یک مدیر فروش ایده آل باید چگونه باشد؟ مدیر فروش ایده آل نتایج: چه چیزی و چگونه تأثیر می گذارد

این مقاله به یکی از جدیدترین فناوری‌ها برای استخدام مدیران فروش اختصاص دارد که عناصر همه روش‌های موجود انتخاب پرسنل را ترکیب می‌کند. تابع همه الزامات لازماین به شما اجازه می دهد تا 100٪ نتایج را تضمین کنید. علاوه بر این، مقاله رایج ترین مشکلات مرتبط با انتخاب پرسنل و کاستی های مشخصه اکثر فناوری های انتخاب پرسنل را تجزیه و تحلیل می کند.

انتخاب طبیعی: فقط بهترین ها زنده می مانند

فناوری های بسیار زیادی برای استخدام پرسنل وجود دارد: مطالعه موردی، ارزیابی، مصاحبه (از جمله مصاحبه استرس)، آزمایش و غیره. هر کدام از آنها هم مزایا و هم معایب خاصی دارند. نقاط ضعف اصلی تمام فناوری های ذکر شده را می توان به صورت زیر فرموله کرد:

1) هزینه هنگفت منابع زمانی (زمان برای انجام مصاحبه های فردی با هر نامزد، جمعزمان برای انجام تمام مراحل انتخاب).

2) هزینه های منابع مالی (حقوق متخصصان منابع انسانی، مشتریان از دست رفته زمانی که مصاحبه توسط مدیر یا متخصص بخش فروش انجام می شود)

3) ارزیابی بیش از حد ذهنی از داوطلب (در هر مرحله داوطلب فقط توسط یک نفر به استثنای مرکز ارزیابی و اغلب بر اساس برخی ترجیحات شخصی ارزیابی می شود)

4) انتخاب مصنوعی مدیر فروش، که به او اجازه نمی دهد تا مهارت های فروش خود را باز کند و نشان دهد.

انتخاب پرسنل در شرکت شما چگونه انجام می شود؟ آیا داوطلبان را با مصاحبه‌ها، آزمون‌ها و پرونده‌های دو ساعته خسته می‌کنید، یک مصاحبه استرس‌زا ترتیب می‌دهید، به سمت آنها خودکار پرتاب می‌کنید، سؤالات ناشایست می‌پرسید و وانمود می‌کنید که یک رئیس ناکافی هستید؟ یا شاید شما کارمندان را بر اساس آنها انتخاب کنید صورت فلکی زودیاکآیا خورشید و سایر اجرام آسمانی در زمان تولد نامزد واقع شده‌اند یا همانطور که در برخی شرکت‌های اروپایی انجام می‌شود، آیا سعی دارید هاله نامزد را اسکن کنید؟

مشکلات در انتخاب مدیران فروش

اکنون بیایید به مشکلاتی که تقریباً برای هر کسب و کاری در هنگام انتخاب مدیران فروش معمول است نگاه کنیم. این مشکلات را می توان به 2 دسته تقسیم کرد: مشکلات واقعی و به اصطلاح مشکلات ساختگی.

مشکلات واقعی. اگر در مورد مشکلات واقعی صحبت کنیم، آنگاه همه آنها به یک زنجیره منطقی دقیق پیوند خورده اند.

1) نداشتن تصویر واضح از نامزد و سیستم فروش شرکت . بیایید با این واقعیت شروع کنیم که هنگام انتخاب مدیر فروش در یک شرکت، اغلب تصویر واضحی از نامزد وجود ندارد. برای ایجاد چنین پرتره ای، باید به وضوح درک کنید که فروش در یک شرکت چه چیزی را نشان می دهد. چه چیزی نیاز دارد؟ برای انجام این کار باید به تعدادی سوال ساده پاسخ دهید:

1. مشتری شما کیست؟

2. ارتباطات با مشتری چگونه باید ایجاد شود؟

3. داوطلب در چه مرحله ای از زنجیره فروش کار خواهد کرد؟

خودتان قضاوت کنید، اگر یک مدیر فروش فقط روی تماس‌های دریافتی کار می‌کند - این یکی از پرتره‌های یک نامزد است، اگر او نیاز به دویدن در زمینه‌ها و شرکت در فروش فعال دارد - فرد کاملاً متفاوتی مورد نیاز است، اما اگر در مورد فروش صحبت می‌کنیم در یک سالن - این سومین پرتره از یک مدیر فروش و غیره است. یعنی پرتره کاندید بسته به اینکه مشتری چه کسی است، چگونه رابطه با او در شرکت ایجاد می شود و حوزه کاری مدیر فروش ترسیم می شود. مشکل عدم وجود تصویر واضح از مدیر فروش از مهمترین مشکل - نبود سیستم فروش در شرکت نشات می گیرد. به همین دلیل است که شرکت نمی تواند معیارهای روشنی برای پرتره یک نامزد ایجاد کند و جایگاه او را در زنجیره فروش تعیین کند. در این راستا، این شرکت در تلاش است تا یک مدیر فروش جهانی پیدا کند که به طور مستقل اطلاعاتی در مورد مشتری جستجو کند، تماس های سرد برقرار کند، جلساتی را با تصمیم گیرندگان برگزار کند و پس از اتمام فروش، روابط بیشتری با مشتری برقرار کند.

البته، مدیران فروش جهانی در بازار وجود دارد، اما همیشه باید این واقعیت را در نظر بگیرید که متخصصان جهانی نمی توانند در هر زمینه کاری به یک اندازه خوب باشند، زیرا هر حوزه کاری نیاز به مدیر دارد که کاملاً متفاوت باشد. و اغلب کیفیت ها و مهارت های کاملا متضاد. بنابراین، موثرترین راه استفاده است سیستم چند مرحله ایفروش، زمانی که یک نفر درگیر جمع آوری اولیه اطلاعات در مورد مشتری است، دیگری درگیر تماس سرد و برپایی جلسات، نفر سوم در حال برگزاری جلسات با اولین نفرات مشتریان بالقوه، و نفر چهارم درگیر حفظ و نگهداری و تشکیل جلسات است. کار بیشتراز مشتریان البته این رویکرد تنها در صورت توسعه سیستم فروش امکان پذیر است.

2) عدم مسئولیت در تصمیم گیری برای استخدام یک نامزد خاص . حال به این فکر کنید که چه کسی در شرکت شما مسئول چنین تصمیمی و نتایج بعدی کار مدیر فروش استخدام شده است؟ آیا چنین شخصی در شرکت شما وجود دارد یا انتخاب پرسنل در سطح رسمی انجام می شود، یعنی در صورت عملکرد نامطلوب فروشنده استخدام شده، مدیر منابع انسانی شما فقط دستان خود را بالا می گیرد و می گوید: "خب، من نمی دانم او به نظرم رسید متخصص خوب"؟ آیا مدیران استخدام یا مدیر فروش شما آماده هستند تا مسئولیت کارمند استخدام شده را بر عهده بگیرند؟ پاسخ به این سوال بسیار آشکار کننده است.

3) فقدان برنامه آموزشی / سازگاری / انگیزشی برای کارکنان. همچنین شرایطی وجود دارد که در چند ماه اول کار، مدیران فروش جدید نتایج بسیار خوبی از خود نشان می دهند، اما سپس یا اثربخشی آنها به شدت کاهش می یابد، یا به طور ناگهانی شرکت شما را ترک می کنند و به تجارت دیگری می روند. در نتیجه جابجایی دائمی پرسنل وجود دارد: شما پول زیادی را برای انتخاب و آموزش آنها خرج می کنید، اما این هیچ نتیجه ای ندارد. به نظر شما این ممکن است با چه چیزی مرتبط باشد؟ ممکن است دلایل متعددی وجود داشته باشد: یا نبود برنامه آموزشی و انطباق برای پرسنل، یا عدم انگیزه مدیر، و اگر مشکل را در سطح سیستم در نظر بگیریم، می توان از غیبت یا ضعف فرهنگ شرکتی صحبت کرد. شرکت.

اینها مشکلات واقعی هستند که تقریباً هر کسب و کاری اغلب هنگام استخدام مدیران فروش با آنها مواجه می شود.

مشکلات ساختگی. در مورد مشکلات به اصطلاح دور از ذهن، اینها اول از همه کلیشه ها و تصورات غلط افرادی است که تجربه کافی در انتخاب پرسنل و درک کلی از تجارت ندارند.

1) عدم وجود نامزدهای شایسته در بازار کار در یک شرکت یکی از اصلی ترین تصورات غلط است. البته اگر در مورد بهترین مدیران فروش صحبت کنیم، آنها ارزش خود را می دانند و هرگز دنبال کار نمی گردند، آنها فقط از یک تجارت به تجارت دیگر خریداری می شوند. اما قبل از انجام چنین اقدامی، به عواقب چنین تصمیمی فکر کنید. از این گذشته ، چنین تصمیمی خطرناک است زیرا چنین متخصصی با استانداردهای فروش خود به شرکت می آید و آموزش مجدد او به سادگی غیرممکن خواهد بود. علاوه بر این، اگر او عادت داشته باشد که فقط در جلسات با مقامات ارشد شرکت ها (مدیر فروش فعال) کار کند، به دلیل وجود او، کار بر روی تماس های تلفنی دریافتی یا فروش در سالن برای او دشوار خواهد بود. ویژگی های روانی. و اگر شما همچنین می خواهید که او چرخه کامل فروش را انجام دهد و با جمع آوری اطلاعات در مورد مشتری شروع کند، در حالی که در شغل قبلی خود فقط درگیر جلسات با صاحبان مشاغل بود، پس شغل جدیدباعث ناراحتی آشکار او می شود و مدت زیادی در جمع شما نخواهد ماند. به همین دلیل است بهترین گزینه- نه یک مدیر فروش آماده، بلکه یک محصول به اصطلاح نیمه تمام که تمام خصوصیات لازم برای کار در شرکت شما را داشته باشد پیدا کنید و خودتان او را پرورش دهید و روی آموزش و سازگاری او در شرکت خود سرمایه گذاری کنید. فناوری استخدام ما چنین مدیرانی را هدف قرار داده است.

2) ویژگی کسب و کار بیشتر ، که داوطلب باید با تمام جزئیات آن را درک کند، یعنی تجربه فروش در یک تجارت مشابه را داشته باشد. به من بگویید، آیا کسب و کار شما واقعاً خاص است؟ اگر بله، ویژگی آن چیست؟ آیا واقعاً فکر می کنید که فقط باید یک مدیر فروش استخدام کرد که قبلاً در شرکت دیگری با فعالیت های مشابه کار کرده است؟ و اگر در محل کار قبلی شما یک سیستم فروش کاملاً متفاوت، استانداردهای شرکتی متفاوت و روش های ارتباطی با مشتری وجود داشت، آیا مطمئن هستید که پس از پیوستن به شرکت شما، چنین مدیر فروش موفقی در شرکت دیگری به همان اندازه مؤثر باقی خواهد ماند. ? نه! شما نمی توانید از این مطمئن باشید. بنابراین، در این مورد، یافتن مدیر فروش که تجربه کار با مخاطبان هدف شما را داشته باشد، منطقی‌تر خواهد بود و او می‌تواند کاملاً همه چیز را به آنها بفروشد: از روکش مخازن و ماشین‌های چند اسپیندل تا نرم افزاربرای حسابداری شرکت چرا؟ این بسیار ساده است: او می داند که چگونه با مخاطبان هدف شما کار کند، چگونه نیازهای آنها را دریابد و چگونه با آنها ارتباط برقرار کند. به همین دلیل است که چنین مدیری همیشه می تواند به مخاطبان هدف شما دقیقاً آنچه را که نیاز دارند ارائه دهد.

3) مدیر فروش استعدادی است که ذاتا داده شده است، و اگر فردی توانایی ذاتی فروش موثر را نداشته باشد، این حرفه را نمی توان آموخت. اجازه دهید این کلیشه را با مشاهدات عملی از بین ببرم. سالها تمرین نشان می دهد که به شرط وجود استانداردهای فروش شرکتی توسعه یافته و انگیزه داخلی کارکنان، مطلقاً هر کسی می تواند یک مدیر فروش موفق شود. شما می توانید آزمایش مشابهی را خودتان انجام دهید و خودتان ببینید.

چگونه از یک مدیر فروش ایده آل پرتره بسازیم؟

قبل از شروع به استخدام مدیران فروش، باید یک پرتره واضح از او ترسیم کنید، که الزاماً باید شامل نکات زیر باشد:

1. ماتریس مشتری-محصول

این ماتریس یک جدول است و به وضوح ویژگی های فروش در شرکت شما را نشان می دهد، یعنی: کدام محصول و کدام مشتری در شرکت شما فروخته می شود. این به شما این امکان را می دهد تا درک کنید که یک نامزد در هنگام انتخاب شغل شما باید چه دانش و تجربه ای از کار با مخاطبان هدف داشته باشد.

2. چه چیزی مهمتر است: دانش محصول یا دانش مشتری؟

اگر کسب و کار شما ساختار یافته است، محصول ساده و واضح است، و شرکت شما در بازار b2c فعالیت می کند، پس به مدیری نیاز دارید که دانش خوبی از محصول داشته باشد. اگر فروش در شرکت شما به صورت جداگانه در رابطه با هر مشتری ساخته می شود و محصول خود کاملاً پیچیده است، پس به مدیری نیاز دارید که در فروش به مخاطب هدف شما تجربه داشته باشد. و این تجربه، البته، مهارتی ارزشمندتر از دانش محصول است، مهم نیست که چقدر پیچیده باشد.

3. کارکرد مدیر فروش

عملکرد کاندید از دو عنصر تشکیل شده است. اولاً این تجربه یا مهارت های کسب شده او است و ثانیاً دانشی که در دانشگاه دریافت کرده است. سطح عمومیتوسعه نامزد

4. پرتره روانشناختی نامزد

می تواند شامل تعداد زیادی شاخص و ویژگیهای فردیبا ساختار کلی شخصیت (به عنوان مثال، یک مدیر فروش فعال یا یک فروشنده سالن و غیره) شروع می شود و به انگیزه نامزد ختم می شود. در مورد انگیزه، باید به وضوح توجیه کنید که چرا این یا آن نامزد مایل است در شرکت شما کار کند.

و بنابراین، با ترسیم پرتره ای از فروشنده آینده خود در شرکت مشتری، پرسنل فروش را با استفاده از فناوری اثبات شده انتخاب می کنیم که اثربخشی آن را هر چند وقت یکبار نشان می دهد. خلاصه آن در قسمت بعدی این مقاله است.

فناوری رقابت استخدام در فروش

اکنون بیایید مستقیماً به فناوری خود رقابت استخدام در فروش نگاه کنیم، که قبلاً اثربخشی و اهمیت عملی خود را پس از استفاده در بیش از ده شرکت بزرگ به اثبات رسانده است.

1. دامنه فناوری

این فناوری تنها در صورتی قابل استفاده است که شرکت قبلاً یک سیستم فروش مستقر و همچنین یک برنامه آموزشی و سازگاری برای مدیران فروش پس از استخدام داشته باشد و استخدام انبوه منظم پرسنل فروش انجام شود. اگر شرکت سیستم فروش و برنامه انطباق پرسنل نداشته باشد، برگزاری چنین مسابقاتی صرفاً هدر دادن منابع شرکت شما خواهد بود. در غیاب استانداردهای فروش، مدیران استخدام شده به سادگی نمی توانند بفهمند که چه کاری و چگونه باید انجام دهند و احساس رها شدن خواهند کرد. در نتیجه، شما از جابجایی مداوم کارکنان در ماه اول کار مدیران رنج خواهید برد. علاوه بر این، این روند تا زمانی که شرکت یک سیستم فروش ایجاد نکند ادامه خواهد داشت.

2. مزایای فناوری

اولا، این تکنولوژیبه طور قابل توجهی در زمان انتخاب پرسنل صرفه جویی می کند. این مسابقه حدود 6 ساعت به طول می انجامد. حدود 30 نفر در طول مسابقه مورد ارزیابی قرار می گیرند. بنابراین، هر فرد حدود 12 دقیقه زمان می برد. اکنون این هزینه های زمانی را با هزینه هایی که با استفاده از سایر فناوری های انتخاب پرسنل متحمل می شوید مقایسه کنید.

ثانیاً، این فناوری تقریباً به طور کامل خطاهای انتخاب پرسنل را از بین می برد. این کمیسیون معمولاً از 5 نفر تشکیل می شود که هم در زمینه کسب و کار شما و هم از مشاغل مرتبط دارای تجربه فروش هستند. زمانی که یک داوطلب تمام مراحل مسابقه را پشت سر بگذارد، 15 نظر کارشناسی از طرف او تشکیل می شود. بنابراین، امکان نگرش ذهنی فردی نسبت به نامزد حذف می شود.

در نهایت، ثالثاً، این فناوری به شما امکان می دهد اطلاعات جامعی را در مورد هر نامزد به دست آورید: دانش محصول و فروش (دانش نظری)، مهارت های عملی فروش، تصویر روانشناختی نامزد، انگیزه او و همچنین الگوی رفتاری او. در یک موقعیت استرس زا و همه اینها را می توان با صرف کمی بیش از ده دقیقه زمان برای هر نامزد به دست آورد.

در اصل، این فناوری چیزی بیش از تقلید از انتخاب طبیعی نیست، زمانی که در شرایط واقعی، نامزد باید تمام مهارت های فروش عملی خود را نشان دهد و در واقع ثابت کند که بهترین است، در نتیجه تمام رقبای نزدیک خود را حذف می کند. علاوه بر این، ساختار کل روند رقابت به گونه‌ای است که از همان ابتدا یک محیط رقابتی سخت ایجاد می‌کند و ضعیف‌ترین نامزدها را در مراحل اولیه حذف می‌کند و به‌طور انسانی آنها را از مبارزه وحشیانه در آخرین مرحله رقابت نجات می‌دهد. به هر حال، همانطور که از درس زیست شناسی به یاد داریم، رقابت درون گونه ای وحشیانه ترین است. در زندگی و رقابت هم همین اتفاق می افتد. همه مدیران فروش، به عنوان نمایندگان یک گونه، از یک جهت با یکدیگر تفاوت دارند. اما از آنجایی که همه آنها دقیقاً نیازهای یکسانی دارند، آشکار می شود که مبارزه آنها در بین خودشان چقدر دشوار و طاقت فرسا می شود که در آن فقط قوی ترین ها پیروز می شوند. و این دقیقاً مزیت اصلی فناوری رقابت در مقایسه با یک مرکز ارزیابی است. پس از همه، در طول ارزیابی، برای نامزد، شرایط مصنوعی(به عنوان مثال، بازی مورد علاقه مدیران منابع انسانی، زمانی که آنها و نامزد یک موقعیت فروش را تقلید می کنند)، که در آن او به سادگی نمی تواند به طور کامل باز شود و هر کاری که می تواند انجام دهد را نشان دهد. فناوری رقابت این مشکل را به طور کامل حل می کند.

الگوریتم رقابت

1) جمع آوری رزومه

جمع آوری رزومه و انتخاب نامزدهای مسابقه فقط بر اساس در نظر گرفتن تجربه داوطلب انجام می شود. تمام اطلاعات دیگر در مورد نامزد کاملاً بی اهمیت است. نامزدهای بدون تجربه فروش معمولاً در مرحله اول یا دوم رقابت حذف می شوند. در این صورت مسابقه فقط به شرط انتخاب حداقل 10 نامزد برای یک مکان انجام می شود که نیمی از آنها باید تجربه فروش به مخاطبان شرکت را داشته باشند. بنابراین، وظیفه این مرحله جمع آوری هر چه بیشتر رزومه است که به شما امکان می دهد رقابتی ترین محیط را در بین نامزدها ایجاد کنید.

2) دوستیابی بلیتز

اهداف این مرحله ارزیابی ادعاهای مادی نامزد در شرکت شما و او است امتیاز کلیبه عنوان مدیر فروش

در طول این مرحله، سوالات ساده پرسیده می شود، اما به یک زنجیره منطقی دقیق (به اصطلاح تکنیک های فرافکنی) مرتبط می شوند.

به عنوان مثال، اولین سوال ساده به شرح زیر است: "چقدر می خواهید اینجا درآمد داشته باشید؟ اولاً، پاسخ کاندیدا نشان‌دهنده جاه‌طلبی او است، و ثانیاً، اینکه او چقدر کار شما را می‌شناسد. بنابراین، اگر یک نامزد در طول مصاحبه برای یک نمایندگی خودرو که اتومبیل های ممتاز می فروشد، بگوید که فقط می خواهد 20000 روبل در ماه درآمد داشته باشد، این بدان معنی است که او کاملاً نمی داند که تجارت شما چگونه کار می کند.

سوال دوم: "چه نسبتی از حقوق و درصد فروش را منصفانه تر می دانید؟" پاسخ نامزد به شما به اصطلاح خود را نشان می دهد. توانایی ژنتیکی برای فروشنده بودن بنابراین، اگر او بگوید که نسبت باید 50 به 50 باشد، قطعاً این یک مدیر فروش نیست، اگر بگوید نسبت 20 به 80 است، به احتمال زیاد چنین نامزدی فروشنده خوبی است.

این سوال همراه با سوال زیر است: "چه حداقل حقوقی برای شما مناسب است؟" پس از اینکه نامزد مبلغ مشخصی را نام برد، از او سوال زیر پرسیده می شود: "برای این حداقل حقوق از شما چه خواهیم گرفت؟" . این سوال طرز تفکر او را مورد آزمایش قرار می دهد: آیا او در کار خود نتیجه گرا است یا بیشتر فرآیند گرا. بنابراین، اگر او بگوید که اولین کاری که انجام می دهد این است که بیاید و محصول شرکت شما را مطالعه کند و سپس محصول شرکت شما را دنبال کند شرح شغل، پس، به احتمال زیاد، در مقابل شما یک فرد فرآیند گرا است. اگر نامزد می گوید که محصول شما را می فروشد، این یک مدیر نتیجه گرا است. پس از این، یک سوال منطقی این خواهد بود که حجم فروش او به صورت ماهانه چقدر خواهد بود. اگر نامزد در کسب و کار شما تازه کار است، می توان کار را با تعیین یک رقم مشخص برای جریان ورودی مشتریان و یافتن اینکه به چه تعداد از آنها می تواند محصول شرکت شما را بفروشد، ساده تر کرد. پاسخ به این سوال درک کاندید از کسب و کار شما و همچنین تمایل او به قبول مسئولیت نتیجه را نشان می دهد. یک مدیر فرآیند گرا برای رسیدن به یک پاسخ خاص خیلی زمان می برد، تردید می کند و می گوید که حجم فروش به عنوان مثال به مشتریان ورودی و غیره بستگی دارد. بنابراین، او آماده نیست مسئولیت نتیجه را بپذیرد و تلاش بیشتری انجام دهد، به عنوان مثال، در غیاب مشتریان ورودی در فروش سالن. همچنین نشان می دهد که یک نامزد حاضر است چه کاری انجام دهد تا برای شرکت شما کار کند. به عنوان یک قاعده، دقیقاً آن دسته از افرادی هستند که در مرحله اول ابتکار عمل و تمایل خود را برای مسئولیت پذیری نشان می دهند. بالاترین امتیازهادر آخرین مرحله مهم مسابقات

همچنین در این مرحله داوطلبان پرسشنامه های دانش محصول و مبنای نظریحراجی بر اساس نتایج این دور، حدود نیمی از نامزدها به مرحله بعد راه می یابند.

3) شبیه سازی فروش

در این مرحله وضعیت فروش شبیه سازی شده و توانایی نامزد در برقراری تماس، توانایی در یافتن نیازها، ارائه محصول و کار با اعتراض قیمت مورد آزمایش قرار می گیرد.

در این مرحله، حضور فروشندگانی از یک کسب و کار دیگر در کمیسیون بسیار مهم است تا ناآگاهی از محصول منجر به ارزیابی کمتر نامزد توسط اعضای کمیسیون نشود. زیرا اگر نامزدی به اندازه کافی با محصول شرکت آشنایی نداشته باشد، امتیاز او به طور خودکار در چشم متخصصان کسب و کار شما قرار می گیرد و این به هیچ وجه سایر کارشناسان را آزار نمی دهد، زیرا آنها به طور خاص به تکنیک فروش نامزد توجه می کنند. بنابراین، کمیسیون باید در ترکیب خود متعادل باشد.

علاوه بر این، رئیس آینده نامزد، که حق تابو کردن هر نامزدی را دارد، نیز باید در کمیسیون حضور داشته باشد. این به این معنی است که حتی اگر بقیه اعضای کمیته به رفتن نامزد به دور بعدی رای می دادند، رئیس می تواند امتناع کند و اجازه ندهد نامزد به دور بعدی برود. در این صورت رای او تعیین کننده خواهد بود. این تصمیم مسئولیت استخدام یک نامزد خاص را مستقیماً بر عهده مدیر آینده او می گذارد. علاوه بر این، این نظر مدیر از اهمیت ویژه ای برخوردار است، زیرا نامزد تحت رهبری او کار خواهد کرد و لازم است که او هم از نظر خصوصیات شخصی و هم از نظر خصوصیات حرفه ای کاملاً مناسب او باشد.

در این مرحله، داوطلبان علاوه بر این پرسشنامه‌هایی را پر می‌کنند که مشخصات روان‌شناختی و انگیزه آنها را نشان می‌دهد.

4) آزمون های میدانی

آخرین مرحله شرایط واقعی زندگی است. این شامل این واقعیت است که همه نامزدهایی که این دور را پشت سر گذاشته اند به یک منطقه خاص از شهر (خیابان پیاده، پارکینگ در مقابل سوپرمارکت و غیره) می روند و به آنها هدف داده می شود - تا حد امکان بفروشند. و از خریدار خود تماس بگیرید. در این صورت باید سایت به گونه ای انتخاب شود که کاملا قابل مشاهده باشد تا ناظران در حین فروش توسط نامزد به فاصله مشخصی نزدیک شوند و رفتار کاندید را ببینند.

در طول این مرحله، موارد زیادی ارزیابی می شود: مهارت های فروش نامزد در تمام مراحل فروش از برقراری ارتباط با غریبهبه مذاکره در مورد قیمت، مدل و استراتژی فروش نامزد، انگیزه او و غیره.

ارزیابی کاندید در این مرحله، اول از همه، با تجزیه و تحلیل اینکه نامزد در چه استراتژی فروش استفاده می کند، آغاز می شود زندگی واقعی. در عین حال، استراتژی های فروش نامزدها می تواند بسیار متفاوت باشد. به عنوان مثال، یک استراتژی برای فروش های کوچک متعدد بدون مذاکره در مورد قیمت: همه را متوقف می کند، محصول مشابهی را به آنها ارائه می دهد و با هر قیمتی که خریدار نام می برد موافقت می کند. به عنوان مثال، یک نامزد دیگر، به طور گزینشی یک نفر را از جریان مردم متوقف می کند و نیازهای او را می یابد، و سپس سعی می کند چیزی به آنها ارائه دهد. بعضی ها دوست دارند انبوهی از مردم را دور خود جمع کنند و انبوه بفروشند. به عنوان مثال، دختران اغلب جوانان را دور خود جمع می کنند و بر اساس ظاهرشان می فروشند. افراد بسیار مبتکر نیز وجود دارند. به عنوان مثال، در یکی از مسابقات، مرد جوانی بادکنک هایی را از یک کیوسک خرید، آنها را باد کرد و با 50 درصد نشانه گذاری به دختران فروخت، دیگران جوک می گویند، آهنگ می خوانند یا می رقصند. در عین حال، فروش خدمات بالاترین رتبه را دارد خود ساخته. اما کاندیداهایی هستند که با انجام یک فروش، در حاشیه می ایستند و مثلاً پس از فروش خود سیگار می کشند تلفن همراههزینه 6000 روبل برای 3000 روبل.

این مرحله به وضوح نشان می دهد که نامزدها برای به دست آوردن جایگاهی در شرکت آماده انجام چه کاری هستند. مواردی وجود داشته است که افراد حتی برای اینکه شغلی پیدا کنند، چیزهایی را از خود فروخته اند - کیف پول، تلفن همراه و چیزهای دیگر را به نصف قیمت. این نشان دهنده تعهد و انگیزه نامزد است.

نتایج مرحله بر اساس دو معیار رسمی و غیر رسمی ارزیابی می شود. معیار رسمی شامل شاخص هایی مانند میزان فروش نامزد، تعداد فروش انجام شده و میانگین حجم فروش است. یک معیار غیررسمی ارزیابی استراتژی فروش نامزد است: چگونه و به چه کسی فروخته است. همچنین مهم است که از خریدار انگیزه خرید خود را دریابید: آیا او از روی ترحم خرید کرده است تا نامزد عقب بماند یا واقعاً به این دلیل که خدمات ارائه شده به او دقیقاً همان چیزی است که او نیاز دارد.

پس از این مرحله، در صورت لزوم، می‌توان روش‌های عمیق‌تری از تشخیص روان‌شناسی را برای فینالیست‌ها اعمال کرد، اما معمولاً نیازی به این کار نیست. به طور کلی توصیه می شود تمامی مراحل مسابقه بر روی دستگاه ضبط صدا و دوربین فیلمبرداری ضبط شود تا در صورت شک در انتخاب نامزد در فینال، مجدداً به ضبط ها بازگردید و در ارزیابی خود از داوطلب تجدید نظر کنید. تصمیم گیری در مورد انتخاب نهایی فینالیست ها در همان روز بر اساس ارزیابی های کارشناسی دریافت شده توسط داوطلب در طول مسابقه انجام می شود.

شرایط یک مسابقه موفق

برای برگزاری و اثربخشی هر چه بیشتر مسابقه باید شرایط زیر رعایت شود.

1. تصویری از مدیر فروش مورد نیاز تهیه کنید

2. ارائه کنید مقدار مورد نیازنامزدها به نسبت 10 نفر در هر 1 مکان.

3. یک برنامه مشخص برای سازگاری و آموزش پرسنل پس از اتمام مسابقه ترسیم کنید.

با استفاده از فناوری توصیف شده، بیش از دوازده مسابقه در حال حاضر برگزار شده و چند صد نامزد مورد بررسی قرار گرفته اند. فناوری رقابت به بهترین شکل تمام فناوری های موجود برای انتخاب پرسنل را ترکیب می کند: مصاحبه ها، مراکز ارزیابی، پرسشنامه ها و غیره، که مزایای زیادی را برای شرکت فراهم می کند: صرفه جویی در زمان (حدود 12 دقیقه برای هر نامزد) و حداکثر مقدار اطلاعات برای شرکت. هر نامزد (پرتره روانشناختی، مهارت های عملی فروش، دانش محصول و غیره).

"من فرضیه اختراع نمی کنم."
(نیوتن اول. اصول ریاضی فلسفه طبیعی، لندن، 1687)

ماهیت مشکل

چه ویژگی های شخصیتی موفقیت در فروش را تضمین می کند؟

اگر بدانیم مدیران فروش چه ویژگی هایی باید داشته باشند، می دانیم چه افرادی را برای مشاغل فروش استخدام کنیم و چه افرادی را استخدام نکنیم. متأسفانه، در عمل انتخاب پرسنل واقعی، ارزیابی تناسب روانشناختی متقاضی برای شرایط شغلی اغلب بر اساس ملاحظات کاملاً شهودی است. ما (روسیه) در این زمینه به طور قابل توجهی عقب هستیم. کشورهای توسعه یافته. در هر صورت من از هیچ تحقیق داخلی کامل و گسترده در زمینه ارتباطات اطلاعی ندارم ویژگی های روانیمدیران فروش با اثربخشی آنها در غرب، چنین تحقیقاتی از اواسط قرن گذشته به طور فعال انجام شده است.

من می خواهم در این مقاله در مورد یکی از آنها صحبت کنم. نتایج آن به صورت فشرده و بدون جزئیات فنی ارائه خواهد شد. این یک نوع باقیمانده خشک، یک محصول آماده برای خوردن خواهد بود.

بنابراین، ما در مورد مطالعه ای صحبت خواهیم کرد که داده های آن در قالب مقاله ای با عنوان "فراتحلیل عوامل موفقیت برای متخصصان فروش" منتشر شده است (Vinchur A.J., Schippmann J.S., Switzer, III, F.S., Roth P.L. A Meta. -بررسی تحلیلی پیش بینی کننده های عملکرد شغلی برای فروشندگان، در: مجله روانشناسی کاربردی، 1998، جلد 83، ص 586-597).

متاآنالیز یا مرور فرا تحلیلی، مطالعه ای است که نتیجه گیری آن بر اساس بسیاری از مطالعات تجربی مجزا انجام شده در گذشته است. بنابراین، نویسندگان مقاله فوق تقریباً تمام داده های به دست آمده از سال 1940 در مورد ارتباط بین عوامل شخصی و عملکرد فروش را تجزیه و تحلیل کردند. در مجموع 129 مطالعه تجربی مورد بررسی قرار گرفت که نتایج آنها در مقالات، کتاب ها، پایان نامه ها، گزارش ها، کتابچه راهنمای آزمون و همچنین در دست نوشته های همکاران تهیه شده برای چاپ ارائه شد.

عواملی که تأثیر آنها مورد مطالعه قرار گرفت

برون گرایی یا پویایی(برونگرایی یا جراحی) - با تعداد و شدت تماس با افراد دیگری که فرد مستعد آن است تعیین می شود و شامل ویژگی هایی مانند قاطعیت، فعالیت، جامعه پذیری و جامعه پذیری در مقابل انفعال، سفتی و انزوا است.

علاوه بر خود برونگرایی، تأثیر زیرعوامل (مولفه‌های) آن نیز مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. واقعیت این است که طبق تحقیقات Hough L.M. با همکاران، برونگرایی دو مؤلفه متفاوت دارد: از یک سو (وابستگی یا جامعه پذیری) - اجتماعی بودن، تمایل به احساس تعلق به هر جامعه ای از مردم، تمایل به تماس های مکرر و گسترده با دیگران و از سوی دیگر. دست، فعالیت(قدرت: تأثیر، تأثیر، و انرژی) - انرژی، قاطعیت، توانایی تأثیرگذاری بر مردم.

واضح است که معاشرت و انرژی یکسان نیستند. بنابراین، منطقی است که تأثیر این پارامترها را به طور جداگانه مطالعه کنیم.

ثبات عاطفی یا روان رنجوری(ثبات عاطفی یا روان رنجوری) - آرامش، تعادل، ثبات، آرامش در مقابل عصبی بودن، تحریک پذیری، اضطراب، افسردگی و عدم اطمینان.

خیرخواهی یا توانایی جلب لطف(موافق بودن، دوست داشتنی) - زودباوری، تمایل به کمک و همکاری، انعطاف پذیری، انعطاف پذیری، بردباری، مهربانی، گرمی در مقابل بی اعتمادی، خصومت، سردی، سخت گیری و عدم تحمل.

وظیفه شناسی یا اراده برای دستیابی(وظیفه یا اراده برای دستیابی) - قابلیت اطمینان، سازماندهی، دقت، پشتکار در مقابل بی دقتی، بی دقتی و غیرقابل اعتماد بودن.

وظیفه شناسی نیز در دو پارامتر مختلف قرار می گیرد: از یک سو، تمایل به دستیابی(موفقیت) - تمایل به تسلط بر یک فعالیت، کسب مهارت و توانایی برای یک شغل خاص، از سوی دیگر -

قابلیت اطمینان(قابلیت اعتماد) - سازماندهی، دقت، احترام به قدرت و اختیار.

گشودگی به تجربه یا هوش (دانش)(باز بودن به تجربه یا عقل) - تخیل خوب، خلاقیت، کنجکاوی، حساسیت هنری در مقابل علایق محدود، محدودیت ها، متوسط ​​بودن و زمینی بودن.

فردگرایی خشن(فردگرایی ناهموار) - قاطعیت، تمایل به عمل به جای تفکر و نگرانی، غیر احساساتی بودن.

توانایی های فکری، یعنی:

هوش عمومی(توانایی های ذهنی عمومی، آنچه که توسط به اصطلاح ضریب هوشی منعکس می شود).

هوش کلامی(توانایی عمل با گفتار، مطالب کلامی).

م هوش ریاضی(توانایی پردازش اطلاعات کمی، مهارت های ریاضی).

آشنایی با تکنیک های فروش(بر اساس نتایج آزمون در آزمون های دانش حرفه ای).

سن.

علاقهبه فعالیت های حرفه ای خود (بر اساس نتایج آزمایش بر اساس آزمون های علایق حرفه ای).

دو معیار (متداول ترین در عمل) به عنوان شاخص های عملکرد مدیر فروش استفاده شد: حجم فروش(معیار عینی) و مقطع تحصیلیفروشنده اش سر(معیار ذهنی).

بنابراین، وظیفه فرامطالعه فوق این بود که با درجه بالایی از اعتبار (از آنجایی که تجزیه و تحلیل بر روی مجموعه عظیمی از داده ها انجام شده است) وجود ارتباط بین عوامل شخصی ذکر شده و معیارهای عینی و ذهنی اثربخشی را مشخص کند. فعالیت حرفه ایمدیران فروش

قبل از اینکه به نتایج بپردازیم، توجه به این نکته مهم است که مطالعات بررسی شده شامل فروشندگان بیمه، فروشندگان خودرو، فروشندگان فروشگاه های خرده فروشی، نمایندگان فروش (فروشندگان مسافرتی)، نمایندگان املاک و حتی فروشندگان می شود. تجهیزات صنعتی. طیف بسیار گسترده ای. با این حال، سهم عمده تحقیقات همچنان به مدیران فروش فعال به مشتریان خصوصی یا، اگر از طبقه بندی پیشنهادی قبلی استفاده کنیم، فروشندگان انواع 2 و 4 اختصاص داشت (به http://www.antropos.ru/articles_item.php مراجعه کنید. ?lang=rus&aid= 23).

نتایج: چه چیزی و چگونه تأثیر می گذارد

برون گراییمربوط به ارزیابی مدیر و حجم فروش است، همین امر نیز صدق می کند تمامیت. به عبارت دیگر، هر چه فردی برونگراتر باشد، وظیفه شناسی او بیشتر باشد، هر چه بیشتر بفروشد، مدیرش او را بالاتر ارزیابی می کند.

حال بیایید ببینیم که چگونه مؤلفه های فردی برون گرایی (نیاز به تماس ها و فعالیت های اجتماعی) بر اثربخشی یک فروشنده تأثیر می گذارد. معلوم میشود، فعالیتبه عنوان یک ویژگی شخصیتی، عملکرد فروش را به طور قابل توجهی بهتر از برون گرایی به طور کلی پیش بینی می کند. این برای معیارهای عملکرد عینی و ذهنی اعمال می شود. در عین حال معلوم می شود که نیاز به ارتباطات اجتماعینسبتاً ضعیف با اثربخشی در هر دو معیار مرتبط است. بدین ترتیب، برای موفقیت در فروش، مهم نیست که یک فرد چقدر اجتماعی است، بلکه مهم است که چقدر پرانرژی، فعال، قاطعانه و می تواند بر دیگران تأثیر بگذارد..

وضعیت برای اجزای یکپارچگی مشابه است: میل به دستاوردها(مولفه وظیفه شناسی) به طور همزمان با هر دو معیار عملکرد مرتبط است، قابلیت اطمینان(یکی دیگر از مؤلفه های وظیفه شناسی) نیز به هر دو معیار مربوط می شود، اما بسیار ضعیف تر از میل به موفقیت. از این رو نتیجه گیری: آنچه برای یک فروشنده اهمیت دارد، میزان سازماندهی، دقیق و احترام او به اقتدار نیست، بلکه میزان تلاش او برای تسلط بر فعالیت، کسب مهارت ها و توانایی های حرفه ای است..

این عامل ارتباط قوی با معیارهای عینی و ذهنی اثربخشی نشان داد دانش تکنیک های فروش، و همچنین یک عامل علاقه به کار.

داده های جالبی در مورد عوامل به دست آمد هوش عمومیو سن. سطح هوش عمومی به طور مثبت و قوی با ارزیابی مدیر مرتبط است و با حجم فروش ارتباطی ندارد، همین امر در مورد عامل سن نیز صادق است. به عبارت دیگر، علیرغم این واقعیت که مدیران به یک فروشنده هر چه باهوش‌تر و مسن‌تر باشد، امتیاز بیشتری می‌دهند، حجم واقعی فروش به هیچ وجه با ضریب هوشی و سن کارمند ارتباطی ندارد. حقایق کاملا مرموز! تا آنجا که من می دانم، آنها هنوز توضیح قابل قبولی ندارند. تنها می توان بدون ترس از مغایرت با خلاصه این مقاله، فرض کرد که افراد باهوش و بالغ از نظر مدیران برای سازمان مفیدتر به نظر می رسند، شاید نه تنها و نه چندان از نظر بازدهی سریع (حجم فروش)، بلکه در چشم انداز استراتژیک بلند مدت اما این فقط یک حدس است.

بین سایر عوامل و اثربخشی رابطه معنی داری مشاهده نشد.

به طور خلاصه می توان گفت که یک مدیر فروش باید موارد زیر را داشته باشد:

1) فعالیت، انرژی، قاطعیت، توانایی تأثیرگذاری بر دیگران,

2) تمایل به بهبود مداومصلاحیت حرفه ای آنها، توسعه مهارت های لازم برای کار،

3) دانش تکنیک های فروش,

4) علاقه به فعالیت های حرفه ای شما.

هر چه صفات ذکر شده در یک فرد بارزتر باشد، موفقیت بیشتری در فروش کسب می کند.

تنها کاری که باید انجام دهید این است که تشخیص صحیح میزان بیان این ویژگی ها در متقاضیان موقعیت مربوطه انجام شود.

11.11.2012 02:36

تنها شاخص واقعی برای ارزیابی یک مدیر فروش، پول دریافتی به حساب شرکت شما است. من یک الگوریتم آزمایش شده عملی از اقدامات لازم برای ایجاد یک بخش فروش با قابلیت حل مشکلات بلندپروازانه دارم.

یک پرتره از مدیر فروش ایده آل خود بسازید

اولین کاری که باید انجام دهید این است که یک پرتره از فروشنده ای بسازید که از نظر شرکت شما ایده آل باشد. غالباً مدیران به ویژگی‌های بی‌اهمیت توجه می‌کنند و چشمانشان را روی موارد مهم می‌بندند. یکی از اشتباهات رایجی که من دیده ام، استخدام فروشندگان با تجربه بدون در نظر گرفتن ویژگی ها و "طول" معاملاتی است که قبلاً منعقد کرده اند.

توجه داشته باشید که نامزد چه نوع فروش، "طولانی" یا "کوتاه" می تواند انجام دهد.بگذارید با دو مثال توضیح بدهم.

1. چند وقت پیش مدیری پیش ما آمد که قبلاً در یک شرکت بزرگ فروش سیستم های امنیتی کار می کرد. چرخه فروش در آنجا طولانی بود و مسئولیت مدیران محدود به مشاوره با مشتریان، حفظ ارتباط با آنها و پشتیبانی از معاملات بود. هنگامی که او به ما مراجعه کرد، فروشنده ناراحتی شدیدی را تجربه کرد: او با فروش "کوتاه" مشکل داشت، زمانی که باید در یک یا دو گفتگو با مشتری به نتیجه رسید. در نتیجه، کارمند مجبور شد به موقعیت دیگری غیر مرتبط با فروش منتقل شود. در غیر این صورت به سادگی این متخصص را از دست می دادیم.

2. من یک فروشنده خوب را می شناختم که در طبقه فروش کار می کرد - او می دانست چگونه اولین تأثیر را بگذارد، پیدا کنید زبان متقابلبا مشتری، او را متقاعد به خرید محصولات مرتبط و غیره کنید. سپس او توسط یک شرکت b2b که در فروش عمده. در یک منطقه جدید، مدیر از دست رفت: او حوصله کامل کردن معاملات را نداشت، زیرا عادت داشت آنها را به سرعت ببندد، اما در اینجا لازم بود کارهای طولانی انجام شود. کارهای مقدماتی. در نتیجه او استعفا داد.

به ویژگی های رسمی توجه نکنید: جنسیت و سن.تجربه من نشان می دهد که هیچ ارتباط مستقیمی بین جنسیت، سن و توانایی فروش موفق وجود ندارد. البته استثناهایی هم وجود دارد، مثلاً لباس جوانان باید توسط جوانان بفروشد، اما در کل فروشنده خوب بیشتر یک ویژگی شخصیتی است. در اینجا به یک مورد اشاره می شود.

چند وقت پیش به دو نفر کمک کردیم کارخانه های مبلمانایجاد فروش یکی محدودیت سنی را 35 سال تعیین کرد، دومی ترجیح داد این کار را انجام ندهد. پس از مدتی مشخص شد که بهترین نتایج فروش در کارخانه دوم توسط دو زن در سن پیش از بازنشستگی به نمایش گذاشته شده است. اگر کالاهای درجه یک می فروشید، می توانید محدودیتی را اعمال کنید، اما نه در مورد جنسیت و سن، بلکه در مورد آن. ظاهرو آداب مناسب با کلاس محصول.

پرتره یک فروشنده ایده آل چگونه باید باشد.با در نظر گرفتن اشتباهاتی که در بالا توضیح داده شد، هنگام ترسیم پرتره باید از موارد زیر استفاده کنید:

• شرکت در کدام بخش فعالیت می کند (b2b یا b2c)؛
• آنچه می فروشد؛
• مدت چرخه فروش؛
• میانگین مبلغ معامله؛
• وظایف فروشندگان، از جمله حضور در سفرهای کاری، الزام به همراهی معاملات منعقد شده و غیره؛
• چه نتایجی شرکت باید بعد از یک زمان مشخص به دست آورد.

این نکات باید هنگام استخدام با نامزدها مورد بحث قرار گیرد تا از داشتن مهارت های مناسب اطمینان حاصل شود.

معیارهای ارزیابی نامزدهای موقعیت فروش را تعیین کنید

من زیاد ورزش می کنم و افرادی را دوست دارم که سبک زندگی فعالی دارند. چند وقت پیش یک بازیکن هاکی استخدام کردم. از آنجایی که آن پسر به سطح یک استاد ورزش رسیده بود، مطمئن بودم که این آموزش به او کمک می کند، مانند من، در فروش موفق شود. اما موفق نشد و پس از مدتی آنجا را ترک کرد. نامزد دیگری که با مدال طلا از مدرسه فارغ التحصیل شد و با ممتاز از کالج فارغ التحصیل شد نیز فروشنده امیدوار کننده ای به نظر می رسید، اما برای او هم نتیجه ای نداشت. در طول سال‌ها، به این نتیجه رسیده‌ام که مصاحبه‌ها نیاز به کشف توانایی افراد برای دستیابی به نتایج دارند، نه فقط انجام برخی از عملیات‌ها. متأسفانه، شما این را از یک رزومه نمی دانید - آنها فقط مشاغل، موقعیت، مسئولیت های قبلی را نشان می دهند، اما فراموش می کنند که در مورد نتایج و دستاوردها بنویسند. بنابراین، برای دریافت ایده از نامزد، شروع به استفاده از معیارهای خودم کردم.

«بودن»، «انجام دادن» یا «داشتن».به طور معمول، در طول مصاحبه، مدیران تنها به دو معیار توجه می کنند: "بودن" (که نامزد بر اساس حرفه، موقعیت و غیره کیست) و "به انجام دادن" (چه کاری انجام داد، چه وظایفی انجام داد). با این حال، به نظر من، این برای ارزیابی کافی نیست. سومین معیار ارزیابی، "داشتن" به من کمک می کند تا پیش بینی کنم که یک نامزد می تواند به چه نتایجی دست یابد. در اصل، این ارزیابی از شاخص های کمی فعالیت های قبلی است. در اینجا سؤالاتی است که من از داوطلبان می پرسم:

• میانگین فروش شما چقدر بوده است؟
• میانگین چک چقدر بود؟
• چه مدت برای شرکت کار کرده اید؟
• در بین سایر مدیران چه موقعیت فروش داشتید؟ (اگر در پاسخ چیزی مانند "ما همه یک تیم بودیم"، "من هرگز به آن فکر نکردم"، "به رتبه بندی ها نگاه نکردم" و غیره بشنوم، نتیجه می گیرم: نامزد چیزی نمی گوید - خوب است که مدیر همیشه از اینکه چه کسی چقدر می فروشد آگاه است و البته می داند که خودش چقدر می فروشد.)
• بزرگترین معامله شما چه بود؟ (هر چه نامزد سریعتر پاسخ دهد، بهتر است: افراد سازنده اولین یا بزرگترین معامله خود را تا آخرین جزئیات به یاد می آورند.)

در دسترس بودن وام.متوجه شدم که مشکلات مالی کارمند به تدریج به مشکلات مدیر تبدیل می شود ، زیرا سر اولی همیشه درگیر شرایط زندگی است و نه با کار. بنابراین، در طول مصاحبه، من همیشه در مورد وضعیت خانوادگی و مالی داوطلب می پرسم: آیا او آپارتمان دارد یا اجاره می کند، آیا وام دارد، آیا متاهل است یا دنبال کار و ... هر چه مشکل فرد کمتر باشد، راحت تر است. برای اوست که روی کار تمرکز کند. و بادوام وضعیت خانوادگی- یک شاخص خوب برای من، زیرا در عمل این اغلب به کار کارمند ثبات می بخشد.

به من یک خودکار بفروش.بسیاری از افراد در طول مصاحبه از این روش استفاده می کنند، اما من رویکرد خود را دارم. به طور معمول، مدیران توجه دارند که آیا نامزد می داند چگونه نیازهای مشتری را دریابد، آیا مراحل فروش را دنبال می کند یا خیر. من اول از همه آمادگی برای فروش را ارزیابی می کنم - مدیر باید پرشور، قاطع، متکبر باشد. به روشی خوب و همیشه آماده بازی. اگر وقتی از متقاضی خواسته می شود یک خودکار به من بفروشد، پاسخ دهد: "اوه، می دانید، من نمی توانم قلم را تحمل کنم، من به فروش تجهیزات گران قیمت عادت دارم"، این نشانه بدی است. من بلافاصله تصور می کنم که چگونه این شخص در آینده به من توضیح می دهد که چرا طرح فروش غیرواقعی است و غیره. بنابراین، من او را استخدام نمی کنم.

مدیران فروش را آموزش دهید

یک فروشنده خوب باید بتواند نه تنها در مورد محصولات شرکت به زیبایی صحبت کند، بلکه با مشتریان نیز تعامل داشته باشد: دقیقاً بداند که چگونه محصول را به خریدار ارائه دهد، در مورد چه چیزی از او بپرسد، چگونه به اعتراضات پاسخ دهد، و حتی زمان و چگونه. تعریف کردن و استفاده از الفاظ زشت

سپاه کارآموز.شرکت ما یک برنامه دو هفته ای ویژه برای معرفی کارمندان بخش فروش به پست ها دارد - سپاه کارآموز. بر خلاف دوره کارآموزی، زمانی که یک تازه وارد فوراً دست خود را در محل کار امتحان می کند، رویکرد ما علاوه بر شناخت محصول، تسلط بر فناوری فروش و انجام وظایف مختلف را شامل می شود (در میان خود ما حتی کارآموزان را «مدیران مسائل نامشخص» می نامیم). برنامه آموزشی تمام مهارت هایی را که یک مدیر در آینده به آن نیاز خواهد داشت را پوشش می دهد و برای مثال شامل وظایف ساده زیر می باشد.

• با 100 شرکت تماس بگیرید و اطلاعات تماس آنها را بررسی کنید. در عین حال، من به دنبال این هستم که ببینم آیا کارآموز چنین کارهایی را با میل انجام می دهد یا آنها را خراب می کند و آنها را برای سطح خود بسیار ابتدایی می داند. من همچنین تجزیه و تحلیل می کنم که یک تازه کار چگونه با مشتریان ارتباط برقرار می کند و چقدر سریع همه کارها را انجام می دهد.
• اصطلاحات خاص را یاد بگیرید. شرکت ما واژه نامه داخلی اصطلاحات را توسعه داده است. دانش تازه کار توسط مدیر مسئول سپاه کارآموز آزمایش می شود. هنگامی که او راضی شد که کارآموز معنای هر اصطلاح را درک می کند، آزمون قبول می شود.
• برای ملاقات با یک شریک یا مشتری آماده شوید: من مذاکرات را انجام می دهم، اما همه چیز مواد لازم(داده های مربوط به شرکت ما و اطلاعات مربوط به شهری که در آن پرواز می کنم) توسط کارآموز انتخاب می شود. این تمرین به کارمند درک کاملی از نحوه آماده شدن برای مذاکره می دهد.
• داده ها را در سیستم 1C وارد کنید (که شامل آزمایش دانش برنامه در صورتی که شخص در مصاحبه بیان کرده باشد).

دستمزد کار یک کارآموز در طول آموزش بسیار کم است - تقریباً 3.5 هزار روبل ، اما ما در مصاحبه به شما در مورد این هشدار می دهیم.

تبادل تجربه بین فروشندگانبرای بهبود مهارت های مدیران، ثبت تمام دستاوردهای خود در قالب عکس، فیلم، صدا و متن هایی که بهترین شیوه ها را توصیف می کنند مفید است. به عنوان مثال، این می تواند یک تماس مقدماتی از یک فروشنده برتر با یک مشتری بالقوه باشد که در آن کارمند از تکنیک های اصلی فروش استفاده می کند. مهم است که اینها پیشرفت های خود شما باشد - وسوسه بزرگی برای استفاده از تجربه شرکت های دیگر وجود دارد، اما یادگیری از نمونه های خود مؤثرتر است، زیرا می توان این را در تجارت شما اعمال کرد.

تیم فروش خود را پایبند نگه دارید

وقتی فروشنده ای را استخدام می کنیم، بلافاصله معیارهای اثربخشی او را مشخص می کنیم. اول از همه، این یک حجم فروش مشخص است. با این حال، اگر مدیری را در بخش توسعه استخدام کنم، یکی از معیارهای اثربخشی او، شاخصی مانند «تعداد مشتریان جدیدی است که اولین خرید خود را از محصول ما انجام داده‌اند». داده های فروش در برنامه 1C ثبت می شود (این کار توسط دستیار حسابدار انجام می شود) و بر اساس آنها هر هفته نمودارهای عملکرد تعاملی را ترسیم می کنیم که روی یک صفحه پلاسما بزرگ نشان داده می شود. متوجه شدم که پس از معرفی این سیستم، انگیزه فروشندگان به میزان قابل توجهی افزایش یافت. همه نتیجه کار خود را در یک هفته می بینند و می دانند که همکارانشان هم آن را می بینند. این یک مکاشفه واقعی برای من بود که یاد گرفتم که این کار فروشندگان را تشویق می کند تا کارآمدتر کار کنند. در اینجا برخی از اقدامات دیگر وجود دارد که به نگه داشتن آنها در انگشتان پا کمک می کند (همچنین ببینید چگونه می توان به مدیران نیرو بخشید و در عین حال بهترین ها را شناسایی کرد).

نظارت هفتگی به جای ماهانه.ما فروش های فردی را خلاصه می کنیم، شاخص ها را مقایسه می کنیم و برنامه ها را به صورت هفتگی تنظیم می کنیم مجمع عمومی. اگر کنترل را کمتر انجام دهید، مثلاً یک بار در ماه، در دو هفته اول همه در حالت آرامش هستند و با این فکر که «هنوز زمان خواهیم داشت» به خود اطمینان می‌دهند. در نتیجه، فروشندگان فقط برای دو هفته دوم به طور فعال کار می کنند و این اغلب برای دستیابی به نتایج مطلوب کافی نیست. کنترل هفتگی به شما این امکان را می دهد که در صورت عدم تحقق برنامه فعلی یا برعکس، بیش از حد برنامه فروش هفته آینده، تنظیمات لازم را در برنامه فروش انجام دهید. بنابراین، هر هفته یک راه اندازی مجدد مصنوعی برای بخش فروش انجام می شود و فروشندگان چرخه جدیدی را آغاز می کنند که در عمل از نظر احساسی کاملاً راحت است.

فضای هیجان.برای اینکه تیم با اشتیاق کار کند، برای کارگردان مهم است که از عناصر بازی در مدیریت استفاده کند، زیرا در شرایط فعالیت یکنواخت دستیابی به نتایج عالی بسیار دشوار است. به عنوان مثال، زمانی که شرکت ما کنفرانس یا سمینار آزاد برگزار می کند، ما خودمان فروش بلیط را سازماندهی می کنیم. کسی که اولین بلیط یا بیشتر را می فروشد تعداد زیادی از، یا به بیشترین تعداد بلیط بفروشید مقدار زیادی، هدایای ارزشمند یا پاداش مالی ویژه دریافت می کند. شما می توانید دلایل مختلفی برای اهدای جوایز در هر نوع کسب و کاری داشته باشید.

همکاری درون تیمی به جای رقابت.رقابت مضر است زیرا تمرکز را از نتایج تیمی به دستاوردهای شخصی تغییر می دهد. برای جلوگیری از این اتفاق، سیستم انگیزش مدیریتی ما شامل پاداش هایی هم برای شخصی و هم برای نتیجه کلی. همه فروشندگان به عنوان یک تیم کار می کنند: اگر یک شریک به شاخص های مورد نیاز نرسد، ممکن است طرح بخش شکست بخورد، به این معنی که همه پاداش هفتگی خود را از دست خواهند داد. این طرح ما را تشویق می کند که به یکدیگر کمک کنیم.

روحیه تیمی نیز با رقابت در حجم فروش تقویت می شود: به عنوان مثال، می توانید کارمندان بخش فروش را به تیم های کوچک تقسیم کنید و در پایان ماه نتایج را جمع بندی کنید و به برندگان هدایایی بدهید. توجه دارم که جوایز باید قابل توجه باشند. به عنوان مثال، در شرکت خود من به طور خاص به خواسته های کارمندان پی می برم: کسی نیاز دارد تلفن جدید، کسی رویای پریدن با چتر نجات را در سر می پروراند، کسی می خواهد به باشگاه بدنسازی برود و کسی می خواهد دوره های آموزشی را بگذراند. به انگلیسیو غیره. کارکنان نباید با محصولات شرکت پاداش بگیرند - همانطور که تمرین نشان می دهد، این یک انگیزه بسیار ضعیف است. ما حدود 100 کارمند را بررسی کردیم شرکت های مختلفو متوجه شدم که همه نمی خواهند چیزی را که شبانه روز می فروشند به عنوان هدیه دریافت کنند.

چگونه می توان به مدیران نیرو بخشید و در عین حال بهترین ها را شناسایی کرد

از مدیران فروش دعوت کنید تا به طور خودجوش «در زمینه کار کنند». به عنوان مثال، در یک شرکت، کارکنان خدمات فروش هلدینگ به مرکز خرید و سرگرمی شهر برده شدند. به هر کدام شش بادکنک روی یک رشته زیبا داده شد و از آنها خواسته شد تا در 40 دقیقه آنها را به بازدیدکنندگان مرکز خرید بفروشند. البته چیزی که قبل از هر چیز مهم بود نتیجه این بود که آیا سرمربی تمام توپ ها را در زمان تعیین شده فروخت یا خیر. اما اعضای هیئت منصفه همچنین مشاهده کردند که کارمند چگونه فرآیند فروش را ساخته است. به عنوان مثال، به کسانی که به بزرگسالان دارای کودکان و زوج های عاشق بادکنک پیشنهاد می کردند، امتیاز مثبت داده شد. این نشان می دهد که متخصص می داند چگونه انتخاب کند مخاطب هدف. اگر به بازدیدکنندگان تنها نزدیک می شد، منهای دریافت می کرد. از این گذشته، با ارائه بادکنک به گروهی از افراد، امکان فروش بیشتر وجود داشت. و در نهایت، توجه به نحوه رفتار مدیر فروش در صورتی که کار را زودتر از موعد انجام دهد، مهم بود. کسی که بالا آمد و توپ های بیشتری خواست، امتیاز بیشتری دریافت کرد. می توان فرض کرد که کارمند سخت کوش است و با تکمیل برنامه بیکار نخواهد نشست. پس از همه، می توان از برنامه تجاوز کرد!

از تعامل مناسب بین فروشندگان و سایر بخش ها اطمینان حاصل کنید

یک رابطه کاری خوب باید در درجه اول با بخش تبلیغات و بازاریابی ایجاد شود. برخی از مدیران فروش و تبلیغات را در یک سرویس ترکیب می کنند، اما من انجام این کار را توصیه نمی کنم، زیرا شاخص های این بخش ها متفاوت است. هدف از بازاریابی این است که چیزی به طور گسترده شناخته شود و توجه مشتریان بالقوه را به خود جلب کند. وظیفه بخش فروش این است که حداکثر تعداد محصولات را بفروشد حداکثر تعدادمشتریان برای شما مهم است که اطمینان حاصل کنید که بخش های فروش و تبلیغات به طور منظم به یکدیگر کمک می کنند بازخوردبه عنوان مثال، در مورد اینکه کدام تبلیغ بهتر عمل کرد، چه ویژگی های مشتریان باید در هنگام برقراری ارتباط استفاده شود. اغلب اتفاق می افتد که بخش های بازاریابی و فروش در آب خود خورش می کنند و نمی خواهند کار و ایده خود را به اشتراک بگذارند.

علاوه بر بازاریابی، بخش فروش نیاز به ایجاد دارد یک رابطه ی خوببا واحد حسابداری و تدارکات برای این کار، من توصیه می کنم روسای تمام این بخش ها را جمع آوری کنید و هنجارها و قوانین تعامل را در سطح نظارتی تجویز کنید. مثلا اگر وارد حسابداری شوند پول نقداز مشتریان، او باید در این مورد به بخش فروش اطلاع دهد و بر اساس اصل "در صورت لزوم، آنها می آیند و می پرسند" کار نکند. برعکس، اگر واحد فروش اطلاعاتی در مورد تاخیر در پرداخت دارد، باید از قبل به حسابداری اطلاع دهد.

پرتره یک مدیر

تجارت – اولویتتوسعه کسب و کار، و چهره اصلی کسب و کار مدرن، مدیر است. این مدیر و همچنین سایر متخصصان تجارت هستند که امروزه بیشترین تقاضا را در بازار کار دارند.

مدیریت (از انگلیسی "مدیریت" - مدیریت، مدیریت، سازمان) مجموعه ای از اصول، روش ها، ابزارها و اشکال مدیریت با هدف افزایش کارایی و افزایش سود است. تولید، اطلاعات، مدیریت مالی، مدیریت بین المللی و مدیریت پرسنل وجود دارد. مدیران در زمینه تجارت، خدمات، گردشگری، حمل و نقل، صنعت، هنر، ورزش، حوزه اجتماعی، بهداشت و درمان و غیره فعالیت می کنند.

محتوای کار یک مدیر تا حد زیادی بر اساس دامنه فعالیت او تعیین می شود. مشترک همه تخصص ها، سازماندهی و هماهنگی، ارزیابی و تحریک فعالیت های پرسنل به منظور افزایش بهره وری و کیفیت کار، صرفه جویی در منابع، افزایش رقابت پذیری کالاها و خدمات، سود و رفاه و رضایت از حرفه است. ) هر کارمند.

مدیر تجزیه و تحلیل و حل مسائل سازمانی، اقتصادی، اجتماعی را در روابط متقابل آنها ارائه می دهد، فرآیندهای انتخاب، پذیرش و انتقال پرسنل را تنظیم می کند.

شرایط کاری. روز کاری مدیر کاملاً استاندارد نیست، اغلب موقعیت‌های استرس‌زا به وجود می‌آیند که مستلزم اتخاذ تصمیمات عملیاتی است. ارتباط در محل کار بسیار شدید است. یک مدیر نیاز به آموزش در اقتصاد، حقوق، بازاریابی، تبلیغات، روانشناسی اجتماعی، روانشناسی و مدیریت کار. او باید بداند قانون کار، سازمان تولید، دارای مهارت های ارتباطی با مردم و فنون مذاکره تجاری است.

گرایش حرفه ای غالب- با مردم کار کنید

تیپ شخصیتی حرفه ای- اجتماعی و کارآفرینی

منافع غالب– کار اجتماعی، مدیریت، اقتصاد، ریاضیات، حقوق، آموزش، بخش خدمات، تجارت، زمینه های دانش مربوط به تخصص انتخاب شده.

علایق اضافی- به تاریخ، ادبیات، روزنامه نگاری، جامعه شناسی، روانشناسی.

کیفیت های مورد نیاز: هوش، احتیاط، مسئولیت پذیری، ثبات عاطفی و ارادی بالا، توسعه مهارت های تحلیلی، ارتباطی و سازمانی، تمایل به ریسک پذیری معقول. یک مدیر باید شجاع، قاطع، متعهد، خودانتقادگر، قادر به تجزیه و تحلیل موقعیت ها و کار با مردم باشد.

محدودیت های پزشکی. کار برای افرادی که از بیماری های قلبی عروقی رنج می برند توصیه نمی شود سیستم عصبیبا نقص گفتاری و ناتوانی جسمی.

حرفه های مرتبط: بازاریاب، تحلیلگر، اقتصاددان، کارآفرین، مدیر، سازمان دهنده، متخصص روابط عمومی و غیره.

چشم انداز رشد حرفه ای – آموزش پیشرفته، آموزش در زمینه های مرتبط، ارتقاء اداری.

الزامات جهانی زیر برای داوطلبی که مایل به استفاده از مهارت ها و توانایی های خود در زمینه تجارت است اعمال می شود:

– توانایی کار با مردم. همه ارزش بیشتربه جذب مشتری داده می شود، بنابراین نامزد باید از همکاری با مردم و برآوردن خواسته های آنها خرسند باشد، زیرا تجارت مستلزم کار تیمی زیادی است و اغلب شامل کار تحت استرس است.

– توانایی انطباق با شرایط. بازار در نوسان دائمی است و خریداران نیز تغییر می کنند. اگر کارمندی بتواند به راحتی سازگار شود، شغل او در تجارت موفق خواهد بود. توانایی یافتن راه حل در شرایط بحرانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

– نگرش مصمم. متقاضی باید انگیزه و علاقه خود را به کار نشان دهد، صرف نظر از اینکه محصولی را به مصرف کننده می فروشد یا تغییراتی را در سیستم سفارش و فروش پیشنهاد می کند. اگر شروع به انجام وظایف جدید کرد، اما کارش خوب پیش نرفت، یا در لحظه آخر تصمیمی گرفت که خود را توجیه نکرد، باید تسلیم نشود و بتواند عواقب اشتباه را از بین ببرد.

– وفاداری به کارفرما و اشتیاق.یک کارمند باید به شرکتی که برای آن کار می کند، شهرت آن، کالاها/خدماتی که تولید می کند و همچنین کسب و کار خود که یکی از حلقه های یک فرآیند عظیم است، افتخار کند. یک عامل مهم نیز اشتیاق کارمند جدید است که به مقابله با مشکلات ماه های اول کار کمک می کند.

حقوق و دستمزد متخصصان فروش اغلب شامل حقوق ثابت اندک و درصدی از معاملات انجام شده (که بخش عمده ای از درآمد را تشکیل می دهد) است. و بسیاری از شرکت های بزرگ با استفاده از سبک مدیریت غربی به اصطلاح ارائه می دهند. بسته های جبران خسارت (به عنوان مثال، پاداش برای تکمیل پروژه ها به موقع).

برگرفته از کتاب آناتومی یک برند نویسنده پرزیا والنتین

پرتره یک مصرف کننده آب بر اساس نتایج تحقیقات شرکت TJ، می توانیم پرتره یک مصرف کننده معمولی را تصور کنیم. آب معدنی(همه انواع) (جدول P3).جدول P3. مشخصات مصرف کنندگان مواد معدنی

برگرفته از کتاب هتلداری. چگونه به خدمات بی عیب و نقص دست یابیم نویسنده بالاشووا اکاترینا آندریونا

پرتره حرفه ای یک کارمند خدمات کاری با هدف برآوردن نیازهای شخص دیگری است. پرسنل خدمات هتل باید با کار خود نیازها و نیازهای مشتریان را برآورده کنند: مهمانان هتل، بازدیدکنندگان رستوران،

برگرفته از کتاب چگونه یک شغل خوب و با درآمد خوب پیدا کنیم و یک شغل موفق بسازیم نویسنده شوچوک دنیس الکساندرویچ

16. پرتره پرسنل پرتره پرسنل هر سازمان در یک محیط رقابتی نشان دهنده مهارت ها و قابلیت های آنهاست که پتانسیل توسعه واقعی سازمان، موقعیت آن در بازار و تعیین کننده است. چشم انداز بازار، موفقیت یا شکست در مدیریت آن

از کتاب پول بیشتر از کسب و کار شما: روش های پنهان برای افزایش سود نویسنده لویتاس الکساندر

17. پرتره یک مدیر تصویر رئیس سازمان یا بخشی که قرار است در آن کار کنید نیز نیاز به توضیح دارد، زیرا رابطه ای که بین متخصصان و مدیر فوری (مستقیم) آنها ایجاد می شود بستگی دارد.

از کتاب استخدام توسط کینان کیث

18. پرتره سازمان یک پرتره از سازمان، به عنوان محل کار مورد نظر شما، یا محل کار فعلی شما، می تواند بر اساس پر کردن جدول پیشنهادی، با در نظر گرفتن توصیه های ارائه شده در بخش "انتخاب" طراحی شود. یک شغل».

برگرفته از کتاب مدیریت منابع انسانی برای مدیران: آموزش نویسنده اسپیواک ولادیمیر الکساندرویچ

برگرفته از کتاب Infobusiness با ظرفیت کامل [دوبرابر فروش] نویسنده پارابلوم آندری آلکسیویچ

پرتره یک نامزد ایده آل داده های عینی (ویژگی های طبیعی، کیفیت های خاص. اطلاعات کلی). به عنوان مثال: مهارت دستی - هنگام انجام کارهای پیچیده (دستی). ظاهر مرتب، وقت شناسی (دقت) - اگر کار شامل ارتباط با مردم یا

برگرفته از کتاب New Client Generator. 99 روش برای جذب انبوه خریداران نویسنده نیکولای سرگیویچ مروچکوفسکی

رویکرد بالینی وضعیت یک مدیر سازمان و یک مدیر پرسنل مدیر سازمان و مدیر پرسنل (یا متخصص) کیست؟ اجازه دهید ماهیت این پدیده ها را از منظر یک رویکرد بالینی در نظر بگیریم

برگرفته از کتاب پرتره یک مدیر. متخصصان تجارت نویسنده ملنیکوف ایلیا

برگرفته از کتاب کسب درآمد از وب سایت. اسرار پول گندهدر اینترنت نویسنده مرکولوف آندری

برگرفته از کتاب مبانی ارتباطات تجاری نویسنده سوروکینا آلا ویکتورونا

پرتره یک مدیر. متخصصان تجارت

برگرفته از کتاب The Logo Unmasked, or Psychogeometry نویسنده تاراننکو ولادیمیر ایوانوویچ

برگرفته از کتاب راهنمای استارتاپ. چگونه کسب و کار اینترنتی خود را ... شروع کنیم و آن را تعطیل نکنیم نویسنده Zobnin M. R.

17. تصویر روانشناختی یک شخصیت هر فرد دارای ویژگی های فردی و خصوصیات شخصی است - فکری، اخلاقی، عاطفی، ارادی - که تحت تأثیر جامعه به عنوان یک کل، و همچنین در فرآیند خانواده، کار، شکل گرفته است.

از کتاب من کاندیدای ایده آل هستم! دایرکتوری Jobhunter نویسنده والینوروف ایلگیز

2.3. پرتره در فضای داخلی مستطیل شکل عقل گرایی همیشه مستطیل شکل است. اصل هندسه روانشناختی و چرا این تفنگ نمی تواند از گوشه و کنار شلیک کند؟ کوزما پروتکوف، آتش بازی و اکنون - چند کلمه دیگر در مورد پرتره روانشناختیشخص - و

از کتاب نویسنده

بلوک 8. پرتره مشتریان هدف مشتری شما کیست؟ چه چیزی او را به بهترین شکل ممکن مشخص می کند؟

از کتاب نویسنده

پرتره یک شغل خالی ایده آل قدم اول: تعیین کنید چه نوع شغلی، در چه منطقه و شرکتی و در چه شهری می خواهید به دست بیاورید. اگر از قبل می دانید که در 3،5،10 سال آینده چه اتفاقی برای شما و حرفه شما خواهد افتاد، مستقیماً به فصل بعدی بروید و در اینجا به آنها می پردازم

ایده آل

مدیر

با فروش

النا آتپالیخینا,

مدیر، مربی کسب و کار، مشاور کسب و کار

مدیر فروش پرتقاضاترین سمت در هر شرکتی است. به هر حال، مهم نیست که شرکت چه خدمات فوق العاده ای (کالاها، محصولات) ارائه می دهد (تولید می کند)، تمام تلاش های آن بدون جذب مشتریان توسط مدیران به هدر می رود. با این حال، با وجود این واقعیت که تعداد زیادی از این متخصصان در بازار کار وجود دارد، پیدا کردن یک متخصص واقعی می تواند بسیار دشوار باشد. پرتره یک نامزد ایده آل برای سمت مدیر فروش استانداردی است که همه کارفرمایان و استخدام کنندگان مشاغل مدرن باید آن را رعایت کنند.

1 واقعیت: اکنون دوره کمبود پول است (مشتریان جایی برای دریافت پول برای تبلیغات ندارند، شما پول کافی برای تامین و پرداخت حقوق ندارید، تامین کنندگان پول کافی برای تولید محصولات و خدمات مورد نظر شما را ندارند).

واقعیت 2: پول در سایر بخش های اقتصاد توزیع می شود و گردش مالی آن را کند می کند.

3 واقعیت: مشتریان فقط برای تبلیغاتی که تضمین شده برای تولید نتایج سریع است پول پرداخت می کنند.

بر اساس واقعیت ها، من 5 شایستگی مدیر را پیشنهاد خواهم کرد.

1 شایستگی مدیریتی - عملکرد.

انگیزه خود را به خاطر بسپارید. هر بخش دارای «افراد فرآیند» و «افراد نتیجه» است.

پردازنده ها- اینها افرادی هستند که بر اجرای صحیح رویه ها و مقررات متمرکز هستند. آنها برای فروش های جدید موثر نیستند، اما برای توسعه روابط موجود با مشتریان عادی عالی هستند.

نتایج -مبارزانی که به جلو می روند یا "شکارچیانی" که در مسیرهای مخفی قدم می زنند. مهم نیست - آنها عاشق برنده شدن هستند. تعداد کمی از آنها وجود دارد زیرا آنها به سرعت از بین می روند یا به مدیران تبدیل می شوند.

چه باید کرد:به نتایج دست آزاد بدهید بحران زمان و عنصر آنهاست. برای آنها برنامه های متورم تنظیم کنید، درصد مشتری جدید را افزایش دهید، کار معمول را کاهش دهید - آن را در اختیار کارگران پردازش قرار دهید. یا کارگران را بی‌رحمانه اخراج می‌کنند و نتایج غیرموثر را اخراج می‌کنند. افراد جدید جای آنها را خواهند گرفت. و هر کس فکر می کند که "مواد ارزشمند" در بازار کار وجود ندارد - آنها را فریب دهید!

در یک شرکت تبلیغاتی، مدیر از پرداخت پاداش به نتایج برای مشتریانی که بیش از 3 ماه سفارش تبلیغات می دهند، متوقف شد - و پاداش های "از دست رفته" را با درصدهای زیادی برای جذب افراد جدید جبران کرد. و این مشتریان را به کارگران فرآیند داد، اما با درصد کمتر.

شایستگی مدیر 2 - مهارت های مذاکره (به وضوح، سریع، با اطمینان).

اهداف خود را واضح تعیین کنید و افکار خود را به وضوح بیان کنید..

FAST: سریعتر اشتباه کنید و سریعتر از رقبا اشتباهات را تصحیح کنید. سریعتر حرکت کنید و استراتژی های مذاکره را سریعتر تغییر دهید. یک منبع کمیاب دیگر وجود دارد - زمان. به جای کار با مشتری که برای مدت طولانی نمی تواند تصمیم بگیرد، به دنبال سه مشتری جدید باشید.

استدلال های خود را با اطمینان و پیش بینی اعتراض بیان کنید (اما از قبل تخفیف ندهید!).

مهارت های مذاکره فروشندگان در شرایط بحران عبارتند از:

• امکان استفاده از استدلال های CLEAR برای پاسخ به بهانه های معمول مشتریان (بدهکاران).
• توانایی کار در سناریوهای مختلف مذاکره از مدل های "نرم" تا "سخت" و تغییر سریع این استراتژی ها.
• توسعه توانایی توافق از قبل در مورد یک سیستم پرداخت برای فروش و انجام آن با یک موقعیت مطمئن.

3 شایستگی مدیر – خلاقیت و انعطاف پذیری تفکر (توانایی یافتن یک طرح همکاری جدید، رویکرد جدید به مشتری، کانال فروش جدید...).

من به شما یک تمثیل می گویم:

مویشه از یک دهقان پیر یک الاغ به قیمت صد دلار خرید. دهقان قرار شد روز بعد خر را برایش بیاورد. دهقان طبق توافق آمد، اما بدون الاغ.

دهقان گفت: متاسفم، اما الاغ مرده است.

مویشه می‌گوید: «خب، پس 100 دلار من را برگردان» (بی‌احتیاطی است، مویشه، 100٪ پیش‌پرداخت را انجام دهیم - تقریبا نویسنده).

دهقان می گوید: «نمی توانم، قبلاً آن را خرج کرده ام.

- باشه پس فقط الاغ رو بذار من.

- اما با او چه خواهی کرد؟ - از پیرمرد پرسید.

- من آن را در قرعه کشی بازی می کنم.

- اما شما نمی توانید یک الاغ مرده را در قرعه کشی بازی کنید!!!

- می توانم، باور کن. موشی خوشبین گفت: «من به کسی نمی گویم که او مرده است.

یک ماه بعد، دهقان با مویشه ملاقات کرد:

-آن الاغ مرده چه شد؟

"من او را همانطور که گفتم بازی کردم." پانصد بلیط بخت آزمایی را به قیمت دو دلار فروختم و در نهایت 998 دلار سود کردم.

– و چه کسی اعتراض نکرد؟؟؟

- فقط یک پسر. آن که الاغ را برد. او واقعا عصبانی شد... خوب، من فقط دو دلارش را به او پس دادم.

شایستگی چهارم مدیر، توانایی یادگیری است.

همانطور که قبلاً گفتم، همه مدیران نتیجه‌گیر نیستند!

و بحران زمانی برای فروش شخصی است. تماس های شخصی، جذابیت و جسارت تجاری ارزش دارد. منظور من از گستاخی توانایی مدیر برای "گذر از هر شکاف" است، یعنی. نیاز کوچک مشتری را برآورده کنید و معامله را تکمیل کنید.

این نه تنها توسعه مهارت های حرفه ای، بلکه رشد شخصی است!

آن دسته از مدیرانی که به سرعت می توانند فروش شخصی را بیاموزند برنده خواهند شد!

پنجمین شایستگی مدیر، مثبت بودن (باور به آنچه نتیجه خواهد داد) است.

در حال حاضر هشدارها و منفی گرایان برای شرکت بسیار گران هستند. تصور کنید: شما در حال مبارزه با نیروهای برتر دشمن هستید، و دو سرباز صف می شکند، شمشیرهای خود را به زمین می اندازند، روی چمن ها می نشینند و برای دیگران فریاد می زنند: "احمق ها! با چی میجنگی؟ دشمنان بیشتر هستند، آنها قوی تر هستند، ما نمی توانیم پیروز شویم!» شما فرمانده هستید و باید فوراً تصمیم بگیرید، قبل از اینکه این ترسوها همه شما را نابود کنند. چه راه حلی؟ اعدامشون کن! همه ببینند چه بلایی سر کسانی می آید که از میدان جنگ فرار می کنند!

و مهم نیست که چگونه مشتریان آنها را با منفی بافی خود بار می کنند، مدیر در پاسخ باید مثبت، خوش بینی و اعتماد ناپذیری را از خود ساطع کند که به طور کلی همه چیز مرتب است و همه چیز در آینده خوب خواهد بود. و حتی خوب نیست، اما فقط عالی! مشتریان این را دوست دارند و از هر فرصتی برای صحبت یا ملاقات با چنین مدیری قدردانی خواهند کرد.

به طور کلی، مدیر، تغییر دهید - یا بازار خدمات را ترک کنید!

آموزش های فروش ما، یعنی یک سیستم فروش جدید که برای برآوردن نیازهای بازار توسعه یافته است، به عنوان یک انگیزه اضافی برای تغییر عمل می کند.

اصول سیستم جدیدحراجی

چه چیزی در مورد این سیستم جالب است؟

وجوه سرمایه گذاری شده در آموزش ظرف یک ماه به شرکت بازگردانده می شود!

این سیستم فروش (بدون "مداخله" خارجی مربی) تا 2 ماه آینده به کار خود ادامه می دهد. و پس از اجرا نیروهای داخلی(بخش منابع انسانی، رئیس بخش فروش) - می تواند مبنای موفقیت باشد، یعنی. تحقق برنامه های تعیین شده برای مدیران

افزایش انگیزه مدیران برای "فروش" به جای "خدمت".

قابلیت اندازه گیری نتایج یادگیری (قبل، حین، بعد). بنابراین، علاوه بر آموزش، می توانید مدیران خود را ارزیابی کنید: آیا آنها آماده کار در شرایط جدید اقتصادی هستند؟

زمان و شکل اجرای سیستم که به شما امکان می دهد در حین کار یاد بگیرید و در حین کار یاد بگیرید.

کلاس های کارشناسی ارشد عملی که به وضوح به سوالات امروز پاسخ می دهد.

مرکز چشم انداز و توسعه

اومسک، خ. Kemerovskaya 10، دفتر 414