1.1. سرپرست واحد ساختاریمرکز آموزش اضافیبه این سمت منصوب و به دستور مدیر مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه از این سمت برکنار شد.
1.2. داشتن تحصیلات عالی و حداقل 3 سال سابقه کار مرتبط.
1.3. گزارش مستقیم به رئیس مرکز، به طور غیر مستقیم به معاونین مرکز، حل و فصل همه مسائل، فعالیت ها و توسعه بخش است.
1.4. رئیس واحد سازه باید بداند:
- تقنینی و آئین نامهدر مورد مسائل آموزش و پرورش و فعالیت های مالی و اقتصادی؛
- مبانی قانون کار؛
- مبانی آموزش، روانشناسی، روش های آموزش حرفه ای، بهداشت، فیزیولوژی، جامعه شناسی؛
- محتویات فعالیت موسسه تحصیلی;
- دستاوردهای مدرن در زمینه های مربوط به علم، فناوری، فرهنگ و هنر؛
- نرم افزار و اسناد روش شناختی؛
- قوانین و مقررات حمایت از کار؛
- مسائل اقتصاد، مدیریت.
2. مسئولیت های شغلی
2.1. مدیریت بخش:
- مسئول برنامه ریزی و سازماندهی فرآیند آموزشی;
- مقدار برنامه بلند مدتکار، برنامه ریزی را انجام می دهد.
- اجرای برنامه درسی و برنامه ها را تضمین می کند.
- کیفیت کار کارکنانی که مستقیماً تابع او هستند را کنترل می کند.
- آموزش پیشرفته و توسعه حرفه ای کارکنان آموزشی بخش، تبادل تجربه معلمان آموزش اضافی را سازماندهی می کند.
- استخدام به موقع انجمن های آموزشی را تضمین می کند.
- اقداماتی را برای حفظ تعداد دانش آموزانی که در انجمن های آموزشی تحصیل می کنند انجام می دهد.
2.2. خلاقیت کودکان را تقویت می کند:
- شرکت در تهیه و برگزاری نمایشگاه ها و مسابقات؛
- با مدارس و موسسات آموزش بیشتر ارتباط برقرار می کند، سازمان های خلاقشهرها، مناطق
2.3. مشارکت در فعالیت های مالی و اقتصادی در محدوده صلاحیت:
- سوابق ساعات کار کارمندان را نگه می دارد ، برگه های زمانی را تهیه می کند ، برنامه کلاس ها را برای معلمان آموزش اضافی تأیید می کند ، برنامه کلی کلاس های بخش را تهیه می کند ، برنامه تعطیلات (همراه با مدیریت) تهیه می کند.
- مسئول طراحی محل، وضعیت تجهیزات موجود و تجهیزات آموزشی، الزامات بهداشتی و بهداشتی.
- توسعه و تقویت پایه مادی ادارات را تضمین می کند.
2.4. پیشنهادهایی برای انتخاب و جابجایی پرسنل ارائه دهید.
2.5. تصمیمات و دستورات اداره را به اطلاع کارمندان بخش می رساند.
2.6. گزارش های دوره ای از کار بخش به مدیریت مرکز.
رده صلاحیت I
2.7. سطح بالایی از کار آموزشی واحد خود را ارائه می دهد، شرکت در نمایش های منطقه ای، منطقه ای، روسی، مسابقات، مسابقات، جشنواره ها، المپیادها و غیره را سازماندهی می کند.
2.8. فن آوری های جدید را به شیوه های کاری بخش معرفی می کند فن آوری های آموزشی.
2.9. سازماندهی کار مشترک با سایر مؤسسات آموزشی با توجه به مشخصات بخش (نمایش های منطقه ای، مسابقات، مسابقات).
2.10. شورای کوچک آموزشی واحد را مدیریت می کند.
اضافه شدن به مسئولیت های شغلی رئیس یک واحد سازه
بالاترین رده صلاحیت
2.11. سطح بالایی از کار آموزشی واحد خود را ارائه می دهد، شرکت در نمایش های منطقه ای، منطقه ای، روسی، مسابقات، مسابقات، جشنواره ها، المپیادها و غیره را سازماندهی می کند.
2.12. فن آوری های آموزشی جدید را در عمل بخش معرفی می کند.
2.13. سازماندهی کار مشترک با سایر مؤسسات آموزشی با توجه به مشخصات بخش (نمایش های منطقه ای، مسابقات، مسابقات).
2.14. شورای کوچک آموزشی واحد را مدیریت می کند.
2.15. سطح علمی و روش شناختی بالایی از کار واحد خود را تضمین می کند: همراه با معلمان، برنامه های آموزشی مختلف، برنامه های فعالیت، مفاهیم جدید و فن آوری های آموزشی را توسعه می دهد، اجرای آنها را در عمل واحدها سازماندهی می کند.
2.16. فعالیت های تجربی را در بخش در محدوده صلاحیت مدیریت می کند.
2.17. دارای پیشرفت ها و انتشارات علمی و روش شناختی است.
در حین ایجاد تقسیم جداگانه(OP) رئیس سازمان مادر حق تعیین دارد شخص مسئول، این بخش را مدیریت می کند. رابطه بین مدیریت دفتر مرکزی و مدیریت EP در قالب یک وکالت نامه برای مدیریت بخش رسمی شده است که به رئیس EP اجازه می دهد تا منافع شرکت را نمایندگی کند.
در عین حال ، رئیس OP از طرف دفتر مرکزی از اختیارات خود استفاده می کند ، زیرا او خود تنها نهاد قانونی است. یک شخص نیست قرارداد کاری منعقد شده با رئیس EP مطابق با الزامات قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم شده است.
رئیس بخش جداگانه موظف است:
- انجام مدیریت EP مطابق با وظایف محول شده به آن؛
- برنامه ریزی فعالیت های EP و نظارت بر پیشرفت اجرای آنها؛
- یک ستاد از کارکنان EP تشکیل دهید، مسئولیت ها را بین آنها تقسیم کنید.
- نظارت بر رعایت شرایط ایمنی کار.
ساختار کلی سازمان
خود بخش های جداگانه دارای وضعیت قانونی نیستند، بنابراین:
- موضوع روابط حقوقی نیستند؛
- فاقد ظرفیت قانونی مدنی؛
- بخشی از کل شرکت هستند.
اغلب، نادیده گرفتن مقررات فوق باعث سردرگمی می شود، به عنوان مثال، اغلب می توانید عبارت "OP با حقوق یک شخص حقوقی" را پیدا کنید، در حالی که OP خود بخشی از یک شخص حقوقی است و قانون ورود یک حقوقی را ممنوع می کند. وجود، موجودیت. رو به دیگری
ظهور یک تقسیم جداگانه ممکن است پس از این واقعیت، بدون اینکه در اسناد تشکیل دهنده شرکت منعکس شود، رخ دهد. برای این کار لازم است محل کار خارج از محل شرکت ثابت بوده و بیش از یک ماه دوام داشته باشد.
آنچه مهم است در نظر گرفته شود
شرایط طبق قانون
اگر ساختار از نظر ارضی از سازمان مادر جدا باشد و شامل محل کار مجهز باشد، خود یک بخش جداگانه به عنوان چنین شناخته می شود. محل کاراگر بیش از یک ماه وجود داشته باشد ثابت در نظر گرفته می شود. این حکم در بند 2 ماده 11 ذکر شده است. کد مالیاتی فدراسیون روسیه.
یک سازمان بدون توجه به اینکه آیا این ماده در اسناد تشکیل دهنده داخلی شرکت منعکس شده است به عنوان یک بخش جداگانه شناخته می شود. برای بخش های جداگانه ثبت نام با .
طبق قوانین فدرال، روسای بخش های جداگانه توسط شرکت اصلی منصوب می شوند و بر اساس وکالتنامه صادر شده برای آنها عمل می کنند. روسای OP از طرف شرکت مادر عمل می کنند ، همان شرکت مسئولیت کامل کلیه عواقب فعالیت های مدیریت بخش را بر عهده دارد.
واحد سازه مستقل نیست نهاد قانونی، خود مدیران آنها توسط یک شخص حقوقی منصوب می شوند و با وکالتنامه ای که دارای الگوی ثابت است عمل می کنند. شایان ذکر است که حضور وکالتنامه الزامی است زیرا اختیارات مدیران نمی تواند مبتنی بر غیر باشد. اسناد تشکیل دهندهشرکت ها
در صورت بروز اختلاف با مشارکت OP ، اقدامات تحت توافق نامه امضا شده توسط رئیس بخش انجام شده توسط خود شخص حقوقی (شرکت مادر) تلقی می شود. اما این شرط تنها در صورتی معتبر است که در زمان امضای قرارداد رئیس OP وکالتنامه ای از شرکت داشته باشد.
طبق قانون، بخش ها ممکن است طبقه بندی کننده اصلی - و همچنین OKOGU و دیگران را به خود اختصاص دهند.
محل شرکت نیز قلمرویی است که در آن از طریق یک بخش جداگانه فعالیت خود را انجام می دهد. بنابراین سازمان موظف است مراتب را به مقامات مالیاتی محل ثبت OP اعلام کند.
اطلاع رسانی به مقامات مالیاتی باید در یک چارچوب زمانی مشخص انجام شود: در صورت ایجاد یک بخش جداگانه - 1 ماه، در صورت تغییر در شرایط ساختار موجود - 3 روز. در صورت خاتمه عملیات OP، مدیریت سازمان موظف است ظرف 3 روز از لحظه به خدمات مالیاتی فدرال اطلاع دهد.
در صورت لزوم انجام معاملات نقدی، سازمان عملیاتی موظف به انجام آن است. در عین حال، مطابق با دستورالعمل های بانک روسیه، رئیس شرکت مادر باید برگه های کتاب های نقدی را برای هر بخش موجود که در آن تراکنش های نقدی انجام می شود، صحافی کند.
نمونه قرارداد استخدامبا رئیس بخش جداگانه:
الزامات شغلی
یک جای خالی استاندارد برای رئیس یک واحد ساختاری شامل تعدادی الزامات برای نامزد است که رعایت آنها به او اجازه می دهد تا وظایف محوله را به طور مؤثر انجام دهد.
این الزامات عبارتند از:
| آشنایی با قوانین روسیه | مدیر باید مقررات مختلفی را که عملکرد یک بخش جداگانه را تعیین می کند و همچنین قوانین فدراسیون روسیه مربوط به دامنه فعالیت های بخش را بداند. |
| دانش صنعت | رئیس EP باید دانش گسترده ای در زمینه فعالیت اقتصادی بخش داشته باشد، اسناد تنظیم کننده مشخصات و تخصص شعبه را بداند. او همچنین باید چشم انداز اقتصادی و توسعه اجتماعیبخش ها و شرکت ها |
| آشنایی با اصول کار با پرسنل | توانایی سازماندهی فعالیت ها برای بهبود کارایی این کار. |
| آشنایی با اصول حمایت از کار و قانون کار | مدیر باید درک خوبی از الزامات ایمنی محیطی داشته باشد و مفاد اساسی قوانین بهداشتی و اپیدمیولوژیک را بداند. |
علاوه بر موارد فوق، انتصاب به سمت سرپرست یک EP مستلزم صلاحیت های مناسب است: تحصیلات تخصصی و تجربه بالاتر. کار مشابهحداقل 5 سال
اصل کنترل
یک بخش جداگانه را می توان به سه روش اصلی مدیریت کرد:
| مدیریت متمرکز |
|
| کنترل غیر متمرکز |
|
| مدیریت مختلط | این روش مدیریت اداری می تواند عناصر سیستم های فوق را به نسبت های مختلف ترکیب کند. |
تنظیم قرارداد کار
انعقاد قرارداد کار با رئیس یک بخش جداگانه مطابق با هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه انجام می شود. مدت قرارداد می تواند معین یا غیر معین باشد. در حالت اول قرارداد موقت منعقد می شود.
معمولاً رئیس شرکت به طور مستقل تصمیم به انتصاب رئیس OP می گیرد. رئیس منصوب OP به نمایندگی از شرکت بر اساس وکالتنامه عمل می کند. در قرارداد کار و وکالتنامه باید وظایف و حقوق رئیس EP و همچنین حدود صلاحیت وی مشخص شود.
اسناد اصلی تنظیم کننده حقوق و تعهدات رئیس EP عبارتند از:
- قرارداد استخدام؛
- اساسنامه شرکت؛
- وکالت نامه.
هنگام تنظیم قرارداد کار، باید محل کار مدیر آینده را مشخص کند، و اگر OP در منطقه ای متفاوت از محل شرکت مادر واقع شده باشد، آدرس OP نیز اضافه می شود. همچنین، قرارداد باید به وضوح وظایف واقعی کارگری رئیس EP و اختیارات او را مشخص کند.
هنگام استخدام یک رئیس بخش، او تحت مراقبتنمی تواند بیش از 6 ماه باشد. این حکم در ماده 70 منعکس شده است. قانون کار فدراسیون روسیه.
شرایط فسخ قرارداد کار با رئیس واحد مجزا به شرط استقرار در منطقه متفاوت با ضوابط است. محل OP در صورتی متفاوت در نظر گرفته می شود که در خارج از واحد سرزمینی-اداری (شهر، شهرک و غیره) که شرکت مادر در آن واقع شده باشد، واقع شده باشد.
در صورت برکناری رئیس یک واحد، مدیریت دفتر مرکزی موظف است در محل کار واقعی وی سمت مشابهی را به وی پیشنهاد دهد. اگر وجود ندارد، پس اخراج بیشترکارمند نیز تابع مقررات انحلال شرکت می باشد. این شرایط با این واقعیت توضیح داده می شود که با برکناری مدیر، بخش موجود در واقع بسته می شود.
طبق قانون کار، اقدامات انضباطی ممکن است برای رئیس EP اعمال شود. به عنوان مثال، برای نقض فاحش وظایف کار یا اگر مدیر تصمیمی بگیرد که منجر به خسارات مادی زیادی شود یا منجر به آسیب به اموال شرکت شود، رئیس بخش ممکن است مشمول مجازاتی به شکل اخراج شود. این اقدامات فقط برای مدیران شعب اعمال می شود و برای معاونان و معاونان آنها قابل اعمال نیست.
رئیس یک بخش جداگانه چه می کند؟
وظیفه اصلی رئیس OP انجام وظایف محول شده توسط رئیس شرکت است. لیست آنها در اسناد مختلف نشان داده شده است: شرح شغل، منشور سازمان، قرارداد و غیره.
علاوه بر این، کار رئیس بخش مستلزم مسئولیت های زیر است:
- به طور منظم آموزش ایمنی را در بین کارکنان EP انجام دهید و همچنین بر تکمیل به موقع گواهینامه های مورد نیاز توسط کارکنان نظارت کنید. این همچنین شامل مسئولیت های مدیر برای سازماندهی معاینات پزشکی منظم کارکنان، صدور تجهیزات ویژه برای آنها است. لباس لازم برای انجام فعالیت های کاری
- نظارت بر رعایت نظم و انضباط کاری، قوانین ایمنی و ایمنی کارکنان محیط. اگر عملکرد شرکت با نیاز به حفظ اسرار دولتی یا تجاری مرتبط باشد ، کنترل بر رعایت رازداری نیز بر عهده رئیس OP است.
- از تکمیل مجدد کارکنان OP اطمینان حاصل کنید. مدیر خط مشی پرسنلی را تشکیل می دهد که وظیفه آن ایجاد یک تیم منسجم از کارکنان واجد شرایط است. همچنین در چارچوب این سیاست باید برای افزایش انگیزه کارگران و افزایش راندمان کاری آنها اقداماتی صورت گیرد.
پرداخت مالیات
رئیس سازمان به عنوان یک فرد مسئول مسئولیت عملیات مالی و اقتصادی واحدی را که به او سپرده شده است بر عهده دارد. مشروط بر اینکه این عملیات بر اساس اسنادی که به امضای مدیر رسیده و دستور مربوطه داشته باشد و خود اقدامات از صلاحیت مدیر خارج نشده باشد.
رئیس OP مسئول کتمان، کم کردن درآمد واحد یا کتمان هرگونه اشیاء مالیاتی است. همچنین رئیس اداره در صورتی که خدمات مالیاتیگزارشات حسابداری، محاسبات و سایر مدارک لازم برای پرداخت مالیات به موقع ارائه نخواهد شد. در صورت وقوع تخلفات مندرج، مدیر از 2 تا 5 حداقل دستمزد و در صورت تکرار تخلف 5 تا 10 حداقل دستمزد جریمه می شود.
همچنین، رئیس OP در موارد خاص ممکن است به مسئولیت کیفری محکوم شود، به عنوان مثال، در صورت پنهان کردن عمدی درآمد یا تحریف داده ها در اسناد ارائه شده به مقامات مالیاتی. در این صورت، مدیر تا 4 سال حبس و به دنبال آن محدودیت هایی در تصدی پست های خاص در نظر گرفته می شود.
معرفی
مشوق‌های مادی مجموعه‌ای از انواع مختلف مزایای مادی است که توسط پرسنل برای مشارکت فردی یا گروهی در نتایج فعالیتهای سازمان از طریق کار حرفه‌ای، فعالیت خلاق و قوانین رفتاری مورد نیاز دریافت می‌شود.
در نتیجه، مفهوم مشوق‌های مادی شامل انواع پرداخت‌های پولی مورد استفاده در سازمان و انواع انگیزه‌های غیرپولی مادی است. امروزه در عمل داخلی و خارجی از آنها استفاده می شود انواع زیرپرداخت های مستقیم و غیر مستقیم مادی: حقوق، پاداش، پاداش، مشارکت در سود، پرداخت های اضافی، پرداخت های معوق، مشارکت در سرمایه.
نقش اصلی در سیستم انگیزه های مادی برای کار به دستمزد تعلق دارد. این منبع درآمد برای اکثریت قریب به اتفاق کارگران باقی می ماند، به این معنی حق الزحمهو در آینده قوی ترین انگیزه برای بهبود نتایج کار و تولید به طور کلی خواهد بود.
وظایف و وظایف رئیس یک واحد ساختاری کوچک در سازماندهی فعالیتهای آن.
در بالاترین سطوح مدیریت (مدیریت)، مسائل استراتژیک حل می شود: سیاست پرسنلی، استراتژی و تاکتیک های اجرای آن، وظایف توسعه روش شناختی و مواد نظارتی(اسناد)، کنترل بر اجرای آنها و مدیریت کلی کلیه بخش های منابع انسانی انجام می شود.
در سطح تأسیسات تولید فردی در انجمن، کار مدیریت پرسنل عمدتاً ماهیت عملیاتی دارد. تقسیم وظایف مدیریت پرسنل بین کارکنان ریاست و روسای افراد ساختارهای تولیدباید به اندازه کافی واضح باشد تا از موازی کاری در کار جلوگیری کند که مسئولیت نتایج را افزایش می دهد.
وظایف مدیریت پرسنل در سطح کارگاه توسط مدیران خط کارگاه (مدیر فروشگاه، سرکارگر، سرکارگر) و همچنین متخصصان ساختارهای مدیریت کارگاه (اقتصاددانان، مهندسان سازمان، تنظیم کنندگان استاندارد) انجام می شود. سازمان های عمومی(در درجه اول اتحادیه کارگری). مدیران خطوط در جذب پرسنل شرکت می کنند و سرکارگران به همراه متخصصان شرایط را برای کار با بهره وری بالا و استفاده از کارکنان با توجه به توانایی هایشان فراهم می کنند.
اولویت های اصلی هماهنگی: هماهنگی، تعادل، تعادل، بیمه، افزونگی، قابلیت کنترل. هماهنگی بر اساس اطلاعات با کمک ساختارهای سازمانی و همچنین از طریق ایجاد کارگروه ها، سیستم های اطلاعاتی و تعیین هماهنگ کننده انجام می شود.
فعالیت های هماهنگی بر اساس ماهیت خود عبارتند از:
پیشگیرانه، یعنی با هدف پیش بینی مشکلات و مشکلات؛
حذف کردن، یعنی طراحی شده برای حذف وقفه های رخ داده در سیستم؛
نظارتی، یعنی ترویج حفاظت طرح موجودکار؛
تحریک کننده، یعنی بهبود عملکرد یک سیستم یا سازمان موجود حتی در صورت عدم وجود مشکلات خاص.
برای انجام این عملکرد از:
- انواع منابع مستند (گزارش، گزارش، مطالب تحلیلی)؛
- نتایج بحث در مورد مشکلات در حال ظهور در جلسات، جلسات و غیره؛
- وسایل ارتباطی فنی که به واکنش سریع به انحرافات در روند عادی کار در سازمان کمک می کند.
به کمک این اشکال و سایر اشکال ارتباطی، تعامل بین زیرسیستم های سازمان برقرار می شود، منابع مانور می دهند و وحدت و هماهنگی کلیه مراحل فرآیند مدیریت (برنامه ریزی، سازماندهی، انگیزش و کنترل) تضمین می شود.
که در عملکرد کلیهماهنگی را می توان به دو جهت اصلی تقسیم کرد.
1. هماهنگی فعالیتها بین بخشهای ساختاری.
2. انسجام بین ادارات و خدمات بنگاه با ایجاد ارتباطات منطقی بین آنها که برای این منظور باید فعالیت های زیر در سازمان انجام شود:
پیدا کردن دلایل انحراف از اهداف برنامه ریزی شده؛
تعیین ترکیب کار اضافیو ترتیب اجرای آنها
تعیین ترکیب ذخایر اختصاص داده شده توسط سازمان برای انجام کارهای اضافی؛
توزیع مجدد وظایف و مسئولیت ها بین مقامات؛
اتخاذ سریع اقدامات برای رفع انحرافات.
در سازمان هایی که بر کار طولانی و پربار متمرکز می شوند، هماهنگی به عنوان مکمل و بسط کارکردهای سازمان تلقی می شود. در فرآیند اجرای این عملکرد، مدیران سطح بالا اغلب فقط هماهنگی روابط خارجی را انجام می دهند. در موارد دیگر، به عنوان مثال، هنگام تشکیل سیستم‌های برنامه‌محور مانند گروه‌های خلاق، هماهنگی به کارکرد اصلی سازماندهی تبدیل می‌شود، زیرا در این سیستم‌ها رسمیت سختی لازم نیست، بلکه فقط هماهنگی تلاش‌های خلاقانه، تمرکز بر ایده‌ها، و انگیزه آنها یک گروه کاری معمولاً یک تیم موقت است که برای حل یک مشکل خاص کوتاه مدت با مشارکت نمایندگان خدمات مختلف تشکیل شده است. مزیت چنین گروهی توانایی تشکیل آن در زمان کوتاه است که امکان حل سریع مسائل نوظهور را فراهم می کند.
هماهنگی از طریق سیستم های اطلاعاتی شامل تبادل اطلاعات در داخل و بین بخش ها با استفاده از یک شبکه کامپیوتری است. چنین سیستم اطلاعاتی امکان تهیه و توزیع الکترونیکی گزارش ها، یادداشت ها، بولتن ها و سایر اسناد را فراهم می کند.
کار مشترک کارکنان فردی که از نیاز به ترکیب تلاش‌ها آگاه هستند، تنها در صورتی مؤثرتر خواهد بود که هر یک از آنها به وضوح نقش خود را در تلاش جمعی و نحوه پیوند نقش‌هایشان به یکدیگر بفهمند، بنابراین انواع زیر از وابستگی متقابل بخشهای شرکت متمایز می‌شود. :
1. وابستگی متقابل اسمی. واحدهایی که با این وابستگی متقابل متحد می شوند به هدف مشترک کمک می کنند، اما مستقیماً با یکدیگر مرتبط نیستند. (کارخانه های متحدی که مواد و محصولات نیمه تمام بسیار متنوعی را ارائه می دهند، به عنوان مثال، یک کارخانه خودروسازی، سهم کلی در تولید خودرو دارند، اما مستقل هستند و به طور مستقیم به یکدیگر مرتبط نیستند. میزان هماهنگی آنها. فعالیت ها حداقل است.)
2. وابستگی متقابل متوالی. با این نوع ارتباط، کار بخش های درگیر در مراحل بعدی کار به کار در مراحل قبلی بستگی دارد. وابستگی متقابل متوالی به هماهنگی بیشتری نسبت به وابستگی متقابل اسمی نیاز دارد، به ویژه در مراحل بعدی تولید.
3. وابستگی متقابل. با این رابطه، عوامل ورودی تولید یک بخش، نتیجه کار دیگری می شود و بالعکس.
مشکلات حصول اطمینان از هماهنگی مؤثر فعالیت های کلیه بخش های سازمان به طور مستقیم با سطح توسعه ارتباطات و نیاز به حفظ تبادل مداوم اطلاعات مرتبط است. هنگامی که یک مدیر تولید دستورالعمل ها یا سایر اطلاعات را از طریق ارتباطات منتقل می کند، باید مطمئن باشد که پیام او به درستی درک شده و به موقع دریافت می شود. همچنین مهم است روند معکوسانتقال اطلاعات - از زیردستان به مدیر. در این مرحله، رده‌های پایین‌تر همیشه نمی‌دانند که مدیریت اطلاعات به چه چیزی برای تصمیم‌گیری نیاز دارد. این یک مشکل جدی است، زیرا منبع اطلاعات برای تصمیم گیری ها در واقع است سطح بالاپایین ترین سطوح سازمان هستند.
فعالیت هماهنگی با استفاده از مکانیسم‌های خاصی انجام می‌شود که از جمله آنها می‌توان به هماهنگی غیررسمی غیر برنامه‌ریزی‌شده، غیرشخصی برنامه‌ریزی‌شده، فردی قابل برنامه‌ریزی و هماهنگی گروهی قابل برنامه‌ریزی اشاره کرد. برای انجام هماهنگی، شرکت ها می توانند از یک یا چند مورد از این رویکردها (مکانیسم ها) استفاده کنند.
هماهنگی غیر رسمی غیر برنامه ریزی شده اغلب هماهنگی به صورت داوطلبانه، غیررسمی و بدون برنامه ریزی قبلی از سوی شرکت انجام می شود، زیرا پیش بینی، برنامه ریزی یا اتصال همه فعالیت ها عملاً غیرممکن است. بنابراین سازمانها تا حدودی بر هماهنگی داوطلبانه کارکنان خود متکی هستند.
هماهنگی غیررسمی مبتنی بر درک متقابل، نگرش‌های مشترک و کلیشه‌های روان‌شناختی است که نیاز به کار و تعامل مشترک مشترک را دیکته می‌کند. تقسیم کار گسترده باعث بروز مشکلات تولیدی، اقتصادی و اجتماعی خاصی می شود که برای حل آنها از هماهنگی غیررسمی استفاده می شود. با این حال، یکسری شرایط وجود دارد که رعایت آنها باید اثربخشی هماهنگی داوطلبانه را افزایش دهد. چنین شرایطی به ویژه عبارتند از:
کارمند باید وظایف خود و وظایف بخش را بداند.
کارمند باید به وضوح بفهمد که چه چیزی از او خواسته می شود.
کارمند باید احساس کند بخشی از سازمان است و وظایف پیش روی خود را از آن خود بداند.
اغلب این مشارکت نتیجه انتخاب دقیق و جهت گیری کارکنان است. با افزایش اندازه شرکت، تغییرات قابل توجهکارکنان، هماهنگی غیررسمی باید با هماهنگی برنامه ریزی شده جایگزین شود. در عین حال، هیچ شرکتی نمی تواند بدون هماهنگی داوطلبانه (به یک شکل یا آن شکل) عمل کند.
هماهنگی غیر شخصی قابل برنامه ریزی اگر شرایط مناسب برای هماهنگی غیررسمی ایجاد نشده باشد، یا اگر سازمان برای ارتباط غیررسمی بسیار پیچیده باشد تا اثربخش نباشد، مدیر می تواند روش ها و قوانین عملیاتی استاندارد را اعمال کند. صرفه جویی قابل توجهی در زمان می توان با ایجاد راهی برای حل مشکلات هماهنگی مکرر در قالب یک رویه، برنامه یا دوره اقدام به دست آورد. نمونه ای از این رویکرد، ضرب الاجل برای اجرای طرح ها است. روش های برنامه ریزی شده هماهنگی غیرشخصی در شرکت های متوسط و بزرگ و تقریباً همه سازمان های کوچک استفاده می شود.
هماهنگی فردی کارمندان همیشه وظایف و مسیرهای کار را به یک شکل درک نمی کنند. همه آنها را آنطور که می بینند تفسیر می کنند. برای پرداختن به چنین تفاوت‌هایی، از دو رویکرد برای هماهنگی فردی استفاده می‌شود.
رویکرد اول به این دلیل است که هماهنگی، به عنوان یک قاعده، توسط مدیری انجام می شود که حداقل دو بخش زیرمجموعه آن هستند. او وضعیت را ارزیابی می کند و از نفوذ خود برای اطمینان از اینکه واحدها مشکل کلی را حل می کنند استفاده می کند. اگر این کار شکست بخورد، او از اختیار خود استفاده می کند و رویه ای را برای تعامل آینده ایجاد می کند. تا جایی که راه حل منصفانه و واقع بینانه دیده شود، مشکل هماهنگی را برطرف می کند.
رویکرد دوم، فعالیت یک هماهنگ کننده ویژه است. در مناطق به ویژه دشوار، کار هماهنگی آنقدر گسترده است که ایجاد یک موقعیت جداگانه ضروری می شود. در اینجا فقط چند نوع از رویکرد دوم برای هماهنگی وجود دارد:
مدیر محصول، یعنی شخصی که به عنوان رابط بین کلیه خدمات تولیدی عمل می کند که به رشد فروش و سود محصول کمک می کند.
مدیر پروژه، یعنی شخصی که به عنوان رابط بین تمام بخش ها در کل مدت پروژه عمل می کند.
نماینده مشتری، یعنی شخصی که به عنوان رابط بین تمام خدمات و مشتری عادی عمل می کند.
دفتر ویژه، یعنی بخشي كه دريافت و توزيع كليه اطلاعات را براي مشتريان و مشتريان هماهنگ مي كند.
البته حفظ یک هماهنگ کننده ویژه و کارکنان او ممکن است باعث افزایش هزینه های مستقیم اداری شود. هماهنگ کننده ها در این مواقع به اندازه کافی دارند معلولیت هابر روند تجارت تأثیر بگذارد این رویکرد اغلب مورد استفاده قرار نمی گیرد، اما زمانی که زمان کم است و هزینه ها تقریباً بی ربط هستند، می تواند مؤثر باشد.
هماهنگی گروهی قابل برنامه ریزی مسائل هماهنگی را می‌توان از طریق جلسات گروهی، چه کمیته‌های منظم و چه کمیسیون‌های ویژه ایجاد شده، حل کرد. در طول بحث، ترجیحات شخصی، علایق گروهی و اهداف سازمان باید در نظر گرفته شود. بر اساس این بحث ها، تصمیمات توافق شده اتخاذ می شود. کمیسیون ها اغلب تنها وسیله ای برای هماهنگی عملکردهای مختلف تجاری و متحد کردن مدیرانی هستند که در بخش های مختلف کار می کنند. در اینجا تبادل نظر مفید صورت می گیرد، تصمیماتی در مورد چندین بخش گرفته می شود. همه می توانند نظر خود را در مورد تصمیمی که گرفته می شود بیان کنند، اما هیچ کس نمی تواند آن را به تنهایی و بدون در نظر گرفتن نظرات همکاران خود اتخاذ کند.
با سبک های مختلف مدیریت، تفاوت های قابل توجهی در شیوه های توزیع وظایف و کارگران برای دستیابی به اهداف شرکت وجود دارد. با گسترش شرکت، ساختار مدیریت به شدت تنظیم می شود. اگر شرکت بزرگ است، با استفاده از فناوری بدون تغییر، در یک بازار باثبات عمل می کند، معمولاً به دنبال رسمی کردن آن است. ساختار سازمانی. یک سبک مدیریت اقتدارگرا با درجه بیشتر رسمی شدن، استانداردسازی بیشتر و تقسیم به تقسیمات بر اساس فناوری یا عملکرد مشخص می شود. این شامل ساختارهای سلسله مراتبی بالا، مناطق کوچک کنترل و تمرکز قابل توجه است. هماهنگی در این مورد در امتداد سلسله مراتب مدیریت بر اساس منشور و رویه های سازمان و همچنین استراتژی اتخاذ شده توسط آن انجام می شود. در سبک لیبرال، هماهنگی با روش های غیررسمی با استفاده از هماهنگ کننده های گروهی انجام می شود. تمرکززدایی، مناطق وسیعی از کنترل و ساختارهای سلسله مراتبی پایین در اینجا غالب است. با سبک مدیریت لیبرال، بیشتر به تجلی توانایی های خلاقانه کارکنان توجه می شود. همه سبک های سازمانی درجاتی از رسمیت و استانداردسازی دارند، اما سبک لیبرال سعی می کند آنها را به حداقل برساند و سازمان را بر اساس اهداف ساختار دهد. سبک مدیریت دموکراتیک با ترکیبات احتمالی بسیاری از سبک های مختلف مشخص می شود.
بنابراین، به لطف تابع هماهنگی:
- پویایی شرکت را تضمین می کند.
- هماهنگی روابط متقابل بین تقسیمات ساختاری ایجاد می شود.
- مانور منابع فناورانه و نیروی کار در شرکت در ارتباط با تغییر یا روشن شدن وظایف انجام می شود.
اطلاعات مربوطه.
اضافه شده به سایت:
شرح شغلرئیس واحد ساختاری یک سازمان آموزشی[نام سازمان آموزشی]
این شرح شغل مطابق با مفاد قانون فدرال 29 دسامبر 2012 N 273-FZ "در مورد آموزش و پرورش در" تهیه و تصویب شده است. فدراسیون روسیه"، بخش "ویژگی های صلاحیت پست های کارکنان آموزش و پرورش" واحد فهرست صلاحیتسمت‌های مدیران، متخصصان و کارکنان، تصویب شد. به دستور وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه مورخ 26 اوت 2010 N 761n و سایر مقررات حاکم بر روابط کار.
1. مقررات عمومی
1.1. رئیس واحد ساختاری یک سازمان آموزشی (از این پس رئیس واحد ساختاری نامیده می شود) در دسته مدیران قرار دارد و مستقیماً تابع [نام سمت مدیر بلافصل] است.
1.2. یک نفر با مدرک تحصیلی عالی به سمت سرپرست یک واحد ساختاری منصوب می شود. تحصیلات حرفه ایدر تخصص منطبق با مشخصات واحد سازه و سابقه کار در تخصص مربوط به مشخصات واحد سازه حداقل 3 سال.
1.3. برای سمت رئیس یک واحد ساختاری مطابق با الزامات هنر. 351.1 قانون کار فدراسیون روسیه، شخصی منصوب می شود که سابقه کیفری نداشته یا نداشته باشد، که تحت تعقیب کیفری قرار نگرفته یا نشده است (به استثنای شخصی که تعقیب کیفری علیه او انجام شده است. خاتمه یافته به دلایل توانبخشی) برای جرایم علیه جان و سلامت، آزادی، شرافت و حیثیت فرد (به استثنای بستری غیرقانونی در بیمارستان روانی، تهمت و توهین)، تمامیت جنسی و آزادی جنسی فرد، علیه خانواده و خردسالان، بهداشت عمومی و اخلاق عمومی، مبانی نظم قانون اساسی و امنیت دولتی و همچنین علیه امنیت عمومی.
1.4. رئیس یک واحد ساختاری با حکم [نام سمت رئیس] به این سمت منصوب و از آن عزل می شود.
1.5. رئیس واحد سازه باید بداند:
جهت های اولویت برای توسعه سیستم آموزشی فدراسیون روسیه؛
قوانین و سایر قوانین قانونی نظارتی که فعالیت های آموزشی، فرهنگی بدنی و ورزشی را تنظیم می کنند.
کنوانسیون حقوق کودک؛
آموزش و پرورش;
دستاوردهای علم و عملکرد روانشناسی و تربیتی مدرن؛
روانشناسی؛
مبانی فیزیولوژی، بهداشت؛
نظریه و روش های مدیریت سیستم های آموزشی.
فن آوری های آموزشی مدرن برای یادگیری مولد، متمایز، اجرای رویکرد مبتنی بر شایستگی، یادگیری توسعه ای.
روش های متقاعدسازی، استدلال موضع خود، برقراری ارتباط با دانش آموزان (دانش آموزان، کودکان) از سنین مختلف، والدین آنها (افراد جایگزین آنها)، همکاران کار؛
فن آوری برای تشخیص علل موقعیت های درگیری، پیشگیری و حل آنها؛
اصول کار با واژه پردازها، صفحات گسترده، با ایمیلو مرورگرها، تجهیزات چند رسانه ای؛
مبانی اقتصاد، جامعه شناسی;
روش های سازماندهی فعالیت های مالی و اقتصادی یک سازمان آموزشی؛
قانون مدنی، اداری، کار، بودجه، مالیات از نظر تنظیم فعالیت های سازمان های آموزشی و مقامات آموزشی در سطوح مختلف.
مبانی مدیریت، مدیریت پرسنل؛
مبانی مدیریت پروژه;
مقررات داخلی کار یک سازمان آموزشی؛
مقررات حفاظت از کار و ایمنی آتش سوزی؛
- [دانشهای دیگر].
2. مسئولیت های شغلی
رئیس واحد سازه:
2.1. فعالیت های واحد ساختاری را مدیریت می کند.
2.2. برنامه ریزی جاری و بلندمدت فعالیت های یک واحد ساختاری را با در نظر گرفتن اهداف، اهداف و مسیرهایی که برای اجرای آن ایجاد شده است، سازماندهی می کند، کنترل بر اجرای وظایف برنامه ریزی شده را تضمین می کند، کار معلمان، مربیان و مربیان را هماهنگ می کند. سایر کادر آموزشی در اجرای طرح ها و برنامه های آموزشی، تدوین مستندات آموزشی و روش شناختی لازم.
2.3. کنترل بر کیفیت فرآیند آموزشی و عینیت ارزیابی نتایج فعالیت های آموزشی و فوق برنامه دانش آموزان، دانش آموزان، اطمینان از سطح آموزش دانش آموزان، دانش آموزانی که الزامات استاندارد آموزشی ایالتی فدرال را برآورده می کنند، فراهم می کند.
2.4. شرایط را برای توسعه کارگران ایجاد می کند برنامه های آموزشیواحد ساختاری
2.5. به کارکنان آموزشی در تسلط و توسعه برنامه ها و فناوری های نوآورانه کمک می کند.
2.6. سازماندهی کار بر روی تهیه و اجرای گواهینامه نهایی، کار آموزشی برای والدین.
2.7. فعالیت های روش شناختی، فرهنگی و فوق برنامه را سازماندهی می کند.
2.8. بر حجم کار تحصیلی دانش آموزان (دانش آموزان، کودکان) نظارت دارد.
2.9. در جذب جمعیت دانشجویی (دانش آموزان، کودکان) شرکت می کند و اقداماتی را برای حفظ آن انجام می دهد، در تهیه برنامه جلسات آموزشی و سایر فعالیت های دانش آموزان (دانش آموزان، کودکان) شرکت می کند.
2.10. پیشنهادهایی برای بهبود فرآیند آموزشی و مدیریت یک سازمان آموزشی ارائه می کند.
2.11. در انتخاب و جابجایی پرسنل آموزشی و دیگر کارکنان، در سازماندهی ارتقای صلاحیت ها و مهارت های حرفه ای آنها مشارکت می کند.
2.12. در تهیه و صدور گواهینامه تدریس و سایر کارکنان سازمان شرکت می کند.
2.13. تهیه به موقع اسناد گزارش دهی را تضمین می کند.
2.14. در توسعه و تقویت پایگاه آموزشی و مادی سازمان، تجهیز کارگاه ها، آزمایشگاه های آموزشی و کلاس های درس به تجهیزات مدرن، وسایل بصری و وسایل فنیآموزش، ایمنی تجهیزات و موجودی، تجهیز و تکمیل کتابخانه ها و کلاس های روش شناسی آموزشی و روش شناختی و داستان، نشریات، در حمایت روش شناختی از فرآیند آموزشی.
2.15. نظارت بر وضعیت مراقبت های پزشکی برای دانشجویان و دانش آموزان.
2.16. سازماندهی انعقاد قراردادها با سازمان های ذینفع برای آموزش پرسنل.
2.17. اقدامات لازم را برای اطمینان از ایجاد شرایط اجتماعی و معیشتی لازم برای دانش آموزان (دانش آموزان، کودکان) و کارکنان سازمان آموزشی انجام می دهد.
2.18. مطابق با قوانین حفاظت از کار و ایمنی آتش نشانی.
2.19. [سایر مسئولیت های شغلی].
3. حقوق
رئیس واحد ساختاری حق دارد:
3.1. کلیه تضمین های اجتماعی ارائه شده توسط قانون فدراسیون روسیه، از جمله:
برای مرخصی استحقاقی تمدید شده پایه سالانه؛
جبران هزینه های سکونت، گرمایش و روشنایی [برای کسانی که در روستاها زندگی و کار می کنند مناطق پرجمعیت, سکونتگاه های کارگری (شهرک های نوع شهری)];
پرداخت هزینه های اضافی برای توانبخشی پزشکی، اجتماعی و حرفه ای در موارد آسیب های بهداشتی ناشی از حادثه صنعتی و بیماری های شغلی.
3.2. با پیش نویس تصمیمات مدیریت مرتبط با فعالیت های واحد آشنا شوید.
3.3. در بحث مسائل مربوط به کار انجام شده توسط او شرکت کنید وظایف شغلی.
3.4. ارائه پیشنهادات برای بهبود فعالیت های واحد ساختاری برای بررسی توسط مدیریت.
3.5. با روسای تمام بخش های ساختاری (انفرادی) سازمان تعامل داشته باشید.
3.6. در حل وظایف محول شده به او متخصصان را از تمام بخش های ساختاری (انفرادی) درگیر کنید (در صورتی که این امر توسط آیین نامه بخش های ساختاری پیش بینی شده باشد، در غیر این صورت، با اجازه رئیس سازمان).
3.7. اسنادی را که در صلاحیت شماست امضا و تایید کنید.
3.8. پیشنهادهایی برای پاداش دادن به کارکنان برجسته و اعمال مجازات برای متخلفان انضباط کار ارائه دهید.
3.9. از مدیریت بخواهند در اجرای وظایف و حقوق خود کمک کنند.
3.10. [سایر حقوق پیش بینی شده قانون کارفدراسیون روسیه].
4. مسئولیت پذیری
مسئول یک واحد ساختاری:
4.1. به دلیل نقض اساسنامه یک سازمان آموزشی.
4.2. برای عدم انجام یا انجام نادرست وظایف مقرر در این دستورالعمل - در حدود تعیین شده قانون کارفدراسیون روسیه.
4.3. برای جرائمی که در حین انجام فعالیت های خود مرتکب شده اند - در حدود تعیین شده توسط قوانین اداری، کیفری و مدنی فعلی فدراسیون روسیه.
4.4. برای ایجاد خسارت مادی به کارفرما - در محدوده تعیین شده توسط قانون کار فعلی و مدنی فدراسیون روسیه.
شرح شغل مطابق با [نام، شماره و تاریخ سند] تدوین شده است.
رئیس بخش منابع انسانی
[حرف اول، نام خانوادگی]
[امضا]
[روز ماه سال]
توافق شد:
[عنوان شغلی]
[حرف اول، نام خانوادگی]
[امضا]
[روز ماه سال]
من دستورالعمل ها را خوانده ام:
[حرف اول، نام خانوادگی]
[امضا]
[روز ماه سال]