzifələr üçün təlim proqramları varmı? Tədris formatlarının diapazonu (sinif-sahə-onlayn media) nə qədər genişdir?

Planlaşdırma və məntiq dedikdə biz təlimin planlaşdırılmasının dərinliyini və nəticələrin qiymətləndirilməsini nəzərdə tuturuq. Ölçülə bilən öyrənmə məqsədləri varmı? İl üçün maarifləndirici tədbirlər planı? Struktur büdcə? Metodik kurslar formalaşdırılıb? Təlim keyfiyyətinə nəzarət sistemi? Təlimə dəstək sistemi (sahə mentorluğu - öz-özünə öyrənmə sistemi - ekspress brifinqlər)? Təlim şöbəsi ilə digər şirkət strukturları arasında qarşılıqlı əlaqə nümunələri nə dərəcədə yaxşı işlənib hazırlanmışdır?

Format təhsil strukturu, mənim şəxsi fikrimcə, iki meyar əsasında seçim etmək lazımdır: 3-5 il ərzində biznesin ehtiyacları və məqsədləri və şirkətin maliyyə və təşkilati resursları. Həmişə olduğu kimi, şirkətin məqsədləri və işçilərin məqsədləri prioritetdir. Sadələşdirmək üçün işçilərin şirkətin problemlərini həll etmək üçün hansı səlahiyyətlərə ehtiyacı olacaq? İndi işlər necə gedir? Nə qədər və hansı işçilərə təlim keçməlidir?

Nümunə 1. 300 nəfərdən ibarət şirkət satışını (dövriyyəsini) artırmağı planlaşdırır, daimi satış kadrlarının dövriyyəsi və bazarda hazır mütəxəssislərin çatışmazlığı var. Bu halda, həll variantı 1-2 təlimçidən ibarət təlim şöbəsi və təlim üçün bir sıra məhsullar - satış, məhsul, sahə auditi, mentorluq və orta menecerlər üçün tapşırıqların təyin edilməsidir.

Misal 2. Federal şirkət regionlarda nümayəndəliklər/mağazalar açır. Şəxsi heyətin ümumi sayı 2000 nəfərdən çoxdur. Əsas məqsəd kadrların hazırlanmasıdır səmərəli iş standartlara uyğun olaraq, hər bir filialda öz-özünə təşkil edilmiş və effektiv struktur yaratmaq. Burada ofisin bazasında yerli təlimçilər heyəti ilə təlim mərkəzi yaratmaq lazımdır. Ofis komandası bütün metodoloji bazanı və iş texnologiyalarını inkişaf etdirməli, sahə təlimçiləri isə onu yayımlamalı olacaqlar. Eyni zamanda, məhsulların çeşidi: satış, məhsul, sahə auditi, menecerlər üçün kadrların idarə edilməsi və ticarət strukturu; qiymətləndirmə və motivasiya sistemi.

Misal 3. 90 işçisi olan mağazalar şəbəkəsi. Məqsəd müştərilərlə işin yüksək standartını qorumaq, orta çeki və gəliri artırmaqdır. Bir daxili təlimçi bunu asanlıqla idarə edə bilər, məhsulları həyata keçirə bilər: satış və sahə auditləri, standartların həyata keçirilməsinin auditi.

Nəticə: Təlim strukturuna niyə ehtiyacınız olduğunu və buna nə qədər pul xərcləməyə hazır olduğunuzu anlayın?

Təlim strukturunun qurulması üçün hansı prinsiplərdən istifadə edilməlidir?

Bir öyrənmə strukturunu inkişaf etdirərkən təmələ qoyduğumuz ideologiya, dəyərlər və düşüncələr çox vacibdir. Mənə vacib görünən prinsipləri müzakirə edək?

· Biznes ilə əlaqə.

Şirkətdə hər hansı bir təlim bir məqsədlə başlayır - işçilərin səmərəliliyini və buna görə də onların nəticələrini artırmaq. Sahibləri üçün, ən çox maliyyə. Buna görə də, ölçülə bilən təlim nəticələrini müəyyən etmək və onlar üzrə təlimçilər üçün motivasiya yaratmaq, təlim proqramlarını xüsusi biznes ehtiyacları ilə əlaqələndirmək və təlim şöbəsinin idarəetmə sisteminə inteqrasiyası məqsədəuyğundur. Təlim rəhbəriniz şirkət iclaslarında iştirak edirmi? O, strateji planlaşdırma sessiyalarında iştirak edirmi?

· Ölçülə bilən.

Təhsil şöbəsinin işinin nəticələrini qiymətləndirmək vacibdir; bu, həm şöbə, həm də təsisçilər üçün çox ruhlandırıcıdır. Təlim nəticələri ilə birbaşa əlaqəli olmasa da maliyyə göstəriciləri, buna baxmayaraq, nəzəri olaraq desək, şirkət bizim təlimimizdən daha təsirli olmalıdır və səmərəlilik tamamilə ölçülə bilən bir anlayışdır.

Təlimin keyfiyyətinin subyektiv qiymətləndirilməsi prinsipi.

Necə etməli: Təlim kursunun qiymətləndirilməsi formalarını doldurmağı təklif edin, müsahibə aparın; məşqçilərin reytinqini daxil edin; onlayn rəy sistemi yaradın.

Təlimin keyfiyyətinin obyektiv qiymətləndirilməsi prinsipi.

Necə etməli: Təlimdən sonra işçinin nümayiş etdirməli olduğu davranış göstəricilərinin siyahısını tərtib edin; nümunə tədqiqatları və ya “sirr alıcı” metodundan istifadə etməklə istifadə dərəcəsini qiymətləndirmək; daimi müştərilərlə müsahibə; biznes göstəriciləri üzrə analitika toplamaq.

· Praktiklik.

Təlim insanlara işlərini daha asan, daha sürətli, daha dəqiq və ya daha effektiv yerinə yetirməyə kömək etməlidir. Bütün bacarıqlar üzrə təlim proqramları praktiki tətbiqə yönəldilməli və “magistr” prinsipi üzərində qurulmalıdır. Bu, bu əməliyyatı həyata keçirməkdə həqiqətən yaxşı olan bir şəxs tərəfindən bir təlim kursu yazıldığı zamandır. Məsələn, satış texnikası üzrə bir kursdan ibarət olmalıdır praktiki inkişaflar real satıcılar; idarəetmə kursu isə əsl menecerlərin təcrübəsinə əsaslanır.

· Çox yönlülük.

Həmkarların təcrübəsi (təşəkkürlər, Yana) və sağlam düşüncə bizə deyir ki, məşqçilər ağlabatan mənada generalist olmalıdırlar. Əvvəllər təlimçilərin satış mütəxəssisləri, məhsul mütəxəssisləri və metodistlərə bölünməsi tətbiq olunurdu. Təcrübə göstərdi ki, çox yönlülük daha çox üstünlüklərə malikdir.

Birincisi, məşqçinin beyni eyni məhsullar, ifadələr və texnikalar üzərində cəmləməkdən “düşünməyi dayandırır” və peşəkar tükənmişlik yaxınlaşır. İkincisi, mütəxəssisləri çox yönlülüklə əvəz etmək imkanı göz qabağındadır. Üçüncüsü, təlimçi üçün əsas amil sahə işində təcrübə qazanmaq imkanıdır, qrup iştirakçıları üçün isə bütün mövzuları vahid semantik kontekstdə birləşdirmək vacibdir. Ona görə də ideal seçim elə həmin şəxsdir ki, sizə əvvəlcə məhsulu, sonra bu məhsulu necə satmağı öyrətsin, sonra da sizinlə sahəyə getsin.

· Sistemlilik.

Təlim sistemi, hər hansı bir sistem kimi, bir tsikl prinsipi üzərində qurulur: təhlil-planlaşdırma - fəaliyyət - təhlil. Demək olar ki, bütün təlim dövrləri eyni prinsip üzərində qurulur: məqsədlər - məqsədlərə necə nail olacağıq - nə öyrədirik - səviyyəni indi qiymətləndirin - təlim keçirin - səviyyəni daha sonra qiymətləndirin - nəticə çıxarın. Bu dövrə satış təlimində, daha az tez-tez məhsul təlimində və yalnız bəzən idarəetmə bacarıqları təlimində izlənilir. Amma xarici kurslara gedəndə belə yanaşmanı ümumiyyətlə görmədim. Baxmayaraq ki, var olduğuna inanıram.

Necə etməli: SMART məqsədlərini yazın, tapşırıqları yazın, kurikulum şəklində bu vəzifələrin həlli üçün üsul və üsulları müəyyənləşdirin, qarşıdan gələn xərcləri hesablayın, nəticənin ölçü vahidlərini müəyyənləşdirin, həyata keçirilməsi üçün son tarixləri təyin edin, nəticələri qiymətləndirin.

· İnkişaf.

Məşqçilərin əsas aləti hələ də intellektdir. Və düşünmək və yeni məhsullar və ideyalar istehsal etmək bacarığı inkişaf etdirilməli və qidalanmalıdır. Təlim şöbəsi özü öyrənməlidir, xarici və ya daxili resurslar, qrup müzakirələri və görüşlər üçün formatlar, düşünmək və beyin fırtınası etmək imkanı olmalıdır.

Necə etməli: təlimçilər üçün təlim cədvəli yaratmaq; məşqçilər üçün yaradıcı cümələr hazırlamaq; metodoloji planlaşdırma iclaslarının rejimini təqdim etmək; keçirilən təlimlər haqqında ictimai hesabatlar formatını yaratmaq; təlimçilərin məhsul portfelini genişləndirmək.

· Bacarıqların saxlanılması prinsipi.

Hamımız bilirik ki, öyrənmə nəticələrini qorumaq lazımdır və bir sıra siniflərdə keçirilən təlimlər heç kimi heç vaxt xilas etməmişdir. Dəstəyin qısa və uzun müddətdə təmin edilə biləcəyini başa düşmək vacibdir. Operativ mənada, təlim dövrünü planlaşdırarkən, siz dərhal müntəzəm olaraq 1,5-2 saatlıq seminarlardan və ya qeyri-rəsmi müzakirələrdən ibarət müntəzəm dəstəkləyici post-təlim sessiyaları sistemini planlaşdıra bilərsiniz. Uzunmüddətli perspektivdə, kadrların qiymətləndirilməsi və həvəsləndirilməsi, kadr ehtiyatı layihələrinin formalaşdırılması və layihə qrupları üçün innovativ tapşırıqlar üçün sistemdən istifadə edin.

· Təbliğat.

Məşq insanın daxili ruhuna, ab-havasına, sədaqətinə və bir çox başqa amillərə çox təsir edən yaxşı hadisə olduğundan, bu prosesin ictimailəşməsinin qayğısına qalmaq lazımdır. Biz şirkət daxilində təhsil almağı dəbli, şərəfli və effektiv etməliyik ki, məlumatların yayımlanması və öyrənmə nəticələri üçün alətlərimiz olsun.

Necə etməli: İntranetdə öyrətməyi planlaşdırdığınız bacarıqların tətbiqi ilə bağlı məqalələr və sənədlər dərc edin; İntranet üzrə təlim bölməsi təşkil etmək və uğur hekayələrini dərc etmək; təlim nəticələrini aylıq hesabatlara daxil etmək; bilavasitə rəhbərləri öz işçilərinin təliminin nəticələri barədə məlumatlandırmaq; təlim cədvəllərini yerləşdirmək üçün daxili xəbər bülleteni və ya qəzetdən istifadə edin; şirkət daxilində “o öyrəndi və indi CEO-dur” əfsanəsindən istifadə edin.

· Biliklərin toplanması.

Təlim şöbəsinin istehsal etdiyi hər şey unikal və dəyərli məlumat məzmunudur. Proqram hazırlandıqdan sonra hətta məşqçi işdən çıxarıldıqdan sonra da bir dəstə işçini öyrətməyə imkan verir. Yaradılan qaydalar, texnologiyalar, alqoritmlər təlimçinin şəxsiyyətindən asılı olmamalı və şirkətdə daimi olaraq qorunmalıdır.

Necə etməli: Bütün təlim materiallarını İntranetin müvafiq bölməsində və ya təlim mərkəzinin daxili internet saytında yerləşdirmək; paylaşılan serverdə resurs yaratmaq; hər bir yeni prosesi təsvir etmək üçün bir qayda təqdim etmək; rüblük məlumat yeniləmələri üçün metod tətbiq edin.

Nəticə: təhsil strukturu konsepsiyasının planlaşdırılması və inkişafı mərhələsi əsasdır bu layihə, buna görə də maksimum diqqət yetirilməlidir. Məhz bu mərhələdə təhsil strukturunun yaradılmasının nə qədər baha başa gəldiyi bəlli olur

Təlim şöbəsini inkişaf etdirərkən hansı addımlar atılmalıdır?

Mən pərakəndə satış şəbəkəsi əsasında təlim strukturunun, bu halda təlim şöbəsinin “sıfırdan” qurulması mərhələlərini nəzərdən keçirməyi təklif edirəm.

Əsas prinsiplər:

· Sinerji prinsipi – inteqrasiya olunmuş yanaşma nəzərdə tutulur: sinifdə təlim və sahədə mentorluq.

· Təlimin mövzusu: başlanğıc və qabaqcıl səviyyələr üçün satış təlimi; yeni işçilər üçün salamlama təlimi; şirkətin məhsulu ilə bağlı seminarlar.

· Təlim nəticələrini satış strukturunun işçilərinin qiymətləndirilməsi və stimullaşdırılması prosesi ilə əlaqələndirməklə, təlim sisteminin şirkətin biznes proseslərinə inteqrasiyası.

· Təlimçilər satış və məhsul təlimini təmin edən ümumi mütəxəssislərdir.

· Döngü təlimi: təlimdən əvvəl və sonra audit, təlimdən sonra sahə mentorluğu.

Layihə diaqramı: şəkilə baxın

Layihə tapşırıqlarının təsviri:

1. Mövcud vəziyyətin və biznes ehtiyaclarının auditi.

Bu mərhələdə mövcud işçilərin peşəkar bacarıqlarının hansı səviyyədə inkişaf etdiyini başa düşmək vacibdir. Cari səviyyədə işçilərin fəaliyyətinin cari maliyyə və ya ədədi meyarlarını qiymətləndirmək də vacibdir. Bu məlumatlar bizə layihəni planlaşdırmağa və təlim hədəflərini təyin etməyə kömək edəcək.

Məsələn, verilmiş şərtlərdə, hazırkı səriştə səviyyəsinin təhlili olaraq, bir test qrupunun (komandanın 10% -i) "həddindən artıq dəyərlərə" (satış əsasında ən yaxşı və ən zəif) açıq müşahidə metodundan istifadə edə bilərsiniz. nəticələr). Anketlər məhsula sahiblik diaqnozu üçün istifadə edilə bilər. Və səmərəlilik meyarları olaraq, aşağıdakı kimi dəyərləri təhlil edin: dövriyyə (şərti olaraq); orta çek, çek başına ədəd; satışın trafikə nisbəti; yoxlama siyahılarına əsasən %; məhsul qrupunun dövriyyəsi və ya kolleksiya satışlarının faizi.

2. Şöbə konsepsiyasının təhlili və müzakirəsi

Bu işin əsas mərhələsidir. Biz nəhayət təhsil strukturu haqqında təsəvvür formalaşdırırıq. Bunu etmək üçün suallara cavab verməliyik:

· Struktur hansı vəzifələri həyata keçirəcək? Gələn il üçün hansı hədəfləri qoymağa hazırıq? Biz hansı nəticələr gözləyirik? Onlara niyə ehtiyacımız var?

· Biz kimə öyrədəcəyik? Niyə? Nə qədər tez-tez? Nəticələri necə qiymətləndirəcəyik?

· Təlim sistemi digər HR prosesləri ilə necə əlaqələndiriləcək? Təlim və seçim? Təlim və uyğunlaşma? Təlim və qiymətləndirmə? Motivasiya? Təlim xidməti hansı nöqtədə bağlıdır, bunun üçün hansı təlim məhsulları lazımdır?

· Hansı təşkilati strukturuşöbə olacaq? Şöbənin işçilərinin sayı? Şöbə işçilərinin məsuliyyət sahələri? Məşqçilərin qiymətləndirilməsi və həvəsləndirilməsi sistemi?

· Əsas prosesləri necə həyata keçirəcəyik: kursların hazırlanması, qrupların toplanması, çap materiallarının çapı, məlumatın saxlanması, informasiyanın yayımı?

3. Tədris şöbəsi üçün iş texnologiyası və metodikasının işlənib hazırlanması.

Bu mərhələdə təşkilati, funksional və metodoloji baza formalaşdırmalıyıq. Bunu etmək üçün sizə lazımdır:

· Təlim şöbəsinin məqsəd və vəzifələri sistemini formalaşdırmaq

· Təşkilat strukturunu, ştat cədvəlini formalaşdırmaq, iş öhdəlikləri, Təlim şöbəsinin işçilərinin əmək haqqı fondu

· Təlim şöbəsi üçün iş profili yaradın

· Təlim şöbəsinin əməkdaşları üçün hədəf göstəricilər sistemini yaratmaq

· Təlim şöbəsinin əməkdaşları üçün qiymətləndirmə sisteminin yaradılması

·Təlim şöbəsinin əməkdaşları üçün əmək haqqı strukturunun yaradılması

· Təlim şöbəsinin əməkdaşlarının uyğunlaşdırılması texnologiyasını yaratmaq

· Təlim şöbəsinin maddi-texniki bazasını hazırlamaq

· Lazımi təlim proqramlarını (metodiki materiallar, skriptlər, paylama materialları) hazırlamaq

· Kurslar üçün diaqnostik qiymətləndirmə vasitələrini (testlər, müşahidə anketləri) və onların tətbiqi üsullarını hazırlamaq

Təlim şöbəsi üçün texnologiyaların hazırlanması:

təhsil qruplarının formalaşdırılması texnologiyası

· təlimin təşkili və aparılması texnologiyası

təlim nəticələrinin qiymətləndirilməsi texnologiyası

· CA hesabatı

· əlaqədar şöbələrlə qarşılıqlı fəaliyyət strukturu

· kurikulum və proqramların formalaşdırılması qaydaları

4. Tədris mərkəzinin mütəxəssislərinin hazırlanması.

Bu mərhələdə bizim əsas vəzifəmiz təlim şöbəsinin işçilərini seçmək və hazırlamaqdır

· Təlim şöbəsinin əməkdaşları

· Təlimçilər üçün metodik kurslar və sahə mentorluğu texnologiyası üzrə təlimlərin keçirilməsi

· Dirijorluqda təlimçilərin işinə nəzarət etmək təlim kursları və sahə mentorluğu

· Təlim mərkəzinin daxili texnologiyaları üzrə təlimçilər üçün treninqlərin keçirilməsi

-1