El importe del salario oficial debe estar incluido en el contrato de trabajo. El artículo obliga a determinar el importe de las tarifas/salarios, así como todas las bonificaciones y pagos adicionales aplicables. De lo contrario, el contrato no podrá considerarse válido.
El empleador es libre de fijar las condiciones salariales de acuerdo con contrato de trabajo por cuenta propia, por supuesto, dentro de los límites de la legislación vigente. Una de estas restricciones es Salario mínimo (salario mínimo).
Ilegal es fijar el nivel de pago por debajo del salario mínimo actual.
En en este momento El salario mínimo es de 6.204 rublos..
En julio de 2016 esta planeado aumentar a 7.500 rublos.
Tenga en cuenta que el salario mínimo varía según la región.
Por ejemplo, En Moscú el salario mínimo es de 17.300 rublos., y en las regiones del norte hay un coeficiente regional ( valor máximo — 2.1).
Se puede establecer un salario mensual por debajo de este nivel. sólo si el número de horas de trabajo por mes disminuye. Para empleos a tiempo parcial de 20 horas semanales, el salario mínimo será ½ salario mínimo.
Tipos de pago
Hay tres sistemas de pago principales: Arancelaria, no arancelaria y mixta.. Además de ellos, las condiciones de trabajo también están determinadas por el tipo de pago: salario, por horas, a destajo y combinaciones de estos tipos.
Arancel
El sistema tarifario se llama la cantidad de normas y regulaciones, según el cual los trabajadores se dividen en grupos. La división se realiza en función de la complejidad, condiciones, intensidad y naturaleza del trabajo.
Luego, a cada grupo se le asigna un nivel salarial diferente. Cuanto más complejo y difícil sea el trabajo, mayor será el salario. El artículo principal es.
El sistema tarifario, a su vez, prevé dos formas de pago: por tiempo y a destajo. Para la primera forma (basada en el tiempo), las variables más importantes serán el nivel de habilidad del empleado y la cantidad de tiempo de trabajo.
En el caso más sencillo, el pago se determina en función de las horas trabajadas.
No se tiene en cuenta el número de tareas laborales completadas.
En términos generales, sucede multiplicar cualificaciones y horas de trabajo.
El cálculo se vuelve más complicado cuando se tienen en cuenta los pagos de primas.
Para la siguiente forma de pago (trabajo a destajo), el cálculo de los pagos se realiza de forma ligeramente diferente. Se basa en la existencia de una posibilidad real. para registrar indicadores de desempeño laboral.
Esto significa que el empleador puede registrar y medir con precisión los resultados del trabajo. Luego se tienen en cuenta todas estas medidas y se establece la tasa de producción.
El caso más sencillo es el pago directo a destajo.. Se establece la dependencia de los salarios del número de productos producidos/servicios prestados.
Una forma más flexible sería el pago progresivo a destajo. Ella Proporciona un pago fijo por un número predeterminado de productos.. Todo lo producido en exceso de lo normal se pagará según la escala establecida.
Además de simplemente superar el plan de producción, también se puede favorecer la reducción del porcentaje de defectos, el ahorro de materiales y la mejora de la organización del proceso de trabajo.
Por lo tanto, cualquier cambio positivo que se desvíe de la norma se puede notar y pagar una recompensa material. La condición principal, nuevamente, es la capacidad de medir tales cambios.
También se puede utilizar en el modelo pieza. sistema de acordes. El concepto central en él es el acorde, que se entiende como un conjunto de acciones de trabajo. A diferencia de una unidad individual de producto (a destajo), un ciclo completo que consta de acciones individuales está sujeto a pago.
Para una mejor comprensión, pongamos un ejemplo.
Los trabajadores de la construcción reciben salarios regulares.
Pero si un trabajador trabajó un ciclo completo (un acorde), trabajó desde el principio hasta el final en una obra de construcción, entonces tiene derecho a una bonificación de acorde.
Este método se practica para evitar una alta rotación de personal.
El empresario se da cuenta de la necesidad de crear un equipo de trabajo estable y, por tanto, reduce los costes de contratación/búsqueda periódica de nuevos empleados.
Libre de aranceles
Sistema libre de tarifas para calcular el salario de un empleado. Tiene en cuenta el desempeño de toda la empresa., así como el departamento en el que trabaja el empleado.
Para implementar este sistema se introduce un coeficiente de participación. Está incluido en los cálculos del salario final. Además, se forma el fondo salarial. Su tamaño Depende de los resultados de la empresa, de los ingresos..
Tomemos un ejemplo: una empresa se dedica al comercio. Sus ingresos mensuales ascendieron a un millón de rublos. La mitad de los ingresos (500.000 rublos) se destina al fondo salarial. La empresa tiene 200 empleados.
En el caso más simple, todos los empleados tienen la misma tasa de participación y todos se desempeñaron con la misma eficacia. Luego, 500.000 rublos deben dividirse entre 200. Cada persona recibe un salario de 25 mil rublos.
Mezclado
El sistema mixto es algo intermedio entre los dos modelos principales.
Las posibles opciones para un sistema mixto son:
- Sistema de salario flotante— Dependiendo del desempeño de los empleados, se realizan ajustes salariales regulares. más cerca del modelo tarifario.
- Pago de comisiones— la opción se acerca mucho a un sistema libre de aranceles. El salario se calcula. del porcentaje de comisión y beneficio de la venta de bienes y servicios.
- Actividad del distribuidor— una característica especial es que el empleado compra bienes con su propio dinero. A continuación, el empleado vende los bienes, diferencia entre precio de compra y precio de venta y será el salario del empleado del distribuidor.
Registro y cuestiones prácticas.
Veamos algunas cuestiones prácticas relacionadas con la elaboración de un contrato de trabajo.
Indicación de salario y bonificaciones.
Al contratar, el contrato de trabajo especifica el sueldo o salario. La tarifa debe indicarse como un número específico..
Pero no es necesario indicar directamente (numéricamente) los importes de las bonificaciones y bonificaciones.
Se determinan los pagos de incentivos. a discreción del empleador. Pueden ser muy modestos o alcanzar valores elevados (por ejemplo, entre los altos directivos).
Los actos jurídicos relativos a bonificaciones deberán contener la siguiente información:
- cantidad de pagos de incentivos;
- procedimiento de nombramiento;
- indicadores de actividad laboral por los cuales se proporciona el pago de una bonificación (según el contrato de trabajo).
Si el contrato de trabajo no indica los salarios o está redactado con errores (los salarios están indicados incorrectamente), entonces el contrato se considera inválido y no tiene fuerza legal.
Los intentos de manipular a un empleado o aprovecharse de su ignorancia conllevan grandes multas económicas.
¿Es posible escribir un salario en un contrato de trabajo según la plantilla? Esto es incluso necesario, los salarios siempre debe corresponder a lo prescrito en la tabla de personal. Especificar valores que no coinciden es ilegal.
Pagos en especie
Una forma especial es el pago de salarios en especie.
Para el registro se requiere una solicitud especial con una solicitud (del empleado) de pago de parte del salario en especie.
El Código del Trabajo prohíbe pagos en forma de alcohol, drogas, armas, cupones, pagarés..
El empleado puede recibir no más del 20% salarios en especie. este tipo No es muy común, pero se encuentra, por ejemplo, en granjas y en el campo.
Plazos y pago anticipado
Establece reglas específicas para el momento de pago.
Ella se obliga a realizar pagos. al menos dos veces al mes.
El día específico está determinado. reglas internas empresas.
Nombre oficial - reglamento interno de trabajo (ILR). Si el día de pago cae en fin de semana o feriado, deberá trasladarse al día anterior al fin de semana.
Hay que pagar vacaciones a más tardar 3 días antes de que comience.
¡Atención! Las fechas de pago de los salarios para determinadas categorías de empleados pueden regularse por separado, mediante leyes federales.
Avance es una expresión coloquial.. EN legislación laboral no existe tal término. Según el artículo 136 del Código del Trabajo, el anticipo puede denominarse pago de la primera mitad del mes. Respectivamente, el empleado tiene derecho a recibir la mitad del salario “por adelantado”.
Indicación de las condiciones de pago del salario en el contrato de trabajo (muestra):
Retención y retraso de salarios
Hay tres tipos de deducción salarial:
- Obligatorio: impuesto sobre la renta personal, pensión alimenticia;
- Por decisión del empleador: indemnización por daños materiales, anticipo impago;
- A discreción del empleado, por ejemplo, pagos sindicales.
Todos los pagos, sin excepción, están documentados..
Por ejemplo, si se trata de pagos sindicales por iniciativa de un empleado, entonces el empleado completa la solicitud correspondiente.
El retraso de los salarios es infracción grave por parte del empleador. Si el retraso no ha sido eliminado dentro de 15 días, el empleado tiene derecho a no ir a trabajar.
El empleado lesionado también puede demandar al empleador. En caso de retraso en el salario. el empleador puede ser condenado a prisión de hasta cinco años Y multa de hasta 500.000 rublos.
Más información detallada sobre la deducción salarial se presenta en el video:
Conclusión
Remuneración – este es uno de elementos esenciales flujo de trabajo. El procedimiento de pago está regulado por una serie de actos legislativos que deben estudiarse detenidamente antes de redactar un contrato de trabajo. La responsabilidad del empleador hacia el equipo de trabajo es grande, y por las violaciones más graves puede enfrentarse a prisión.
En total, existen tres formas principales de sistemas de pago: arancelarios, no arancelarios y mixtos. Si avanzamos más, el pago se puede dividir en salario, trabajo a destajo y pagos por tiempo. Hay muchas opciones de cálculo en varias combinaciones y condiciones adicionales.
Salarios- esto es una recompensa por el trabajo del empleado. Al realizar algún trabajo, una persona necesariamente cuenta con dinero por el tiempo y los recursos físicos invertidos. En este caso, el salario no debe ser inferior a la tarifa. salario digno, que está garantizado a los ciudadanos rusos por la Constitución de la Federación de Rusia.
A la hora de postular a un empleo es necesario conocer todos los detalles sobre este tema para no dejarse engañar y recibir todo lo que el empleado tiene derecho legalmente.
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Concepto de Derecho Laboral
Salarios (salarios) en el territorio. Federación Rusa están regulados por una serie de leyes y actos legislativos:
- Constitución de la Federación de Rusia.
- Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
- Leyes adoptadas por separado.
Por ejemplo, la ley N 272-FZ“Sobre las modificaciones de determinadas actos legislativos de la Federación de Rusia sobre cuestiones relativas al aumento de la responsabilidad de los empleadores por violaciones de la ley en materia de remuneración."
El marco legal sobre este tema permite determinar el salario mínimo, las condiciones de pago de los salarios, un sistema de incentivos y sanciones materiales, medidas punitivas por el incumplimiento por parte del empleador de sus obligaciones de pagar compensaciones monetarias a los empleados, etc.
Elementos de salario
El salario consta de tres elementos:
- parte fija;
- parte variable;
- pagos adicionales.
La parte fija es, que se discutirá a continuación.
Varía según las acciones de un empleado en particular, el tipo de negocio o incluso la ubicación geográfica. Por ejemplo, los residentes regiones del norte conseguir subsidio por duras condiciones de vida. En este caso, la parte variable de cada mes será una parte del salario, dependiendo de la región específica: del 15 al 100%.
Los pagos adicionales pueden estar asociados con características de producción, estacionalidad o el desempeño del trabajo del empleado. no especificado en su contrato de trabajo.
Por ejemplo, los empleados de algunas empresas reciben pagos en efectivo para pagar la comida. Cubrir el coste del viaje al destino de vacaciones también supondrá un pago adicional, ya que rara vez ocurre.
Diferencias con el salario.
El salario es la denominada base a partir de la cual se realizarán los principales cálculos a la hora de pagar los salarios.
En primer lugar, según el salario, las deducciones fiscales son lo primero. En segundo lugar, en caso de tramitación se devengan los incrementos correspondientes. También se pueden deducir multas monetarias por daños a la propiedad u otras sanciones, y se pueden agregar bonificaciones e incentivos.
Lo que recibirá el empleado Al final, en tus manos está el salario. ella podría ser como por encima del salario y por debajo. A menudo el salario se acuerda por una determinada cantidad de horas, pero durante el transcurso del trabajo el empleado puede exceder esa cantidad a petición de sus superiores realizando horas extras.
¿Cómo se paga? con el tiempo lee nuestro artículo.
El salario está estrictamente regulado por la legislación de la Federación de Rusia.
Debe especificarse al redactar un contrato de trabajo con un empleado y es un valor fijo. El salario es una cantidad estimada y no se indica en ningún lugar por adelantado.
En este caso, el empleado debe cuidadosamente controlar su tamaño. A veces, un empleador puede cancelar los daños a equipos o materiales como una deducción del salario de un empleado, aunque en realidad el propio empleado no fue culpable de esto (directa o indirectamente). Por alguna razón, el empleador decidió cancelar el daño específicamente como salario.
Esta es una violación grave, por la cual el empleador puede ser demandar.
Un ejemplo sorprendente es el trabajo de los consejeros en un campamento de verano, que son financieramente responsables de la seguridad de la propiedad en el lugar. A veces, la administración no realiza un control exhaustivo una vez finalizado el turno anterior y, por lo tanto, se retienen algunos desgloses de los salarios de los profesores recién llegados.
El empleado tiene derecho a saber exactamente qué deducciones se realizaron de su salario.
El contrato de trabajo debe indicar necesariamente el salario del empleado, el sistema de cálculo y aumento.
El salario puede ser calculado en función del sistema salarial. Sucede:
- tarifa (cuando el empleador puede evaluar los resultados del trabajo del empleado según el tiempo y la tasa de producción acordada);
- libre de aranceles (los salarios dependen del beneficio final de toda la empresa);
- mixto (se tienen en cuenta el beneficio total de la empresa y la contribución de un empleado individual a ella).
En Rusia se suele tener en cuenta el sistema de tarifas, o más bien su sistema temporal. En este caso, se tienen en cuenta las calificaciones y experiencia del empleado, que deberán indicarse en.
Recuerde que este documento solo se indica el salario fijo empleado, mientras que el salario final puede variar hacia abajo o hacia arriba.
A veces, los empleadores especifican en el contrato un sistema de pago mixto, lo cual es especialmente importante en el sector de ventas, cuando un especialista talentoso puede ganar varias veces su salario como resultado de su trabajo.
¿Qué es una tasa?
La tasa salarial es una cantidad fija que se calcula al pagar el salario de un empleado por unidad de tiempo.
La “apuesta” está escrita y generalmente igual a uno.
No se ve afectado por el nivel de calificación del empleado, la duración del servicio, la educación o la edad, mientras que estos factores son fundamentales para determinar el salario.
Pero estos dos conceptos también tienen algo en común: ambas cantidades no puede ser inferior a la cantidad mínima especificada por el estado, que está regulado por el artículo 133 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
¿Qué funciones desempeñan los salarios?
El salario tiene las siguientes funciones:
Organización de salarios y formularios.
La organización de la remuneración representa todas las actividades que deberían recompensar a un empleado por su trabajo.
Esto tiene en cuenta el número de horas invertidas o el resultado final, así como la calidad del trabajo. La organización de los salarios en Rusia está influenciada por:
- sistema salarial;
- forma de pago;
- racionamiento laboral.
El sistema de pago ya se ha mencionado anteriormente: la empresa elige el que más se acerca a su estructura y tipo de producción. Es beneficioso para las pequeñas empresas realizar cálculos basados en un sistema libre de tarifas para motivar a todos los empleados a realizar eficazmente sus actividades laborales. Las grandes empresas recurren con más frecuencia al sistema tarifario.
El racionamiento de la mano de obra es sistema claramente calculado, que le permite determinar los costos de tiempo necesarios para realizar un tipo particular de actividad. Por ejemplo, cuánto tiempo se dedica a fabricar una pieza, cuántas piezas puede reproducir un empleado por hora, etc.
En este caso, es importante tener en cuenta las condiciones, incluidas las logísticas, de una empresa en particular. Si hablamos de trabajo de oficina, el cálculo se realiza en función del resultado de la actividad intelectual, que también debe ser mensurable.
La forma de pago puede ser por tiempo, a destajo o mixta.
Pagos basados en el tiempo calculado de acuerdo con el tiempo empleado por el empleado. El salario se basa en especiales. listas de tarifas, que tienen en cuenta el nivel de cualificación de los empleados individuales y el importe del salario en función de su puesto y profesión.
El pago por pieza se basa en un determinado resultado del trabajo. Esta forma de salario se encuentra a menudo en el ámbito comercial y en diversas ventas a nivel corporativo, cuando el empleador necesita alentar al empleado a desempeñar sus funciones de la manera más eficiente posible.
A menudo se recurre a él cuando se contratan empleados temporales para realizar pequeños trabajos(reparación de automóviles, realización de capacitaciones educativas, etc.). Puede ser más rentable para las autoridades. pagar por el trabajo en sí que el número de horas dedicadas a ello.
El sistema retributivo mixto incluye características de otros dos tipos simultáneamente.
Mire el vídeo sobre cómo negociar el salario durante una entrevista:
Situación: ¿Es necesario tener en cuenta los pagos y bonificaciones adicionales al salario de un empleado al comprobar si su salario corresponde al salario mínimo??
Sí, es necesario.
El salario de un empleado que ha trabajado el tiempo estándar durante un mes y ha cumplido con las normas laborales (deberes laborales) no debe ser inferior al salario mínimo (Salario mínimo ). El salario mínimo federal al 1 de enero de 2016 es de 6204 rublos. por mes (artículo 133 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, artículo 1 de la Ley de 14 de diciembre de 2015 No. 376-FZ).
En este caso, la composición del salario (salario) incluye los siguientes elementos:
- el salario básico del empleado a la tarifa (salario) - remuneración por el trabajo;
- pagos de compensación (por ejemplo, pagos adicionales y subsidios por trabajo en condiciones diferentes a las normales, etc.);
- pagos de incentivos (bonificaciones y otros pagos de incentivos).
Así se establece en la parte 1 del artículo 129. Código del Trabajo RF.
Con base en esta definición de salario (salarios), podemos concluir que al verificar el cumplimiento del salario (salarios) de un empleado con el salario mínimo, es necesario tener en cuenta los pagos y asignaciones adicionales al salario. Es decir, se toma el monto total de la remuneración (incluida la remuneración por trabajo, todos los pagos y asignaciones adicionales, pagos de incentivos sin excepción) y este monto se compara con el salario mínimo.
Esta posición es confirmada por el Ministerio de Finanzas de Rusia en carta de 24 de noviembre de 2009 No. 03-03-06/1/768, así como por el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia en sentencias de 23 de julio de 2010 No. 75 -B10-2, de 21 de mayo de 2010. No. 8-B10-2 y de 10 de septiembre de 2008 No. 83-G08-11.
Aplicar reglas similares al comprobar si el salario de un empleado corresponde al salario mínimo regional. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no establece normas especiales a este respecto.
Atención: Los coeficientes regionales y las bonificaciones en organizaciones ubicadas en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes no se tienen en cuenta al verificar el cumplimiento del salario de un empleado con el salario mínimo.
La legislación obliga a los empleadores a compensar los factores desfavorables asociados con el trabajo en dichas áreas (artículos 315, 316 y 317 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La remuneración por el trabajo en el Extremo Norte y zonas equivalentes debe aumentarse en comparación con la remuneración por un trabajo idéntico realizado en zonas normales. condiciones climáticas. Por lo tanto, el salario de los empleados de organizaciones ubicadas en el Extremo Norte y áreas equivalentes debe determinarse en una cantidad no inferior al salario mínimo. Después de lo cual se le debe sumar el coeficiente regional y una bonificación por antigüedad.
Este enfoque está confirmado por la práctica judicial (sección 1 de la revisión Corte Suprema de la Federación de Rusia de 26 de febrero de 2014, sentencias del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 7 de octubre de 2011 No. 3-B11-31, de 24 de junio de 2011 No. 3-B11-16, etc.).
En consecuencia, otras acciones del empleador se considerarán una violación de los derechos de los empleados.
Situación: ¿Es necesario revisar los salarios de los empleados si el salario mínimo regional es mayor que el salario mínimo federal??
Sí, es necesario si la organización se ha adherido al convenio regional de salario mínimo.
En una entidad constitutiva de la Federación de Rusia, el salario mínimo puede establecerse mediante acuerdo regional. El desarrollo del proyecto y la celebración de este acuerdo son llevados a cabo por una comisión tripartita para la regulación de las relaciones sociales y laborales (Partes 1, 4 y 6 del artículo 133.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Es necesario revisar los salarios de los empleados sólo si un acuerdo regional establece un aumento del salario mínimo. Así se establece en el artículo 133.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Al establecer el salario mínimo regional, las autoridades regionales se guían por el costo de vida de la población trabajadora de la región (parte 3 del artículo 133.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Al mismo tiempo, el salario mínimo regional no se aplica a las organizaciones que se financian con cargo al presupuesto federal (parte 2 del artículo 133.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Todas las organizaciones de la región pueden adherirse al acuerdo regional de salario mínimo, incluso si no participaron en su celebración. Se publica oficialmente una propuesta para unirse a un acuerdo regional junto con el texto del acuerdo. Así se establece en la parte 7 del artículo 133.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si en el plazo de 30 días naturales la organización no envía por escrito una negativa motivada, se considerará que está de acuerdo con el acuerdo regional. En consecuencia, la organización estará obligada, desde el momento de la publicación oficial del acuerdo regional, a establecer un salario mensual para los empleados no inferior al salario mínimo regional. Si la organización decide no adherirse al acuerdo, envía una negativa por escrito a la entidad constituyente de la Federación de Rusia. Se envía copia de la denegación a la sucursal territorial de Rostrud. Este procedimiento se establece en las partes 8 a 11 del artículo 133.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Situación: ¿Cuál es el salario mínimo para los trabajadores a tiempo parcial y los empleados (incluidos menores) que trabajan a tiempo parcial?
Salario en moneda extranjera
Situación: ¿Es posible determinar el monto del salario de un empleado en moneda extranjera o en unidades convencionales (cu)??
No, no puedes.
Los salarios solo se pueden emitir en rublos (artículo 131 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Pago de salarios en Rusia en moneda extranjera y unidades convencionales. legislación vigente no proporcionado.
Por lo tanto, en los contratos de trabajo con los empleados, también se fijan los salarios en rublos. Si en los contratos de trabajo se especifica un salario en rublos equivalente a una cantidad en moneda extranjera o en unidades convencionales, esto no cumplirá plenamente con la legislación laboral. Si el tipo de cambio se deprecia, se violarán los derechos de los empleados. Y esto es complicado multas administrativas .
Modalidad a tiempo parcial
Situación: ¿Cómo fijar el salario si el empleado trabajará a tiempo parcial?
El salario deberá fijarse íntegramente, reflejándolo en el contrato de trabajo.
El salario oficial debe entenderse como una cantidad fija de remuneración de un empleado por el desempeño de funciones laborales de cierta complejidad durante un mes calendario, sin tener en cuenta compensaciones, incentivos y pagos sociales (artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Federación). Esto significa que el contrato de trabajo debe indicar el salario en la cantidad que se paga al calcular todo el tiempo de trabajo estándar establecido para esta categoría de empleados (artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Los empleados a tiempo parcial no calculan una cuota mensual, por lo que sólo reciben una parte del salario establecido en el contrato de trabajo para ese mes. Esta parte se determina en proporción al tiempo trabajado o en función de la cantidad de trabajo realizado. Así se establece en la parte 2 del artículo 93 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y se explica en la carta de Rostrud del 8 de junio de 2007 No. 1619-6.
Así, para un empleado que trabaja a tiempo parcial, el salario se fija en su totalidad, se fija en el contrato de trabajo y se paga parcialmente en función del trabajo real. En un contrato de trabajo, la condición sobre el procedimiento para remunerar a un empleado puede tener la siguiente redacción: “El empleado recibe un salario de 30.000 rublos por mes. Los salarios se calculan en proporción al tiempo trabajado”.
Empleados con los mismos puestos.
Situación: ¿Es posible fijar salarios diferentes para empleados que ocupan el mismo puesto??
Sí, puedes.
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no prohíbe fijar salarios diferentes para los empleados que ocupan el mismo puesto. Solo dice que el salario debe depender de las calificaciones del empleado, la complejidad del trabajo que realiza y la calidad del trabajo (artículo 132 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Sin embargo, la determinación personal de los salarios no puede ser arbitraria (resolución del Presidium del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia del 31 de agosto de 1994). Por lo tanto, si una organización fija salarios diferentes para los empleados que ocupan los mismos puestos, descripciones de trabajo Se les deberían asignar diferentes responsabilidades. Y en la plantilla para proporcionar varias categorias posiciones. Por ejemplo, ingrese posiciones: contador de nómina, contador de activos fijos, vendedor, vendedor senior, etc.
Situación: ¿Es posible pagar a los empleados de una organización que ocupan los mismos puestos cantidades diferentes mediante asignaciones??
Sí, puedes.
Puede pagar a los empleados diferentes cantidades sin cambiar el monto del salario. Es decir, el salario sigue siendo el mismo para todos los empleados que ocupan el mismo puesto (artículo 22, parte 2 del artículo 132 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Pero, en general, el salario de los empleados en el mismo puesto puede ser diferente, ya que depende, entre otras cosas, de asignaciones y bonificaciones (artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Podrían ser bonificaciones por experiencia laboral, educación (incluido el conocimiento del idioma), cantidad de trabajo realizado, etc. En este caso, nada limita al empleador. Los criterios por los cuales los empleados tienen derecho a bonificaciones deben detallarse en convenio colectivo u otro documento local.
Trabajador interno a tiempo parcial
Situación: ¿Es posible instalar? trabajador interno a tiempo parcial salario superior al 50 por ciento del salario del empleado principal?
Sí, puedes.
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no lo prohíbe. Solo se dice que el pago por el trabajo de un trabajador interno a tiempo parcial debe realizarse en proporción al tiempo trabajado, a la producción o en otras condiciones determinadas por el contrato de trabajo (parte 1 del artículo 285 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). ). La aplicación de esas otras condiciones está confirmada por la práctica arbitral (ver, por ejemplo, la resolución de la FAS del Distrito Central de 5 de junio de 2008 No. A23-2468/07A-18-134).
Situación: ¿Cómo fijar correctamente el salario de un trabajador interno a tiempo parcial para cumplir con el requisito del salario mínimo?
Establezca el salario para el lugar de trabajo principal y el trabajo a tiempo parcial por separado.
El salario en el lugar de trabajo principal no debe ser estrictamente inferior aSalario mínimo . Este regla general para una situación en la que un empleado ha cumplido la norma establecida durante un mes (parte 3 del artículo 133 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Al comprobar si dicho salario corresponde al salario mínimo, no se tienen en cuenta los salarios a tiempo parcial.
En cuanto a los salarios a tiempo parcial, no existe ningún requisito directo en la legislación laboral de que su monto no sea inferior al salario mínimo. Pero para evitar conflictos con los empleados, recomendamos centrarse también en este caso en el valor mínimo, en proporción al tiempo trabajado.
Un ejemplo de fijación de salario para un trabajador interno a tiempo parcial
E.V. Ivanova fue contratada como limpiadora a tiempo completo. El salario mínimo en 2016 es de 6.204 rublos. Esto significa que el salario de Ivanova en su lugar de trabajo principal no debería ser inferior a esta cantidad.
Además de sus principales tareas como limpiadora, Ivanova trabaja como mensajera por un salario del 0,5. El salario mínimo para un puesto de mensajería, en función del tiempo trabajado, debería ser de 3.102 rublos. (6.204 rublos: 2).
gerente general
Situación: ¿Puede el director general de una LLC, designado para el cargo por la junta general de participantes, aumentar su salario por su propia orden??
No, no puede.
Ud. director general Las organizaciones tienen un estatus dual. Es a la vez un empleado que tiene una relación laboral con la organización y el único órgano ejecutivo de la organización (artículo 40 de la Ley de 8 de febrero de 1998 No. 14-FZ). Como líder, resuelve todas las cuestiones económicas y de gestión de la organización. Como empleado, está obligado a actuar en el marco de un contrato de trabajo y cumplir con el Reglamento Laboral (artículo 275 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
El salario del director general es una condición obligatoria del contrato de trabajo (parte 2 del artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Estas condiciones sólo pueden modificarse mediante acuerdo de las partes del acuerdo (artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
En una LLC, el contrato de trabajo en nombre de la organización debe ser firmado por la persona que presidió la junta general de participantes, donde se eligió al director general, o por un participante de la empresa autorizado por la decisión. junta general. Por tanto, sólo hay dos formas de aumentar el salario del CEO:
- en la junta general de participantes de la empresa. El documento acreditativo en este caso será el acta de la junta general de participantes;
- por decisión de un participante autorizado de la empresa. Puede estipular nuevas condiciones de remuneración del director general en un acuerdo adicional al contrato de trabajo.
Reducción de salario
Situación: ¿Cómo reducir el salario, la tarifa y el pago a destajo establecidos para un empleado?
La respuesta a esta pregunta depende de:
Razones para reducir los salarios (salario, tarifa, tarifa por pieza) y su justificación documental;
El consentimiento del empleado para reducir su salario.
El monto del salario está prescrito en el contrato de trabajo como condición obligatoria (párrafo 5, parte 2, artículo 57, artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Cambiar requisitos previos contrato de trabajo (incluido salario) según regla general la organización sólo puede hacerlo con el consentimiento del empleado (artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En este caso, es necesario redactar un acuerdo adicional al contrato de trabajo y una orden para cambiar el salario (tarifa, tarifa a destajo). Este procedimiento se confirma en el párrafo 1 de la carta del Ministerio de Trabajo de Rusia de 24 de mayo de 2013 No. 14-1-1061.
Además, si la organización tiene una plantilla, el gerente debe emitir una orden para cambiarla.
En algunos casos, la organización tiene derecho a realizar cambios en los términos del contrato de trabajo sin el consentimiento del empleado. Esto se permite cuando las condiciones anteriores (incluido el monto del salario) no puedan mantenerse por:
- cambios en los equipos y la tecnología de producción (por ejemplo, la introducción de nuevos equipos, lo que llevó a una reducción en la carga de trabajo del empleado);
- reorganización estructural de la producción (por ejemplo, exclusión de cualquier etapa del proceso de producción);
- otros cambios en la organización o condiciones tecnológicas mano de obra, lo que condujo a una reducción en la carga de trabajo del empleado.
Al mismo tiempo, está prohibido cambiar la función laboral del empleado. Además, la organización puede reducir los salarios no por debajo del nivel establecido.convenio colectivo (convenio), si el convenio colectivo (convenio) contiene las condiciones pertinentes.
Así se establece en las partes 1 y 8 del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
La organización debe estar preparada para el hecho de que, en caso de conflicto, deberá acreditar la necesidad de reducir los salarios debido a cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo (cláusula 21 de la resolución del Pleno de la Corte Suprema de Justicia de la Nación). Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2). Por eso ella ya está en etapa inicial Las innovaciones deben justificar con documentación el motivo de la reducción salarial. Por ejemplo, la evidencia de la imposibilidad de mantener el horario de trabajo anterior de un empleado (y, en consecuencia, su salario) al actualizar el equipo de la máquina será:
- certificado de desgaste total del equipo;
- una respuesta por escrito del fabricante del equipo, que confirme que el modelo de la máquina que se reemplaza está descontinuado;
- documentos que confirmen la compra de una máquina nueva;
- documentos que confirmen la peculiaridad del modo de funcionamiento del nuevo equipo (reduciendo los costos laborales de los empleados).
La organización no tiene derecho a reducir los salarios de los empleados por motivos no relacionados con cambios organizativos y tecnológicos en las condiciones laborales (por ejemplo, debido a un deterioro de la situación financiera y económica). Esta conclusión se desprende de la parte 1 del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
La organización debe informar al empleado por escrito sobre su intención de cambiar el salario a más tardar dos meses antes de introducir este cambio (Parte 2 del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Puede notificar a un empleado sobre la transición a nuevas condiciones laborales mediante orden contra su firma. Si el empleado no acepta trabajar en las nuevas condiciones, la organización está obligada a ofrecerle otro puesto (vacante, incluido uno de menor rango, peor remunerado), si hay puestos vacantes en la organización. Si un empleado se niega a ser transferido (así como si no hay vacantes en la organización), el contrato de trabajo puede rescindirse sobre la base del párrafo 7 de la parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Una de las opciones para reducir el salario de un empleado es trasladarlo a otro trabajo (artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). También está permitido únicamente con el consentimiento por escrito del empleado, con una excepción. Si el motivo del traslado fueron circunstancias extraordinarias (por ejemplo, un accidente de producción o una parada de producción por motivos económicos), entonces el empleado puede ser transferido a otro trabajo sin su consentimiento. Sin embargo, dicha transferencia (sin el consentimiento del empleado) será temporal, por un período de no más de un mes, y el salario del empleado no puede ser inferior a los ingresos promedio de su trabajo anterior. Así se establece en el artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
aumento de salario
Situación: ¿Cómo aumentar el salario (tarifa, tarifa a destajo) establecido para un empleado?
La respuesta a esta pregunta depende de los motivos del aumento salarial (salario, tarifa, salario a destajo). En particular, es posible un aumento salarial en los siguientes casos:
- aumentar los salarios del departamento u organización en su conjunto;
- transferencia a otro trabajo (incluido un salario más alto);
- cambio en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas (artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- indexación salarial (artículo 134 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
El monto del salario está prescrito en el contrato de trabajo como condición obligatoria (párrafo 5, parte 2, artículo 57, artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Como regla general, una organización puede cambiar los términos obligatorios de un contrato de trabajo (incluido el salario) solo con el consentimiento del empleado (artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En este caso, es necesario emitir una orden para cambiar el salario (tarifa, tarifa a destajo) y un acuerdo adicional al contrato de trabajo (artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Este procedimiento está confirmado por el párrafo 1 de la carta del Ministerio de Trabajo de Rusia de 24 de mayo de 2013 No. 14-1-1061.
Para obtener más información sobre cambios en el contrato de trabajo, consulte Cómo cambiar un contrato de trabajo .
Además, si la organización tiene una plantilla, el gerente debe emitir una orden para cambiarla. En este caso, la organización tiene derecho a realizar cambios en la plantilla existente y aprobar su nueva edición. Una excepción a esta regla es el traslado de un empleado a otro puesto mejor remunerado existente en la organización. En este caso, no es necesario realizar cambios en la plantilla, ya que dicho puesto y el salario correspondiente ya están presentes en ella.
Si el aumento de salario está asociado con un cambio en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas, antes de celebrar un acuerdo adicional con el empleado al contrato de trabajo, es necesario seguir los procedimientos necesarios (Artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Al indexar los salarios, el procedimiento para su implementación se especifica adicionalmente en los reglamentos locales internos de la organización (artículo 134 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Por ejemplo, en el Reglamento de Retribuciones. En el futuro, la indexación salarial se realizará según la orden del gerente con referencia a la normativa local pertinente. Después de eso, redacte acuerdos adicionales al contrato de trabajo con los empleados y realice cambios en la plantilla (si la organización tiene una).
Un aumento diferenciado de los salarios, es decir, no para toda la organización, sino solo para algunos empleados, también se lleva a cabo sobre la base de una orden del gerente con referencia a la normativa local pertinente. Después de eso, redacte acuerdos adicionales al contrato de trabajo con los empleados y realice cambios en la plantilla (si la organización tiene una).
En el mismo orden, aumente su salario hasta la cantidadSalario mínimo .
El proceso de nómina es siempre un tema preocupante para todos los empleados. Actualmente existen diversos sistemas de remuneración, algunos reciben sus ganancias en una cantidad fija, otros tienen tasa arancelaria. De hecho, cada sistema tiene características similares y diferencias fundamentales. Consideremos qué son el salario oficial y el tipo arancelario, qué similitudes tienen dos conceptos diferentes, así como sus características distintivas.
que es el salario
Antes de comprender la diferencia entre tasa arancelaria y salario, es necesario revisar estos dos conceptos en detalle. De hecho, el salario es una cantidad fija de los ingresos de un empleado, que se acumula por el desempeño de sus funciones oficiales. En palabras simples se paga en su totalidad sólo si se cumplen dos condiciones importantes: que el empleado cumpla con sus responsabilidades laborales y permanecer en el lugar de trabajo de acuerdo con su horario de trabajo.
Salario y salario son dos conceptos diferentes, por la razón de que un salario fijo suma de dinero- esto es sólo una parte de los ingresos del empleado, además, puede recibir diversos subsidios, por ejemplo, bonificaciones y otros pagos; La definición de salario significa una cantidad fija que se garantiza que un empleado recibirá en función de los resultados del mes trabajado, siempre que permanezca en el trabajo de acuerdo con su horario de trabajo.
Tasa arancelaria
En esencia, el tipo arancelario también es pago fijo simplemente no por el mes de facturación, sino por un tiempo determinado, por ejemplo, un día o una hora. Es decir, el salario en este caso se calculará en función del tiempo trabajado por el empleado.
En este caso, los salarios se calculan mediante una fórmula sencilla: la tasa arancelaria se multiplica por la cantidad de tiempo trabajado. Por ejemplo, si el salario por hora de un empleado es de 120 rublos, trabajará 176 horas al mes, lo que significa que su salario será de 21.120 rublos.
cual es la diferencia
Entonces, hemos visto qué son el salario y la tarifa, cuál es la diferencia y se discutirá más a fondo. Los dos sistemas de nómina tienen varias diferencias. La principal es que según el sistema salarial, el salario se acumula al empleado durante el período de pago, es decir, un mes o un año, dependiendo de las particularidades del trabajo y del puesto que ocupe. Una tasa arancelaria es un pago por un período de tiempo determinado y se aplica principalmente durante un horario de trabajo por turnos.
Otra diferencia es que el salario se acumula por el desempeño de las funciones laborales del empleado y la tasa arancelaria es la cantidad de tiempo trabajado. Además, ambos sistemas se utilizan dependiendo de las características específicas del trabajo, por ejemplo, en algunos puestos el nivel de ingresos del empleado dependerá directamente del trabajo realizado y del volumen. Aunque en este caso los salarios tienen un sistema de salario a destajo, respecto del cual se puede aplicar tanto un salario como una tarifa, es decir, un monto de pago fijo para el período de facturación más un porcentaje de la cantidad de trabajo realizado.
Similitudes
A pesar de todas las diferencias entre estos sistemas, tienen mucho en común. Como resultó anteriormente, el salario sólo se puede recibir después de calcular el período de pago, y la tarifa implica el pago de ganancias por una determinada unidad de tiempo, una hora o una semana por día. Pero si un empleado no ha trabajado en su totalidad durante un mes, por ejemplo, estaba de vacaciones o de baja por enfermedad, entonces su salario se paga solo por el tiempo realmente trabajado.
Veamos cómo calcular la tarifa por hora a partir de su salario. Todo es bastante sencillo para esto. debe dividir la cantidad fija por el número de días u horas trabajadas. Por ejemplo, si son 25.000 rublos al mes, entonces se puede calcular cuánto gana al día, si en un mes calendario hay 22 días laborables de 8 horas cada uno. Por lo tanto, su tarifa diaria será de 25.000/22, equivalente a 1.136,36 rublos por día o 142 rublos por hora.
Tenga en cuenta que en el sistema de cálculo de salarios a partir del salario, el empleador claramente paga al empleado solo por el tiempo que ha trabajado, es decir, el pago se deduce del salario por el período en que estuvo ausente del lugar de trabajo.
Así, sólo el empleador establece el sistema de remuneración de los empleados de su empresa: salario y tarifa. ¿Cuál es la diferencia? Las diferencias significativas son que el tipo arancelario se aplica en la mayoría de los casos a los representantes de una profesión en el campo de la producción o los servicios; el salario se aplica más a menudo a los empleados en el campo de la economía u otra actividad intelectual.
El tema del artículo es el tamaño del salario oficial: de qué depende en 2016, en qué se diferencia el salario oficial medio del salario medio de un especialista y también en qué se diferencia el concepto de “salario oficial mínimo según la PCG”. se interpreta.
De este artículo aprenderás:
- de qué depende el tamaño del salario oficial en 2016;
- cómo se establece el salario mínimo oficial para los PKG (grupos de cualificación profesional);
- ¿En qué se diferencia el salario oficial medio de los ingresos medios?
El salario oficial es el monto del salario mensual nominal que se paga a un empleado de acuerdo con el puesto que ocupa. Dicho pago es fijo, obligatorio y se considera una garantía de pago para el empleado. El importe del salario oficial en 2016 se fija en el contrato de trabajo junto con otras condiciones obligatorias.
¿Qué determina el tamaño del salario oficial?
Incluso dentro de una misma empresa, los salarios de los empleados pueden variar en un rango extremadamente amplio. ¿Qué determina el tamaño del salario oficial en 2016? Por lo general, el empleador fija los salarios de acuerdo con la plantilla, la escala de categorías y la clasificación de puestos, si así lo establecen los documentos locales. De hecho, el salario de un empleado en particular depende de varios factores:
- contenido del trabajo realizado;
- nivel de habilidad;
- Experiencia laboral;
- tener ciertas habilidades y conocimientos.
Para facilitar el trabajo, se recomienda a los empleadores que aprueben un sistema salarial unificado en la empresa, que refleje los tamaños y rangos salariales para todos los grupos de puestos (profesiones) presentados en la plantilla, los esquemas y las escalas salariales utilizados.
Consejos para el empleador: qué hacer si
Salario oficial medio
Las actividades de contabilidad y personal a menudo implican el cálculo del salario oficial promedio. Por ejemplo, en las instituciones municipales y estatales, el salario promedio de los empleados se utiliza para determinar el salario oficial del jefe de la organización. Existen fórmulas especiales mediante las cuales se calcula el salario oficial medio en 2016.
Si la empresa ha establecido rangos salariales, también podemos hablar del salario promedio para un puesto: es teniendo en cuenta los salarios promedio de los empleados de empresas y organizaciones (según la tabla de personal) que se calcula el fondo salarial. Al mismo tiempo, los jefes de departamento, por regla general, reciben el derecho de establecer de forma independiente los salarios de los subordinados, sin observar indicadores promedio, según los resultados de la certificación.
El salario medio oficial no debe confundirse con los ingresos medios, ya que son conceptos completamente diferentes. Los ingresos mensuales no siempre son iguales al salario oficial; en la mayoría de los casos consisten en un salario, una bonificación mensual, así como varios pagos y asignaciones adicionales. Por lo tanto, al calcular el ingreso diario promedio, el ingreso total del empleado menos bonos anuales, mientras que se tienen en cuenta las bonificaciones trimestrales y mensuales. Pero los incentivos únicos y asistencia financiera, al igual que otros pagos de carácter irregular, no se tienen en cuenta.
Salario mínimo oficial según la PCG
El salario básico o mínimo oficial según el PKG en 2016 es la cantidad mínima que recibe un empleado incluido en el grupo de calificación profesional correspondiente, excluidos incentivos, compensaciones y pagos sociales. Diferenciación salarios oficiales por categorías de calificación le permite abordar objetivamente la cuestión de la fijación de salarios para especialistas en diferentes niveles formación profesional, experiencia laboral y complejidad de las funciones desempeñadas.
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En este caso, uno debe guiarse por los requisitos de un solo directorio de calificaciones puestos de gerentes, especialistas y empleados, así como tener en cuenta los resultados de la certificación de los empleados. Recuerde que el salario mínimo oficial puede ser inferior al salario mínimo (salario mínimo), y esto no se considera una infracción, pero sólo si el salario mensual total del especialista (salario + subsidios + bonificaciones, etc.) no es inferior a el salario mínimo.
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- Reglamento sobre remuneraciones (formulario).doc
- Orden para cambiar el salario del empleado (formulario).doc
- Orden por la que se establecen cuantías específicas de los sueldos oficiales. Los empleados tienen un sistema de salario flotante (formulario).doc
- Orden por la que se establece un coeficiente de aumento (disminución) salarial. Los empleados tienen un sistema de salario flotante (formulario).doc
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