Direktne i indirektne materijalne motivacije. Metode materijalne motivacije osoblja. Principi materijalne motivacije osoblja

Motivacija je unutrašnje stanje osobe povezano s potrebama, koje aktivira, stimuliše i usmjerava njegove akcije prema postavljenom cilju.

Odnos osobe prema poslu determinisan je raznim motivacionim silama. Mogu biti unutrašnji i eksterni. TO interni uključuju potrebe, interese, želje, težnje, vrijednosti, vrijednosne orijentacije, ideale, motive; vanjski - razna sredstva ekonomskog i moralnog uticaja (podsticaja) koje koriste država, preduzeća, javne organizacije povećati radnu aktivnost radnika. Nastanak i razvoj podsticajnih snaga suština je složenog procesa motivacije za radnu aktivnost.

motivacija -Ovo je skup razloga koji podstiču zaposlene da poduzmu ciljane akcije. Djeluje kao pokretačka, motivirajuća snaga ljudske aktivnosti i ponašanja na osnovu dubokog ličnog interesa i uključenosti u njegovu implementaciju. Potrebno je razlikovati socio-psihološke I socio-ekonomski motivacija. Prvi od njih nastaje pod uticajem na pojedinca faktora kao što su društvena očekivanja, norme, vrednosti, obrasci ponašanja itd. Drugi tip je određen širim spektrom faktora, kao što su imovinski odnosi, poslovno okruženje i uslovi konkurencije, principi nagrađivanja i ostvarivanja prihoda, kriterijumi za izbor i napredovanje kadrova, sistem organizacije rada, proizvodnje i upravljanja. Ove dvije vrste motivacije su neodvojive i međuzavisne.

- ovo je motivaciona snaga radne aktivnosti i ponašanja zasnovane na dubokom ličnom interesovanju i uključenosti u njegovu realizaciju.

Postoje perspektivna i trenutna motivacija. Ako se motivi čovjekove aktivnosti i cilj koji postavlja odnose na daleku budućnost i motivi predviđaju strategiju ponašanja, takva motivacija se naziva obećavajuće. Ako su motivi povezani samo sa neposrednom budućnošću, onda oni određuju taktiku ponašanja. Ova motivacija se vidi kao struja. Radna aktivnost osobe, a samim tim i efikasnost njegovog rada, u velikoj mjeri ovisi o izgledima motivacije. Dugoročna motivacija podstiče zaposlenog da se bori sa poteškoćama i preprekama u radu, jer je sadašnjost za njega samo faza u postizanju dugoročnih ciljeva. Ako zaposlenik djeluje samo na temelju trenutne motivacije, onda će i najmanji neuspjeh dovesti do smanjenja njegove radne aktivnosti. Obećavajuća motivacija uključuje zaposleničevo poznavanje pravaca i zadataka dalji razvoj vašeg preduzeća. To mu omogućava njegovu budućnost. Stoga je potrebno predvidjeti društveno-ekonomski razvoj preduzeća prema osnovnim parametrima kao što su uvođenje novih tehnologija, novi oblici organizacije rada, pojava novih i odumiranje starih zanimanja, dinamika profita, plate radnici. Izradu takve prognoze treba da sprovedu ekonomske, tehnološke i sociološke službe. Bez strateške motivacije rada nemoguć je naučno-tehnološki napredak. Važna je prava kombinacija perspektive i trenutne motivacije.

Postoje tri vrste motivacije rada: direktna, indirektna, podsticajna.

Direktna motivacija stvara interesovanje za rad i njegove rezultate. Faktori takve motivacije su sadržaj rada, svijest o svojim postignućima za društvo, prepoznavanje istih od strane drugih, osjećaj odgovornosti i samorealizacija pojedinca u radu. Aktivnosti zasnovane na takvim motivima donose zadovoljstvo. Čovjek radi ne samo da bi zaradio novac. Zanima ga sadržaj samog rada, kreativnost. Stoga nema potrebe za kontrolom rada takvih radnika.

Indirektna motivacija na osnovu materijalnog interesa. Faktori ove vrste motivacije su oblici nagrađivanja, nivo intenziteta standarda rada, nivo inflacije i cijene proizvoda. U ovom slučaju rad se pojavljuje u obliku cijene radne snage, kao „instrumentalne“ vrijednosti koja se razmjenjuje za proizvedena dobra i usluge.

Incentive motivation zasnovano na strahu i obavezi. Utvrđuje ga moć, nivo nezaposlenosti i nedostatak sigurnosti posla, socijalna napetost i neizvjesnost u budućnost.

Radna motivacija je sistem koji uključuje potrebe, interese, vrednosne orijentacije i stavove, motive i motivacionu strukturu ponašanja (slika 1.1). Pojednostavljeni model motivacije za ponašanje kroz potrošnju pretpostavlja sljedeći lanac: potrebe→motivi (ili motivi)→ponašanje (akcija)→rezultat zadovoljenja potreba (zadovoljstvo, djelimično zadovoljenje ili nezadovoljstvo).

Slika 1.1. Sistem motivacije za rad.

Pravi se razlika između proizvodnih potreba uzrokovanih potrebom da se osigura jednostavna i proširena reprodukcija, kolektivna i lična.Formiranje društvenih potreba nastaje pod uticajem različitih socio-demografskih, ekonomskih, geografskih i drugih faktora. Međutim, razvoj proizvodnih snaga i proizvodnih odnosa igra odlučujuću ulogu, savremenim metodama organizacija proizvodnje, rada i upravljanja.

Lične potrebe ljudi se dele na materijal(potrebe za hranom, stanovanjem, itd.) i duhovni, odnosno intelektualne (potrebe za znanjem, komunikacijom sa drugim članovima društva, upoznavanjem nauke, umetnosti i sl.). Obim i struktura ličnih potreba podložni su promenama pod uticajem razvoja proizvodnih snaga društva, nauke i kulture i porasta stepena zadovoljenja materijalnih potreba.

Lične potrebe kao pokretačka snaga ljudskog radnog ponašanja određene su činjenicom da se zadovoljenje materijalnih potreba ostvaruje samo radom. Stoga se svjestan odnos prema radu razvija kada se on doživljava kao sredstvo za osiguranje fizičke egzistencije. Kao rezultat, potrebe poprimaju oblik interesovanja za određene vrste aktivnosti, objekata i subjekata. Interes izražava mogući način zadovoljenja potreba pod datim uslovima. Ako potrebe pokazuju šta je zaposlenom potrebno za njegovu normalnu egzistenciju (aktivnost), onda interes daje odgovor na pitanje kako postupiti da bi se zadovoljila ova ili ona potreba.

Interesi zavise od mentalnih kvaliteta osobe, njenih sposobnosti, karaktera, obrazovnog i kulturnog nivoa i društvenog iskustva. Na njihov razvoj mogu uticati tim, njegovi pojedinačni članovi i društvo u cjelini.

Na osnovu stepena efektivnosti, pravi se razlika između pasivnih i aktivnih interesa. Pasivno- to su kontemplativni interesi u kojima je osoba ograničena na percepciju predmeta koji je zanima. Na primjer, voli svoj posao, osjeća zadovoljstvo dok ga radi, ali ne pokazuje aktivnost kako bi stekao dublje znanje o predmetu, ovladao njime i bavio se kreativnošću u oblasti koja ga zanima. Aktivan efektivni interesi, kada osoba nije ograničena na obavljanje funkcionalnih dužnosti, već aktivno utiče na predmet interesovanja i unapređuje ga.

Na osnovu svog fokusa razlikuju direktne i indirektne interese. Direktno- interesovanje za sam proces aktivnosti, posredovano - interes za rezultate aktivnosti.

Nosioci potreba i interesa su različite zajednice, odnosno društvo u cjelini, društvene grupe, regiona, radnih kolektiva, kao i individualnih radnika. Svaku zajednicu (subjekt) karakteriše skup različitih interesovanja. U procesu rada dolazi do stalnog preplitanja ličnih (individualnih), kolektivnih i javnih interesa. Odnos i interakcija ovih interesa određuje socio-ekonomski razvoj društva. Prepoznavanje kontradikcija u interesima i pronalaženje načina za njihovo rješavanje određuju borbu između novog i starog i ukazuju na napredak društva.

U praksi se kolektivne potrebe i interesi izražavaju u sistemu ciljeva i indikatora koji odražavaju kolektivne rezultate rada. Ovo određuje veliki značaj uspostavljanja ovakvih planiranih i procijenjenih pokazatelja učinka preduzeća, za čiju implementaciju zaposleni treba da budu lično zainteresovani. Ovaj lični interes osigurava se izborom odgovarajućih oblika i sistema nagrađivanja.

Svrha reformi u zemlji je u krajnjoj liniji osigurati da se svi interesi uzmu u obzir, da budu pod utjecajem interesa, da se njima upravlja i putem interesa.

Objašnjenja i opravdanja ponašanja nazivaju se motivacije. Motivacije se mogu koristiti od strane osobe da sakrije prave motive svog ponašanja.

• MOTIVACIONI SISTEM
• STIMULACIJA
• MOTIVACIJA
• OSOBLJE
• MOTIVIRANJE OSOBLJA
• ORGANIZACIJA

Ovaj članak razmatra različite sisteme motivacije osoblja u preduzeću i koncept motivacije uopšte. Takođe detaljno opisuje važnost korišćenja pravilno dizajniranog sistema motivacije koji zadovoljava potrebe zaposlenih i ciljeve organizacije.

• Stanje industrije biljne proizvodnje u poljoprivrednom proizvodnom kompleksu "Heroj" okruga Chekmagushevsky
• Proučavanje pravaca korišćenja dobiti u trgovačkom preduzeću

Radna motivacija osoblja je efikasan alat koji vam omogućava da zadovoljite potrebe zaposlenih u kompaniji, kao i da ostvarite strateški cilj koji je postavio menadžment - povećanje profita. Efikasan sistem motivaciju treba razvijati uzimajući u obzir specifičnosti aktivnosti kompanije.

Motivacija je proces podsticanja zaposlenih da aktivno rade na ispunjavanju ciljeva organizacije i sopstvenih potreba. Možemo reći da je motivacija skup upornih motiva koji su određeni karakterom pojedinca, njegovom vrijednosnom orijentacijom i njegovim aktivnostima.

U samom opšti pogled Motivacija je skup unutrašnjih i vanjskih pokretačkih snaga koje potiču osobu na bilo koju aktivnost, postavljaju granice i oblike aktivnosti i daju ovoj aktivnosti usmjerenje usmjereno na postizanje određenih ciljeva. Kako motivacija utiče na ljudsko ponašanje zavisi od mnogo faktora.

U ljudskoj aktivnosti motivacija utiče na karakteristike aktivnosti kao što su:

• napori;
• napori;
• upornost;
• integritet;
• fokus.

Motivacija osoblja je jedan od glavnih problema menadžmenta. Prije ili kasnije, poslovni lideri se pitaju kako motivirati zaposlene da efikasno obavljaju svoje dužnosti kako bi bolje ostvarili ciljeve organizacije. Činjenica je da motivacija nije samo skup opšta pravila, jer svaka osoba ima svoje metode. Stoga je izuzetno važno pronaći ono što je važno konkretno za određenog zaposlenika.

Nijedan sistem upravljanja neće funkcionisati maksimalno efikasno ako ne uključuje funkcionalan sistem podsticaja. Motivisano osoblje je, prvo, ključ uspješnog rada svake organizacije u pravcu implementacije svoje strategije i, drugo, jačanja njene pozicije na tržištu u cjelini. Izrada sistema podsticaja koji će svakog pojedinačnog zaposlenog podstaći da radi najbolje što može, jedan je od najtežih i dugotrajnijih zadataka menadžera. Veoma je važno zapamtiti da stepen do kojeg će ciljevi organizacije biti postignuti u velikoj meri zavisi od sistema motivacije koji odabere menadžment. Ali kako menadžer izabrati pravi sistem motivacije koji će odgovarati svakom zaposlenom i, prije svega, pozitivno utjecati na rezultate njihovog rada i zadovoljstvo ciljeva organizacije? Pogledajmo tri glavna sistema motivacije i shvatimo koje su prednosti i mane svakog sistema.

Sistem direktne materijalne motivacije

Direktna materijalna motivacija nije ništa drugo do sistem nagrađivanja. U većini slučajeva, novac je upravo ona vrijednost za koju čovjek dobije posao. U uslovima našeg života, efikasniji alat za povećanje efikasnosti i produktivnosti rada angažovanih radnika je upravo materijalna motivacija u poređenju sa drugim metodama. Ali s druge strane, to neminovno povlači dodatne troškove. Stoga, menadžer mora biti u stanju da pravilno motiviše zaposlene finansijski uz najniže troškove.

Da biste implementirali sistem materijalne motivacije osoblja u svom poslu, potrebno je da izvršite 3 važna zadatka:

1. Pratite plate zaposlenih u drugim kompanijama na sličnim pozicijama. Nivo nagrađivanja koji ćete ponuditi svojim zaposlenima ne bi trebao biti barem niži od tržišnog prosjeka.
2. Utvrdite trenutnu efikasnost osoblja, utvrdite koliko ste njome zadovoljni i da li postoje izgledi za njeno poboljšanje.
3. Stvoriti takve instrumente materijalne motivacije koji bi optimalno kombinovali interese osoblja i interese kompanije. Važno je zapamtiti da vaš prihod zavisi od vaših zaposlenih.

Isti sistem materijalne motivacije osoblja ne može se primijeniti na sve zaposlene. Stoga bi bilo ispravno izdvojiti nekoliko kategorija zaposlenih sa drugačiji sistem naknada: uslužno osoblje ne radi sa klijentima; uslužno osoblje koje radi s klijentima; prodajno osoblje; šefovi odjela prodaje.

Sa ovakvim rangiranjem zaposlenih, sistem nagrađivanja će biti koristan i za osoblje i za kompaniju.

Sistem indirektne materijalne motivacije

Sistem indirektne materijalne motivacije je tzv. kompenzacioni paket (socijalni paket) koji se daje zaposlenom. Kompenzacijski paket (socijalni paket) su beneficije koje se pružaju zaposleniku kompanije u zavisnosti od nivoa njegove pozicije, profesionalnosti, autoriteta i sl.

Indirektna materijalna motivacija je podijeljena na obavezna plaćanja predviđena zakonom i beneficije koje se pružaju na inicijativu kompanije.

Obavezna plaćanja: plaćeno bolovanje i godišnji odmori; doprinosi u penzioni fond; plaćanja za obavezno zdravstveno osiguranje.

Organizacija može po sopstvenoj volji obezbediti specijalistima: dodatno zdravstveno osiguranje; zdravstvenu zaštitu članova porodice ili samog zaposlenog nakon odlaska u penziju; osiguranje života; plaćanje za usavršavanje; dostava na mjesto rada službenim prevozom; ručkovi o trošku kompanije; posjećivanje fitnes sala i sl.

Efikasan sistem beneficija, zajedno sa dobro struktuiranim sistemom materijalne motivacije, omogućiće kompanijama koje se dinamično razvijaju da sebi obezbede specijaliste visoki nivo kvalifikacije i imaju značajne konkurentsku prednost pred drugim poslodavcima.

Sistem nematerijalne motivacije

Nematerijalna motivacija osoblja neophodna je za uspešno poslovanje svakog preduzeća. Uspjeh kompanije prvenstveno počiva na timskom radu svih zaposlenih koji su spremni da ulažu u razvoj i uspjeh poslovanja, kako psihički tako i fizički. Nematerijalni podsticaji za osoblje da uspješan rad može donijeti pozitivnije rezultate od drugih akcija koje su usmjerene na materijalni interes zaposlenih.

Tako da nematerijalne metode motivacije daju vidljiv rezultat, potrebno je uzeti u obzir sljedeće preporuke prilikom njihove izrade:

1. Neophodno je odabrati metode motivacije koje ne odstupaju od opšteg koncepta razvoja preduzeća.
2. Pravo na stimulaciju imaju ne samo zaposleni u odeljenjima koja donose najveći procenat profita kompanije, već i manje vidljivi i „strateški važni“ zaposleni ako svoj posao obavljaju efikasno i savesno.
3. Program poticaja se izrađuje uzimajući u obzir stepen razvoja koji je kompanija postigla. Iako je njeno osoblje malo, čak i obična pohvala njenog šefa dobar je poticaj. Ali u budućnosti ćemo morati smisliti nešto ambicioznije - na primjer, takmičenja, nakon kojih se postignuća pobjednika javno priznaju.
4. Takođe je važno imati na umu potrebe specifičnih radnika. Metode motivacije za različite odjele (kategorije) mogu biti različite. Neki podređeni će biti uzbuđeni zbog mogućnosti da učestvuju u mentorskom programu, dok će drugi cijeniti nadoknadu troškova komunikacije i kancelarijskih ručkova.
5. Program treba da bude dovoljno raznovrstan kako zaposleni ne bi izgubili interesovanje za njega i nastojali da osvoje dalje nagrade.

Tradicionalne metode stimulacije osoblja uključuju:

• događaji koji se organizuju jednom tromjesečno na kojima se prepoznaju zasluge pojedinih zaposlenika, nagrađuje najbolji odjel, a obuke se sprovode uz učešće pozvanih stručnjaka;
• Provođenje takmičenja u profesionalnim vještinama među zaposlenicima;
• Stvaranje i održavanje povoljne psihološke klime u timu
• Mogućnost da radite ono što volite;
• Prilika za rast i razvoj karijere
• odavanje počasti zaposlenima, tempirano da se poklopi sa vjenčanjima, rođenjem djece ili rođendanima;
• poslovna putovanja radi predstavljanja kompanije na događaju (na primjer, na industrijskoj izložbi)
• svečana dodjela priznanja zaslužnim radnicima;
• plasiranje zahvalnica od kolega u korporativnom časopisu;
• popusti od partnera (na izlet, pretplata na fitnes centar, polisa osiguranja) itd.

Potrebno je obratiti pažnju na neka pravila koja se moraju poštovati kako se ne bi pretjerali sa nefinancijskim poticajima. Ne biste trebali dozvoliti familijarnost u timu i dati zaposlenima pretjeran osjećaj slobode. Ni u kom slučaju ne treba zaboraviti na disciplinu i korporativnu etiku, inače će principi ovog tipa propasti. Svaki lider mora imati na umu da javne pohvale i priznanja ne treba da padaju samo na iste zaposlenike. Ovo može stvoriti osjećaj da menadžment ima krug favorita. To stvara rizik da zaposleni neće htjeti raditi.

Uvođenje nematerijalnih podsticaja ima snažan uticaj na efikasan rad organizacije, a bez njenog prisustva preduzeće, nažalost, ne može da ostvari vodeću poziciju. Stoga je uvođenje metoda nematerijalnog podsticaja jedan od najvažnijih zadataka svake organizacije, bez obzira na njen obim.

Dakle, analizirajući sistem motivacije i uvidevši njegovu važnost za svakog pojedinačnog zaposlenog i za preduzeće u cjelini, možemo zaključiti koliko je važno imati pravedan i logično strukturiran sistem stimulacije za svako preduzeće. Kada gradite takav sistem, uvijek treba imati na umu da sistem poticaja treba da vam omogući da racionalno izbalansirate nivoe poticaja za različite pozicije, da pokrijete sve nivoe kompanije, sve pozicije i da imate jedinstvene principe konstrukcije za svakoga, uz održavanje opšte strukture sistem i, naravno, podršku strategiji i ciljevima kompanije. Važno je shvatiti da nedostatak profesionalizma može upropastiti čak i plan koji je pravovremen, potreban i posebno značajan za kompaniju. Mora se imati na umu da je motivacija suptilno sredstvo, a pogrešno implementirani sistem može uvelike premašiti mogući pozitivan efekat.

Bibliografija

1. Mukhametova G.N., Araslanbaev I.V. Unapređenje sistema motivacije kadrova u preduzeću // U zborniku: Aktuelna pitanja računovodstvo, statistika i informacione tehnologije, zbornik naučnih članaka. Ministarstvo Poljoprivreda RF, Baškirski državni agrarni univerzitet. Ufa, 2016. str. 368-370.
2. Arslanova G.R., Araslanbaev I.V. Analiza faktora koji utiču finansijski rezultati// U zborniku: Aktuelna pitanja računovodstva, statistike i informacionih tehnologija, zbornik znanstvenih članaka. Ministarstvo poljoprivrede Ruske Federacije, Baškirski državni agrarni univerzitet. Ufa, 2016. str. 134-137.
3. Afanasjeva D.S., Araslanbaev I.V. Analiza uticaja plaćanja na proizvodnju u poljoprivredi na primjeru peradarske farme // U zborniku: Svjetska nauka i modernog društva, aktuelna pitanja ekonomije, sociologije i prava, materijali V međunarodnog naučno-praktičnog skupa. 2014. str. 35-38.
4. Araslanbaev I.V., Khakimova A.D.. T. 1. br. 55. P. 196-200.
5. Araslanbaev I.V., Khauzetdinova D.M. Poboljšanje materijalnih poticaja za rad u poljoprivrednom proizvodnom kompleksu Niva u regiji Blagoveshchensk // NovaInfo. Ru. 2016. T. 2. br. 53. str. 143-148.
6. Nikandrova A.A., Araslanbaev I.V. Analiza produktivnosti rada na primjeru Enikeeve LLC, Dyurtyulinsky okrug Republike Bjelorusije // U zborniku: Aktuelna pitanja računovodstva, statistike i informacionih tehnologija, zbornik naučnih članaka. Ministarstvo poljoprivrede Ruske Federacije, Baškirski državni agrarni univerzitet. Ufa, 2016.S. 382-385.

Svaka ljudska aktivnost, uključujući i rad, zasniva se na motivu. Zadatak svakog menadžera je da stimuliše svoje podređene da imaju želju da rade svoj posao, da se razvijaju u svojoj oblasti i da teže najvišim rezultatima. Stoga svaka firma i kompanija nužno imaju svoj sistem motivacije osoblja, usmjeren na što efikasnije postizanje ciljeva organizacije.

Teorije motivacije

Moderne motivacijske sheme su proizvod sinteze nekoliko teorija ljudskog djelovanja predloženih u drugačije vrijeme psiholozi i sociolozi. A. Maslow je, na primjer, vjerovao da prvo uvijek zadovoljavamo svoje fiziološke potrebe, a tek onda socijalne (potreba za samorazvojem, priznanjem, itd.). Štaviše, potreba da se radi ne za dobrobit stomaka javlja se tek u srednjim godinama, pa su mladi stručnjaci više zainteresovani za visoke plate, a iskusni profesionalci više zainteresovani za poštovanje kolega i nadređenih, i prestiž radnog mesta.

F. Herzberg je u svom istraživanju otkrio da su zadovoljstvo poslom i nezadovoljstvo dva paralelna stanja. Ponekad se dešavaju istovremeno i imaju različite uzroke. Da bi ublažio nezadovoljstvo, menadžer mora poboljšati uslove rada. Da bi motivisao zaposlene, dužan je da poveća „sadržaj“ posla, njegov značaj.

Teorija “X i Y” D. McGregora identificira dvije polarne metode upravljanja u organizaciji. U prvom slučaju uprava koristi metodu materijalnog podsticaja i sistem kažnjavanja (od novčanih kazni do otkaza). Istovremeno, osoba ima prirodnu želju za samorealizacijom, za postizanjem jednog grupnog cilja, pa se u drugom slučaju daje prednost razvoju samoorganizacije svakog specijaliste, zasnovane na osjećaju odgovornosti. . Ispravna je, prema McGregoru, kombinacija ovih i drugih metoda upravljanja.

Vrijeme je da se nešto promijeni

Postoje određeni znakovi da postojeće motivacijske sheme "ne rade" i da ih je potrebno prilagoditi:

• stručnjaci iskrivljuju ili prikrivaju informacije i koriste ih za svoje potrebe;
• boje se šefa i izbjegavaju ga;
• produktivnost rada pada;
• specijalisti imaju tendenciju da prebacuju svoje odgovornosti jedni na druge;
• većina podređenih je stalno loše raspoložena;
• između kolega dolazi do sukoba i otvorenih svađa;
• stručnjaci napuštaju organizaciju.

Prisutnost bilo kojeg od ovih znakova razlog je za reviziju motivacijske sheme.

Razlozi za nezadovoljstvo

Nezadovoljstvo zaposlenih radnim mjestom uzrokovano je sljedećim razlozima:

• potpuna kontrola od strane menadžmenta;
• stalna kritika, nedostatak pozitivnih ocjena;
• glad za informacijama;
• „bezdušnost” neposrednog rukovodioca;
• rad „u prazninu“, otuđenje od rezultata svog rada;
• trenutni problemi se ne rješavaju;
• neadekvatna procena sposobnosti zaposlenog;
• nepravedan sistem plata.

Kako postići pozitivan rezultat?

U teoriji upravljanja detaljno se razvijaju prosječni parametri idealnog radnog mjesta sa stanovišta običnog stručnjaka. Postoje i preporuke kako da organizaciono okruženje učinite privlačnim za podređene.

Posao treba da bude raznolik u pogledu veština, a odgovornosti treba da zahtevaju ispoljavanje talenta. Menadžer treba da razmišlja o radnim operacijama na način da tokom dana specijalista kombinuje različite vrste aktivnosti. Veoma je važno pohvaliti podređene i javno priznati da je u nekim oblastima ta osoba stručnjak.

Radni poslovi su završeni; zaposleni mora vidjeti rezultat svojih aktivnosti. Negativan primjer je proizvodna traka, gdje je zadovoljstvo poslom izuzetno nisko, dijelom i zato što ljudi ne mogu razumjeti kakav doprinos daju „zajedničkom cilju“. Da bi se dao integritet odgovornosti svakog podređenog, preporučuje se da im se dodaju pripremne i završne operacije (na primjer, pakovanje robe u kutije). Također možete povjeriti nekoliko operacija jednoj osobi, ali glavna stvar je ne pretjerivati.

Zadovoljstvo poslom raste proporcionalno uočenoj važnosti posla za organizaciju ili za društvo u cjelini. Dakle, operateri hitne pomoći su zadovoljniji svojim radnim aktivnostima nego anketari koji ispitanike pitaju o njihovom namjeravanom učešću na izborima. Štaviše, odgovornosti i kvalifikacije obojice su približno iste. Da bi se povećala važnost obavljenog posla u očima njihovih podređenih, oni moraju jasno razumjeti koje mjesto zauzimaju njihove aktivnosti u ukupnom toku radnih operacija, što posebno ovisi o brzini i kvaliteti njihovog djelovanja.

Menadžer mora svakom specijalistu delegirati donošenje odluka iz svoje nadležnosti. Naravno, prije toga zaposleni moraju biti svjesni ciljeva svojih aktivnosti i načina na koji će doći do potrebnih informacija. Podređenima se može ostaviti da biraju materijale, na primjer, naručivanje kancelarijskog materijala ili kancelarijski namještaj. Zadovoljstvo specijaliste raste kada on sam uspostavi redoslijed radnji u radnoj operaciji i planira svoj dan. Na taj način osoba može ostaviti više vremena za aktivnosti koje su mu strastvene.

Još jedna komponenta idealnog radnog mjesta je prisustvo povratne informacije. Podređeni treba da znaju da li su uradili dobar ili loš posao. Istovremeno, ne treba samo da kritikujete svoje kolege. Dobar šef će sigurno pronaći nešto pozitivno u aktivnostima svakog zaposlenog i pohvaliti ga za to.

Direktna finansijska motivacija

Pogledajmo načine motiviranja osoblja. Direktna materijalna motivacija nije ništa drugo do sistem nagrađivanja. U većini slučajeva, novac je upravo ona vrijednost za koju čovjek dobije posao. Efikasan sistem motivacije je onaj u kojem se pronađe ravnoteža između interesa poslodavca i podređenih:

• sa stanovišta poslodavca, materijalna naknada treba da odgovara koristi koju aktivnost ovog stručnjaka donosi organizaciji;
• Sa stanovišta podređenog, njegova plata treba da bude dovoljna da zadovolji sve njegove potrebe, a trebalo bi da ostane malo.

Plate mogu biti vremenski ili po komadu i uključuju dvije komponente: platu, tj. fiksni dio, i bonus (varijabilni) dio. Raznovrsna kombinacija ovih komponenti pruža čitav niz načina plaćanja koji danas postoje na tržištu.

Indirektna materijalna motivacija

To uključuje i ono što se kod nas zove „socijalni paket“. Indirektna materijalna motivacija je podijeljena na obavezna plaćanja predviđena zakonom i beneficije koje se pružaju na inicijativu kompanije.

Obavezna plaćanja:

• plaćeno bolovanje i godišnji odmori;
• doprinosi u penzioni fond;
• plaćanja za obavezno zdravstveno osiguranje.

Po sopstvenom nahođenju, organizacija može pružiti specijalistima:

• dodatno zdravstveno osiguranje;
• zdravstvenu zaštitu članova porodice ili samog zaposlenog nakon odlaska u penziju;
• osiguranje života;
• plaćanje za usavršavanje;
• dostava na mjesto rada službenim prevozom;
• ručkovi o trošku kompanije;
• poseta fitnes salama itd.

Prisustvo dodatnih materijalnih pogodnosti značajno povećava motivaciju zaposlenih da dobiju mjesto u organizaciji i zadrže svoju poziciju.

Nematerijalna motivacija

Ova motivaciona šema uključuje sve vrste podsticaja zaposlenih koji se ne mogu izraziti jasnim novčanim izrazima. Ponekad, za zadovoljstvo zaposlenih, nematerijalni sistem motivacije igra čak i veću ulogu od materijalnog. Tradicionalne metode stimulacije u našoj zemlji uključuju:

• napredovanje u karijeri;
• promjena rasporeda rada (fleksibilan raspored, mogućnost rada na daljinu);
• pravo izbora datuma odmora;
• osobni parking;
• prioritetno obezbjeđivanje nove kancelarijske opreme;
• izdavanje zahvalnica, potvrda;
• postavljanje fotografije zaposlenog na počasnu ploču;
• održavanje svečanih događanja (korporativnih zabava);
• pokloni za praznike.

Veoma je retko da se obezbedi dodatno odsustvo kao podsticaj; ova praksa je popularna na Zapadu.

Naravno, nematerijalni podsticaji ne mogu se nepromišljeno primijeniti na sve. Prije nagrađivanja zaposlenika, menadžer mora analizirati koja će motivaciona šema djelovati najefikasnije. Za neke će najbolja nagrada biti jednokratni bonus, za druge - verbalna zahvalnost od šefa. Nematerijalna motivacija će dobro funkcionisati samo kada organizacija nema problema sa novčanim podsticajima za zaposlene.

Na prvi pogled može izgledati da sistem motivacije osoblja nosi kontinuirane troškove za organizaciju. U stvari, ovo je daleko od slučaja. Da, ova stavka zahtijeva stalne materijalne doprinose, ali vrijednost kompanije će samo rasti. Prvo će se povećati produktivnost rada, što znači da će se povećati i profit. Drugo, smanjiće se fluktuacija kadrova i smanjeni troškovi pronalaženja i obuke novih radnika. I konačno, kombinovanje ličnih ciljeva podređenih sa ciljevima same organizacije pomoći će poslovanju da dostigne novi nivo i postigne dosad nedostupne visine uspeha.

IN savremenim uslovima Za normalno i kvalitetno poslovanje svakog preduzeća potrebni su zaposleni koji su odgovorni, savjesni i posvećeni razvoju organizacije. Ako osoba ne radi u potpunosti, to znači da je u ovim uslovima loš rad koji u potpunosti zadovoljava njegove želje i potrebe.

Sve radnje bilo kojeg zaposlenika obično su usmjerene na postizanje jednog cilja - dobivanje materijalnog ili moralnog zadovoljstva. Ova specifičnost ljudske prirode mora se iskoristiti za dobru organizaciju preduzeća. Umjetnost menadžmenta je temeljito proučiti cijeli proces motivacije i pravilno ga koristiti za dobrobit i razvoj kompanije. Za kreiranje motivacionog procesa potrebno je proučiti ekonomski problem i riješiti ga kako bi se dobio ekonomski rezultat, uzimajući u obzir socijalne i psihološke faktore.

U sadašnjim uslovima, motivacija je jedna od najvažnijih funkcija u radu sa kadrovima. Ovaj proces ne utiče samo na pojedinog zaposlenog, već i na ceo tim u celini. Potrebno je samo stvoriti uslove koji podstiču zaposlene na kvalitetan rad i uticati na njih uz pomoć kolektivnih ili ličnih podsticaja. Organizovanjem ispravnog pristupa rješavanju ovog problema, bilo kakve kadrovske odluke će pozitivno utjecati na postojeću moralnu klimu tima, te će biti u mogućnosti da u potpunosti budu u skladu sa sistemom vrijednosti preduzeća i ličnim željama i potrebama svakog radnika. .

Problemima motivacije i njihovim rješenjima bave se mnogi psiholozi, sociolozi i ekonomisti koji proučavaju različite aspekte i odredbe ove teorije.

Radna motivacija- to je postojanje uslova koji mogu pravilno regulisati sve odnose koji postoje u preduzeću i stvoriti među zaposlenima želju da rade dobro kako bi za to dobili pristojnu nagradu. Organizacija takvog procesa je vrlo zgodna za rad bilo koje organizacije, jer kod svakog od zaposlenika stvara želju za nesebičnim radom i shodno tome daje pozitivan ekonomski rezultat poduzeća. Drugim riječima, ono što koristi jednoj osobi koristi i svima.

Psiholozi posmatraju proces motivacije kao individualnu aktivnost radnika na stvaranju motiva za njegovo ponašanje i odnos prema poslu.

Upravljanje ljudima je prilično složen proces. Postoji potreba za stalnom konzistentnošću između ciljne orijentacije subjekta i objekta upravljanja. Predmet upravljanja je osoblje organizacije. Takvo upravljanje se može izvršiti Različiti putevi, najvažnije je da obje zainteresovane strane učestvuju u ovom procesu. Motivacija mora biti stalan i kontinuiran proces, koji se formira pod uticajem spoljašnjih i unutrašnjih razloga, koji mogu biti i objektivni i subjektivni.

Ovaj proces mora započeti svoje formiranje čak i prije početka rada. Osnove motivacije osoba postavlja i stiče tokom nastave u obrazovnim ustanovama. Počinje da se razvija individualno učešće u radnim aktivnostima škole i porodice određeni sistem individualne vrednosti. Shodno tome, čak i prije nego što počne organizirati svoj posao, osoba bi već trebala imati jasnu predstavu o tome što želi postići i koje rezultate očekuje od svojih aktivnosti. Svaki pojedinac mora razviti svoj način na koji će ostvariti svoje ciljeve i odrediti koji put je najperspektivniji za postizanje pozitivnog rezultata.

Postoje određene vrste motivacije:

• pojedinac želi da u potpunosti ostvari svoje potencijale i svoje sposobnosti, što je za njega osnovni uslov za organizovanje radne aktivnosti,

• patriotska motivacija, koja se zasniva na idealizaciji moralnih ljudskih vrijednosti,

• ekonomska motivacija, čija je osnova rast dobrobiti i postignuća zaposlenika finansijsko blagostanje. Potrebe takvog zaposlenika se stalno povećavaju, pa se ovaj proces može smatrati neograničenim.

• lumpen radnik koji ne voli da se osjeća odgovornim za svoje aktivnosti i ne voli postojeći oblik nagrađivanja. Ova osoba stalno misli da materijalno bogatstvo treba ravnomjerno raspodijeliti, bez obzira na rezultate njegovih aktivnosti. Takav zaposlenik je stalno finansijski i moralno nezadovoljan.

Radni potencijal svakog zaposlenog zasniva se na psihofiziološkom potencijalu osobe i ličnom potencijalu. Psihofiziološki potencijal je zdravstveno stanje, nervni sistem, sposobnosti za određenu vrstu aktivnosti, granica izdržljivosti itd. Lični potencijal je motivacija za radnu aktivnost svakog pojedinca. Kombinacija ova dva potencijala je najvažniji faktor koji utiče na rezultate radne aktivnosti zaposlenog. Lični potencijal nam omogućava da stvorimo predstavu o tome kakav je posao i u kojoj mjeri je pojedinac sposoban za obavljanje. Od toga zavisi rezultat proizvodnih aktivnosti čitavog preduzeća.

Dugotrajno proučavanje ovih složenih procesa omogućilo je da se formuliše utvrđeno pravila motivacije, koji imaju za cilj efikasnije korištenje radnog potencijala osoblja:

• Bolje je hvaliti nego kritikovati

• svi poticaji zaposlenima moraju se obezbijediti odmah i, po mogućnosti, u materijalnom ekvivalentu,

• neočekivane nagrade su jači podsticaj za poboljšanje rezultata rada od predvidljivih i redovnih,

• pokušajte da date osobi češće okus pobjede, ljudi vole ovaj osjećaj,

• potrebno je nagraditi radnike ne samo za glavni rezultat, već i za međupostignuća,

• nema potrebe ponižavati zaposlenog, dozvoliti mu da zadrži samopoštovanje,

• pokušajte da dajete male i česte nagrade, jer velike i rijetke nagrade razvijaju osjećaj zavisti i nezadovoljstva u timu,

• potrebno je stvoriti uslove u preduzeću za razvoj razumne konkurencije - to značajno povećava produktivnost rada.

Danas dijele tri vrste motivacije: direktna, autoritativna (prisilna) i indirektna (stimulacija).

Direktna motivacija - Ovo je skup sredstava koji mogu imati određeni uticaj na pojedinca i rezultate njegovog rada. Takva sredstva uključuju: agitaciju, uvjeravanje, psihološku sugestiju, pružanje informacija itd. Ovaj metod motivacije omogućava formiranje otvorenog i pouzdanog odnosa između radnika i administracije preduzeća. Osoba počinje osjećati odgovornost i može donijeti potrebne odluke koje se odnose na njegove aktivnosti. Zaposleni ima želju da preuzme inicijativu i poveća svoju produktivnost. Takva motivacija ovisi o ličnim sposobnostima vođe, jer ova metoda zahtijeva individualni pristup svakoj osobi i sposobnost prezentiranja ove ili one informacije. Menadžer mora imati strpljenje i sposobnost komunikacije sa osobljem. Ovo je prilično težak proces, jer zahteva od menadžera da bude u stanju da svojim ponašanjem i odnosom prema poslu da primer.

Snažna (prisilna) motivacija predstavlja određene mjere na koje menadžment može uticati na osoblje. U tom procesu preovlađuju preteći motivi, koji mogu negativno uticati na zaposlene. Ova motivacija je zasnovana na prijetnjama administrativnom kaznom za kršenje određenih uslova. Ova vrsta motivacije se koristi u sistemima koji su zasnovani na hijerarhiji i podrazumevaju potpuno podnošenje i bespogovorno izvršavanje naloga. Ova metoda može biti prilično efikasna, ali se ne preporučuje za upotrebu u većini preduzeća.

Indirektna motivacija (stimulacija) zasniva se na metodi uticaja na zaposlene uz pomoć materijalne ili moralne koristi.

Pravilno razvijen proces motivacije će moći da objedini interese zaposlenih i interese preduzeća, čime se povećava produktivnost rada i poboljšava odnos zaposlenih prema svojim obavezama. Ova metoda će privući kompetentnu i stručnu radnu snagu i značajno poboljšati rezultate preduzeća.

Riječ koja proizvodi može imati nekoliko značenja i svako može imati motivirajuće.

Na primjer, od riječi razboljeti se mogu se formirati bolest I fan, ali će biti povezani sa različita značenja ovaj glagol. Ovisno o tome kako značenje izvedene riječi korelira sa značenjem riječi koja proizvodi (direktna ili figurativna), razlikuju se različite vrste motivacije (direktne i figurativne).

Direktna motivacija:

Main. Izvedena riječ je motivirana od strane proizvođača u značenju i obliku. Značenje proizvođača u potpunosti je uključeno u značenje izvedenice ( šumovit– bogata šumama).

Kondenzirano. Kondenzacija na leksičkom nivou: umjesto fraze, koristi se jedna riječ, hvatajući značenje druge ( Ima groznicu- to ne znači samo temperaturu, već i visoku t.). Kondenzacija na nivou tvorbe riječi ( temperatura, diskreditacija, beskičmenjak).

Hiponim (hiponim = vrsta, hiperonim = rod) – motivacija specifičnim imenom objekta. Štoviše, kao dio izvedene riječi, hiponimi izražavaju odnos ne prema vrsti, već prema rodu ( obućar, hospitalizacija, kuvar).

Figurativna motivacija

Za izvedenu riječ, motivacija nije direktno, već figurativno značenje riječi koja proizvodi (majmunu).

Semantičke relacije između derivata i generirajuće baze

*Klasifikacija po Jerzy Kurylowicz:

Leksička derivacija - ovo je odnos između izvedenice i tvorbene osnove, u kojem izvedenica ima potpuno novo i složenije značenje od tvorbenog (mogu biti isti ili različiti dijelovi govora): podučavati(akcija) - nastavnik(osoba koja izvodi ovu radnju).

Sintaktička derivacija - ovo je odnos između izvedenice i tvorbene osnove, u kojem izvedena riječ ima isto značenje kao i tvorbena (ne dolazi do komplikacije semantike), samo se mijenja dio govora (sintaktička funkcija) izvedenice: čitati – čitati.Češće se to dešava kada se imenice formiraju od glagola i prideva. Samo u bukvalnom smislu.

*Klasifikacija Miloša Lokulila:

Modifikacija : značenje izvedenice prolazi kroz manje promjene u odnosu na značenje proizvođača. Pozovite se na jedan dio govora. Ovo:

Imena osoba, žena. rodova, formiranih od imena osoba (muških). spol ( pisac)

Imena mladunaca izvedena su iz imena životinja ( vuko mladunče)

Imenica sa značenjem prikupljanja ( lišće - list, učenje - učitelj)

Imenica sa vrijednošću jedinstva ( pahulja - snijeg, biser - biser)

Riječi sa suf. subjektivna procjena ( kuća - kuća, kuća, kuća, domina...)

Mutacija : značenje izvedenice doživljava značajne promjene u odnosu na značenje proizvođača (postaje složenije): škola - školarac, suva - kreker…

Transpozicija : značenje se ne menja, menja se deo govora.

Leksička derivacija = modifikacija, mutacija

Sintaktička derivacija = transpozicija

Višestruka motivacija- ova sposobnost izvedene riječi ne korelira s jednim, već s nekoliko proizvođača.

Prilozi sa prefiksima koji znače "veoma": trendy– od trendy; od moderan

Neki glagoli sa prefiksom sa –SÂ: raduj se– od molim te; od raduj se

Neke imenice s prefiksom. sa procesnom vrijednošću: preregistracija - od ponovo se registrovati; od registracija

Neke imenice sa prefiksom. sa vrijednošću atributa: nečitljivost - od nečitko; od čitljivost

Množina motivacije može promijeniti morfemski sastav riječi: obezbojiti– od boja(obes-); od bezbojan(O-).