Despido por liquidación. Pagos en caso de liquidación de una empresa. Consecuencias del despido y del empleo adicional para un empleado tras la liquidación de una empresa

Un trámite obligatorio que cubre de forma integral a todo el personal entidad legal, pero se implementa en relación con cada empleado individualmente. El proceso de despido está regulado principalmente por la legislación laboral y los reglamentos internos de la organización, que determinan el procedimiento de interacción entre empleador y empleados.

A pesar de que el despido durante la liquidación de una organización es, de hecho, una formalidad, es necesario tener mucho cuidado con el procedimiento, seguir estrictamente todo el procedimiento y cumplir con los requisitos obligatorios. Esto garantizará la ausencia de situaciones conflictivas y aspectos negativos asociados a posible aplicación sanciones por incumplimiento o cumplimiento incompleto de las normas de la legislación laboral. Los organismos gubernamentales de supervisión son extremadamente exigentes cuando se trata de inspecciones en relación con violaciones del procedimiento de despido de empleados, independientemente del motivo.

La liquidación de organizaciones grandes y de formación de ciudades conlleva un fuerte aumento del número de ciudadanos desempleados. La terminación de las actividades de dichas personas jurídicas estará sujeta a un estricto control. Pero incluso las pequeñas empresas, si surgen conflictos con los empleados, seguramente atraerán la atención de las autoridades reguladoras. Y hoy la gente sabe quejarse ante el menor motivo, a pesar de que el despido es un motivo grave.

¿Cómo debe ocurrir el despido en relación con la liquidación de una organización?

La liquidación de una organización es una base directa para el despido de empleados por iniciativa del empleador (cláusula 1, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La norma se aplica incondicionalmente: no se aplican restricciones al despido de determinadas categorías de empleados (mujeres embarazadas, con licencia de maternidad) y circunstancias relacionadas (vacaciones, baja por enfermedad, presencia de otra vacante). No es necesario obtener el consentimiento del empleado ni obtener una aprobación especial del asunto por parte de la organización sindical.

El procedimiento de despido durante la liquidación de una organización: instrucciones paso a paso

El procedimiento de despido por terminación de las actividades del empleador comprende las siguientes etapas:

1. La adopción por parte del organismo autorizado de una persona jurídica de una decisión sobre la liquidación voluntaria de una organización o la emisión de una decisión judicial sobre la liquidación forzosa.
2. Designación de un liquidador o creación de una comisión liquidadora.
3. La preparación de un plan de liquidación no es un procedimiento obligatorio, pero se practica ampliamente para simplificar y acelerar la ejecución de todas las medidas de liquidación. El plan tradicionalmente incluye una cláusula sobre el despido de los empleados de la organización y acuerdos.
4. Elaboración de un plan de despido: en los casos en que hay muchos empleados, el despido se planifica de forma gradual, cuando es necesario posponer el despido de algunos empleados contratados (gerente, contador, miembros de la comisión de liquidación, etc.). El despido puede tener lugar en un día, pero normalmente algunos empleados necesitan ser retenidos por un período de tiempo más largo. En este caso:

• se notifica a todos sobre el despido a la vez, pero con la expectativa de que la organización pueda liquidarse con la suficiente rapidez;
• algunos empleados son notificados más tarde, pero de tal manera que se respeten los plazos y el orden de todos los procedimientos;
• Planean despedir a todos en un día, pero después del despido, se concluyen contratos civiles con los empleados necesarios hasta la finalización de las medidas de liquidación (es aconsejable acordar el tema con anticipación y garantizar la preparación para tal relación).

1. De conformidad con la legislación sobre organizaciones sindicales, tras la liquidación de una persona jurídica se requiere la notificación al sindicato y negociaciones con él sobre los derechos e intereses de los miembros de la organización sindical. La notificación debe enviarse al menos 3 meses antes de la próxima liquidación de la persona jurídica. A menudo, la celebración de estos eventos es una mera formalidad, ya que el sindicato no puede de ninguna manera bloquear el cese de las actividades de la organización ni prohibir el despido. Por lo general, todas las cuestiones se reducen a la necesidad de cumplir con el procedimiento para despedir a los empleados y realizar todos los pagos que se les adeudan en su totalidad.
2. Elaboración y envío a cada empleado de un aviso de próximo despido por liquidación. En este caso, se guían por la decisión de poner fin a las actividades y el inciso 1 del apartado 1 del art. 81, parte 2 art. 180 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El momento de la notificación no está estrictamente regulado, pero es imperativo mantener un intervalo mínimo de dos meses entre la notificación y el despido. La distribución o entrega de avisos se realiza de tal manera que el empleador, si es necesario, pueda confirmar que el empleado recibió la información. Normalmente las notificaciones se entregan contra firma - la forma más manera efectiva confirmación del cumplimiento de deberes.
3. Simultáneamente con el envío de notificaciones a los empleados o un poco más tarde, pero a más tardar 2 meses antes de la fecha del despido, se prepara una notificación por escrito y se envía a la división territorial del servicio de empleo (Rostrud). De acuerdo con la Carta de Rostrud del 26 de septiembre de 2016 N TZ/5624-6-1, la notificación se puede preparar en forma libre, pero generalmente en el formulario (Apéndice 2) aprobado por Decreto del Gobierno del 5 de febrero de 1993 N 99 en Se toma como base la versión actual, acompañada de información escrita. Todos los detalles deben aclararse en su división territorial de Rostrud.
4. Los empleados que expresen su deseo de rescindir el contrato de trabajo antes de que transcurran 2 meses desde la fecha de la notificación son despedidos. El deseo o consentimiento debe expresarse por escrito; basta con la declaración correspondiente. Tal despido es un derecho del empleador, pero se lleva a cabo únicamente con el consentimiento del empleado. Por otro lado, si el propio empleado quiere dimitir, pero el empleador está en contra, entonces el despido en virtud del inciso 1, parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo es imposible. En este caso, podrá elegir y acordar otras causas de despido. Por regla general, aparece el acuerdo de las partes o el propio deseo. Estas razones son beneficiosas para la organización, pero no para el empleado: pierde dinero. Por lo tanto, el tema debe abordarse con mucho cuidado para proteger los intereses del empleador, pero al mismo tiempo no crear una situación de conflicto y no arriesgarse a la posibilidad de apelar el despido. Al acordar la cuestión del despido por liquidación antes del vencimiento del plazo de 2 meses, rescisión contrato de trabajo llevado a cabo de la forma habitual. Condición adicional: el empleador está obligado a pagar al empleado una compensación monetaria, que se calcula en función de sus ingresos promedio en proporción al tiempo que queda hasta el final del período de 2 meses entre el aviso y la fecha del próximo despido. La compensación se paga además de otros pagos adeudados al empleado. Si un empleado quiere dimitir por su cuenta propia iniciativa, la organización ahorra en pagos y, en consecuencia, el empleado pierde dinero, por lo que en este caso vale la pena pensar de antemano en una solución de compromiso.
5. Después de un período de 2 meses a partir de la fecha de notificación, se emite una única orden de despido para todos los empleados u órdenes separadas (formulario T-8), de acuerdo con el cronograma de despido. Cada empleado al que se refiere conoce la orden personalmente, previa firma. Si es imposible comunicar al empleado el contenido de la orden, así como en los casos en que el empleado se niegue a familiarizarse con la orden y (o) poner su firma, es posible que no se cumpla el requisito, pero Es necesario hacer una anotación (registro) directamente en el pedido sobre los motivos y el hecho en sí.
6. Los despidos son documentados por el oficial de personal (departamento de personal) de acuerdo con las normas internas de la organización y el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Los documentos principales son una orden, una nota de liquidación, una tarjeta personal del empleado debidamente ejecutada (formulario T-2) y un libro de trabajo con acta de despido.
7. Los empleados reciben liquidaciones económicas y documentos relacionados con el despido. El día del despido, se debe emitir un libro de trabajo con un registro del despido y otros documentos, previa solicitud por escrito del empleado. Dichos documentos incluyen cualquier documento relacionado con el trabajo del empleado en la organización. Para evitar problemas con la entrega de un libro de trabajo a un empleado (no quiere presentarse, recoger documentos, firmar su recibo, etc.), se envía al empleado una notificación por escrito de la fecha y lugar de recepción del documento. o la necesidad de dar consentimiento para enviar el libro de trabajo por correo. Con tal notificación, el empleador se asegura contra una situación controvertida: se considera que ha cumplido con su obligación. De acuerdo con la ley, los libros de trabajo no recibidos (no reclamados) por los empleados se almacenan en la organización durante al menos 75 años. Teniendo en cuenta el proceso de liquidación, los documentos deben presentarse al archivo territorial (estatal o municipal) al finalizar las actividades.
8. Si un empleado planea registrarse como desempleado, necesitará documentos que el empleador está obligado a entregar. Además de los documentos personales, se requiere un certificado del salario mensual promedio de los últimos 3 meses. El certificado se prepara y emite a petición del empleado dentro de los 3 días siguientes a la fecha de presentación de la solicitud por escrito.
9. Elaboración y presentación a la oficina de registro y alistamiento militar de información sobre el despido de empleados sujetos a registro militar (solo si existen dichos empleados). La información se envía a la oficina territorial de registro y alistamiento militar y (o) a las autoridades locales, según el procedimiento y la práctica locales (es necesario aclararlo). La obligación deberá cumplirse dentro de las 2 semanas siguientes a la fecha del despido. El formulario de notificación se puede obtener de la autoridad donde se proporciona la información (Anexo 9k Recomendaciones metodológicas Estado Mayor de las Fuerzas Armadas de RF sobre el mantenimiento de registros militares en las organizaciones).
10. Si hay empleados en la organización que están sujetos a documentos de ejecución, la información sobre su despido debe enviarse a la división territorial de la FSSP donde se llevan a cabo los procedimientos de ejecución. Los documentos ejecutivos deben ser devueltos. No existen plazos específicos para informar a la FSSP, pero esto debe hacerse de inmediato para evitar la responsabilidad (hasta 100 mil rublos en multas) por violar el procedimiento para cumplir con los deberes en el marco de los procedimientos de ejecución.

En general necesitas:

• enviar información a la unidad FSSP y adjuntar un documento ejecutivo;
• enviar información (notificación) al destinatario de la pensión alimenticia si el documento ejecutivo se refiere a obligaciones alimentarias;
• anotar en el auto de ejecución devuelto las deducciones realizadas (monto total de reclamaciones, montos retenidos antes del despido, fechas de transferencias, documentos de pago, saldo de deuda) y certificar los registros con el sello de la organización.

Acuerdos financieros con empleados.

Un tema especial de consideración son los pagos a los empleados tras la liquidación de una empresa. Proporcionado aquí orden especial acumulaciones y liquidaciones, así como varios tipos de pagos: básicos y adicionales.

Cálculos básicos- todo lo que le corresponde al trabajador, independientemente del despido y sus causas. Esto incluye salarios y otros pagos relacionados con el desempeño de funciones laborales y compensaciones previstas por la ley (bonificaciones, licencia por enfermedad, licencia por maternidad, subsidio de viaje, etc.). También está sujeta a pago una compensación por las vacaciones no utilizadas, calculada en función del número de días.

Cálculos adicionales - pagos de compensación, que se adeudan al empleado específicamente en relación con su despido por motivo de liquidación de la organización empleadora. Se devengan y pagan por encima del importe principal. Estos incluyen:

1. La indemnización por despido es el salario medio (pagado por el empleador inmediatamente después del despido).
2. Si es imposible encontrar empleo, un pago equivalente al salario medio de los dos meses siguientes al despido. El pago se realiza contra la indemnización por despido, por lo que a la indemnización por despido se le debe sumar otra cantidad igual. Siempre que el empleado esté registrado en el centro de empleo dentro de las 2 semanas posteriores a la fecha del despido, el salario mensual se puede mantener durante un mes más (hasta tres en total); la decisión la toma el centro de empleo. En este caso, el empleado recibirá un total de 3 salarios promedio mensuales (beneficios + 2 salarios promedio mensuales).

Los pagos los realiza el empleador y por su cuenta. Para mantener un salario, es necesario que el empleado presente a la organización un estado de cuenta de los pagos que se le adeudan y documentos que indiquen la ausencia del trabajo (empleo). Al liquidar personas jurídicas, los pagos por despido se suelen realizar inmediatamente en su totalidad (2 sueldos) para evitar problemas en el futuro. Puede resultar problemático obtener un tercer salario; es posible que la organización ya esté liquidada en ese momento. El centro de empleo debe tener en cuenta las circunstancias actuales a la hora de tomar una decisión.

• indemnización por despido trabajadores temporeros es el salario medio de dos semanas;
• para quienes trabajan en el Extremo Norte, los ingresos retenidos pueden cubrir de 4 a 6 meses, y el requisito para comunicarse con el centro de empleo no es de 2 semanas, sino de un mes.

La liquidación de una organización puede resultar un proceso de duración bastante breve y no se reembolsarán todas las obligaciones con los empleados. A menudo surgen problemas con la obtención de bajas por enfermedad, pagos y compensaciones relacionadas con el embarazo y el parto, así como con otras prestaciones sociales.

Entre opciones posibles, cuando una persona jurídica ya ha sido excluida del Registro Unificado Estatal de Personas Jurídicas y efectivamente ha dejado de existir:

1. Presentar un reclamo contra el Servicio de Impuestos Federales y presentar una demanda para cancelar el registro de liquidación.
2. Presentar una reclamación de pago de deuda contra el liquidador.
3. Interponer una reclamación contra las personas que tengan responsabilidad subsidiaria (solidaria) por las deudas de la organización.
4. En cuanto a las prestaciones sociales, cuyos motivos aparecieron poco tiempo después del despido (licencia parental, baja por maternidad, baja por enfermedad, etc.), pueden recibirse a través de agencias gubernamentales dentro del sistema de seguridad social.

EN procedimiento judicial, por supuesto, se puede intentar cancelar la liquidación, pero si la organización ya no existe, no hay activos, documentación, etc., es ineficaz presentar reclamos contra ella. Lo único que se puede hacer es intentar responsabilizar a los propietarios y a la dirección.

Cuando se liquida una empresa, será necesario desprenderse de sus empleados. Lea el artículo sobre cómo realizar adecuadamente el despido y el acuerdo final con los empleados.

La liquidación de una organización es un procedimiento como resultado del cual se extinguen todos sus derechos y obligaciones. No pasan por sucesión a otras personas (Cláusula 1, artículo 61 del Código Civil de la Federación de Rusia). Después de la liquidación de la empresa, ninguno de los acreedores podrá exigir el cumplimiento de ninguna obligación. Todos los acuerdos, incluidos aquellos con empleados despedidos, deben completarse durante el procedimiento de liquidación.

La liquidación la lleva a cabo la comisión de liquidación. Es designado por los fundadores (participantes) de la entidad jurídica o del organismo que tomó la decisión de liquidar la entidad jurídica (Cláusula 2 del artículo 62 del Código Civil de la Federación de Rusia).

La comisión de liquidación debe desarrollar y aprobar un plan para liquidar la empresa. Además de las cláusulas sobre la elaboración de un balance intermedio, inventario de bienes, conciliación con las contrapartes y autoridades fiscales, el plan también debe incluir una cláusula sobre el despido del personal de la empresa liquidada.

REGISTRO DOCUMENTAL DE DESPIDO

Al liquidar una empresa, el empleador tiene derecho a despedir a todos los empleados sin excepción (cláusula 1, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Incluyendo aquellos en vacaciones o baja por enfermedad, mujeres embarazadas, empleados con hijos menores de tres años, etc.

Advertencia sobre el despido

Para los empleados, el procedimiento de liquidación comienza con el hecho de que se les notifica el despido. La dirección está obligada a advertir a los empleados sobre el próximo despido al recibirlo y al menos con dos meses de antelación (parte 2 del artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Esto se aplica tanto a los empleados principales como a aquellos empleados que trabajan a tiempo parcial en la organización. A continuación se proporciona un ejemplo de aviso.

Modelo de aviso de próximo despido por liquidación de la organización

Al administrador del sistema

departamento de tecnología de la información

Pevtsov A.A.

NOTIFICACIÓN

sobre el próximo despido debido a la liquidación de la organización

¡Querido Alejandro Anatolyevich!

Nos gustaría informarle que, con base en la decisión de los fundadores de Premiere LLC del 1 de abril de 2008 No. 5, la organización será liquidada y, por lo tanto, el contrato de trabajo celebrado con usted está sujeto a rescisión anticipada.

El 30 de junio de 2008 (al menos dos meses después de la fecha de recepción de esta notificación), será despedido sobre la base del párrafo 1 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia con el pago de una indemnización por despido.

Director General Muzykantsky V.V. Músico

El aviso fue revisado por: Pevtsov A.A. Cantantes

El empleador entrega una copia de la notificación al empleado y la otra, en la que este último firmó e indicó la fecha, se la queda. La cuenta atrás del bimestre comienza a partir del día siguiente.

Si el empleado se niega a firmar el aviso, la administración de la empresa redacta un acta especial en la que se hace constar este hecho. El acta deberá estar firmada por representantes del empleador y de cualquier otro empleado. En este caso, el plazo de dos meses comienza a contar desde el día siguiente al de redacción del acta. Vea un acto de muestra a continuación.

...han pasado dos meses

Dos meses después de la entrega de la notificación de despido, el empleador tiene derecho a emitir una orden para despedir al empleado de la empresa liquidada. La orden se emite en el formulario No. T-8, aprobado por Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1. En la pág. 32.

Modelo de acto de negativa de un empleado a firmar un aviso

Sociedad con responsabilidad limitada"Estreno"

sobre la negativa del empleado a firmar el aviso

sobre el próximo despido debido a

con la liquidación de la empresa y recibiéndola en mano.

Yo, jefe del departamento de RR.HH. R.O. Fuga, redactó este acta indicando que en relación con la liquidación de Premiere LLC, el empleado A.A. Chaikin, que actualmente ocupa el puesto de diseñador de iluminación, fue advertido personalmente por escrito sobre su próximo despido el 28 de abril de 2007.

Se negó a firmar el aviso y recibirlo en sus manos.

Este hecho es confirmado por testigos:

— inspectora de recursos humanos Lira L.L. Lira

— apuntador El A.A. más silencioso el mas tranquilo

Jefe del Departamento de RRHH Fuga R.O. Fuga

Una vez que el empleado ha leído (contra firma) la orden de despido, se hace una entrada sobre la rescisión del contrato de trabajo en su libro de trabajo sobre la base del inciso 1 de la parte 1 del artículo 81. Código del Trabajo.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR HACIA LOS EMPLEADOS DESPEDIDOS

Para los empleados cuyo contrato de trabajo se rescinde por liquidación de la empresa, la administración está obligada a pagar:

— salarios por los días efectivamente trabajados en el mes del despido;

— compensación por vacaciones no utilizadas;

- indemnización por despido.

Los empleados despedidos deben recibir su pago el último día de trabajo. Si un empleado no trabajó el día del despido, se le pagará el dinero al día siguiente de haberlo solicitado. Así se establece en la parte 1 del artículo 140 del Código del Trabajo.

Para registrar y calcular los salarios y otros pagos adeudados a un empleado en caso de despido, se utiliza una nota de cálculo al momento de la terminación (terminación) de un contrato de trabajo con un empleado (despido) en el formulario No. T-61, aprobado por Resolución de Estadísticas del Estado. Comité de Rusia de fecha 5 de enero de 2004 No. 1. En la p. 39.

INDEMNIZACIÓN POR LICENCIA NO UTILIZADA AL DESPIDO

Se paga compensación:

— para las vacaciones básicas anuales no utilizadas;

— permisos adicionales previstos por la legislación laboral.

¿Qué puede reclamar un empleado?

Si un empleado no ha estado de vacaciones durante varios años, se le paga una compensación por todos los años. Así se establece en la parte 1 del artículo 127 del Código del Trabajo.

Un empleado que trabaja para una organización durante menos de seis meses recibe una compensación por las vacaciones no utilizadas de acuerdo con el procedimiento general.

Si la duración de las vacaciones de un empleado se establece en días naturales, la compensación por las vacaciones no utilizadas se calcula en función del número de días naturales no utilizados. Si se conceden vacaciones adicionales en días laborables, la compensación se calcula en función del número de días laborables.

Hasta la fecha el único documento, que explica el procedimiento para calcular el monto de la compensación, son las Reglas sobre licencias regulares y adicionales, aprobadas por el Comisariado del Trabajo del Pueblo de la URSS con fecha 30/04/30 No. 169. Se aplican en la medida en que no contradice el Código del Trabajo (artículo 423 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Primero debe determinar la cantidad de días calendario de vacaciones no utilizados. Debe tenerse en cuenta que la duración de las vacaciones anuales retribuidas es de 28 días naturales (parte 1 del artículo 115 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Las vacaciones no se conceden por el año calendario, sino por el año laboral. El primer año laboral comienza desde el primer día de trabajo bajo el contrato de trabajo y finaliza 12 meses naturales después, siempre que ningún acontecimiento altere su desarrollo.

Por cada uno de los 12 meses naturales del año laboral, el empleado tiene derecho a tomar 2,33 días naturales de vacaciones (28 días naturales: 12 meses) (carta de Rostrud No. 944-6 del 23 de junio de 2006).

Número de días de vacaciones debido al empleado por cada mes de trabajo, multiplicar por el número de meses trabajados por el empleado. Si mes pasado el empleado no ha trabajado completamente en el año de cálculo, se utilizan métodos de redondeo: se descartan menos de 15 días y se redondean 15 días o más a un mes completo (cláusula 35 del Reglamento sobre vacaciones regulares, aprobado por la Comisaría del Pueblo del Trabajo de la URSS de fecha 30/04/30 No. 169).

Al calcular la compensación por las vacaciones no utilizadas, el número de días de vacaciones no utilizados no se puede redondear hacia abajo (carta del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia del 7 de diciembre de 2005 No. 4334-17).

El primer año laboral para el administrador del sistema A.A. Pevtsov comenzó el 1 de marzo de 2005. No se le tuvieron en cuenta los períodos excluidos de la duración del servicio al conceder la licencia, enumerados en la parte 2 del artículo 121 del Código del Trabajo. En total, desde el 1 de marzo de 2005 hasta el 30 de junio de 2008, disfrutó de 42 días de vacaciones anuales retribuidas (en 2006, 28 días naturales y en 2007, 14 días naturales). Es necesario determinar el número de días de vacaciones no utilizados.

SOLUCIÓN. Determinemos cuántos días calendario de vacaciones anuales retribuidas podría utilizar un empleado a partir del 1 de marzo de 2005:

— 28 días naturales — para el primer año laboral — del 1/03/2005 al 28/02/2006;

— 28 días naturales — para el segundo año laboral — del 01/03/2006 al 28/02/2007;

— 28 días naturales — para el tercer año laboral — del 1/03/2007 al 29/02/2008;

- 9,32 días naturales (2,33 días naturales # 4 meses) - para el cuarto año laboral - del 01/03/2008 al 30/06/2008.

Un total de 93,32 días naturales. Así, el empleado no utilizó 51,32 días naturales (93,32 días naturales - 42 días naturales). El pago vence dentro de los 52 días naturales.

Para determinar el monto de la compensación por las vacaciones no utilizadas, debe multiplicar el monto de las ganancias diarias promedio por la cantidad de días de vacaciones no utilizados. El procedimiento para calcular el salario medio diario se detalla en el párrafo 10 del Reglamento sobre las características específicas del cálculo del salario medio, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 24 de diciembre de 2007 No. 922.

Contabilidad

En contabilidad, el monto de la compensación por las vacaciones no utilizadas se incluye en gastos corrientes organización (cláusula 5 de PBU 10/99 “Gastos de la organización”) y se registran en las mismas cuentas de costos que los salarios:

DÉBITO 20 (26, 44...) CRÉDITO 70

— se acumula una compensación por las vacaciones no utilizadas;

DÉBITO 70 CRÉDITO 68 subcuenta “Pagos de impuestos personales”

— impuesto sobre la renta personal retenido;

DÉBITO 70 CRÉDITO 50

— se emitió una compensación por las vacaciones no utilizadas.

contabilidad fiscal

Vacaciones anuales básicas retribuidas. Importe de la indemnización por licencia básica no utilizada en caso de despido:

— incluido en los costos laborales al calcular el impuesto sobre la renta (cláusula 8 del artículo 255 del Código Fiscal de la Federación de Rusia);

— sujeto al impuesto sobre la renta de las personas físicas (cláusula 3 del artículo 217 del Código Fiscal de la Federación de Rusia);

— no sujeto al impuesto social unificado, ya que dicho pago es compensatorio (inciso 2, párrafo 1, artículo 238 del Código Fiscal de la Federación de Rusia);

- no sujeto a cotizaciones al seguro de pensión obligatorio (artículo 10 de la Ley Federal de 15 de diciembre de 2001 No. 167-FZ “Sobre el seguro de pensión obligatorio en Federación Rusa", en adelante Ley N ° 167-FZ);

— no sujeto a cotizaciones por lesiones (cláusula 1 de la Lista de pagos que no se cobran primas de seguros en el FSS de Rusia, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 7 de julio de 1999 No. 765, en lo sucesivo denominado Lista de pagos por los cuales no se acumulan contribuciones al FSS de Rusia).

En el cuadro de la pág. 2 se ofrece información resumida sobre la tributación de la compensación por las vacaciones anuales retribuidas no utilizadas. 44.

EJEMPLO 2. Usemos los datos del ejemplo 1. Administrador del sistema AUTOMÓVIL CLUB BRITÁNICO. Pevtsov no disfrutó de 52 días naturales de vacaciones anuales retribuidas.

Para calcular la compensación por las vacaciones no utilizadas, es necesario determinar los ingresos diarios promedio de A.A. Pevtsova. El período de facturación, del 1 de junio de 2007 al 31 de mayo de 2008, funcionó por completo. El salario del empleado es de 29.400 rublos. Durante los 12 meses del período de facturación, al empleado se le acumularon 352.800 rublos. (29.400 rublos #12 meses). Es necesario determinar el monto de la compensación por las vacaciones no utilizadas, el monto de las ganancias de junio y reflejarlo en las cuentas. contabilidad asientos para el devengo y tributación de estos importes.

SOLUCIÓN. El salario medio diario es de 1.000 rublos. (352.800 rublos: 12 meses: 29,4 días naturales), donde 29,4 es el número medio mensual de días naturales.

La compensación por las vacaciones no utilizadas será de 52.000 rublos. (1000 RUR # #52 días calendario).

En contabilidad, el contador realizó los siguientes asientos:

DÉBITO 26 CRÉDITO 70

— 81.400 rublos. (29 400 rublos + 52 000 rublos): se acumularon los salarios de junio y la compensación por las vacaciones no utilizadas;

DÉBITO 70 CRÉDITO 68 subcuenta “Cálculos del impuesto sobre la renta personal”

— 10.582 rublos. (81.400 rublos#13%) - impuesto sobre la renta personal retenido;

DÉBITO 70 CRÉDITO 50

— 70.818 rublos. (81.400 rublos - 10.582 rublos): el empleado recibió el salario de junio y una compensación por las vacaciones no utilizadas.

Licencia retribuida adicional. Las licencias adicionales pueden estar previstas no sólo por la legislación laboral, sino también por los convenios colectivos. El procedimiento para su tributación depende de esta circunstancia.

Si la legislación laboral prevé vacaciones adicionales, los impuestos sobre los montos de compensación por las vacaciones adicionales no utilizadas en el momento del despido se acumulan de la misma manera que cuando se paga una compensación por las vacaciones anuales retribuidas no utilizadas.

Los gastos por el pago de la indemnización por licencia adicional no utilizada establecida por el convenio colectivo, pero no prevista por la legislación laboral, no se tienen en cuenta a la hora de calcular el impuesto sobre la renta. Así se establece en el párrafo 24 del artículo 270 del Código Tributario.

No está incluido en el importe de la indemnización lo siguiente:

— Impuesto social unificado (cláusula 3 del artículo 236 del Código Fiscal de la Federación de Rusia);

— cotizaciones al seguro de pensiones obligatorio (cláusula 2 del artículo 10 de la Ley nº 167-FZ);

— cotizaciones por lesiones (cláusula 1 de la Lista de pagos por los cuales las primas de seguro no se cargan al Fondo de Seguro Social de Rusia).

En el cuadro de la pág. 2 se ofrecen datos resumidos sobre la tributación de la compensación por vacaciones adicionales no utilizadas. 44.

PAGO POR TERMINACIÓN

La indemnización por despido tiene como objetivo compensar al empleado por los ingresos que no podrá percibir en el mes siguiente al día del despido.

La indemnización por despido se paga:

— por el importe de los ingresos mensuales medios (parte 1 del artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

- por el importe del salario medio de dos semanas - para los trabajadores empleados en trabajos estacionales (parte 3 del artículo 296 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Los empleados a tiempo parcial reciben la indemnización por despido en su totalidad.

Si un empleado ha celebrado un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses, no se paga la indemnización por despido (parte 3 del artículo 292 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La indemnización por despido se calcula en función del número de días laborables durante el primer mes después del despido y del salario medio diario. Tenga en cuenta: los ingresos diarios promedio para calcular la indemnización por despido se determinan de manera diferente a los ingresos diarios promedio para calcular la compensación por vacaciones no utilizadas proporcionadas en días calendario. Se calcula dividiendo el monto de los salarios realmente devengados en el período de facturación por el número de días hábiles efectivamente trabajados durante este período (cláusula 9 del Reglamento sobre las características específicas del cálculo de los salarios promedio, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia). de 24 de diciembre de 2007 No. 922).

EJEMPLO 3. Con base en los datos del ejemplo 2, es necesario calcular la indemnización por despido de A.A. Pevtsov.

SOLUCIÓN. Tomamos la misma cantidad de ganancias acumuladas para el período de facturación del 1 de junio de 2007 al 31 de mayo de 2008: 352 800 rublos. Y el número de jornadas efectivamente trabajadas durante este período es de 249.

El salario medio diario es de 1.416,87 rublos. (352.800 rublos: 249 días laborables).

El número de días laborables en julio de 2008 (según el calendario de producción) es 23.

Así, al empleado se le acumuló una indemnización por despido de 32.588,01 rublos. (1.416,87 rublos#23 días laborables).

Indemnización por despido superior a la norma

Un convenio laboral o colectivo puede prever motivos adicionales para el pago de la indemnización por despido en comparación con la legislación laboral, así como establecer mayores montos de beneficios (Parte 4 del artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Dichos beneficios se pagan por decisión de los propietarios de la organización.

INGRESOS MENSUALES PROMEDIO DEL PERIODO DE EMPLEO

Además de la indemnización por despido, la legislación laboral garantiza que los empleados despedidos debido a la liquidación de una empresa conservarán sus ingresos mensuales medios durante el período de empleo (Parte 1 del artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Procedimiento de nombramiento y cálculo.

El ex empleado conserva el salario mensual medio durante el período de empleo durante dos meses después del despido. En este caso, el monto de la indemnización pagada al empleado en el momento del despido se deduce de los pagos del primer mes del período de empleo (Parte 1 del artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Tenga en cuenta: si la indemnización por despido se paga por adelantado independientemente del hecho de que el ex empleado esté empleado, entonces los ingresos promedio para el período de empleo son después del final del segundo mes y se basan en los documentos de respaldo.

Un empleado recibirá un salario mensual promedio sólo si no puede conseguir un trabajo. nuevo trabajo. Para confirmar este hecho, el ex empleado deberá presentar un libro de registro de trabajo. Si un empleado celebró un contrato de trabajo durante el segundo mes, entonces se le debe pagar el salario promedio solo por los días del segundo mes hasta que estuvo empleado.

EJEMPLO 4. El 1 de septiembre de 2008, el ex empleado A.A. Pevtsov, despedido el 30 de junio de 2008 por la liquidación de la organización, con una solicitud para pagarle el salario mensual medio de agosto (el segundo mes después del despido). AUTOMÓVIL CLUB BRITÁNICO. Pevtsov consiguió trabajo el 20 de agosto de 2008. Como confirmación presentó una copia de su libro de trabajo certificada para su nuevo lugar de trabajo. Es necesario determinar el monto de los ingresos mensuales promedio para el segundo mes (del 1 al 19 de agosto de 2008) según el calendario de cinco días. semana laboral dentro de los 13 días hábiles.

SOLUCIÓN. Los ingresos mensuales medios ascendieron a 18.419,31 rublos. (1.416,87 rublos#13 días laborables).

Por decisión del servicio de empleo, el empleador deberá pagar el salario mensual medio del tercer mes si, durante las dos primeras semanas después del despido, el empleado se presentó al servicio de empleo y no encontró trabajo (parte 2 del artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

En contabilidad, el monto de los ingresos mensuales promedio durante el período de empleo se incluye en los gastos de actividades ordinarias (cláusula 5 de PBU 10/99).

Tenga en cuenta: si en el momento de la solicitud la organización ya ha sido liquidada, el empleado no podrá recibir el salario mensual promedio durante el período de empleo durante el tercer mes.

¿Quién tiene derecho a mantener los ingresos medios durante el período de empleo?

El derecho a recibir ingresos medios durante el período de empleo depende de los términos del contrato de trabajo y de la disponibilidad de beneficios especiales para el propio empleado.

No hay ningún derecho. No se pagan los ingresos medios durante el período de empleo:

- trabajadores a tiempo parcial, ya que tienen un empleo en su lugar de trabajo principal;

— empleados contratados para trabajos estacionales (parte 3 del artículo 296 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

- empleados con quienes se haya celebrado un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses (parte 3 del artículo 292 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Norteños. A los empleados despedidos de organizaciones ubicadas en el Extremo Norte y áreas equivalentes se les retienen sus ingresos mensuales promedio durante el período de empleo, pero no más de tres meses a partir de la fecha del despido (incluida la indemnización por despido). Así se establece en el apartado 1 del artículo 318 del Código del Trabajo.

Según la decisión del Servicio de Empleo, los antiguos trabajadores del Norte pueden conservar el salario medio durante un período de hasta seis meses. Pero solo si el empleado presentó una solicitud al servicio de empleo dentro de un mes a partir de la fecha del despido, pero no estaba empleado (parte 2 del artículo 318 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El importe de los ingresos medios en este caso también se calcula de conformidad con el artículo 139 del Código del Trabajo.

En el mismo orden, se deberá pagar el salario medio del período de empleo a los empleados que, antes del despido por liquidación, trabajaron:

- en áreas que no pertenecen a las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes, pero que están incluidas en la lista de territorios donde se pagan coeficientes regionales y aumentos porcentuales de los salarios (Definición del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 11 de noviembre de 2005 N° 53-B05-9);

- en el territorio de formaciones administrativo-territoriales cerradas (cláusula 4 del artículo 7 de la Ley de la Federación de Rusia de 14 de julio de 1992 No. 3297-1 “Sobre formaciones administrativo-territoriales cerradas”).

Pensionistas despedidos por la liquidación de la organización. A pesar de que los pensionistas no son reconocidos como desempleados (cláusula 3 del artículo 3 de la Ley de la Federación de Rusia de 19 de abril de 1991 No. 1032-1 "Sobre el empleo de la población en la Federación de Rusia"), la organización está obligada pagarles el salario medio del período de empleo. El hecho es que los jubilados que trabajan tienen los mismos derechos que otros empleados de la organización (artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Así se indica en la carta del Ministerio de Finanzas de Rusia de 15 de marzo de 2006 No. 03-03-04/1/234.

COMPENSACIÓN ADICIONAL POR TERMINACIÓN ANTICIPADA DE UN CONTRATO DE TRABAJO

El empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el empleado antes de que expiren dos meses a partir de la fecha de su notificación (parte 3 del artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Pero esto sólo es posible con el consentimiento por escrito del empleado y sujeto al pago de una compensación adicional equivalente al salario medio, calculada en proporción al tiempo restante antes de la expiración de la notificación de despido.

La compensación adicional se calcula de la misma manera que la indemnización por despido y se paga al empleado el día del despido (parte 3 del artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

En contabilidad, el monto de la compensación adicional se incluye en los gastos de actividades ordinarias (cláusula 5 de PBU 10/99).

La carta del Ministerio de Finanzas de Rusia del 12 de abril de 2006 No. 03-05-02-04/45 establece que la compensación adicional se tiene en cuenta como parte de los costos laborales (cláusula 9 del artículo 255 del Código Tributario de la Federación de Rusia) y no está sujeto al impuesto sobre la renta de las personas físicas (cláusula 3 del art. 217 del Código Fiscal de la Federación de Rusia). Además, la compensación adicional no está sujeta al impuesto social unificado (inciso 2, inciso 1, artículo 238 del Código Fiscal de la Federación de Rusia), contribuciones al seguro de pensión obligatorio (inciso 2, artículo 10 de la Ley No. 167-FZ) , contribuciones por lesiones (cláusula 1 de la Lista de pagos, para las cuales no se calculan las contribuciones al Fondo Federal de Seguro Social de Rusia).

En la siguiente tabla se proporciona un resumen del tratamiento fiscal de la compensación.

Mesa. Tributación de los pagos por despido de un empleado por liquidación de una organización

Pagos al despido por liquidación de la organización.	Impuestos y tasas
	impuesto sobre la renta			Contribuciones a la OPS	Contribuciones por lesiones
Compensación por licencia principal no utilizada
Compensación por licencia adicional no utilizada establecida por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia
Compensación por licencia adicional no utilizada prevista por un convenio colectivo o laboral, pero no prevista por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia
Indemnización por despido en el monto establecido por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia
Ingresos mensuales promedio durante el período de empleo en la cantidad establecida por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia
Compensación adicional por terminación anticipada de un contrato de trabajo (antes del vencimiento de dos meses a partir de la fecha de notificación al empleado sobre el despido por liquidación)

En una crisis financiera, algunas organizaciones no pueden mantenerse a flote; por lo tanto, suspenden sus actividades por un período indefinido o son liquidadas. El proceso de liquidación va acompañado de una serie de procedimientos obligatorios, que también tienen como objetivo proteger los derechos de los empleados.

Tras la liquidación de una organización, el empleador tiene derecho a despedir a todos los empleados sin excepción, incluidos aquellos para quienes se han establecido garantías de despido por iniciativa del empleador. Dichos empleados incluyen trabajadores menores de 18 años, mujeres embarazadas, trabajadores de vacaciones, bajas por enfermedad, etc. Lo anterior se explica por el hecho de que la organización efectivamente deja de existir. Al mismo tiempo, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, a diferencia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia que estaba en vigor anteriormente, no obliga al empleador a emplear a dichos trabajadores.

Así, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, al liquidar una organización empleadora, establece un procedimiento de despido uniforme para todas las categorías de empleados.

Inicialmente, es necesario comprender qué se debe entender por liquidación, ya que una comprensión incorrecta de este proceso puede conducir a la ilegalidad del despido de los trabajadores y, en consecuencia, a la necesidad de pagar una indemnización por ausencia forzada y, posiblemente, por moral. daños y perjuicios.

Se entiende por liquidación de una organización la terminación de sus actividades sin transferencia de derechos y obligaciones por vía sucesoria a otras personas (artículo 61 del Código Civil de la Federación de Rusia, párrafo 28 de la Resolución del Pleno Corte Suprema RF de 17 de marzo de 2004 N 2). Por tanto, la reorganización de una persona jurídica, un cambio en su jurisdicción (subordinación) no son motivo de despido de un empleado por iniciativa del empleador. El Tribunal Supremo de la Federación de Rusia llamó la atención sobre esta circunstancia en su Sentencia de 30 de mayo de 2008 N 78-B08-5, que reconoció despido ilegal empleado en relación con la liquidación de la organización, ya que durante el juicio se estableció que en lugar de la organización liquidada se registró una nueva organización con estatutos, tipos de actividades y personal similares.

Los trabajadores son contratados no solo por organizaciones, sino también por empresarios individuales. Por tanto, si el empleador era un empresario individual, el contrato de trabajo se rescinde, en particular, cuando la actividad de un empresario individual cesa por su propia decisión, como consecuencia de su declaración de insolvencia (quiebra) por decisión judicial. , por vencimiento del certificado de registro estatal, negativa a renovar una licencia para ciertos tipos de actividades (cláusula 28 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia No. 2). Al mismo tiempo, las reglas para el despido de empleados por liquidación se aplican por igual tanto a las organizaciones como a los empresarios individuales.

En relación con la liquidación de la organización empleadora, los empleados son despedidos sobre la base del párrafo 1 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El proceso de liquidación comienza con la decisión de liquidación de un organismo autorizado o una persona de la organización empleadora. A partir del día en que se toma la decisión de liquidación, la organización empleadora deberá notificar la decisión tomada escrito.

NOTIFICACIÓN

(para empleados de Zenit LLC)

sobre el próximo despido debido a la liquidación de la organización

Estimado ________________________________!

(Nombre completo del empleado)

Le notificamos que con base en la decisión de los fundadores de Zenit LLC de fecha "____"________ 2016 N ____ la Compañía está siendo liquidada. En este sentido, el contrato de trabajo celebrado con usted está sujeto a rescisión sobre la base del párrafo 1, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Después de que hayan transcurrido al menos dos meses desde la fecha de recepción de esta advertencia, es decir, “_____” _______ 2016, será despedido.

La administración de Zenit LLC le garantiza el pago de una indemnización por despido equivalente al ingreso mensual promedio. También conservará su salario mensual promedio durante el período de empleo, pero no más de dos meses a partir de la fecha del despido (incluida la indemnización por despido).

El salario medio mensual se le retendrá durante el tercer mes a partir de la fecha del despido por decisión de la autoridad del servicio de empleo. El pago se realizará siempre que dentro de las dos semanas (artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) después del despido se comunique con este organismo y no sea empleado de él.

Con su consentimiento por escrito, el contrato de trabajo puede rescindirse antes de "_____"_____ 2016. En este sentido, se le pagará una compensación adicional por el monto de los ingresos promedio, calculados en proporción al tiempo restante antes de la expiración del aviso de despido. .

Atentamente,

Miembros de la comisión de liquidación: ___________________________________

(firmas)

El aviso ha sido leído por: ________________________________________________

(firma)

"______" _________ 2016

(fecha de entrega)

1. Empleados de la organización personalmente y contra firma, al menos dos meses antes del despido. El formulario de notificación no está aprobado por ley, por lo que cada empleador tiene derecho a desarrollarlo de forma independiente.

Es recomendable redactar la notificación en dos copias. En este caso, una copia del aviso permanece en manos del empleador y la segunda, en manos del empleado. Si el empleado se niega a firmar el aviso, es necesario hacerle la marca correspondiente y redactar un acta de negativa, que se redacta en cualquier forma y está firmada por los miembros de la comisión de liquidación.

2. Sindicato: al menos tres meses antes del inicio de las actividades pertinentes (cláusula 2 del artículo 12 de la Ley Federal de 12 de enero de 1996 N 10-FZ "Sobre los sindicatos, sus derechos y garantías de actividad" (como modificado el 30 de diciembre de 2008) ). La notificación también se hace en cualquier forma; Puede tomar como base la notificación dirigida a los empleados.

3. Autoridades del servicio de empleo: a más tardar dos meses antes del inicio de las actividades pertinentes. El mensaje debe indicar el puesto, profesión, especialidad y requisitos de calificación para ellos, las condiciones de pago para cada empleado específico (Cláusula 2 del artículo 25 de la Ley de la Federación de Rusia del 19 de abril de 1991 N 1032-1 “Sobre el empleo de la población en la Federación de Rusia” (modificada el 27/12/2009)).

Puede informar al servicio de empleo utilizando el formulario de mensaje contenido en el Apéndice No. 2 del Reglamento sobre la organización del trabajo para promover el empleo en condiciones de despidos masivos, aprobado por Resolución del Consejo de Ministros - Gobierno de la Federación de Rusia del 02/ 05/1993 N 99.

En caso de terminación de las actividades de una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada de una organización ubicada en otra localidad, la terminación de los contratos de trabajo con los empleados de esta unidad se lleva a cabo de acuerdo con las reglas previstas para los casos de liquidación de la organización.

En la práctica, a menudo hay casos en los que una organización liquida establecimientos minoristas individuales. En este caso, la cuestión del procedimiento de despido de empleados es legítima. En este sentido, la liquidación de establecimientos minoristas (tiendas, puntos de venta, etc.) debe distinguirse de la liquidación de una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada. La excepción son los casos en que un establecimiento minorista está registrado como sucursal, oficina de representación u otro establecimiento separado. unidad estructural y ubicado en una zona diferente.

El despido de empleados en relación con la liquidación de una instalación minorista se produce con el fin de reducir el número o el personal de los empleados de la organización, y no en relación con la liquidación de la organización.

En general, el procedimiento de despido por liquidación y por reducción de plantilla o plantilla es similar. Sin embargo, a diferencia del despido por liquidación, cuando el despido se debe a una reducción de plantilla o de plantilla, el empleador está obligado a ofrecer al empleado otro puesto de trabajo disponible (puesto vacante). En este caso, se permite el despido si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador, que el empleado pueda realizar teniendo en cuenta su estado de salud. Además, al reducir el número o el personal, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece categorías de empleados que no pueden ser despedidos (por ejemplo, mujeres embarazadas, menores). Durante la liquidación, se permite el despido de dichos empleados.

La cuestión más urgente tanto para los empleados como para los empleadores es la cuestión de los pagos en caso de despido por liquidación.

En caso de despido por liquidación, el empleador está obligado a pagar al empleado:

• salario por los días efectivamente trabajados en el mes del despido;
• compensación por vacaciones no utilizadas;
• indemnización por despido.

La indemnización por despido a un empleado se paga por el monto de los ingresos mensuales promedio. Además, el empleado conserva su salario mensual promedio durante el período de empleo, pero no más de dos meses a partir de la fecha del despido (incluida la indemnización por despido). En casos excepcionales, el empleado despedido retiene el salario mensual medio durante el tercer mes a partir de la fecha del despido. Este pago lo realiza el empleador sobre la base de una decisión del organismo del servicio de empleo, siempre que dentro de las dos semanas posteriores al despido el empleado se haya presentado a este organismo y no haya sido empleado por él.

Por lo tanto, se puede afirmar que, debido a las normas legislación laboral La relación jurídica entre el empleador y el empleado no termina desde el momento del despido del empleado y continúa, en particular, con el pago de la indemnización por despido, la emisión de un libro de trabajo, la confirmación de la experiencia laboral, etc. (Resolución del Servicio Federal Antimonopolio de la Región del Volga de 08/02/2008 N A65-17554/07).

De conformidad con la parte 1 del art. 140, art. 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado despedido debe recibir su pago el último día de trabajo. Si un empleado no trabajó el día del despido, se le pagará el dinero al día siguiente de haberlo solicitado.

Transcurridos dos meses desde la fecha de entrega de la amonestación al empleado, se formaliza su despido, el cual se realiza sobre la base de una orden en el formulario unificado N T-8, aprobada por Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia de fecha 5 de enero de 2004 N 1. El empleado debe estar familiarizado con la orden contra firma.

Después de leer la orden, se debe realizar un aviso de despido en el libro de trabajo del empleado. La entrada en el libro de trabajo sobre los motivos del despido debe realizarse en estricta conformidad con la redacción del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En el caso que nos ocupa, en el libro de trabajo se hace la siguiente entrada: “Despedido por liquidación de la organización, inciso 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”.

El libro de trabajo se entrega al empleado el día de la terminación del contrato de trabajo. Si es imposible emitir un libro de trabajo a un empleado el día de la terminación del contrato de trabajo debido a su ausencia o negativa a recibirlo, se envía al empleado un aviso de la necesidad de presentarse para el libro de trabajo o aceptar tener Se envió por correo. Es importante que a partir de la fecha de envío de la notificación especificada, el empleador quede exento de responsabilidad por el retraso en la emisión del libro de trabajo (artículo 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si el empleado no se opone, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con él antes de que expire el período de dos meses. Sin embargo, en este caso, el empleado recibe una compensación adicional equivalente a sus ingresos medios, calculada en proporción al tiempo restante antes de la expiración de la notificación de despido. El consentimiento del trabajador a la resolución anticipada del contrato de trabajo deberá manifestarse por escrito.

Última actualización marzo de 2019

Cuando se liquida una organización, todos los empleados están sujetos a despido, mientras que los empleados pueden contar con el pago. beneficios laborales, independientemente de que se trate de liquidación forzosa o voluntaria. En el artículo hablaremos en detalle sobre el procedimiento de despido durante la liquidación, describiremos el mecanismo para notificar a los empleados y también consideraremos las características. pagos laborales.

Despido de empleados durante la liquidación: etapas principales

El despido de empleados de una empresa liquidada es una de las principales condiciones necesarias para el cese de sus actividades. este proceso obligatorio, que prevé la transferencia de pagos laborales, debe completarse antes de que se realice una inscripción sobre la liquidación de la organización en el Registro Unificado del Estado, es decir, antes de que la organización deje de existir.

Al mismo tiempo, absolutamente todos los empleados, sin excepción, son despedidos, incluidas las mujeres embarazadas, las trabajadoras de maternidad y las madres de niños menores. La ley también permite despedir a los empleados que estén de vacaciones o de baja por enfermedad.

El procedimiento de despido, supervisado por una comisión de liquidación creada especialmente, consta de varias etapas. Aquí están los principales:

• Proporcionar información sobre el despido previsto de empleados al servicio social de empleo.
• Notificación obligatoria a todos los empleados de la empresa con la que se hayan celebrado contratos de trabajo.
• Redacción, firma y emisión de orden de despido de empleados.
• Determinación de los montos de los pagos adeudados a los empleados en relación con la liquidación, así como su posterior transferencia.
• Entrega de libros de trabajo completos a todos los empleados despedidos.

Cada etapa del procedimiento para el despido de un empleado en relación con la liquidación de una organización está estrictamente regulada y está bajo el control de los órganos gubernamentales y una comisión especial.

El proceso de liquidación es el mismo tanto para empresarios individuales como para organizaciones, incluidas sus sucursales y oficinas de representación.

Proceso de despido: instrucciones

Procedimiento de notificación al servicio de empleo.

La primera etapa del procedimiento de despido es el suministro de información sobre la liquidación y el despido previsto de los empleados al servicio social de empleo. El servicio se notifica presentando una solicitud por escrito:

• La solicitud es redactada y firmada por el jefe de la comisión de liquidación y enviada a las autoridades de servicios sociales 2 meses antes del despido del primer empleado.
• Si los despidos son generalizados, el servicio debe recibir un preaviso de 3 meses.

Dicho aviso indica información sobre los datos de registro de la empresa (nombre, dirección de ubicación, TIN, OGRN, etc.), la base para la abolición de la entidad jurídica, información sobre las personas despedidas (nombre completo, cargo, salario, etc. .).

Además del centro de empleo, la organización notifica a sus empleados (sobre la fecha del despido), a la inspección fiscal (sobre el inicio del procedimiento) y a los acreedores (sobre la posibilidad de presentar reclamaciones de propiedad).

Cómo notificar a los empleados

Notificar a los empleados es la etapa más laboriosa del procedimiento de despido. Esto se debe a que durante la liquidación están sujetos a despido los empleados pertenecientes a grupos socialmente protegidos (personas discapacitadas, etc.) y los legalmente protegidos en otras condiciones (mujeres embarazadas, baja por maternidad).

El plazo de notificación para los empleados es similar al plazo de notificación al servicio social, es decir, a más tardar 2 meses antes del despido del primer empleado. Sin embargo, dependiendo de las particularidades de la relación laboral, existen otros plazos especiales:

despido masivo, es decir, 15 o más personas	en 3 meses
trabajadores estacionales (rotativos)	en 7 dias
trabajar con un contrato de duración determinada por hasta 2 meses	en 3 dias
categoría de empleado/situación en la organización	plazo de aviso

El formulario de información deberá constar por escrito, lo que permitirá en el futuro evitar posibles reclamaciones tanto por parte del empleado como de la empresa.

Despido por a voluntad A la hora de liquidar una empresa, no debe ser por petición, insistencia de la dirección, departamento de personal o presión externa, sino únicamente por petición del empleado. Como regla general, tales solicitudes de la gerencia se hacen para reducir costos (pagos en caso de despido por liquidación), lo que es extremadamente desventajoso para el empleado.

Despido por liquidación de la empresa, inciso 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia- esta es exactamente la redacción que debería tener libro de trabajo. Cuando un empleador quiere ahorrar en pagos, ofrece al empleado siguientes razones por despido, que el empleado sólo puede aceptar por su propia voluntad:

• acuerdo entre el empleado y el empleador (cláusula 1 del artículo 77 y artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
• traslado a otra organización (cláusula 5 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• por voluntad propia (cláusula 3 del artículo 77 y artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Informar a los empleados a través del sindicato.

El proceso de información a los empleados puede realizarse a través de una organización sindical (si existe en la empresa) o directamente. Cabe señalar que si el empleador ha informado previamente al sindicato, esto le da al empleado una garantía adicional de control sobre el cumplimiento de sus derechos en caso de despido. Se entiende que en este caso el sindicato dará al empleado todas las explicaciones y consejos necesarios sobre el procedimiento de despido, y también se ocupará de los plazos del despido, la integridad y la puntualidad de los pagos.

Informar a los empleados contra firma o por correo

La práctica moderna muestra que durante la liquidación, la notificación a los empleados se realiza directamente, es decir, se entrega una notificación por escrito a cada empleado personalmente. Una vez recibido el documento, el empleado lo firma, confirmando su conocimiento de la prueba. En este caso, el empleado no está obligado a expresar su consentimiento u oposición. La notificación se redacta en 2 copias, una de las cuales se entrega al empleado y la segunda, con la firma del empleado, la conserva el empleador.

Si es problemático entregar la notificación en persona, la organización la envía al empleado por correo (generalmente al lugar de registro o residencia real) por correo certificado con notificación e inventario. Y este trámite es suficiente para considerar al empleado consciente de la próxima rescisión del contrato de trabajo.

La confirmación de que todos los empleados han sido informados son copias de las notificaciones certificadas con las firmas de los empleados o matrices postales (si la notificación se envió por carta).

Notificación de ejemplo

La forma en que debe realizarse la notificación no está regulada por la ley. Cada empresa elabora de forma independiente un formulario de notificación y en general son del mismo tipo. A continuación se muestra un ejemplo de una notificación típica:

NOTIFICACIÓN
Sobre el próximo despido por liquidación de la empresa

Jefe del Departamento de Ventas
Fedorenko S.P.

¡Querido Serguéi Petrovich!

Nos gustaría informarle que con base en la decisión de los miembros del directorio de JSC "Monolit" de fecha 02/04/2019 No. 12, la organización será liquidada. En este sentido, el contrato de trabajo celebrado con usted el 26 de diciembre de 2015 No. 25 está sujeto a rescisión.

Transcurridos 2 meses desde la fecha de recepción de esta notificación, el 19 de junio de 2019, será despedido de conformidad con el inciso 1, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Director General (firma) ___________________ Sviridov L.D.

He leído la notificación (firma) ________________ Fedorenko S.P. 18/04/2019

Posteriormente, el empleado continúa desempeñando sus funciones laborales con normalidad durante 2 meses (3 meses en caso de despidos múltiples) y recibe por ello un salario en el monto establecido en el contrato de trabajo.

Sin embargo, el empleado, a diferencia de la dirección de la empresa, puede rescindir voluntariamente la relación laboral anticipadamente, sin esperar a que expire el plazo establecido. Para ello, se presenta una solicitud de despido según el procedimiento estándar.

Orden de despido y anotación en el libro de trabajo.

La etapa final del proceso de despido es la emisión de una orden, realizando el correspondiente asiento en el libro de trabajo, entregándolo al empleado y llegando a un acuerdo dinerario con el despedido. No se requieren declaraciones adicionales del empleado.

Como regla general, una orden para la liquidación de una organización se emite estrictamente después de 2 meses después de notificar a los empleados, en casos raros, más tarde. Antes de este plazo, el empleado no puede ser despedido; este hecho constituye una violación de la legislación laboral.

El pedido se redacta según un formulario único unificado T-8. Veamos un ejemplo de tal orden:

ORDEN
al rescindir un contrato de trabajo con un empleado

Rescindir el contrato de trabajo de fecha 15 de agosto de 2003 No. 12.

Despedir el 18 de junio de 2019 a Sviridenko T.P., director superior del departamento de ventas, número de personal 814, en relación con la liquidación de la organización de conformidad con el inciso 1 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Motivos de despido - decisión junta general participantes de fecha 02/04/2019 No. 13, notificación al empleado de terminación del contrato de trabajo de fecha 18/04/2019 No. 310.

Director General (firma) _____________________ Soldatov K.P.

He leído la orden (firma) _____________________ Sviridenko T.P. 18 de junio de 2019

Cuando el ex empleado lee la orden y firma que la ha leído, el empleado de personal hace una entrada en el libro de trabajo:

Despedido por extinción del contrato de trabajo por liquidación de la empresa, inciso 1, apartado 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Al finalizar el libro de trabajo y certificar la información ingresada con la firma del gerente y el sello de la organización, se emite el documento al empleado despedido. Si el empleado se niega a leer el pedido y recibir un libro de trabajo, entonces se activan estas acciones, es decir, en presencia de 2 personas, el oficial de personal o gerente se ofrece a firmar el pedido y recibir el libro. La negativa queda documentada en un acta y firmada por el gerente y 2 testigos. El pedido tendrá fuerza legal y el libro se enviará al empleado por correo.

Beneficios laborales: monto y momento de los pagos

Un empleado despedido por el cierre de un empresario individual o empresa puede contar con:

• recibir el pago de los días realmente trabajados (incluido el día en que se emitió la orden de despido);
• fondos que compensan las vacaciones no utilizadas (si las hubiera);
• La indemnización por despido debe compensar la falta de salario del trabajador despedido en los próximos meses hasta que encuentre un nuevo empleo, por lo que el empresario está obligado a pagar:
  • 1 salario al despido (ingreso mensual promedio) el día del despido
  • 1 salario por 2 meses (a partir de la fecha del despido) por el período de empleo (artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). También se permite el pago simultáneo de 2 salarios medios mensuales el día de la extinción del contrato de trabajo.
  • Se puede recibir 1 salario más del servicio de empleo si presenta la solicitud inmediatamente después del despido (dentro de las 2 semanas) y no encuentra trabajo dentro de los 3 meses. Sin embargo, esta bonificación adicional no está disponible para los jubilados (no importa si continúan trabajando o no).
• compensación por bajas por enfermedad, viajes y otros gastos si se produjeron antes de la fecha de emisión de la orden. Si antes de la fecha del despido baja por enfermedad no se presenta a la organización, entonces no se debe ninguna compensación adicional.

En cuanto al importe de las prestaciones, se calculan individualmente en cada caso. Los fondos para el tiempo real trabajado y los pagos de licencia por enfermedad se determinan según el tamaño del salario y la fuerza laboral. Los gastos de viaje y de negocios se compensan íntegramente al empleado basándose en los documentos justificativos proporcionados y en un informe previo.

El monto de la indemnización por despido se determina en función de la categoría de empleados a la que pertenece el empleado:

miembro del personal regular	2 salarios promedio mensuales (1 salario el día del despido, otro dentro de un período de 2 meses) 3 salarios mensuales promedio, registrado en el centro de empleo dentro de 2 semanas y no encontró trabajo durante 3 meses (1 salario el día del despido, otros dentro de un período de 3 meses).
un empleado que se ha jubilado (es) y continúa trabajando	2 salarios mensuales promedio
empleado a tiempo parcial	1 salario mensual promedio
trabajador estacional	durante 2 semanas en base al salario mensual promedio, es decir, 14 pagos diarios promedio
empleado para contrato de duración determinada, concluido por hasta 2 meses	no se supone
categoría de empleado	monto del beneficio

El plazo dentro del cual un empleado puede esperar recibir el pago es el mismo en todos los casos: todos los cálculos se realizan estrictamente el día del despido, con excepción de los salarios, que se pagan dentro de los 2 o 3 meses posteriores al despido durante el período de empleo.

Características del despido de diversas categorías de empleados.

El jefe de la organización se considera destituido el día en que se toma la decisión de liquidar la organización, es decir, el día en que se firma la decisión de la junta (su lugar lo ocupa el presidente de la comisión de liquidación). Cabe señalar que gerente general puede actuar como jefe de una comisión de liquidación especialmente creada. En tal caso, sus funciones como consejero cesarán en la fecha del acuerdo de liquidación. El mismo día recibe los poderes del titular de la comisión liquidadora.

En cuanto a las categorías sociales de los empleados, es decir, las mujeres embarazadas, las que están de baja por maternidad, los jubilados y las madres de hijos menores, cabe destacar que la legislación no les permite conservar su puesto de trabajo. El despido de dichos empleados se realiza de acuerdo con el procedimiento general.

El empleador no está obligado a despedir a todos los empleados en un día; puede, a su discreción, dividir este procedimiento en etapas. Pero, por último, son despedidos el personal administrativo (responsable de recursos humanos, contable) y el presidente de la comisión de liquidación.

Garantías sociales y posterior empleo

Si te despiden por la liquidación de la organización, no te desesperes. La ley le garantiza protección social al brindarle la oportunidad de registrarse en el servicio de empleo. Durante el período de búsqueda de empleo, tiene derecho a recibir beneficios sociales adicionales.

Los servicios de empleo brindan no solo oportunidades de empleo, sino que también ofrecen diversos cursos y capacitaciones que le permiten obtener una nueva especialidad o mejorar sus habilidades.

Cancelación de liquidación

En una situación en la que se haya cancelado la liquidación, el empleado puede elegir dos opciones a su propia discreción:

• regresar a la empresa y, si hay obstáculos por parte de la dirección, la restauración se lleva a cabo ante los tribunales;
• permanecer en la condición de despedido, es decir, no revivir el contrato de trabajo extinguido.

En cualquier caso, todos los beneficios pagados quedan en manos del empleado.

1. Párrafo 3, párrafo 41 del Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia No. 225 del 16 de abril de 2003 "Sobre los libros de trabajo"
2. Formulario unificado No. T-8 de la Resolución del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia No. 1 del 05/01/2004 "Sobre la aprobación de formularios unificados de documentación contable primaria para la contabilidad laboral y su pago"
3. Cláusula 28 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia Nº 2 de 17 de marzo de 2004 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia"

Si tiene preguntas sobre el tema del artículo, no dude en hacerlas en los comentarios. Definitivamente responderemos a todas sus preguntas dentro de unos días. Sin embargo, lea atentamente todas las preguntas y respuestas del artículo; si hay una respuesta detallada a dicha pregunta, su pregunta no se publicará.

La liquidación de una organización es el cese total de las actividades de una entidad jurídica o empresario individual voluntariamente o por decisión judicial. Mientras la comisión de liquidación se ocupa de cuestiones organizativas, trata con acreedores y vende propiedades, los funcionarios de personal se preparan para el procedimiento más difícil y desagradable: el despido de todos sus empleados en relación con la liquidación de la empresa. A la hora de cerrar una empresa se debe prestar especial atención diseño correcto poner fin a la relación entre empleador y personal, cumplimiento estricto de todas las procedimientos necesarios y los plazos para su implementación establecidos por el Código del Trabajo.

Procedimiento de despido al cerrar una empresa

Procedimiento de rescisión contratos laborales, asociado con el cierre de una empresa, es en muchos aspectos similar a un proceso similar de reducción de personal. Pero tiene una diferencia significativa: la liquidación implica el despido de todos los empleados sin excepción y no ofrece garantías laborales para categorías preferenciales de empleados. Esto significa que las mujeres embarazadas, las mujeres en baja por maternidad, las madres solteras, trabajadores menores, así como los vacacionistas y las personas con discapacidad temporal serán despedidos junto con otros empleados por motivos absolutamente legales.

Los principales pasos que debe tomar el departamento de RRHH para garantizar la legalidad del despido de empleados:

1. notificar al centro de empleo sobre la liberación prevista de personal;
2. notificar a la organización sindical (si es necesario);
3. notificar personalmente a cada empleado la fecha del despido;
4. calcular todo compensación debida y realizar el pago completo a más tardar en la fecha del despido;
5. preparar órdenes de despido de cada empleado de la empresa;
6. realizar las anotaciones correspondientes en los libros de trabajo de los trabajadores.

Echemos un vistazo más de cerca a cada una de estas etapas.

Avisamos al servicio de empleo y a los sindicatos.

La obligación de informar al centro de empleo sobre el despido de trabajadores en relación con la liquidación de una empresa está asignada a la organización por la legislación, en particular la Ley "sobre el empleo en la Federación de Rusia" del 19 de abril de 1991 No. 1032-1. . Se envía una notificación al centro territorial de empleo con una relación del personal despedido, indicando puestos, calificaciones y el nivel del salario medio de los trabajadores. El documento se redacta en forma de carta libre y se presenta al menos dos meses antes de los despidos previstos. Si el despido se considera masivo (su masa está determinada por los criterios establecidos en las normas territoriales o sectoriales), la notificación debe presentarse incluso antes, con tres meses de anticipación.

El “olvido” de los funcionarios de personal o la demora en proporcionar esta información a los centros de empleo pueden convertirse en motivo para someter a la organización y su dirección a responsabilidad administrativa (Código Administrativo, artículo 19.7) y conllevar multas de 3.000 a 5.000 rublos para una persona jurídica. y entre 300 y 500 rublos para los oficiales.

Es necesario notificar al sindicato si el despido es generalizado. En este caso, los plazos se fijan de la misma manera que cuando se notifica a los centros de empleo: tres meses antes del cierre de la empresa. No se proporciona ningún formulario de documento especial, pero la información debe proporcionarse por escrito. Si la liberación de trabajadores no cumple con los criterios masivos, la dirección de la empresa no está obligada a informar por separado a los trabajadores sindicales sobre la próxima liquidación.

Advertimos al personal.

Una tarea importante del departamento de personal es familiarizarse oportunamente con la información sobre el despido de cada empleado previa firma. Para ello, es necesario preparar con antelación dos copias del aviso para cada empleado. El documento está redactado en cualquier forma. Los funcionarios de recursos humanos se llevan una copia del aviso y le entregan la segunda copia al empleado.

Lo más importante que se requiere al momento de entregar este aviso es tomar la firma del empleado indicando la fecha de recepción del documento. La negativa del empleado a aceptar el documento y confirmar con su firma el hecho de entregarle la información queda registrada en un acta certificada por el representante del empleador y al menos dos testigos. A partir de este momento el empleado se considera informado de su despido.

En la entrega de notificaciones será necesario cumplir con los plazos legalmente establecidos:

• el personal permanente y los trabajadores a tiempo parcial son notificados 2 meses antes del día del despido;
• los empleados que trabajan sobre la base de un contrato de trabajo temporal celebrado por un período de hasta dos meses son notificados con 3 días naturales de antelación;
• Los trabajadores temporeros pueden ser despedidos una semana después de recibir el aviso.

Los empleados destacados deben ser retirados y notificados. información necesaria el día de la liberación lugar de trabajo. Si un empleado está de vacaciones o baja por enfermedad y por ello se ausenta del trabajo, se le puede notificar por correo certificado o por mensajería. La firma del empleado en el recibo de mensajería o en la notificación de entrega de la carta es suficiente para confirmar el hecho de que el despido se notificó a tiempo.

Si el empleado ha expresado su consentimiento por escrito, puede ser "liberado" antes del día previsto para el despido rescindiendo anticipadamente el contrato de trabajo y pagando una indemnización.

Calculamos pagos

En caso de despido por liquidación de una empresa, los pagos deben calcularse y emitirse a los empleados en su totalidad el último día hábil.

Qué se incluirá en el monto total del pago:

• salario por días efectivamente trabajados;
• si un empleado “no ha tomado una o más vacaciones”, incluidas las adicionales, se le paga compensación monetaria por todos los días de vacaciones no utilizados;
• un salario mensual medio como indemnización por despido (para los trabajadores temporeros, equivalente al salario de dos semanas);
• Indemnización por extinción anticipada de un contrato de trabajo.

Si el empleado no pudo encontrar trabajo en los dos meses siguientes, el empleador está obligado a pagarle el salario medio del segundo mes del período de empleo (previa presentación del libro de trabajo original) y del tercero, si el primero. El empleado fue registrado en el servicio de empleo dentro de las dos semanas siguientes a la fecha del despido y recibió un certificado que indica que todavía está desempleado.

Preparamos documentos

La etapa final del despido es la emisión de pedidos y la entrega de los libros de trabajo completos a los empleados.

La orden se genera el último día y se entrega al empleado para que la revise y firme. Para emitir una orden, existe un formulario especial desarrollado por Goskomstat, en formato T-8.

Luego de recibir copia de la orden firmada por el despedido, el departamento de personal completa el libro de trabajo.

En caso de despido por liquidación de una empresa, la anotación en el libro de trabajo debe contener una referencia al artículo 81 del Código del Trabajo, párrafo 1, parte 1, que es la base para la rescisión del contrato de trabajo. El día del despido, el permiso de trabajo se expide al empleado contra recibo o se le envía por correo tras previo aviso.

Tenga en cuenta que cada paso del trámite debe ir acompañado de las firmas de los empleados despedidos: en el aviso, al leer la orden, en el recibo de recepción del permiso de trabajo. Por cada autógrafo faltante departamento de recursos humanos debe tener un acta que registre la negativa del empleado a firmar el documento o tomarlo en sus manos.

La negativa a familiarizarse con los documentos es algo bastante común durante los despidos y despidos. En señal de protesta, los trabajadores se niegan a firmar y amenazan con acudir a la inspección del trabajo y a los tribunales. Especialmente a menudo, la negatividad hacia la dirección y los representantes del departamento de recursos humanos se observa en categorías preferenciales de personal, cuyo derecho a conservar sus puestos de trabajo en condiciones normales están protegidos por la ley, pero no en caso de cierre total de la empresa.

Los empleados responsables deben abordar de manera competente el procedimiento de despido, observar cuidadosamente la secuencia y el momento de las acciones tomadas para que el personal no tenga ningún motivo para acudir legalmente a los tribunales. Los responsables de recursos humanos tienen dificultades en esta situación: hablar con los empleados, explicarles la legalidad del despido y convencerlos de que firmen todas las firmas necesarias. Al mismo tiempo, mantenga la compostura, porque los representantes del servicio de personal se ven obligados a despedirse ellos mismos, incluidos ellos mismos.