Si hay una reducción en la organización. Despido anticipado de un empleado. Es hora de revisar tu currículum

Dada la difícil situación económica del país, la reducción de personal no es ocurrencia rara. Incluso los empleados altamente cualificados no están a salvo de ello, pero algunos tienen derechos preferenciales. En este artículo descubrirá quién es despedido primero, a quién se le da preferencia con el mismo nivel de habilidad y quién no puede ser despedido en absoluto por esta razón.

¿Qué es una abreviatura?

Hay 2 conceptos: reducción y reducción de personal. En el arte. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no detalla las diferencias entre ellos. En la práctica, la diferencia también es insignificante. Cuando se reduce la plantilla, el puesto permanece en la lista de personal, pero el número de personas que lo ocupan disminuye. Cuando se reduce la plantilla, se elimina el puesto.

Las razones para reducir el tamaño de una empresa son:

Difícil situación económica del país.
Fusión, reorganización o adhesión de empresas.
Optimización interna.

¿Quién es despedido primero y por qué?

Información interesante

No sólo puestos específicos, sino también divisiones, divisiones y departamentos enteros pueden estar sujetos a reducciones de personal. El empleador tiene todo el derecho a hacerlo. Sin embargo, en ambos casos, durante los despidos, el respeto a los derechos de los trabajadores es obligatorio, y aquellos a quienes no se les permite ser despedidos deben permanecer en la empresa. Si se van a eliminar departamentos enteros, entonces los empleados que tienen derechos "especiales" deberían ser transferidos a otros departamentos.

Veamos quién es despedido primero en el trabajo y con qué base. El empleador determina los derechos preferenciales y para ello se proporciona un determinado algoritmo:

Los empleados a quienes la ley prohíbe el despido quedan excluidos de todos los candidatos al despido. Según el art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, estos incluyen trabajadoras embarazadas, madres de niños menores de 3 años, familias monoparentales con hijos menores de 14 años o niños discapacitados menores de 18 años, entre otros. Está prohibido despedir empleados en relación con despidos. licencia de maternidad(Parte 4 del artículo 256 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y parte 6 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Los trabajadores restantes son evaluados según sus niveles de habilidades y productividad. La comparación se realiza entre empleados que ocupan los mismos puestos creados dentro de la misma unidad estructural. Evaluar correctamente las calificaciones de dos contadores líderes que trabajan en el mismo departamento. Es incorrecto comparar a un especialista líder y un contador de categoría 2; así se indica en la sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú No. 33-27711/2015 del 06/08/2015. Se aplican reglas similares a la evaluación de la productividad laboral.
Si la comparación revela niveles iguales de cualificación y productividad laboral, entonces se tienen en cuenta las circunstancias familiares y otras ventajas al despedir al empleado. Hay una excepción. Si se suprime un puesto o se reducen todos los puestos de personal de un puesto, los derechos preferenciales no se tienen en cuenta. Así se indica en la sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú No. 33-1708 del 22 de enero de 2015.

¿Qué son los derechos de preferencia y quién los tiene?

Teniendo en cuenta los mismos niveles de calificaciones y productividad laboral de los empleados, se da preferencia a aquellos que tienen ventajas en la reducción de personal. Según el art. 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las siguientes categorías de trabajadores pueden solicitar la conservación del empleo:

personas de la familia que tienen dos o más dependientes (hijos menores, otros familiares discapacitados que están en contenido completo empleado o que recibe regularmente asistencia de él, representando su fuente principal y permanente de sustento);
los únicos “sostén de la familia” en la familia son los empleados cuyas familias no tienen otras personas con ingresos regulares;
empleados con lesiones y enfermedades profesionales recibidas mientras trabajaban en esta organización;
trabajadores que son en este momento mejorar sus calificaciones según las indicaciones del empleador.

Si fue despedido ilegalmente debido a despidos, debe comunicarse con varias autoridades. Primero, envíe una solicitud por escrito al sindicato de la organización. El sindicato debe considerar la queja en el plazo de una semana. Este caso también podrá ser examinado por la Inspección Federal del Trabajo y la Fiscalía. Si el sindicato y la inspección del trabajo no revelan ninguna infracción, se debe presentar una demanda.

cónyuges de militares;
personal militar trasladado a la reserva;
autores de invenciones;
personas discapacitadas de la Segunda Guerra Mundial y operaciones de combate;
personas afectadas por la radiación;
y algunos otros.

Los convenios colectivos internos de la empresa también pueden establecer derechos preferenciales para permanecer en el trabajo.

Cómo se comparan los empleados

Algunos hechos

Cuando esté terminado contrato de trabajo en relación con la liquidación de una empresa o la reducción del número o del personal de una empresa, el empleado despedido debe recibir una indemnización por despido equivalente al salario medio mensual. Para un empleado despedido, el salario mensual promedio se registra durante la búsqueda de empleo durante 2 meses a partir de la fecha del despido.

La ley no describe requisitos específicos para el procedimiento para identificar los derechos preferenciales de los empleados. La práctica demuestra que los tribunales confían más en las decisiones de las comisiones cuando registran los resultados por escrito.
Estos son los principales matices que deben tenerse en cuenta al comparar candidatos para la reducción:

Se recomienda que la comisión incluya a jefes de departamentos donde se planean reducciones de personal, así como a miembros de la organización sindical y especialistas de otros divisiones estructurales(abogados, responsables de personal, responsables de control de calidad, etc.).
Se deberá dictar una orden para organizar la comisión, definiendo la competencia de cada uno de sus miembros. Los funcionarios de personal pueden ser responsables de proporcionar información sobre sanciones e incentivos impuestos. A los jefes de departamento se les debe encomendar la generación de informes de trabajo, recopilación de características, etc.
Es recomendable elaborar cuadros resumen que reflejen los resultados de comparar las calificaciones y la productividad laboral de los trabajadores según una serie de criterios.
Las conclusiones de la comisión deben registrarse en las actas oficiales de las reuniones.
La comisión debe sacar sus conclusiones a partir de los resultados de comparar la productividad laboral de cada empleado, teniendo en cuenta todo el conjunto de criterios. El tribunal considera ilegal la decisión de que un empleado tiene mayores cualificaciones porque el segundo tiene menos experiencia.
Si los candidatos al despido están registrados en un sindicato y pagan cuotas de afiliación periódicamente, el empleador está obligado a tener en cuenta la opinión de esta organización sobre la conveniencia de despedir a un empleado en particular. Este es el requisito de la Parte 2 del art. 82 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Mire un video que le informará sobre las categorías de trabajadores a quienes se les prohíbe ser despedidos

Lista de personas que no pueden ser despedidos por reducción

La lista de quienes no pueden ser despedidos por ley incluye las siguientes categorías de trabajadores:

personas temporalmente discapacitadas;
empleados en licencia (incluidas licencias para estudiantes y licencias no remuneradas);
madres de niños pequeños menores de 3 años;
mujeres y hombres que crían solos a un niño menor de 14 años o a un niño menor con discapacidad;
miembros de la organización sindical.

Entre quienes no pueden ser despedidos de su trabajo también se encuentran las empleadas embarazadas y las mujeres en baja por maternidad. Sin embargo, si un empleado de la categoría "intocable" es despedido debido a una reducción de personal, será reincorporado al trabajo automáticamente por decisión judicial.

Estamos listos para responder cualquier pregunta que pueda tener; hágala en los comentarios.

Los períodos inestables en la vida de Rusia son mucho más comunes que los períodos de prosperidad y satisfacción general. Por lo tanto, todos los gerentes y sus empleados deben estar preparados para el hecho de que pueden ser necesarias reducciones de personal y despidos relacionados en cualquier momento. Los editores del sitio lo ayudarán a comprender cómo ocurre este procedimiento, qué necesita saber para que las dificultades temporales no traigan grandes problemas al empleador y qué pagos se deben a los empleados en caso de despido debido a la reducción de personal.

Uno de los mayores problemas de una empresa es el despido forzoso por reducción de personal. Consideremos cuál es la compensación de 2018, que se debe pagar a los empleados excluidos del estado por las organizaciones empleadoras, cuáles son los documentos que deben completarse y los plazos que deben cumplirse. También le informaremos qué derechos de los empleados no pueden vulnerarse en caso de reducción de personal o liquidación de la empresa.

¿Quién no puede ser despedido?

La legislación laboral vigente define una lista de personas que no pueden ser despedidos durante las reducciones de personal. Estos incluyen:

mujeres que se encuentran de baja por maternidad (artículo 265 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
mujeres embarazadas;
mujeres con hijos menores de tres años;
madres solteras que crían a un hijo menor de 14 años (hijo discapacitado menor de 18 años);
otras personas que crían a niños menores de 14 años (niños discapacitados menores de 18 años) sin una madre (artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Tampoco se puede despedir a los empleados por reducción de personal que se encuentren de baja por enfermedad o vacaciones. Excepción - o cese de la actividad empresario individual. La reducción de menores está permitida condicionalmente: para ello es necesario obtener el consentimiento de la inspección del trabajo estatal correspondiente y de la comisión para los asuntos de menores y la protección de sus derechos (no se aplica a la situación de liquidación de una empresa) .

Despido por reducción de plantilla: instrucciones paso a paso - 2019

Paso 1. El procedimiento de reducción de personal (así como la liquidación de una organización) comienza con lo correspondiente. En este documento, el gerente deberá indicar:

qué unidades de personal y en qué cantidad están sujetas a exclusión;
el motivo de la reducción de personal;
lista y calendario de actividades que deben completarse antes de la fecha del despido;
datos de los responsables.

Un modelo de orden de despido por reducción de personal se parece a esto:

Evidentemente se trata de un orden general. Está compilado en forma de texto libre. Debe estar familiarizado con la firma del especialista en recursos humanos responsable de las actividades enumeradas.

Paso 2. El cumplimiento del plazo de preaviso es obligatorio, pero existen algunas excepciones. Por ejemplo, sucede que un empleador quiere despedir a un empleado antes de que expire un período de dos meses. Sin embargo, sólo tiene derecho a hacerlo con su consentimiento y por escrito. Si una persona está en contra, nadie tiene derecho a obligarla. En caso de despido antes de la fecha señalada, los empleados que aceptaron esto reciben una compensación adicional al momento del despido por la reducción de personal en el monto de los ingresos promedio en proporción al tiempo restante antes de la expiración de la notificación de despido.

Paso 3. Antes de despedir a un empleado, el empleador está obligado a ofrecerle otro trabajo disponible: un puesto vacante. Además, puede corresponder o no a la cualificación de un especialista. Otros trabajos pueden estar peor pagados o en una posición más baja. Este artículo Código del Trabajo con todas las reservas, da rienda suelta al gerente, quien puede ofrecer, digamos, al jefe de contabilidad el puesto de limpiador. Aunque en la práctica esto no suele ocurrir.

Según lo dispuesto en el artículo 179 del Código del Trabajo, los empleados con mayor calificación y productividad laboral reciben una ventaja a la hora de optimizar la dotación de personal: deben ser despedidos en último lugar. Pero a menudo los directivos descuidan esta responsabilidad. Aquí se aplica una regla simple: se debe documentar una mayor productividad y calificaciones. Para ello, utilizan datos sobre el cumplimiento de los estándares de producción, la calidad del trabajo realizado y la ausencia de defectos. Las calificaciones más altas también pueden indicar que el empleado tiene educación primaria, secundaria, superior educación vocacional, así como obtener una segunda educación, tener un título académico, título académico, etc.

Puede realizarse según un procedimiento especial previa aprobación de un examen. Es recomendable hacerlo si el procedimiento de despido por reducción de plantilla o de número de empleados provoca dificultades a la dirección. Estas evaluaciones independientes de las cualificaciones están previstas en las normas pertinentes sobre su conducta. También se puede especificar en las leyes locales de la organización el cumplimiento de las normas profesionales aprobadas por el Ministerio de Trabajo para aquellos empleados que serán los últimos en ser despedidos. Si la productividad laboral y las calificaciones son las mismas, el gerente suele decidir junto con el sindicato. Se podrá tener en cuenta lo siguiente:

tener dos o más dependientes;
ausencia de otros trabajadores independientes en la familia;
accidente de trabajo o enfermedad profesional recibido en esta organización.

Es importante considerar cuidadosamente estos factores, ya que si surge un desacuerdo, una persona puede acudir a los tribunales y si la dirección no tuvo en cuenta algo o violó el procedimiento de despido establecido, el empleado será reintegrado a su lugar anterior, y la organización tendrá que pagarle un salario por ausencia forzosa.

Paso 4. Además del próximo procedimiento de reducción de personal, el empleador también está obligado a notificarlo al sindicato. Se envía un documento al servicio de empleo con información sobre el puesto, profesión, especialidad, requisitos de calificación y condiciones de pago de cada especialista despedido. Esto se hace según sea necesario. Toda la información deberá presentarse al servicio de empleo y al sindicato en el mismo plazo que la notificación a los propios trabajadores. Es decir, al menos dos meses antes del despido. En caso de despido masivo, a más tardar tres meses. Normalmente se considera despido masivo el despido de más de 20 personas al mismo tiempo.

Para las organizaciones que no denunciaron los presuntos despidos masivos o que violaron los plazos para proporcionar información, el servicio de empleo debe enviar información a la fiscalía para que tome medidas contra los perpetradores. Las reducciones de personal de cualquier tipo se notifican al sindicato (si lo hay en la empresa). En la notificación, el empleador debe indicar la fecha, indicar el número de unidades de personal que se están reduciendo y proporcionar un enlace a la orden. La fecha es sumamente importante, porque a partir de esta fecha comenzarán los dos meses para el posterior despido de empleados.

Paso 5. Al reducir personal, la primera responsabilidad de la empresa es proporcionar empleo a los empleados despedidos. La ley obliga directamente al empleador a hacer esto constantemente desde el momento de la notificación de la reducción de personal, y al menos dos veces: en el momento de la advertencia e inmediatamente en el momento del despido. Si dentro de este plazo de dos meses aparecieran vacantes, deberán ofrecerlas inmediatamente por escrito a los empleados despedidos y en ningún caso contratar nuevas personas para cubrirlas. En primer lugar, a una persona se le ofrece un puesto vacante similar al anterior. En su defecto, el empleador debe ofrecer al subordinado un puesto inferior en el que pueda trabajar, teniendo en cuenta la educación, las calificaciones, la experiencia laboral y el estado de salud. Si el empleado está de acuerdo, se formaliza el procedimiento de traslado. Si se niega, se emite una negativa por escrito en forma de acto especial. Esto le da al empleador el derecho de ofrecer este puesto a otro empleado que haya sido despedido. Todas las vacantes deben incluirse en la plantilla con un salario (tarifa) establecido y estar aseguradas. descripción del trabajo. Si no existen puestos vacantes, el gerente deberá levantar acta en la que conste la imposibilidad de traslado. Estos documentos se redactan en cualquier forma.

Paso 6. Con base en la orden de reducción de personal, es necesario emitir órdenes personales para todas las personas que deben ser despedidos. Deben conocer personalmente la firma personal de cada uno de los empleados despedidos dos meses antes del despido. El plazo de dos meses se computará a partir del día siguiente de la notificación a los empleados. Una vez transcurrido un período de dos meses a partir de la fecha de la advertencia a los empleados, el empleador debe emitir una nueva orden a la organización, aprobando su decisión de reducir el número de personal e introducir una nueva plantilla. Recuerde que puede despedir a una persona solo después de eliminar su puesto de la lista de personal. Además, en dicha plantilla no debe haber puestos vacantes homogéneos; de lo contrario, el empleado despedido podrá ser reintegrado al trabajo a través de los tribunales.

La rescisión de un contrato de trabajo con un empleado se formaliza mediante orden mediante un formulario especial aprobado por el Comité Estatal de Estadísticas de Rusia. Debe estar familiarizado con la orden contra su firma. Si esto no es posible, digamos que la persona no quiere firmar para familiarizarse, entonces la orden debe escribirse "negarse a familiarizarse con la firma". El día del despido, el empleador está obligado a entregárselo al empleado con la siguiente entrada: “Despedido por reducción del número de empleados de la organización, párrafo 2 del apartado 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa." Si el empleado no recogió su libro de trabajo el día del despido, se le deberá enviar un aviso invitándolo a venir a recoger el libro de trabajo o permitirle enviarlo por correo. A partir del día de envío de este documento, se considera que el empleador ha cumplido con la obligación de expedir un libro de trabajo y ahora no es responsable del retraso en su emisión (artículo 234 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Queda liberado de la necesidad de pagar al empleado la cantidad que no recibió durante el retraso en los ingresos. Además del libro de trabajo, el empleado tiene derecho a recibir copias de otros documentos relacionados con su trabajo, pero únicamente previa solicitud por escrito.

Paso 7 Además, es necesario pagar una indemnización por despido y una indemnización en caso de desempleo en los dos primeros meses después de la reducción de plantilla. Hablamos sobre cómo calcular todas las cantidades necesarias en una sección separada. Proporciona detalles sobre el despido por despido y la compensación de 2019 se calcula mediante ejemplos. Todos los pagos en este caso están regulados; en particular, dice sobre el momento: "a más tardar el día siguiente a la presentación de la solicitud de pago". Cada empleado que esté sujeto a reducción de personal debe recibir una indemnización por despido equivalente al ingreso mensual promedio. Además, conserva su ingreso mensual promedio durante otros dos meses o menos hasta que encuentre otro trabajo. Además, para recibir una compensación por el segundo mes, el ex empleado debe comunicarse con el servicio de empleo dentro de las dos semanas posteriores al despido y no encontrar trabajo hasta el final del segundo mes. En este caso, se retendrán sus ingresos mensuales medios durante el tercer mes. Pero sólo con un certificado del servicio de empleo. Por cierto, cuando se jubilan debido a la reducción de personal, los jubilados reciben indemnizaciones por despido y otras compensaciones, como los empleados comunes. Y el jefe de la organización, sus suplentes y el jefe de contabilidad en caso de despido por cambio de propietario tienen derecho a recibir una compensación de al menos tres ingresos mensuales promedio.

Responsabilidad por infracción del procedimiento de reducción de personal.

El empleador podrá ser sancionado por cada infracción del procedimiento de despido de un empleado por despido. Por incumplimiento del plazo de pago en el momento del despido, estará obligado a pagar la totalidad del importe adeudado al empleado, más intereses por un importe no inferior al 1/150. tasa clave Banco Central (igual a la tasa clave) de los montos no pagados a tiempo por cada día de retraso (artículo 236 del Código del Trabajo), así como en el caso de retraso en la emisión del libro de trabajo.

En caso de incumplimiento de la obligación de proporcionar las vacantes disponibles, el empleador podrá ser multado en virtud del art. 5.27 Código de Infracciones Administrativas. Hay que recordar que las violaciones legislación laboral La Inspección Federal del Trabajo y la Fiscalía están dando seguimiento. Un empleado que decida que se han vulnerado sus derechos puede ponerse en contacto primero con su sindicato, si la empresa lo tiene. En este caso, los empleadores deben responder a la solicitud en el plazo de una semana. Si el problema no se puede solucionar, la persona podrá acudir a la inspección del trabajo y a la fiscalía, lo que provocará una inspección no programada del empleador.

Además, cualquier persona que tenga un conflicto laboral puede acudir a los tribunales. Puede hacerlo dentro de los tres meses siguientes al día en que tuvo o debió haber tenido conocimiento de una violación a sus derechos laborales. Y en disputas sobre despido, dentro de un mes a partir de la fecha de entrega de una copia de la orden de despido o desde la fecha de emisión del libro de trabajo. Al mismo tiempo, los empleados están exentos del pago de tasas y costas judiciales. Si el despido o el traslado a otro puesto de trabajo se declara ilegal, el órgano que examina el conflicto laboral individual deberá reintegrar al trabajador en su puesto de trabajo anterior. En este caso, se le pagará el salario medio durante todo el período de ausencia forzosa o la diferencia de ingresos durante todo el período de realización de un trabajo peor remunerado, así como por el daño moral. La decisión de reintegrar a un empleado despedido ilegalmente o de reintegrar a su trabajo anterior a un empleado que fue transferido ilegalmente a otro trabajo está sujeta a ejecución inmediata.

Este método de rescisión de un contrato de trabajo destaca entre otros. Con razón se le puede llamar uno de los derechos que más protegen al empleado, no al empleador. Aunque esta opción es la que requiere más mano de obra.

lo que dice la ley

Articular claramente las diferencias entre reducción de números Y reducción de personal la ley no.

En la práctica sólo hay una diferencia: al reducir el número, un puesto no se excluye de la plantilla, solo cambia el número de personas que lo ocupan (había 5 gerentes, quedarán 2).

Y si se reduce el personal, entonces el puesto se elimina por completo del cronograma (por ejemplo, se excluye el puesto de contador de materiales, sus funciones serán realizadas por un contador de nómina).

Realizar cambios en la plantilla

Es posible reducir empleados solo cuando el puesto ya no está en la plantilla. Por lo tanto, puede realizar cambios en un cronograma existente o desarrollar otro, teniendo en cuenta todos los cambios.

La nueva versión del cronograma es aprobada por la orden correspondiente, en la que también se explica por qué surgió la necesidad de la reducción y cuándo se llevará a cabo.

Todos los empleados de la empresa o empresa deben estar familiarizados con esta orden.

Categorías de personas que no pueden reducirse.

Reducción del número de empleados o plantilla - Se trata enteramente de una iniciativa de la dirección de una empresa o emprendimiento. Al mismo tiempo, existen beneficios para determinadas categorías de empleados. Esto se discutirá con más detalle a continuación.

En general, durante los despidos se aplica una determinada regla, que se refleja en la ley: aquellos empleados que tienen menos calificaciones y bajos indicadores de eficiencia laboral son despedidos primero. En la práctica, estos suelen ser empleados con menor experiencia laboral.

Los siguientes empleados disfrutan de la ventaja de permanecer en el trabajo:

Son padres de niños discapacitados;
Madres solteras;
Padres solteros;
Son el único sostén de la familia;
Herido o prof. enfermedades en este lugar de trabajo en particular;
Personas que quedaron discapacitadas en las guerras;
Héroes de Rusia y la Unión Soviética;
Víctimas del desastre de Chernobyl;
Víctimas de las pruebas en Semipalatinsk;
Aquellos que estén en formación para la cual fueron dirigidos por la organización;
Empleados que patentaron invenciones (aquí se aplica la legislación de la URSS);
Jefes de organizaciones sindicales;
Representantes del equipo elegidos mediante votación que participan en la resolución de situaciones de conflicto con la dirección.

Por tanto, es inaceptable despedir por reducción:

Personas, ;
El empleado que tiene la baja por enfermedad;
Mujeres que tengan hijos menores de 3 años.

Esta lista no es exhaustiva; la lista completa figura en la legislación.

Razones para despedir empleados

La ley no establece directamente los motivos del despido por despido. Es derecho del empleador realizar una reducción si surgen condiciones económicas que así lo requieran. Pero si surge un litigio, el tribunal tiene derecho a comprobar hasta qué punto eran convincentes los motivos y si la reducción estaba justificada.

Generalmente, las circunstancias graves incluyen:

Incapacidad para pagar salarios a una gran plantilla de trabajadores;
Hay puestos de personal que actualmente no son necesarios;
La tecnología de producción está cambiando y, por lo tanto, no habrá demanda de algunos empleados.

Condiciones de despido

Su cumplimiento concierne principalmente al empleador, si en el futuro no quiere pagar multas e indemnizaciones a los empleados despedidos ilegalmente.

El procedimiento de reducción debe seguirse estrictamente. Cualquier desviación del mismo conllevará muchas consecuencias negativas;
El despido debe estar justificado y el tribunal tiene derecho a comprobarlo;
Debe notificarse al servicio de empleo. Los empleadores que ignoran esta condición a menudo tienen que pagar a los empleados despedidos por ausencias forzosas, ya sea por decisión judicial.

Orden y procedimiento de reducción

El despido por reducción se realiza en el siguiente orden:

La dirección de la empresa emite una orden indicando las reducciones previstas. Y al menos 2 meses antes del despido de los empleados. Cada empleado es advertido sobre esto personalmente y se familiariza con la orden al momento de la firma;
A los empleados despedidos se les deben ofrecer otros puestos que correspondan a sus calificaciones. Vale la pena considerar que esto se hace no sólo una vez, sino durante todo el período anterior a la rescisión;
Se deberá notificar a la organización sindical si opera en la empresa. Si hay un despido masivo, entonces aviso de despido enviado al sindicato con 3 meses de antelación, como lo exigió el Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia en su determinación;
Además de a la organización sindical, el empleador también advierte al servicio de empleo;
Si un empleado no está de acuerdo con alguna de las vacantes propuestas, se emite una orden de reducción de personal. La negativa del empleado debe constar por escrito y firmada por el empleado;
Con el consentimiento del empleado, podrá ser despedido antes de que expire el plazo de dos meses.

Derechos de los empleados cuando se reduce la plantilla

Muchas personas no conocen bien las leyes, lo que a veces resulta conveniente para empleadores sin escrúpulos. Aprovechando esta situación, muchas veces violan los derechos de los empleados y no producen todo pagos adeudados. Para evitar que esto suceda, conviene considerar este punto con más detalle.

¿A qué tiene derecho un empleado, garantizado por la ley?

indemnización por despido en el monto de los ingresos mensuales promedio;
Mantener estos ingresos hasta que encuentre un nuevo trabajo (se ha fijado un límite de tiempo);
Por indemnizaciones previstas en un convenio laboral o colectivo.

De los ejemplos anteriores se desprende claramente que el Estado protege a los ciudadanos de los recortes por capricho de la dirección y les brinda la oportunidad de protestar. procedimiento judicial despido si es ilegal.

¿Cómo se realizan los pagos en caso de despido por reducción de plantilla?

Tabla 1. Procedimiento de pago

Qué hacer si los pagos no se han realizado en su totalidad

Información importante : ¡Cualquier retraso en los pagos es una violación de la ley!

Si se ha violado esta orden, cualquier empleado puede acudir a los tribunales exigiendo:

Compensación por vacaciones no utilizadas;
Por licencia por enfermedad que no fue remunerada;
Para experiencias morales;
Compensación por los gastos incurridos al contactar a un abogado;
Todo el % adeudado por retraso en los pagos.

Al mismo tiempo, puede ponerse en contacto con la fiscalía. Generalmente los empresarios asustados pagan todo. Si esto sucede, puede retirar su reclamo.

El plazo de prescripción para presentar una denuncia ante estas autoridades es de 3 meses a partir de la fecha del despido.

En cualquier caso, debe estudiar detenidamente sus derechos y aprender a protegerlos.

Cómo dimitir de forma más rentable: por despido o por acuerdo de las partes

hagamos un poco análisis comparativo dos tipos de despido. Dado que los empleados suelen hacer esta pregunta a los especialistas, vale la pena prestar atención a su consideración. Y presentaremos los resultados en forma de tabla.

Tabla 2.Análisis comparativo de tipos de despido

Qué tan rentable es dejar de fumar depende de cada uno decidir por sí mismo. Puede confiar en los criterios que figuran en la tabla o puede ignorarlos. En cualquier caso, es necesario centrarse en la situación que se ha desarrollado para una persona en particular.

Errores del empleador

Presión a un empleado para obligarlo a dimitir a voluntad. Generalmente dictado por la renuencia a realizar los pagos exigidos por la ley;
Despido de un empleado que está incluido en una categoría preferencial (las categorías se analizan anteriormente);
Falta de coordinación del procedimiento de reducción con el sindicato (si lo hubiera);
Reducción sin previo aviso por escrito.

Esta lista contiene los errores más típicos y comunes. Algunos de ellos son interpretados por el legislador como despido ilegal y lleva serio consecuencias legales para un empleador inconsciente.

Conclusión

A modo de resumen, podemos decir que el despido por reducción de plantilla puede afectar a cualquier persona. Nadie está a salvo de esto, especialmente si la situación económica es difícil en todo el país.

En tal situación, es importante conocer sus derechos y asegurarse de que no sean violados. Y si surgen ciertas dificultades, busque ayuda de especialistas competentes.

Reducir el número de empleados es una de las formas efectivas reducir costos o ralentizar el ritmo de las actividades de producción si el producto de la organización ya no genera suficientes ganancias. En este artículo te contamos cómo evitar errores a la hora de reducir personal.

Si un empleador decide reducir el número de empleados, debe tener en cuenta todos los matices de este complejo proceso. Los errores cometidos no reducen, sino que, por el contrario, aumentan significativamente los costes de personal.

Por ejemplo, un tribunal puede reintegrar a un empleado en el trabajo y obligar al empleador a pagarle el salario medio durante todo el período de ausencia forzosa (artículo 394 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en lo sucesivo denominado Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Federación), así como para compensar el daño moral (artículo 237 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En este caso, el empleador está obligado a pagar todas las costas judiciales (artículo 88 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia).

Además, si un empleado solicita la protección de sus derechos ante la inspección del trabajo, si la reducción se ejecuta incorrectamente, el empleador enfrenta responsabilidad administrativa en virtud del art. 5.27 del Código de infracciones administrativas RF.

consideremos errores típicos que los empresarios hacen al realizar reducciones de personal.

1. AVISO DE REDUCCIÓN ESTÁ COMPLETADO INCORRECTAMENTE

Al advertir a los empleados sobre despidos, es necesario tener en cuenta todos los requisitos legales, así como la práctica establecida, para reducir el riesgo de disputas en el futuro. Recomendamos emitir un aviso de reducción del número de empleados. Cuanto más detallado sea el documento, menos preguntas, malentendidos e irritación causará entre los empleados (Ejemplo 1).

2. A LOS TRABAJADORES NO SE LE NOTIFICA LA REDUCCIÓN O SE LE NOTIFICAN LAS INFRACCIONES

Un matiz importante es que absolutamente todos los empleados despedidos deben ser notificados del despido y a tiempo.

Según la segunda parte del art. 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a advertir a los empleados por escrito, contra firma, sobre su despido al menos dos meses antes del despido.

Si el empleado se niega a leer el aviso o firmar para familiarizarse con él, entonces el empleador deberá leer el aviso al empleado en voz alta y redactar un informe en el que deberán firmar dos o tres empleados que estuvieron presentes durante la familiarización (Ejemplo 2).

Sin embargo, existen excepciones al período de notificación a los empleados.

Aviso de varios días. Por ejemplo, si un empleado tiene un contrato de trabajo de duración determinada por un período de hasta dos meses, deberá ser notificado por escrito del despido con al menos tres días naturales de antelación (segunda parte del artículo 292 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Un empleado empleado en un trabajo estacional debe ser notificado por escrito del despido con al menos siete días naturales de antelación (segunda parte del artículo 296 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Notificación en caso de enfermedad y vacaciones. Si un empleado necesita ser notificado de un despido y está de vacaciones o de baja por enfermedad, es mejor esperar hasta que regrese al trabajo y entregar la notificación personalmente. Pero, ¿qué pasa si se trata de un trabajador remoto o la dirección exige que se notifique al empleado a pesar de estar de vacaciones?

En este caso, debe enviar un aviso de despido a todas las direcciones conocidas del empleado en una carta valiosa con una lista de archivos adjuntos y un recibo (Ejemplo 3). La fecha de notificación es la fecha en que el empleado recibe la valiosa carta.

Si el empleado está disponible por teléfono, vale la pena llamarlo e informarle sobre la necesidad de recibir una notificación. Además, esto debe hacerse a través de un altavoz y delante de testigos. La conversación debe quedar registrada en un acta (Ejemplo 4). Tal acto habla de la buena fe del empleador y confirma que hizo todo lo posible para notificar al empleado sobre el despido.

3. NO OFREZCA TODAS LAS VACANTES ADECUADAS

Si existen vacantes en la organización, se deben ofrecer al empleado despedido (si le convienen en términos de calificaciones y salud) tal como aparecen dentro de los dos meses, mientras esté vigente el plazo de preaviso para el despido por despido (parte tres del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) .

A menudo, los tribunales reintegran a los empleados precisamente porque no se les ofrecieron todas las vacantes. Los tribunales verifican cuidadosamente si los puestos en la plantilla y en las ofertas de trabajo coinciden (ver, por ejemplo, la sentencia de apelación del Tribunal Regional de Krasnoyarsk de fecha 02.02.2015 en el caso No. 33-949/2015, A-9).

Es necesario ofrecer no sólo puestos que correspondan a las calificaciones del empleado, sino también puestos inferiores.

PREGUNTA SOBRE EL TEMA

¿Necesito ofrecer un puesto senior vacante?

Si está seguro de que sus calificaciones son insuficientes, no es necesario que ofrezca esta vacante (consulte la sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú del 30 de marzo de 2015 en el caso No. 33-10408/2015).

Pero si no se sabe con certeza si el empleado puede ocupar un puesto superior (tal vez haya recibido una formación adicional o tenga experiencia que no se refleja en el libro de trabajo), aumenta el riesgo de conflictos. Para ello, proponemos informar al empleador sobre los documentos de calificación desconocidos para el empleador en el aviso de despido (ver Ejemplo 1).

Por lo tanto, debe asegurarse de que no queden vacantes adicionales en la plantilla (por si acaso). Se deben excluir todas las vacantes que no se estén buscando actualmente.

El empleador está obligado a ofrecer vacantes solo en un área determinada, a menos que el contrato laboral o colectivo disponga lo contrario (ver sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 24 de diciembre de 2012 en el caso No. 11-25754).

Tengamos en cuenta que el puesto en el que trabajaba una mujer en baja por maternidad, en opinión de la mayoría de los tribunales, no se considera vacante (ver, por ejemplo, Resolución del Tribunal Municipal de Moscú de 29 de mayo de 2014 No. 4g/8-3516 ). Este puesto está temporalmente vacante, porque la mujer puede volver, y no sabemos cuándo, dentro de tres meses o tres años.

4. REDUCCIÓN DE TRABAJADORES “PROTEGIDOS”

A pesar de que para determinar estructura organizacional y la dotación de personal es un derecho del empleador; la ley protege a determinadas categorías de trabajadores que necesitan apoyo estatal. Los trabajadores “protegidos” incluyen:

Mujer embarazada (primera parte del artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Una mujer que tiene un hijo menor de tres años (cuarta parte del artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Una madre soltera que cría a un niño menor de 14 años o un niño discapacitado menor de 18 años (o una persona que cría a dicho niño sin una madre) (cuarta parte del artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Según el párrafo 28 de la resolución del Pleno Corte Suprema RF de 28 de enero de 2014 No. 1, se considera madre soltera a la mujer que cría a sus hijos (naturales o adoptados) y se dedica a su desarrollo de forma independiente, sin padre. En particular, si el padre:

Fallecido, declarado desaparecido (es necesario solicitar al empleado un certificado de defunción y la decisión judicial correspondiente);

Privado de la patria potestad, limitado en derechos de los padres(resolución judicial correspondiente);

Reconocido como incompetente (parcialmente capaz) o por razones de salud no puede criar y mantener personalmente a un niño (decisión judicial o certificado, por ejemplo, sobre discapacidad);

Cumplir condena en instituciones que ejecutan penas de prisión (certificado pertinente);

Evita criar a los hijos o proteger sus derechos e intereses. Estamos hablando de mujeres divorciadas que solicitaron el cobro de la pensión alimenticia al tribunal y al servicio de alguacil, pero a pesar de ello, no fue posible cobrar la pensión alimenticia (un certificado del servicio de alguacil de que no era posible cobrar la pensión alimenticia);

Otras situaciones (por ejemplo, cuando no se ha establecido la paternidad del niño y hay un guión en el certificado de nacimiento);

Un padre, si es el único sostén de la familia de un niño menor de tres años o de un niño discapacitado menor de 18 años en una familia de tres o más niños menores de 14 años y el otro padre (representante del niño) no está en una relación laboral (cuarta parte del artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) .

Para reducir el riesgo de litigios, es mejor no despedir a dichos empleados.

También tenga en cuenta que los trabajadores menores de 18 años pueden ser despedidos debido a despidos solo con el consentimiento de la inspección del trabajo y la comisión de menores (artículo 269 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Además, si un empleado es miembro de un sindicato, sólo puede ser despedido con el consentimiento de la organización sindical de base (segunda parte del artículo 82, 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Y finalmente, no despedir a un empleado durante el período de su incapacidad temporal y mientras esté de vacaciones (parte sexta del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, inciso “a”, párrafo 23 de la resolución del Pleno de la Suprema Tribunal de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2).

5. NO SE CONSIDERA EL DERECHO DE PREFERENCIA A PERMANENCIA EN EL TRABAJO

Puede encontrar un problema de este tipo durante la reducción de personal si hay varios puestos con el mismo nombre en la plantilla. Por ejemplo, un departamento tiene tres directores de ventas, pero sólo es necesario despedir a uno. En este caso, la primera parte del art. 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia exige que el empleador, al despedir trabajadores, retenga a los trabajadores con mayor productividad laboral y calificaciones.

Las calificaciones se pueden verificar mediante un documento educativo y un historial laboral, pero evaluar la productividad laboral requerirá cierto esfuerzo por parte del empleador.

¿Cómo evaluar la productividad laboral? No es difícil evaluar la productividad del personal que trabaja; basta con saber si los empleados cumplen con las normas laborales (tiempo y rendimiento). La situación a la hora de evaluar la productividad de los trabajadores del conocimiento es mucho más complicada. A continuación se ofrecen algunos consejos:

1. Si la organización realiza una evaluación anual del personal, recomendamos adjuntar sus resultados. También serán de utilidad los resultados de la certificación, en su caso.

2. Si la organización ha establecido indicadores de bonificación, la productividad de los empleados puede evaluarse mediante el tamaño y la frecuencia de las bonificaciones que se les otorgan. También puedes considerar la ejecución regular. trabajo extra(por ejemplo, a tiempo parcial o por pedido especial). Recomendamos evaluar la disciplina laboral del empleado. Si la disciplina es baja o hay comentarios o reprimendas, entonces dicho empleado no tiene derecho de preferencia.

Cómo documentar las evaluaciones de desempeño. El primer paso es dictar una orden para crear una comisión que determine el derecho preferencial a permanecer en el trabajo. La orden deberá contener las siguientes disposiciones:

Los resultados de la evaluación deberán constar en el acta de la reunión de la comisión especial. En los tribunales, el protocolo es prueba de que el empleador tuvo en cuenta los derechos preferenciales de los empleados. El protocolo debe ir acompañado de tablas que evalúen el cumplimiento por parte de los empleados de las normas de producción o servicio, planes, instrucciones, etc. (ver tabla).

Si la productividad laboral y las calificaciones de los trabajadores en puestos idénticos son aproximadamente iguales, se debe ir más allá y otorgar derechos preferenciales a las siguientes categorías (segunda parte del artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):

Familia con dos o más dependientes;

Personas cuya familia no tiene familiares trabajadores;

Empleados que mientras laboraban en la organización sufrieron un accidente de trabajo o enfermedad profesional;

Personas discapacitadas de la Segunda Guerra Mundial y combates;

Empleados que mejoren sus habilidades sin interrupción del trabajo por orden del empleador;

Se deben solicitar documentos de respaldo a dichos empleados. Por ejemplo, un empleado con dos o más hijos debe presentar certificados de nacimiento, así como un pasaporte con registro que confirme la residencia con niños; Veterano de combate discapacitado - certificado.

6. NO NOTIFICAR AL SERVICIO DE EMPLEO Y AL SINDICATO

De conformidad con el apartado 2 del art. 25 de la Ley de la Federación de Rusia de 19 de abril de 1991 No. 1032 - 1 “Sobre el empleo de la población en Federación Rusa"(modificada el 29 de julio de 2017, en adelante Ley N° 1032-1) sobre una reducción de personal o de personal, incluso si solo se reduce un puesto o un empleado, el servicio de empleo debe ser notificado a más tardar dos meses de antelación. Si la reducción es masiva, tres meses antes del inicio de la reducción. Cada región tiene su propio formulario de notificación. Conviene aclararlo en los sitios web de los servicios regionales de empleo. Pongamos un ejemplo de notificación en Moscú (Ejemplo 5).

El criterio de gran escala está determinado por acuerdos sectoriales, territoriales o regionales entre sindicatos y empleadores (primera parte del artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si estos acuerdos no son aplicables a un empleador específico, debe guiarse por la cláusula 1 del Reglamento sobre la organización del trabajo para promover el empleo en condiciones de despidos masivos (aprobado por Decreto del Gobierno No. 99 del 05/02/1993).

Según la primera parte del art. 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si la organización tiene un sindicato, debe ser notificado dentro del mismo plazo (Ejemplo 6).

7. LOS DOCUMENTOS PERSONALES ESTÁN COMPLETOS CON ERRORES

Los errores en la preparación de los documentos personales pueden dar lugar a multas e incluso al reintegro del empleado. Para evitarlos, es necesario formalizar cuidadosamente su despido el último día de trabajo (párrafo dos de la primera parte del artículo 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, cláusula 35 del Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de abril 16, 2003 núm. 225).

A continuación enumeramos las acciones del empleador el último día hábil del empleado despedido.

El empleado debe estar familiarizado con la orden previa firma. Si se niega a familiarizarse, deberá redactar el acta correspondiente, que deberá ser firmada por dos o tres empleados (Ejemplo 8).

Elaboramos un cálculo de notas. La nota de cálculo es un documento de publicación obligatoria y se envía al departamento de contabilidad el día del despido del empleado. Se redacta según el formulario unificado No. T-61 o según el formulario aprobado por la organización. En él, el oficial de personal refleja el número de días de vacaciones no utilizados o utilizados por adelantado (Ejemplo 9).
Hacemos una entrada en nuestra tarjeta personal. Se debe realizar un asiento sobre el despido de un empleado en el apartado XI de la tarjeta personal del Formulario No. T-2, con el que el empleado debe estar familiarizado contra firma (Ejemplo 10).

Emitimos un libro de trabajo. El día del despido, el empleado debe recibir un libro de trabajo con un registro de despido (artículo 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) contra la firma en el libro de trabajo (Ejemplo 11).

Si un empleado se niega a recibir un libro de trabajo, se debe redactar un acta al respecto firmada por dos o tres empleados (Ejemplo 12).

Si el empleado no se presenta a recoger el libro de trabajo, es necesario enviarle un aviso antes del final de la jornada laboral sobre la necesidad de recoger el libro de trabajo (Ejemplo 13) o dar su consentimiento por escrito en cualquier forma para enviarlo por correo (parte sexta del artículo 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Es mejor enviar el aviso a todas las direcciones conocidas del empleado para aumentar la probabilidad de recibirlo.

Emitimos certificados. En caso de despido, el empleador también está obligado a proporcionar al empleado:

Un certificado del monto de sus ganancias sobre el cual se acumularon. primas de seguro a la Caja del Seguro Social (Parte 2, artículo 4.1 de la Ley Federal de 29 de diciembre de 2006 No. 255-FZ “Sobre el seguro social obligatorio en caso de incapacidad temporal y en relación con la maternidad”);

Un certificado con información sobre las cotizaciones de seguro acumuladas y pagadas al Fondo de Pensiones de la Federación de Rusia (artículo 11 de la Ley Federal de 1 de abril de 1996 No. 27-FZ "Sobre la contabilidad individual (personalizada) en el sistema de seguro de pensión obligatorio") .

8. DEJAR EL PUESTO COMO HORARIO DE PERSONAL

El puesto del empleado despedido deberá ser excluido de la plantilla al día siguiente de su despido. Si un empleado fue despedido el 30 de septiembre, a partir del 1 de octubre este puesto no debería estar en la lista de personal.

En este caso, es necesario abstenerse de introducir una posición igual o similar durante varios meses (consulte la sentencia de apelación del Tribunal Regional de Novosibirsk de fecha 05/05/2015 en el caso No. 33-3752/2015).

9. EL EMPLEADO SE CALCULA EXACTAMENTE

El día del despido, el empleador debe pagar a los empleados una indemnización por despido equivalente al ingreso mensual promedio, el salario y la compensación por las vacaciones no utilizadas.

Tamaño salarios se determina en la cantidad a la que tiene derecho el trabajador por el tiempo efectivamente trabajado en un mes determinado. La compensación por las vacaciones no utilizadas debe calcularse de conformidad con el art. 121 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si el empleado no ha cobrado el último día de trabajo, el empleador deberá pagarle los intereses previstos en el art. 236 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por una cantidad no inferior a 1/150 del tipo de cambio clave del Banco Central de la Federación de Rusia vigente en ese momento por cada día de retraso, independientemente de la culpa del empleador. El empleador está obligado a pagar el salario medio del segundo y tercer mes si el empleado no ha encontrado trabajo.

Para recibir beneficios durante el segundo mes, el empleado deberá presentar al empleador una cédula de identidad, un libro de trabajo original sin registros de trabajo después de la fecha de despido.

Si un empleado no consigue trabajo y quiere recibir una indemnización por despido durante el tercer mes, deberá cumplir las siguientes condiciones:

Dentro de las dos semanas posteriores al despido, registrarse en la agencia de empleo como desempleado;

Estar desempleado por esta agencia de empleo dentro del tercer mes posterior al despido;

Proporcionar al empleador la decisión de la autoridad laboral de pagar al empleado el salario mensual promedio correspondiente al tercer mes.

Si el servicio de empleo toma tal decisión, las prestaciones deberán pagarse durante el tercer mes.

Tenga en cuenta: si la organización o sus sucursales están ubicadas en las regiones del Extremo Norte o áreas equivalentes, entonces, de acuerdo con el art. 318 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los ingresos medios de los trabajadores despedidos se mantienen hasta por tres meses. En casos excepcionales, hasta seis meses (por decisión del servicio de empleo).

En conclusión, presentamos algoritmo paso a paso reducción del número de empleados (diagrama de flujo).

Nuestros lectores preguntaron qué sucede cuando un empleado es despedido. ¿Quién puede ser despedido y en qué casos? ¿Qué está obligado a hacer el empleador y cuándo debe notificar sobre la próxima "purga" de personal? ¿Cuál es el monto de la compensación? Respondemos.

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Reducción legal de empleados

El Código del Trabajo de Rusia (LC RF) define claramente los motivos legales para despedir a un empleado tanto por parte del empleador como por parte del empleado.

Razones del empleador:

Reducción de plantilla o número de empleados (es decir, exclusión de puestos de la plantilla o reducción del número de empleados).
En relación con la liquidación de una empresa o en relación con la terminación de actividades de un empresario individual.

El derecho a determinar el número o la plantilla de empleados requeridos pertenece al empleador.

La ley no obliga al empleador a justificar la decisión de realizar despidos. Lo principal es que se siga el procedimiento formal (véanse 82, 179, 180 y 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El despido de un empleado por reducción de personal sólo es posible si se elimina el puesto que ocupa.

Reducción ilegal

Una reducción imaginaria es una reducción de personal (todavía no deciden liquidar en tales casos), que no tiene ninguna base real. Esta reducción es ilegal.

Básicamente, a pesar de su laboriosidad, los empleadores utilizan este método cuando el deseo de deshacerse de un empleado no deseado es muy fuerte, pero no hay motivo para despedirlo.

La práctica judicial en cuanto al reconocimiento de la existencia de causales de reducción de personal en nuestro país es ambigua, porque Es bastante difícil incriminar a un antiguo empleador.

También se considera reducción ilícita el despido sin cumplimiento o cumplimiento incorrecto del procedimiento.

Procedimiento de reducción

Paso 1. La reducción de personal deberá ser confirmada mediante una orden de reducción del número o de la plantilla de empleados y una nueva plantilla. El nuevo calendario de dotación de personal debe aprobarse antes de que comiencen las actividades de reducción.

Si el puesto del empleado se mantiene en la nueva plantilla, no puede ser despedido por reducción de personal.

Paso 2. Al tomar una decisión sobre despidos, el empleador está obligado a notificar por escrito al órgano electo de la organización sindical de base (si lo hay) a más tardar dos meses antes del inicio de las actividades pertinentes, es decir, antes de la terminación de los contratos de trabajo con los empleados (artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, determinación del Tribunal Constitucional de 15 de enero de 2008 N 201-O-P).

Paso 3. Advertir a la autoridad del servicio de empleo sobre el despido de trabajadores a más tardar dos meses antes del inicio de los despidos, indicando el puesto, profesión, especialidad y calificaciones de cada empleado específico.

Paso 3 ½. Si la decisión de reducir el número o la plantilla de trabajadores puede dar lugar a despidos masivos, las autoridades del servicio de empleo y el órgano sindical electo de esta organización deberán ser notificados a más tardar tres meses antes del inicio de las medidas pertinentes.

Paso 4. Dos meses antes del despido real, notifique al empleado del despido contra recibo. Si un empleado se niega a firmar un aviso de despido, se redacta el acta correspondiente.

Paso 5. Al empleado se le deben ofrecer todos los puestos vacantes en una organización particular en la que pueda trabajar, teniendo en cuenta sus calificaciones y estado de salud. Si hay una vacante disponible durante el período de notificación, el empleador debe ofrecerla al empleado.

Paso 5 ½. El empleador tiene derecho a ofrecer al empleado el despido sin previo aviso; en este caso, el empleado recibe una compensación equivalente a sus ingresos medios, calculados en proporción al tiempo restante antes de que expire el aviso de despido. El pago de la indemnización no exime al empleador de la obligación de pagar indemnizaciones por despido y ganancias retenidas durante el período de empleo. El consentimiento del empleado al despido sin previo aviso deberá manifestarse por escrito.

Paso 6. Se emite orden sobre el despido de un empleado, indicando la fecha y redacción del despido. El empleado debe estar familiarizado con el pedido contra recibo. Si el empleado se niega a firmar la orden, se redacta el acta correspondiente.

Paso 7 El último día de trabajo con el empleado, se realiza el pago final, incluida la compensación por todas las vacaciones no utilizadas, y también se emite libro de trabajo con una notificación escrita de despido.

El despido de los empleados afiliados a un sindicato se realiza teniendo en cuenta el dictamen motivado de la organización sindical (artículos 81, 82 y 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El despido podrá realizarse a más tardar un mes después de la fecha de recepción del dictamen motivado o del consentimiento del órgano sindical competente.

Se permite el despido por reducción del número o de la plantilla de empleados menores de 18 años, además de orden general sólo con el consentimiento de la inspección del trabajo estatal correspondiente y de la comisión para los asuntos de menores y la protección de sus derechos.

¿Quién tiene el derecho prioritario a conservar un empleo?

Durante los despidos, existe el concepto de derecho de preferencia: este es el derecho de una determinada categoría de empleados a permanecer en el trabajo en caso de una reducción de personal o de personal (artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Sólo pueden ser despedidos como último recurso.

El derecho se otorga en función de la calidad del trabajo realizado o de motivos sociales.

En cuanto a la calidad del trabajo, en igualdad de condiciones, los trabajadores con mayor productividad laboral y calificaciones tienen prioridad. Esta categoría incluye: educación y experiencia laboral en la especialidad. La evidencia de las calificaciones se confirma mediante documentos sobre educación, formación avanzada, reciclaje, extractos de los protocolos de las comisiones sobre la asignación de categorías de calificaciones (grados), etc.

Si la productividad laboral y las calificaciones son iguales, se da preferencia para permanecer en el trabajo a

Fundamentos sociales del derecho preferente a conservar el empleo:

El empleado mantiene a dos o más personas a su cargo (las llamadas circunstancias familiares).
Trabajadores cuya familia no tiene nadie más con ingresos independientes.
Empleados que sufrieron una lesión laboral o enfermedad ocupacional mientras trabajaban para un empleador específico (el que lleva a cabo el despido).
Combatientes discapacitados en defensa de la Patria.
Empleados que mejoran sus habilidades bajo la dirección del empleador sin interrupción del trabajo.

El convenio colectivo puede prever otras categorías de trabajadores que pueden aprovechar el derecho preferencial a permanecer en el trabajo con igual productividad y calificaciones.

¿Quién no puede ser despedido?

Según el artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la reducción de personal excluye la posibilidad de despido de empleadas en licencia de maternidad. Las mujeres embarazadas, las mujeres con hijos menores de tres años, las madres solteras, así como los tutores que críen a un niño menor de 14 años o a un niño con discapacidad (menor de 18 años) no pueden ser despedidos.

Una excepción es la liquidación de una empresa o la terminación de las actividades de un empresario individual.

También es imposible despedir a un empleado mientras esté de baja por enfermedad o de vacaciones.

Compensación e indemnización por despido

Compensación- pagado al despido sin previo aviso con el consentimiento del empleado. El importe de la indemnización es el importe de los ingresos medios del empleado, calculado en proporción al tiempo que queda antes de que expire el plazo de preaviso para el despido. Esta compensación es adicional.

indemnización por despido- pagado al empleado despedido por el importe de su salario mensual, que le queda durante los dos meses siguientes a la fecha del despido (incluida la indemnización por despido), durante los cuales buscará nuevo trabajo(Artículo 178).

Si un empleado despedido debido a una reducción de personal se comunica con el servicio de empleo dentro de dos semanas, entonces, según la decisión, el pago permanece con él durante el tercer mes, si el servicio no puede ayudarlo en su empleo.

El capítulo 27 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia "Garantías y compensaciones a los empleados asociadas con la rescisión de un contrato de trabajo" regula el cronograma de pago de la indemnización por despido y su monto, indica qué garantías y compensaciones se deben a los empleados tras la liquidación de una organización. o reducción, y también establece para varias categorías de ciudadanos un derecho preferencial a permanecer en el trabajo cuando se reduce la plantilla.