El trabajo con contrato de duración determinada se realiza en los casos en que no se puede establecer la relación laboral entre el empleado y el empleador. de la manera habitual– es decir, mediante la celebración de un contrato de trabajo permanente. Un ejemplo de dicha actividad podría ser el trabajo estacional, el desempeño de funciones oficiales en un viaje de negocios o la enseñanza de cualquier disciplina académica dentro de un curso específico.
El período de terminación de un acuerdo de duración determinada puede ser una fecha o evento específico, cuya ocurrencia resulta en la terminación del trabajo por parte del empleado temporal, por ejemplo, la finalización de un proyecto, una cosecha o un trabajo de renovación.
Aspectos legislativos del despido.
Ruptura de la relación laboral por despido posterior al vencimiento del plazo contrato de trabajo es una de las opciones más comunes, cuyos matices se indican en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Los artículos 77 y 79 de este documento indican que el final del período no necesariamente significa que el empleado deja lugar de trabajo. Muchos contratos de este tipo contienen cláusulas que permiten su prórroga. Mientras que para terminar una relación se deben cumplir ciertas condiciones.
Además, el artículo 77 indica que las relaciones no pueden terminarse a menos que el empleador o el empleado tomen la iniciativa en este sentido. Esto significa que si los representantes de la organización no notifican al empleado su intención de rescindir el contrato, automáticamente pasa de duración determinada a indefinida.
Lo mismo se aplica al propio empleado: si después de la expiración del contrato temporal no dejó de cumplir con sus responsabilidades laborales y no ha recibido ninguna notificación del empleador, puede continuar trabajando.
Principales motivos de resolución del contrato
Los motivos para romper las relaciones laborales incluyen:
- regreso al lugar de trabajo permanente de un empleado temporalmente ausente cuyas funciones fueron desempeñadas por una persona que trabaja bajo un contrato temporal;
- finalización del trabajo para el cual fue contratado el empleado;
- el final de la temporada, y esa fecha puede ser "flotante", es decir, diferente en diferentes años.
Otro motivo para que un empleado deje el trabajo, especificado en el artículo 78 del Código del Trabajo, es un acuerdo de las partes. Las características del despido por iniciativa del propio empleado se describen en el artículo 80 del mismo documento. Y, si el iniciador es el empleador, los matices se indican en el artículo 81 del Código del Trabajo.
El empleado que actúa como iniciador del despido.
Un empleado puede rescindir un contrato de duración determinada por las siguientes causas:
- enfermedad grave o discapacidad del propio empleado o de un miembro de su familia (normalmente un hijo o uno de los padres);
- violación por parte del empleador de las condiciones especificadas en el acuerdo o violación de la legislación laboral de la Federación de Rusia;
- reubicación de un empleado a otra región o ciudad;
- elección de un empleado para un puesto electivo.
Un empleado temporal deberá notificar al empleador su deseo de poner fin a su relación laboral con dos semanas de antelación y por escrito.
En ausencia de reclamaciones por parte de la dirección de la organización y después de que las partes hayan llegado a un acuerdo, el contrato podrá rescindirse antes del plazo de 14 días. Si el empresario no acepta poner fin a la relación laboral una vez finalizado el contrato, el acuerdo podrá resolverse acudiendo a los tribunales.
Despido por decisión del empleador
Entre las causales para rescindir un contrato iniciado por la dirección de una organización se encuentran:
- liquidación de la empresa o reducción de su plantilla;
- la inadecuación del empleado para el puesto que ocupa;
- desempeño inadecuado por parte del empleado de deberes oficiales;
- transición de la organización a un nuevo propietario; en la mayoría de los casos, después de esto se reemplazan su dirección y su jefe de contabilidad;
- violación de la disciplina laboral por parte de un empleado temporal o comisión de acciones que causaron daños graves a la organización;
- descubrimiento por parte del empleador del hecho de que el empleado proporcionó información falsa o falsa sobre sí mismo al celebrar el contrato.
Al despedir a una persona cuyo contrato de trabajo ha expirado, el empleador debe tener en cuenta algunos matices. Entonces, si un empleado es despedido por violar sus deberes laborales, antes debe estar sujeto a una sanción disciplinaria, por ejemplo, una amonestación.
Los motivos del despido deben estar respaldados por documentos: notas explicativas, memorandos, actas u órdenes de sanción.
Para los menores, la posibilidad de despido por expiración del contrato existe sólo si existen causas adicionales. EN condiciones normales Un empleado de este tipo sólo puede ser despedido si el empleador da el consentimiento de la inspección del trabajo y de la comisión de asuntos de menores. Al liquidar una organización, no se requiere dicho permiso.
Además de observar una serie de características del despido, el empleador debe cumplir con ciertos plazos. Por lo tanto, los empleados que violen la disciplina laboral deben ser despedidos a más tardar un mes después de que se descubran las violaciones. O seis meses después de su compromiso.
El procedimiento para poner fin a la relación laboral.
Proceso de terminación acuerdos laborales Está integrado por representantes del empresario realizando las siguientes actuaciones:
- Se prepara y entrega al empleado una notificación de despido. El documento debe redactarse 3 días antes de la salida del empleado o, si el motivo de la ruptura del contrato es el regreso de una empleada que dejó temporalmente el puesto (de baja por maternidad, en un viaje de negocios de larga duración), el día de su partida. La forma del documento es arbitraria. La primera copia queda en poder del empleador, la segunda se entrega a la persona que se marcha;
- Se emite una orden de despido al vencimiento del contrato de trabajo en el Formulario N T-8. Indica el artículo correspondiente del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la fecha de rescisión y los detalles del acuerdo. Encontrar un pedido de muestra no es difícil: estos documentos generalmente se encuentran en recursos temáticos en Internet;
- Se garantiza que la persona despedida esté familiarizada con la orden; después de leerla, debe firmar;
- Se calcula el monto de la compensación por el período de vacaciones no utilizado y se redacta una nota de cálculo en el Formulario N T-61.
En la etapa final de terminación de la relación, es necesario realizar una anotación en el libro de trabajo del empleado despedido. Aquí, en la columna de información laboral, se indica el artículo del Código del Trabajo. El día del despido, al empleado se le pagan los fondos que la empresa le debe (aunque esto se puede hacer en un futuro próximo, pago de salario o anticipo), y se le devuelven todos los documentos necesarios.
Algunas características de la rescisión del contrato.
Si la duración del contrato de trabajo de un empleado ha llegado a su fin, puede prorrogarlo o despedirse del empleado. Esto debe hacerse inmediatamente, mientras existan motivos para ello. Te contamos cómo formalizar correctamente tu despido al finalizar el contrato y qué puede pasar si no lo haces a tiempo.
El despido al finalizar el plazo del contrato supone la extinción de la relación laboral entre el empresario y el trabajador por vencimiento del plazo del contrato. Esto regula Código del Trabajo RF. Si este procedimiento no se realiza en plazo, el contrato se considera no cancelado y tendrá una vigencia indefinida. Entonces, el proceso de destitución de un empleado se convierte en un verdadero problema debido a la falta de motivos válidos para el despido.
Para evitar tales dificultades, todo empresario debe tener información sobre el cálculo correcto de un empleado de su puesto.
Instrucciones paso a paso para el despido.
El despido al vencimiento del contrato se produce según el siguiente algoritmo:
El campo "Motivos para la rescisión del contrato de trabajo" debe completarse de conformidad con la cláusula 2, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
En el campo "Motivos", debe colocar información sobre el período de validez establecido del contrato de trabajo y los detalles de la notificación de despido recibida por el empleado.
3. Familiarización del empleado con la orden de despido.
Si por razones objetivas no es posible familiarizar al empleado con el acto normativo, se realiza la entrada correspondiente en el pedido.
4. Cálculo del monto de los pagos, debido al empleado, y su elaboración según formulario N T-61.
5. Hacer acta del despido en el libro de trabajo del empleado y en su tarjeta personal.
En el apartado del libro de trabajo “Información sobre el trabajo”, el empresario deberá realizar la entrada correspondiente.
La tarjeta personal del empleado se completa según el formulario N T-2.
6. Despido del empleado con expedición de todos sus documentos de trabajo.
El pago del empleado deberá realizarse según el período especificado en el contrato, de lo contrario el contrato se considerará válido por tiempo indefinido.
Llenando el libro de trabajo.
El libro de trabajo se entrega al empleado el día del despido, de conformidad con el apartado 4 del art. 84.1 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
En el apartado laboral “Información sobre el trabajo”, el empresario deberá realizar un asiento: “El contrato de trabajo fue rescindido por vencimiento del contrato de trabajo, inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia."
Si el contrato deja de ser válido en día festivo o fin de semana, se considera fin del período de contrato de trabajo el día hábil más cercano a esta fecha.
Al recibir su libro de trabajo, el empleado debe firmarlo de acuerdo con el formulario aprobado por el Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia con fecha 10 de octubre de 2003 No. 69 y en la página de su tarjeta personal.
Cálculo de pagos adeudados a un empleado.
A un empleado que ha celebrado un contrato con la empresa. contrato de duración determinada, se debe compensar por las vacaciones pagadas no utilizadas. El cálculo del monto de los pagos se realiza de acuerdo con las normas del Código del Trabajo.
Dependiendo de los términos especificados en el contrato, el monto de los pagos varía:
1. Un empleado registrado por un período de hasta 2 meses tiene la oportunidad de recibir compensación monetaria por el pago de vacaciones no utilizadas. Pero ese privilegio sólo está disponible para aquellos empleados que hayan trabajado en la empresa durante más de 15 días. En este caso, la suma de los meses trabajados se multiplica por 2 y la cifra resultante se multiplica por el ingreso medio diario.
Si en uno de los meses laborales el empleado trabajó menos de 2 semanas, entonces este tiempo no se tiene en cuenta en el cálculo, pero si por el contrario, el período trabajado se cuenta como un mes completo.
Un empleado registrado por un período de hasta 2 meses tiene la oportunidad de recibir una compensación monetaria por el pago de vacaciones no utilizado.
2. Para un empleado que se haya registrado en una empresa por un período de 2 a 11 meses, el monto pagos adeudados se calcula de la misma forma que en el párrafo anterior. Sin embargo, el monto de la compensación variará.
3. Para un empleado empleado por un período superior a 11 meses, la compensación se calcula con un coeficiente de 2,33. Al calcular, es necesario restar los días de vacaciones utilizados.
El empresario está obligado a pagar una indemnización monetaria el día del despido del empleado, porque Es ilegal detenerla.
Después de rescindir un contrato con un empleado, no es necesario que notifique inmediatamente al Fondo de Pensiones sobre la transacción, ya que informa sobre el personal en cada período de informe. Pero si lo desea, puede enviar un aviso de rescisión del contrato con un empleado de forma gratuita.
Las relaciones laborales temporales están reguladas por la ley. Al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado, un empresario debe conocer de antemano todos los aspectos legales de su despido al finalizar el contrato.
¡Hola! En este artículo hablaremos sobre las características del despido de empleados que trabajan con un contrato de trabajo de duración determinada. Hoy descubrirás cuáles pueden ser los motivos para despedir a un empleado. Etapas del despido y documentación requerida. ¿Cuáles son las principales características del STD en relación con el procedimiento de despido?
Principales motivos para la terminación de las ETS.
Según el Código del Trabajo, la contratación de un nuevo empleado por defecto se realiza por tiempo indefinido. Sin embargo, hay excepciones: la ley enumera detalladamente los casos en los que la naturaleza y las condiciones del trabajo prescriben o permiten al empleador celebrar un acuerdo que indique el plazo para su realización.
Luego, el contrato especifica una fecha específica en la que expira su validez o indica un evento específico después del cual los servicios del empleado ya no serán necesarios.
En cualquier caso, a medida que se acerca la fecha de finalización acordada de un contrato de duración determinada, el empleador empieza a pensar: ¿es necesario rescindir dicho contrato y cómo?
Por ley, cualquier despido debe tener un motivo, el cual debe constar en los documentos. STD sólo tiene un motivo particular de despido, que no es característico de BTC: la expiración del contrato de trabajo. Todos los demás motivos son comunes tanto a los contratos de trabajo de duración determinada como a los de duración indefinida.
Consideremos todas estas razones una por una, que dividiremos condicionalmente en cinco categorías:
- Caducidad de la ETS;
- Por acuerdo de las partes;
- Por iniciativa del empleado;
- Por iniciativa del empleador;
- Por circunstancias independientes.
Caducidad de la ETS
- Regreso al trabajo del empleado principal. Entonces el diputado se ve obligado a marcharse. Por ejemplo, una madre joven que deja licencia de maternidad o la recuperación de un trabajador esencial;
- El fin del trabajo, temporal o estacional, para el cual fue contratado el empleado. Por ejemplo, el final de la cosecha o la finalización de la instalación del equipo;
Si una empresa no puede celebrar un contrato de trabajo indefinido con un empleado, por determinadas razones válidas, la ley permite la celebración de un contrato de duración determinada. Puede celebrarse, por ejemplo, para un trabajo temporal o estacional, o para el desempeño de una tarea específica. En ambos casos, es importante realizar adecuadamente el despido al finalizar el contrato de trabajo. Al igual que ocurre con la extinción de las relaciones laborales con carácter general, también se regula la extinción de las relaciones laborales temporales. legislación laboral, y debe ser observado por el empleador al despedir a un empleado.
¿Cuándo y cómo finaliza un contrato de trabajo temporal?
Según lo dispuesto en el artículo 77 del Código del Trabajo, el párrafo 2 determina que la base legal para terminar la relación laboral entre un empleador y un empleado es la extinción del contrato de trabajo. Es decir, esta redacción se refiere a los motivos generales por los que un empleado puede ser despedido sin que el empresario inicie dicho despido. Además, la negativa a continuar la relación laboral tampoco puede atribuirse a la iniciativa del empleador de rescindir el contrato de trabajo. Así, la extinción del contrato, en esencia, no se relaciona con los motivos del despido a solicitud del empleado, ni a solicitud del empleador.
La única condición importante para la legalidad del despido de un empleado por expiración del contrato de trabajo es la legalidad de celebrar un contrato de trabajo temporal con este empleado. Si al momento de celebrarse el contrato de trabajo no existía lo previsto en el artículo 58.59 del Código del Trabajo base legal, el tribunal considera ilegal e ilegal el despido al finalizar el contrato. En este caso, el tribunal podrá reconocer que el contrato de trabajo especificado se ha celebrado por tiempo indefinido. Y, en consecuencia, es imposible despedir a dicho empleado debido a la expiración del contrato de trabajo.
Otro detalle importante: si el contrato de trabajo de duración determinada no se rescinde a tiempo y el despido se retrasa, el contrato de trabajo de duración determinada se transformará en uno indefinido, este es el requisito del artículo 58 del Código del Trabajo. . Esto conducirá al hecho de que será imposible despedir a un empleado utilizando esta redacción y la emisión de una orden de despido será ilegal. Para evitar que esto suceda, es necesario advertir al empleado a tiempo que el contrato de trabajo con él no continuará.
Aviso de despido al vencimiento de un contrato de trabajo de duración determinada
Hay situaciones en las que se debe notificar a un empleado sobre un próximo despido. La rescisión de un contrato de trabajo por su vencimiento se refiere precisamente a ese caso. Por tanto, antes de emitir una orden de despido, es necesario pasar por el procedimiento de notificación al empleado de la terminación de la relación laboral y la fecha del despido. En este caso, no se aplica la regla de las “dos semanas”. El trabajador deberá ser notificado tres días naturales antes del vencimiento del contrato de trabajo. La forma de notificación deberá, por supuesto, ser por escrito. Además, el empleador debe tener confirmación (por escrito) de que el empleado recibió esta notificación y está familiarizado con la situación.
Este requisito del artículo 79 del Código del Trabajo no se aplica a aquellos empleados que trabajan temporalmente en lugar de un empleado ausente. Cuando dicho empleado regresa al trabajo, el contrato de trabajo temporal con el empleado temporal termina. El día de su despido, el empleado deberá recibir todas las nóminas, así como libro de trabajo.
Tampoco debemos olvidarnos de las peculiaridades del despido de la mujer embarazada al finalizar el contrato. Mientras dicha empleada esté embarazada, el empleador deberá extender la relación laboral con ella hasta el momento del parto. Posteriormente, podrá poner fin a la relación laboral con ella emitiendo una orden de despido. Si una empleada embarazada desempeña las funciones de una empleada temporalmente ausente, a su salida se le deben ofrecer todas las vacantes actuales en la empresa que le convengan según su puesto, nivel de educación y calificaciones.
Indemnización en caso de despido por extinción del contrato de trabajo
Dado que los empleados que han celebrado un contrato de trabajo temporal con la empresa tienen derecho a vacaciones pagadas, también tienen derecho a una compensación por las vacaciones no utilizadas. Incluso si un empleado sólo tiene derecho a dos días de vacaciones y no los ha utilizado, todavía tiene derecho a una compensación por esos dos días. Al calcular este monto, se debe guiarse por las normas del Código del Trabajo, ya que establece el número de días de vacaciones para los empleados temporales. A razón de dos días por cada mes trabajado, el empleado recibe una compensación si:
- se ha celebrado con el empleado un contrato de trabajo de hasta dos meses;
- el contrato de trabajo se celebró por una temporada o período específico.
Sin embargo, si se concluye un contrato de trabajo con un empleado por un período de un año o más, después de seis meses de trabajo, dicho empleado ya adquiere el derecho a vacaciones. En caso de que no ejerza este derecho, al momento del despido se le deberá calcular una compensación por el tiempo de vacaciones asignado, con base en los días establecidos por el contrato y la ley.
La compensación en forma de indemnización por despido no está establecida por ley para los empleados cuyo contrato de trabajo se rescinde por terminación del contrato de trabajo. Sin embargo, el empleador no se ve privado del derecho a establecer de forma independiente en el contrato laboral y/o colectivo de trabajo una compensación material adicional para los empleados despedidos. Así, por ejemplo, un empleado puede recibir ciertas bonificaciones y subsidios durante su trabajo, o puede recibirlos durante el período de terminación del contrato de trabajo, después de una cierta cantidad de trabajo, si esta condición se especifica en el contrato de trabajo con el empleado.
Si se concluye un contrato de trabajo con el director de una empresa (y los contratos de trabajo temporales de duración determinada siempre se celebran con el equipo directivo), por regla general, al terminar la relación laboral con él, la empresa paga una "compensación" o indemnización por despido. en relación con el despido.
Registro de despido por extinción del contrato de trabajo.
Cuando la duración del contrato de trabajo haya llegado a su fin, tres días antes de la fecha prevista, como se mencionó anteriormente, el empleado deberá recibir un aviso del próximo despido. Una vez notificado debidamente al empleado, el empleador puede dictar orden de despido tres días después, es decir, el día de su despido, o al día siguiente, según los términos del contrato. El formulario de orden de despido en relación con la terminación de un contrato de trabajo de duración determinada se aprueba de acuerdo con el Formulario T-8. El pedido debe registrarse en orden especial en la empresa, tras lo cual el empleado, bajo su firma, debe estar familiarizado con él.
Todos los pagos y emisión de un libro de trabajo deben realizarse el día anterior al despido, es decir, el último día de trabajo en esta empresa. Si el contrato de trabajo se rescinde en día festivo o día libre, el día anterior, el día anterior.
Un contrato de trabajo de duración determinada se rescinde al vencimiento de su período de validez. El empleado deberá ser notificado por escrito de la terminación del contrato de trabajo por su vencimiento al menos tres días naturales antes del despido, con excepción de los casos en que expire un contrato de trabajo de duración determinada celebrado por la duración de las funciones del empleado ausente. . Un contrato de trabajo celebrado por la duración de un determinado trabajo finaliza al finalizar este trabajo. Un contrato de trabajo celebrado por la duración de las funciones de un empleado ausente finaliza cuando este empleado regresa al trabajo. Un contrato de trabajo celebrado para realizar un trabajo estacional durante un período determinado (temporada) finaliza al final de este período (temporada).
3. Emisión de orden (instrucción) sobre la rescisión (rescisión) de un contrato de trabajo con un empleado (despido).
4. Registro de pedidos(órdenes) en el orden establecido por el empleador, por ejemplo, en el registro de pedidos (instrucciones).
5. Familiarización empleado con una orden(por orden) empleador al rescindir el contrato de trabajo contra firma.
En el caso de que la orden (instrucción) sobre la terminación del contrato de trabajo no pueda ser comunicada al empleado o el empleado se niegue a familiarizarse con ella bajo la firma, en la orden (instrucción) hay que hacer asiento correspondiente (parte 2 del artículo 84.1 Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
6. Redacción de una nota de liquidación tras la terminación (rescisión) de un contrato de trabajo con un empleado (despido).
7. Pago al empleado.
Tras la rescisión del contrato de trabajo, el pago de todas las cantidades adeudadas por el empleador al empleado se realiza el día del despido del empleado. Si el empleado no trabajó el día del despido, los montos correspondientes deberán pagarse a más tardar al día siguiente de que el empleado despedido presente una solicitud de pago. En caso de disputa sobre el monto adeudado al empleado en el momento del despido, el empleador está obligado a pagar la cantidad no disputada por él dentro del período especificado en este artículo (artículo 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
11. Confirmación de que se ha expedido al empleado su libro de trabajo.
El empleado confirma con su firma el hecho de recibir su libro de trabajo en el libro de registro del movimiento de los libros de trabajo y lo inserta en ellos. La forma de este libro está aprobada por Resolución del Ministerio de Trabajo de Rusia del 10 de octubre de 2003 N 69 "Sobre la aprobación de las Instrucciones para completar los libros de trabajo".
12. Emisión de certificado/certificados sobre el importe de los ingresos(cláusula 3, parte 2, artículo 4.1 de la Ley Federal de 29 de diciembre de 2006 N 255-FZ “Sobre Obligatoria seguro social en caso de incapacidad temporal y en relación con la maternidad").
Si un empleado se niega a recibir una notificación, leerla y poner su firma, se recomienda redactar un acta correspondiente, que esté certificada por las firmas del autor y de los empleados presentes en la negativa, y enviar la notificación al domicilio del empleado mediante carta con la notificación y una lista de anexos. El acto se registra en la forma prescrita por el empleador en el diario de registro correspondiente.
Si un empleado se niega a familiarizarse con la orden (instrucción) para rescindir el contrato de trabajo, también es aconsejable redactar un acta sobre la negativa del empleado a familiarizarse con la orden (instrucción), que está firmada por el autor y el empleados presentes en la negativa (la ley en este caso no requiere la redacción de un acta, pero en caso de una demanda, un acto de disputa puede ser útil como prueba adicional de que el empleador tiene razón). El acto se registra en la forma prescrita por el empleador en el diario de registro correspondiente.
Si un empleado se niega a recibir un libro de trabajo, es recomendable elaborar un informe sobre la negativa del empleado a recibir un libro de trabajo. El acta está firmada por el originador y los empleados presentes en la denegación. La ley no exige la redacción de tal acta, pero puede ser útil como prueba de la inocencia del empleador si surge un conflicto tras el despido y el caso termina en los tribunales. El acto se registra en la forma prescrita por el empleador en el diario de registro correspondiente.materiales sobre personal de la base de datos de las revistas "Practitioner Personnel" y "Package Personnel": muestras y formularios de documentos, libros, consultas, legislación, cartas de Rostrud, etc. >>
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