Motivasi materi langsung dan tidak langsung. Metode motivasi material personel. Prinsip motivasi material personel

Motivasi adalah keadaan internal seseorang yang berhubungan dengan kebutuhan, yang mengaktifkan, merangsang dan mengarahkan tindakannya menuju suatu tujuan yang telah ditetapkan.

Sikap seseorang terhadap pekerjaan ditentukan oleh berbagai kekuatan motivasi. Mereka bisa bersifat internal dan eksternal. KE intern meliputi kebutuhan, minat, keinginan, aspirasi, nilai, orientasi nilai, cita-cita, motif; eksternal - berbagai sarana pengaruh ekonomi dan moral (insentif) yang digunakan oleh negara, perusahaan, organisasi publik untuk meningkatkan aktivitas kerja pekerja. Munculnya dan berkembangnya kekuatan-kekuatan insentif merupakan inti dari proses kompleks motivasi aktivitas kerja.

Motivasi -Ini adalah serangkaian alasan yang mendorong karyawan untuk mengambil tindakan yang ditargetkan. Ia bertindak sebagai penggerak, kekuatan pendorong aktivitas dan perilaku manusia berdasarkan minat dan keterlibatan pribadi yang mendalam dalam pelaksanaannya. Perlu dibedakan antara sosio-psikologis Dan sosial-ekonomi motivasi. Yang pertama terbentuk di bawah pengaruh faktor-faktor seperti harapan sosial, norma, nilai, pola perilaku, dll. Tipe kedua ditentukan oleh lebih banyak faktor, seperti hubungan properti, lingkungan bisnis dan kondisi persaingan, prinsip remunerasi dan perolehan pendapatan, kriteria seleksi dan promosi personel, sistem organisasi buruh, produksi dan manajemen. Kedua jenis motivasi ini tidak dapat dipisahkan dan saling bergantung.

- ini adalah kekuatan pendorong aktivitas dan perilaku kerja yang didasarkan pada minat dan keterlibatan pribadi yang mendalam dalam pelaksanaannya.

Ada perspektif dan motivasi saat ini. Jika motif kegiatan seseorang dan tujuan yang ditetapkannya berkaitan dengan masa depan yang jauh dan motif tersebut memberikan strategi perilaku, maka motivasi tersebut disebut menjanjikan. Jika motif hanya berhubungan dengan masa depan yang dekat, maka motif tersebut menentukan taktik perilaku. Motivasi ini dipandang sebagai saat ini. Aktivitas kerja seseorang, dan efektivitas pekerjaannya, sangat bergantung pada prospek motivasi. Motivasi jangka panjang mendorong seorang karyawan untuk berjuang menghadapi kesulitan dan hambatan dalam bekerja, karena masa kini baginya hanyalah sebuah tahapan dalam mencapai tujuan jangka panjang. Jika seorang pegawai bertindak hanya atas dasar motivasi yang ada, maka kegagalan sekecil apapun akan mengakibatkan menurunnya aktivitas kerjanya. Motivasi yang menjanjikan mencakup pengetahuan karyawan tentang arah dan tugas pengembangan lebih lanjut perusahaan Anda. Hal ini memungkinkan dia untuk masa depannya. Oleh karena itu, perkembangan sosio-ekonomi suatu perusahaan perlu diprediksi berdasarkan parameter dasar seperti pengenalan teknologi baru, bentuk-bentuk organisasi buruh baru, munculnya profesi-profesi baru dan punahnya profesi-profesi lama, dinamika keuntungan, upah pekerja. Pengembangan ramalan semacam itu harus dilakukan oleh jasa ekonomi, teknologi dan sosiologi. Tanpa motivasi kerja yang strategis, kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi tidak mungkin terjadi. Kombinasi yang tepat antara perspektif dan motivasi saat ini adalah penting.

Ada tiga jenis motivasi kerja: langsung, tidak langsung, insentif.

Motivasi langsung menciptakan minat terhadap pekerjaan dan hasilnya. Faktor motivasi tersebut adalah isi pekerjaan, kesadaran akan prestasi seseorang bagi masyarakat, pengakuan orang lain, rasa tanggung jawab dan realisasi diri individu dalam bekerja. Kegiatan yang didasari motif seperti itu mendatangkan kepuasan. Seseorang bekerja tidak hanya untuk mendapatkan uang. Ia tertarik dengan isi karya itu sendiri, kreativitas. Oleh karena itu, tidak perlu mengontrol pekerjaan para pekerja tersebut.

Motivasi tidak langsung berdasarkan kepentingan materi. Faktor motivasi jenis ini adalah bentuk remunerasi, tingkat intensitas standar tenaga kerja, tingkat inflasi, dan harga produk. Dalam hal ini, tenaga kerja muncul dalam bentuk harga tenaga kerja, sebagai nilai “instrumental” yang dipertukarkan dengan barang dan jasa yang diproduksi.

Motivasi insentif berdasarkan rasa takut dan kewajiban. Hal ini ditentukan oleh kekuasaan, tingkat pengangguran dan kurangnya keamanan kerja, ketegangan sosial, dan ketidakpastian mengenai masa depan.

Motivasi kerja adalah suatu sistem yang mencakup kebutuhan, minat, orientasi nilai dan sikap, motif dan struktur motivasi perilaku (Gbr. 1.1). Model motivasi perilaku yang disederhanakan melalui konsumsi mengasumsikan rantai berikut: kebutuhan→motif (atau motif)→perilaku (tindakan)→hasil dari kepuasan kebutuhan (kepuasan, kepuasan parsial atau kurangnya kepuasan).

Gambar 1.1. Sistem motivasi kerja.

Perbedaan dibuat antara kebutuhan produksi yang disebabkan oleh kebutuhan untuk menjamin reproduksi yang sederhana dan diperluas, kolektif dan pribadi.Pembentukan kebutuhan sosial terjadi di bawah pengaruh berbagai faktor sosio-demografis, ekonomi, geografis dan lainnya. Namun, perkembangan tenaga produktif dan hubungan produksi memainkan peran yang menentukan, metode modern organisasi produksi, tenaga kerja dan manajemen.

Kebutuhan pribadi orang dibagi menjadi bahan(kebutuhan pangan, perumahan, dll) dan rohani, atau intelektual (kebutuhan akan pengetahuan, komunikasi dengan anggota masyarakat lain, pengenalan ilmu pengetahuan, seni, dll). Volume dan struktur kebutuhan pribadi dapat berubah di bawah pengaruh perkembangan kekuatan produktif masyarakat, ilmu pengetahuan dan budaya, dan peningkatan tingkat kepuasan kebutuhan material.

Kebutuhan pribadi sebagai kekuatan pendorong perilaku kerja manusia ditentukan oleh kenyataan bahwa kepuasan kebutuhan material hanya dapat dicapai melalui kerja. Oleh karena itu, sikap sadar terhadap pekerjaan berkembang ketika dianggap sebagai sarana untuk menjamin keberadaan fisik. Akibatnya, kebutuhan berupa minat terhadap jenis kegiatan, objek, dan subjek tertentu. Minat mengungkapkan cara yang mungkin untuk memuaskan kebutuhan dalam kondisi tertentu. Jika kebutuhan menunjukkan apa yang dibutuhkan seorang karyawan untuk keberadaan (aktivitas) normalnya, maka minat memberikan jawaban atas pertanyaan bagaimana bertindak untuk memuaskan kebutuhan ini atau itu.

Minat bergantung pada kualitas mental seseorang, kemampuan, karakter, tingkat pendidikan dan budaya, serta pengalaman sosialnya. Perkembangan mereka dapat dipengaruhi oleh tim, anggota individu, dan masyarakat secara keseluruhan.

Berdasarkan tingkat efektivitasnya, dibedakan antara kepentingan pasif dan kepentingan aktif. Pasif- ini adalah minat kontemplatif di mana seseorang dibatasi pada persepsi objek yang menarik minatnya. Misalnya, ia menyukai pekerjaannya, merasakan kesenangan dalam mengerjakannya, tetapi tidak menunjukkan aktivitas untuk mengenal objek tersebut lebih dalam, menguasainya, dan berkreasi di bidang yang diminatinya. Aktif kepentingan efektif, ketika seseorang tidak sebatas menjalankan tugas fungsionalnya, tetapi secara aktif mempengaruhi objek yang diminati dan meningkatkannya.

Berdasarkan fokusnya, mereka membedakan kepentingan langsung dan tidak langsung. Langsung- minat terhadap proses kegiatan itu sendiri, dimediasi - ketertarikan terhadap hasil kegiatan.

Pembawa kebutuhan dan kepentingan adalah berbagai komunitas, yaitu masyarakat secara keseluruhan, kelompok sosial, daerah, kolektif buruh, serta pekerja perorangan. Setiap komunitas (subyek) dicirikan oleh seperangkat kepentingan yang berbeda-beda. Dalam proses kerja, selalu terjadi jalinan kepentingan pribadi (individu), kolektif, dan publik. Hubungan dan interaksi kepentingan-kepentingan tersebut menentukan perkembangan sosial ekonomi masyarakat. Mengidentifikasi kontradiksi kepentingan dan menemukan cara untuk menyelesaikannya menentukan perjuangan antara yang baru dan yang lama dan menunjukkan kemajuan masyarakat.

Dalam praktiknya, kebutuhan dan kepentingan kolektif dinyatakan dalam suatu sistem tujuan dan indikator yang mencerminkan hasil kerja kolektif. Hal ini menentukan pentingnya menetapkan indikator kinerja perusahaan yang direncanakan dan diperkirakan, yang pelaksanaannya harus membuat karyawan tertarik secara pribadi. Kepentingan pribadi ini dijamin melalui pilihan bentuk dan sistem remunerasi yang tepat.

Tujuan reformasi suatu negara pada akhirnya adalah untuk menjamin bahwa seluruh kepentingan diperhitungkan, dipengaruhi, dikelola oleh dan melalui kepentingan.

Penjelasan dan pembenaran atas perilaku disebut motivasi. Motivasi dapat digunakan seseorang untuk menyembunyikan motif sebenarnya dari perilakunya.

SISTEM MOTIVASI
STIMULASI
MOTIVASI
STAF
STAF MOTIVASI
ORGANISASI

Artikel ini membahas tentang berbagai sistem motivasi personel pada suatu perusahaan dan konsep motivasi secara umum. Ini juga merinci pentingnya menggunakan sistem motivasi yang dirancang dengan baik yang memenuhi kebutuhan karyawan dan tujuan organisasi.

Keadaan industri produksi tanaman di kompleks produksi pertanian "Pahlawan" di distrik Chekmagushevsky
Kajian tentang arah penggunaan keuntungan pada suatu perusahaan dagang

Motivasi kerja personel adalah alat efektif yang memungkinkan Anda memenuhi kebutuhan karyawan perusahaan, serta mencapai tujuan strategis yang ditetapkan oleh manajemen - meningkatkan keuntungan. Sistem yang efisien motivasi harus dikembangkan dengan mempertimbangkan kekhususan kegiatan perusahaan.

Motivasi adalah proses mendorong karyawan untuk bekerja secara aktif untuk mencapai tujuan organisasi dan kebutuhannya sendiri. Dapat dikatakan bahwa motivasi adalah seperangkat motif yang terus-menerus yang ditentukan oleh karakter individu, orientasi nilai, dan aktivitasnya.

Di bagian paling atas pandangan umum Motivasi adalah seperangkat kekuatan pendorong internal dan eksternal yang mendorong seseorang untuk melakukan aktivitas apa pun, menetapkan batasan dan bentuk aktivitas, serta memberikan arah pada aktivitas tersebut untuk mencapai tujuan tertentu. Bagaimana motivasi mempengaruhi perilaku manusia bergantung pada banyak faktor.

Dalam aktivitas manusia, motivasi mempengaruhi ciri-ciri aktivitas seperti:

upaya;
upaya;
kegigihan;
integritas;
fokus.

Memotivasi staf adalah salah satu masalah utama manajemen. Cepat atau lambat, para pemimpin bisnis bertanya-tanya bagaimana cara memotivasi karyawan untuk melaksanakan tugas mereka secara efektif guna mencapai tujuan organisasi dengan lebih baik. Faktanya motivasi bukan sekedar himpunan aturan umum, karena setiap orang memiliki metodenya masing-masing. Oleh karena itu, sangat penting untuk menemukan apa yang penting secara spesifik bagi karyawan tertentu.

Tidak ada sistem manajemen yang akan beroperasi pada efisiensi maksimum jika tidak mencakup sistem insentif yang berfungsi. Personel yang termotivasi adalah, pertama, kunci keberhasilan kerja organisasi mana pun dalam menerapkan strateginya dan, kedua, memperkuat posisinya di pasar secara keseluruhan. Menyusun sistem insentif yang akan mendorong setiap karyawan untuk bekerja sebaik mungkin adalah salah satu tugas seorang manajer yang paling sulit dan memakan waktu. Sangat penting untuk diingat bahwa sejauh mana tujuan organisasi akan tercapai sangat bergantung pada sistem motivasi yang dipilih oleh manajemen. Namun bagaimana seorang manajer dapat memilih sistem motivasi yang tepat yang sesuai dengan setiap karyawan dan, pertama-tama, akan berdampak positif pada hasil kerja mereka dan kepuasan tujuan organisasi? Mari kita lihat tiga sistem motivasi utama dan cari tahu apa kelebihan dan kekurangan masing-masing sistem.

Sistem motivasi materi langsung

Motivasi materi langsung tidak lain adalah sistem imbalan. Dalam kebanyakan kasus, uang justru merupakan nilai yang membuat seseorang mendapatkan pekerjaan. Dalam kondisi kehidupan kita, alat yang lebih efektif untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja karyawan adalah motivasi material, jika dibandingkan dengan metode lain. Namun di sisi lain, hal tersebut tentu memerlukan biaya tambahan. Oleh karena itu, manajer harus mampu memotivasi karyawan secara finansial dengan biaya serendah-rendahnya.

Untuk menerapkan sistem motivasi material bagi staf di bisnis Anda, Anda perlu menyelesaikan 3 tugas penting:

Memantau gaji karyawan perusahaan lain di posisi serupa. Tingkat remunerasi yang akan Anda tawarkan kepada karyawan Anda setidaknya tidak boleh lebih rendah dari rata-rata pasar.
Tentukan efisiensi staf saat ini, tentukan seberapa puas Anda terhadapnya, dan apakah ada prospek untuk perbaikannya.
Menciptakan instrumen motivasi material yang secara optimal memadukan kepentingan staf dan kepentingan perusahaan. Penting untuk diingat bahwa penghasilan Anda bergantung pada karyawan Anda.

Sistem motivasi material bagi personel yang sama tidak dapat diterapkan pada semua karyawan. Oleh karena itu, adalah benar jika kita memilih beberapa kategori karyawan dengan sistem yang berbeda remunerasi: personel layanan yang tidak bekerja dengan klien; personel layanan yang bekerja dengan klien; karyawan bagian penjualan; kepala departemen penjualan.

Dengan adanya pemeringkatan pegawai ini, maka sistem remunerasi akan bermanfaat baik bagi pegawai maupun perusahaan.

Sistem motivasi materi tidak langsung

Sistem motivasi material tidak langsung adalah apa yang disebut paket kompensasi (paket sosial) yang diberikan kepada karyawan. Paket kompensasi (paket sosial) adalah tunjangan yang diberikan kepada pegawai suatu perusahaan tergantung pada tingkat jabatannya, profesionalisme, wewenangnya, dan lain-lain.

Motivasi materi tidak langsung dibagi menjadi pembayaran wajib yang ditentukan oleh undang-undang dan tunjangan yang diberikan atas inisiatif perusahaan.

Pembayaran wajib: cuti sakit dan liburan berbayar; iuran kepada dana pensiun; pembayaran untuk asuransi kesehatan wajib.

Atas kemauannya sendiri, organisasi dapat memberikan spesialis: asuransi kesehatan tambahan; perawatan kesehatan bagi anggota keluarga atau pekerja itu sendiri setelah pensiun; asuransi jiwa; pembayaran untuk pelatihan lanjutan; pengiriman ke tempat kerja dengan angkutan resmi; makan siang atas biaya perusahaan; mengunjungi ruang kebugaran, dll.

Sistem tunjangan yang efektif, bersama dengan sistem motivasi material yang terstruktur dengan baik, akan memungkinkan perusahaan yang berkembang secara dinamis untuk membekali diri mereka dengan spesialis level tinggi kualifikasi dan memiliki signifikan keunggulan kompetitif sebelum majikan lain.

Sistem motivasi non-materi

Motivasi non-materi personel diperlukan untuk keberhasilan operasi perusahaan mana pun. Keberhasilan perusahaan terutama terletak pada kerja sama seluruh karyawan yang siap berinvestasi dalam pengembangan dan keberhasilan bisnis, baik secara mental maupun fisik. Insentif non-materi bagi staf untuk melakukan pekerjaan yang sukses dapat membawa hasil yang lebih positif dibandingkan tindakan lain yang ditujukan untuk kepentingan materiil karyawan.

Sehingga metode motivasi non materi memberikan hasil yang terlihat, rekomendasi berikut perlu diperhatikan saat mengembangkannya:

Penting untuk memilih metode motivasi yang tidak menyimpang dari konsep umum pengembangan usaha.
Tidak hanya karyawan departemen yang memberikan persentase utama keuntungan perusahaan, tetapi juga karyawan yang kurang terlihat dan “penting secara strategis” berhak mendapatkan insentif jika mereka melakukan pekerjaannya secara efisien dan teliti.
Program insentif dikembangkan dengan mempertimbangkan tingkat perkembangan yang telah dicapai perusahaan. Meskipun stafnya sedikit, pujian sederhana dari atasannya pun merupakan insentif yang baik. Namun di masa depan kita harus menciptakan sesuatu yang lebih ambisius - misalnya, kompetisi, yang prestasi para pemenangnya akan diakui secara publik.
Penting juga untuk mengingat kebutuhan pekerja tertentu. Metode motivasi untuk berbagai departemen (kategori) mungkin berbeda. Beberapa bawahan akan senang dengan prospek berpartisipasi dalam program mentoring, sementara yang lain akan menghargai penggantian biaya komunikasi dan makan siang di kantor.
Program tersebut harus cukup beragam sehingga karyawan tidak kehilangan minat terhadapnya dan berusaha untuk memenangkan penghargaan lebih lanjut.

Metode tradisional untuk memberikan insentif kepada staf meliputi:

acara yang diselenggarakan sekali dalam triwulan di mana prestasi masing-masing karyawan diakui, departemen terbaik diberi penghargaan, dan pelatihan diadakan dengan partisipasi spesialis yang diundang;
Menyelenggarakan kompetisi keterampilan profesional antar pegawai;
Menciptakan dan memelihara iklim psikologis yang menguntungkan dalam tim
Kesempatan untuk melakukan apa yang Anda sukai;
Peluang untuk pertumbuhan dan pengembangan karir
menghormati karyawan, bertepatan dengan pernikahan, kelahiran anak atau ulang tahun;
perjalanan bisnis untuk mewakili perusahaan pada suatu acara (misalnya pada pameran industri)
upacara pemberian penghargaan kepada pegawai berprestasi;
penempatan ucapan terima kasih dari rekan kerja di majalah perusahaan;
diskon dari mitra (perjalanan, berlangganan pusat kebugaran, polis asuransi), dll.

Perlu memperhatikan beberapa aturan yang harus dipatuhi agar tidak berlebihan dengan insentif non finansial. Anda tidak boleh membiarkan keakraban dalam tim dan memberikan rasa kebebasan yang berlebihan kepada karyawan. Dalam hal apapun Anda tidak boleh melupakan disiplin dan etika perusahaan, jika tidak, prinsip-prinsip jenis ini akan gagal. Setiap pimpinan harus ingat bahwa pujian dan pengakuan masyarakat tidak boleh hanya jatuh pada pegawai yang sama saja. Hal ini dapat menciptakan perasaan bahwa manajemen mempunyai kelompok favorit. Hal ini menimbulkan risiko karyawan tidak mau bekerja.

Penerapan insentif non-materi mempunyai dampak yang kuat kerja yang efektif organisasi, dan tanpa kehadirannya, perusahaan, sayangnya, tidak dapat mencapai posisi terdepan. Oleh karena itu, penerapan metode insentif non-materi adalah salah satu tugas terpenting organisasi mana pun, berapa pun skalanya.

Jadi, setelah menganalisis sistem motivasi dan menyadari pentingnya bagi setiap karyawan dan perusahaan secara keseluruhan, kita dapat menyimpulkan betapa pentingnya memiliki sistem insentif yang adil dan terstruktur secara logis untuk setiap perusahaan. Saat membangun sistem seperti itu, Anda harus selalu ingat bahwa sistem insentif harus memungkinkan Anda menyeimbangkan tingkat insentif untuk berbagai posisi secara rasional, mencakup semua tingkatan perusahaan, semua posisi dan memiliki prinsip konstruksi yang seragam untuk semua orang, dengan tetap mempertahankan struktur umum perusahaan. sistem dan, tentu saja, mendukung strategi dan tujuan perusahaan. Penting untuk dipahami bahwa kurangnya profesionalisme dapat merusak skema yang tepat waktu, perlu, dan sangat penting bagi perusahaan. Harus diingat bahwa motivasi adalah alat yang halus, dan sistem yang diterapkan secara tidak tepat dapat melebihi kemungkinan efek positifnya.

Bibliografi

Mukhametova G.N., Araslanbaev I.V. Meningkatkan sistem motivasi personel di perusahaan // Dalam kumpulan: Isu terkini akuntansi, statistika dan teknologi informasi, kumpulan artikel ilmiah. Kementerian Pertanian RF, Universitas Agraria Negeri Bashkir. Ufa, 2016.hlm.368-370.
Arslanova G.R., Araslanbaev I.V. Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi hasil keuangan// Dalam koleksi: Isu terkini di bidang akuntansi, statistik dan teknologi informasi, kumpulan artikel ilmiah. Kementerian Pertanian Federasi Rusia, Universitas Agraria Negeri Bashkir. Ufa, 2016.hlm.134-137.
Afanasyeva D.S., Araslanbaev I.V. Analisis pengaruh pembayaran terhadap output pertanian pada contoh peternakan unggas // Dalam koleksi: Ilmu Pengetahuan Dunia dan masyarakat modern, isu terkini ekonomi, sosiologi dan hukum, materi konferensi ilmiah dan praktis internasional V. 2014. hlm.35-38.
Araslanbaev I.V., Khakimova A.D.. T. 1. No.55.P.196-200.
Araslanbaev I.V., Khauzetdinova D.M. Meningkatkan insentif material bagi tenaga kerja di kompleks produksi pertanian Niva di wilayah Blagoveshchensk // NovaInfo. Ru. 2016. T.2.No.53.Hal.143-148.
Nikandrova A.A., Araslanbaev I.V. Analisis produktivitas tenaga kerja menggunakan contoh Enikeeva LLC, distrik Dyurtyulinsky Republik Belarus // Dalam koleksi: Masalah terkini akuntansi, statistik dan teknologi informasi, kumpulan artikel ilmiah. Kementerian Pertanian Federasi Rusia, Universitas Agraria Negeri Bashkir. Ufa, 2016.S. 382-385.

Setiap aktivitas manusia, termasuk kerja, didasarkan pada suatu motif. Tugas setiap manajer adalah merangsang bawahannya agar mempunyai keinginan untuk melakukan pekerjaannya, berkembang di bidangnya dan berusaha mencapai hasil yang setinggi-tingginya. Oleh karena itu, setiap perusahaan dan perusahaan tentu memiliki sistem motivasi personelnya sendiri, yang ditujukan untuk mencapai tujuan organisasi secara paling efektif.

Teori motivasi

Skema motivasi modern adalah produk sintesis beberapa teori tindakan manusia yang dikemukakan waktu yang berbeda psikolog dan sosiolog. A. Maslow, misalnya, percaya bahwa pertama-tama kita selalu memenuhi kebutuhan fisiologis kita, baru kemudian kebutuhan sosial kita (kebutuhan akan pengembangan diri, pengakuan, dll.). Selain itu, kebutuhan untuk bekerja bukan untuk kebaikan perut hanya muncul di usia paruh baya, sehingga profesional muda lebih tertarik pada gaji yang tinggi, dan profesional yang berpengalaman lebih tertarik pada rasa hormat dari rekan kerja dan atasan, serta gengsi tempat kerja.

F. Herzberg, dalam penelitiannya, menemukan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja adalah dua keadaan paralel. Terkadang hal tersebut terjadi secara bersamaan dan memiliki penyebab yang berbeda. Untuk menghilangkan ketidakpuasan, manajer harus memperbaiki kondisi kerja. Untuk memotivasi karyawan, ia berkewajiban untuk meningkatkan “isi” pekerjaan, signifikansinya.

Teori “X dan Y” oleh D. McGregor mengidentifikasi dua metode kutub manajemen dalam suatu organisasi. Dalam kasus pertama, pemerintah menggunakan metode insentif materi dan sistem hukuman (mulai dari denda hingga pemecatan). Pada saat yang sama, seseorang memiliki keinginan alami untuk realisasi diri, untuk mencapai tujuan kelompok tunggal, oleh karena itu, dalam kasus kedua, preferensi diberikan pada pengembangan pengorganisasian diri masing-masing spesialis, berdasarkan rasa tanggung jawab. . Yang benar, menurut McGregor, adalah kombinasi dari metode ini dan metode manajemen lainnya.

Sudah waktunya untuk mengubah sesuatu

Ada tanda-tanda tertentu bahwa skema motivasi yang ada “tidak berfungsi” dan memerlukan penyesuaian:

spesialis memutarbalikkan atau menyembunyikan informasi dan menggunakannya untuk tujuan mereka sendiri;
mereka takut pada bos dan menghindarinya;
produktivitas tenaga kerja turun;
spesialis cenderung mengalihkan tanggung jawab mereka satu sama lain;
sebagian besar bawahan selalu dalam suasana hati yang buruk;
konflik dan pertengkaran terbuka terjadi antar rekan kerja;
spesialis meninggalkan organisasi.

Kehadiran salah satu dari tanda-tanda ini menjadi alasan untuk merevisi skema motivasi.

Alasan ketidakpuasan

Ketidakpuasan karyawan terhadap tempat kerjanya disebabkan oleh hal-hal sebagai berikut:

kendali penuh oleh manajemen;
kritik terus-menerus, kurangnya penilaian positif;
kelaparan informasi;
“ketidakpedulian” atasan langsung;
bekerja “ke dalam kekosongan”, keterasingan dari hasil jerih payahnya;
masalah yang ada saat ini tidak terselesaikan;
penilaian yang tidak memadai terhadap kemampuan karyawan;
sistem upah yang tidak adil.

Bagaimana cara mencapai hasil positif?

Dalam teori manajemen, parameter rata-rata tempat kerja yang ideal dari sudut pandang seorang spesialis biasa dikembangkan secara rinci. Ada juga rekomendasi tentang bagaimana membuat lingkungan organisasi menarik bagi bawahan.

Pekerjaan harus bervariasi dalam hal keterampilan, dan tanggung jawab harus memerlukan perwujudan bakat. Manajer harus memikirkan operasi kerja sedemikian rupa sehingga pada siang hari spesialis tersebut dapat bekerja sama jenis yang berbeda kegiatan. Sangat penting untuk memuji bawahan dan secara terbuka mengakui bahwa dalam beberapa bidang orang tersebut adalah ahlinya.

Operasi kerja selesai; pekerja harus melihat hasil kegiatannya. Contoh negatifnya adalah di lini perakitan, di mana kepuasan kerja sangat rendah, sebagian karena masyarakat tidak dapat memahami kontribusi apa yang mereka berikan untuk “tujuan bersama”. Untuk memberikan integritas pada tanggung jawab masing-masing bawahan, disarankan untuk menambahkan operasi persiapan dan penyelesaian (misalnya, mengemas barang ke dalam kotak). Anda juga dapat mempercayakan beberapa operasi kepada satu orang, tetapi yang utama adalah jangan berlebihan.

Kepuasan kerja meningkat sebanding dengan persepsi pentingnya pekerjaan bagi organisasi atau masyarakat secara keseluruhan. Oleh karena itu, operator ambulans lebih puas dengan aktivitas kerja mereka dibandingkan pewawancara yang menanyakan responden tentang niat mereka untuk berpartisipasi dalam pemilu. Apalagi tanggung jawab dan kualifikasi keduanya kurang lebih sama. Agar pentingnya pekerjaan yang dilakukan menjadi lebih penting di mata bawahannya, mereka harus memahami dengan jelas tempat aktivitas mereka dalam keseluruhan aliran operasi kerja, yang secara khusus bergantung pada kecepatan dan kualitas tindakan mereka.

Manajer harus mendelegasikan kepada setiap spesialis pengambilan keputusan sesuai kompetensinya. Tentunya sebelum itu, karyawan harus mengetahui tujuan kegiatannya dan cara memperoleh informasi yang diperlukan. Bawahan bisa dibiarkan memilih bahan, misalnya memesan alat tulis atau perabotan kantor. Kepuasan seorang spesialis tumbuh ketika dia sendiri yang menetapkan urutan tindakan dalam operasi kerja dan merencanakan harinya sendiri. Dengan cara ini, seseorang dapat menyisakan lebih banyak waktu untuk aktivitas yang disukainya.

Komponen lain dari tempat kerja yang ideal adalah kehadiran masukan. Bawahan harus mengetahui apakah mereka melakukan pekerjaan dengan baik atau buruk. Pada saat yang sama, Anda tidak boleh hanya mengkritik rekan kerja Anda. Atasan yang baik pasti akan menemukan sesuatu yang positif dalam aktivitas setiap karyawannya dan memujinya.

Motivasi finansial langsung

Mari kita lihat cara untuk memotivasi staf. Motivasi materi langsung tidak lain adalah sistem imbalan. Dalam kebanyakan kasus, uang justru merupakan nilai yang membuat seseorang mendapatkan pekerjaan. Sistem motivasi yang efektif adalah sistem di mana terdapat keseimbangan antara kepentingan pemberi kerja dan bawahan:

dari sudut pandang pemberi kerja, remunerasi material harus sesuai dengan manfaat yang dihasilkan oleh aktivitas spesialis ini bagi organisasi;
Dari sudut pandang bawahan, gajinya harus cukup untuk memenuhi semua kebutuhannya, dan harus ada sedikit sisa.

Upah dapat berdasarkan waktu atau upah per satuan dan mencakup dua komponen: gaji, yaitu bagian tetap, dan bagian bonus (variabel). Kombinasi yang beragam dari komponen-komponen ini menyediakan seluruh rangkaian metode pembayaran yang ada di pasaran saat ini.

Motivasi materi tidak langsung

Ini termasuk apa yang di negara kita disebut “paket sosial”. Motivasi materi tidak langsung dibagi menjadi pembayaran wajib yang ditentukan oleh undang-undang dan tunjangan yang diberikan atas inisiatif perusahaan.

Pembayaran wajib:

cuti sakit dan liburan berbayar;
iuran kepada dana pensiun;
pembayaran untuk asuransi kesehatan wajib.

Berdasarkan kebijakannya sendiri, organisasi dapat menyediakan spesialis dengan:

asuransi kesehatan tambahan;
perawatan kesehatan bagi anggota keluarga atau pekerja itu sendiri setelah pensiun;
asuransi jiwa;
pembayaran untuk pelatihan lanjutan;
pengiriman ke tempat kerja dengan angkutan resmi;
makan siang atas biaya perusahaan;
mengunjungi ruang kebugaran, dll.

Adanya tambahan keuntungan materiil secara signifikan meningkatkan motivasi karyawan untuk memperoleh tempat dalam organisasi dan mempertahankan posisinya.

Motivasi non-materi

Skema motivasi ini mencakup semua jenis insentif karyawan yang tidak dapat dinyatakan dalam istilah moneter yang jelas. Terkadang, untuk kepuasan karyawan, sistem motivasi non-materi memainkan peran yang lebih besar daripada sistem motivasi material. Metode stimulasi tradisional di negara kita meliputi:

kemajuan karir;
perubahan jadwal kerja (jadwal fleksibel, kemampuan bekerja jarak jauh);
hak untuk memilih tanggal liburan;
tempat parkir pribadi;
prioritas penyediaan peralatan kantor baru;
penerbitan ucapan terima kasih, sertifikat;
memasang foto seorang pegawai di papan kehormatan;
mengadakan acara perayaan (pesta perusahaan);
hadiah untuk liburan.

Sangat jarang memberikan cuti tambahan sebagai insentif; praktik ini populer di Barat.

Tentu saja, insentif non-materi tidak bisa diterapkan sembarangan kepada semua orang. Sebelum memberi penghargaan kepada seorang karyawan, manajer harus menganalisis skema motivasi mana yang paling efektif. Bagi sebagian orang, hadiah terbaik adalah bonus satu kali, bagi yang lain - ucapan terima kasih secara lisan dari atasan. Motivasi non-materi hanya akan berhasil jika organisasi tidak mempunyai masalah dengan insentif moneter bagi karyawannya.

Sepintas, tampaknya sistem motivasi personel menimbulkan biaya yang berkelanjutan bagi organisasi. Faktanya, hal ini jauh dari kasusnya. Ya, item ini membutuhkan kontribusi material yang konstan, namun nilai perusahaan hanya akan meningkat. Pertama, produktivitas tenaga kerja akan meningkat yang berarti keuntungan akan meningkat. Kedua, pergantian staf akan berkurang dan biaya pencarian dan pelatihan karyawan baru akan berkurang. Dan terakhir, menggabungkan tujuan pribadi bawahan dengan tujuan organisasi itu sendiri akan membantu bisnis mencapai tingkat yang baru dan mencapai tingkat kesuksesan yang sebelumnya tidak dapat dicapai.

DI DALAM kondisi modern Untuk operasi normal dan berkualitas tinggi dari perusahaan mana pun, diperlukan karyawan yang bertanggung jawab, teliti dan berkomitmen terhadap pengembangan organisasi. Jika seseorang tidak bekerja secara maksimal, berarti dalam kondisi tersebut pekerjaan buruklah yang sepenuhnya memenuhi keinginan dan kebutuhannya.

Semua tindakan setiap karyawan biasanya ditujukan untuk mencapai satu tujuan - untuk memperoleh kepuasan materi atau moral. Ciri khusus dari sifat manusia ini harus digunakan untuk pengorganisasian perusahaan yang baik. Seni manajemen adalah mempelajari secara menyeluruh seluruh proses motivasi dan menggunakannya dengan benar untuk kepentingan dan perkembangan perusahaan. Untuk menciptakan proses motivasi, perlu dipelajari masalah ekonomi dan pemecahannya untuk memperoleh hasil ekonomi, dengan memperhatikan faktor sosial dan psikologis.

Dalam kondisi saat ini, motivasi merupakan salah satu fungsi terpenting dalam bekerja dengan personel. Proses ini tidak hanya mempengaruhi individu karyawan, tetapi juga seluruh tim secara keseluruhan. Anda hanya perlu menciptakan kondisi yang mendorong staf untuk melakukan pekerjaan berkualitas tinggi dan mempengaruhi mereka melalui insentif kolektif atau pribadi. Dengan mengatur pendekatan yang tepat untuk memecahkan masalah ini, setiap keputusan personel akan berdampak positif pada iklim moral tim yang ada, dan akan dapat sepenuhnya mematuhi sistem nilai perusahaan serta keinginan dan kebutuhan pribadi setiap pekerja. .

Masalah motivasi dan solusinya banyak dibahas oleh psikolog, sosiolog dan ekonom yang mempelajari berbagai aspek dan ketentuan teori ini.

Motivasi kerja- adanya kondisi yang dapat mengatur dengan baik semua hubungan yang ada dalam perusahaan dan menciptakan keinginan di antara staf untuk bekerja dengan baik agar mendapat imbalan yang layak untuk itu. Pengorganisasian proses seperti itu sangat nyaman untuk pekerjaan organisasi mana pun, karena hal itu menciptakan keinginan dalam diri setiap karyawan untuk bekerja tanpa pamrih, dan karenanya, memberikan hasil ekonomi positif bagi perusahaan. Dengan kata lain, apa yang bermanfaat bagi satu orang juga bermanfaat bagi semua orang.

Psikolog memandang proses motivasi sebagai aktivitas individu seorang pekerja untuk menciptakan motif perilaku dan sikapnya terhadap pekerjaan.

Mengelola orang adalah proses yang agak rumit. Perlunya konsistensi yang konstan antara orientasi sasaran subjek dan objek pengelolaan. Objek pengelolaannya adalah personel organisasi. Pengelolaan seperti ini bisa dilakukan cara yang berbeda, yang utama adalah kedua pihak yang berkepentingan berpartisipasi dalam proses ini. Motivasi harus merupakan proses yang konstan dan berkesinambungan, yang terbentuk di bawah pengaruh alasan eksternal dan internal, yang dapat bersifat objektif dan subjektif.

Proses ini harus mulai terbentuk bahkan sebelum pekerjaan dimulai. Landasan motivasi diletakkan dan diperoleh seseorang selama mengikuti perkuliahan di lembaga pendidikan. Partisipasi individu dalam aktivitas kerja di sekolah dan keluarga mulai berkembang suatu sistem tertentu nilai-nilai individu. Oleh karena itu, bahkan sebelum mulai mengatur pekerjaannya, seseorang harus sudah memiliki gambaran yang jelas tentang apa yang ingin dicapainya dan hasil apa yang diharapkan dari kegiatannya. Setiap individu harus mengembangkan caranya sendiri untuk mencapai tujuannya dan menentukan jalan mana yang paling menjanjikan untuk mencapai hasil yang positif.

Ada yang pasti jenis motivasi:

individu ingin mewujudkan sepenuhnya potensi dan kemampuannya, yang baginya merupakan syarat utama dalam menyelenggarakan kegiatan kerja,
motivasi patriotik, yang didasarkan pada idealisasi nilai-nilai moral kemanusiaan,
motivasi ekonomi, yang dasarnya adalah pertumbuhan kesejahteraan dan prestasi karyawan kesejahteraan finansial. Kebutuhan karyawan seperti itu terus meningkat, sehingga proses ini bisa dianggap tidak terbatas.
pekerja lumpen yang tidak suka merasa bertanggung jawab atas kegiatannya dan tidak menyukai bentuk pengupahan yang ada. Orang ini senantiasa beranggapan bahwa kekayaan materi harus didistribusikan secara merata, apapun hasil kegiatannya. Karyawan seperti itu terus-menerus merasa tidak puas secara finansial dan moral.

Potensi tenaga kerja setiap pegawai didasarkan pada potensi psikofisiologis seseorang dan potensi pribadinya. Potensi psikofisiologis adalah keadaan kesehatan, sistem saraf, kemampuan untuk jenis aktivitas tertentu, batas daya tahan, dll. Potensi diri merupakan motivasi aktivitas kerja setiap individu. Perpaduan kedua potensi tersebut merupakan faktor terpenting yang mempengaruhi hasil aktivitas kerja seorang pegawai. Potensi pribadi memungkinkan kita membentuk gambaran tentang jenis pekerjaan apa dan sejauh mana kemampuan seseorang untuk melaksanakannya. Hasil kegiatan produksi seluruh perusahaan bergantung pada hal ini.

Studi jangka panjang terhadap proses kompleks ini telah memungkinkan kita untuk merumuskan hal-hal yang telah ditetapkan aturan motivasi, yang bertujuan untuk memanfaatkan potensi tenaga kerja personel secara lebih efektif:

Lebih baik memuji daripada mengkritik
setiap insentif karyawan harus diberikan segera dan, sebaiknya, dalam bentuk materi yang setara,
imbalan yang tidak terduga merupakan insentif yang lebih kuat untuk meningkatkan hasil kerja dibandingkan imbalan yang dapat diprediksi dan biasa,
cobalah untuk lebih sering memberikan orang tersebut rasa kemenangan, orang menyukai perasaan ini,
perlu memberi penghargaan kepada pekerja tidak hanya untuk hasil utama, tetapi juga untuk pencapaian menengah,
tidak perlu mempermalukan karyawan, biarkan dia menjaga harga dirinya,
usahakan untuk memberikan reward yang kecil dan sering, karena reward yang besar dan jarang menimbulkan rasa iri dan ketidakpuasan dalam tim,
perlu untuk menciptakan kondisi di perusahaan untuk pengembangan persaingan yang wajar - ini secara signifikan meningkatkan produktivitas tenaga kerja.

Hari ini mereka berbagi tiga jenis motivasi: langsung, otoritatif (dipaksakan) dan tidak langsung (stimulasi).

Motivasi langsung – Ini adalah seperangkat sarana yang dapat mempunyai pengaruh tertentu terhadap seseorang dan hasil karyanya. Sarana tersebut antara lain: agitasi, persuasi, sugesti psikologis, pemberian informasi, dan lain-lain. Metode motivasi ini memungkinkan terbentuknya hubungan yang terbuka dan dapat diandalkan antara pekerja dan administrasi perusahaan. Seseorang mulai merasa bertanggung jawab dan dapat mengambil keputusan yang diperlukan terkait dengan aktivitasnya. Karyawan memiliki keinginan untuk mengambil inisiatif dan meningkatkan produktivitasnya. Motivasi tersebut tergantung pada kemampuan pribadi pemimpin, karena metode ini memerlukan pendekatan individual kepada setiap orang dan kemampuan menyajikan informasi ini atau itu. Manajer harus memiliki kesabaran dan kemampuan berkomunikasi dengan staf. Ini merupakan proses yang agak sulit karena mengharuskan manajer untuk mampu memberi contoh melalui perilaku dan sikap pribadi terhadap pekerjaan.

Motivasi yang kuat (memaksa). mewakili ukuran-ukuran tertentu yang dapat dipengaruhi oleh manajemen terhadap personel. Dalam proses ini, motif ancaman mendominasi, yang dapat berdampak buruk pada karyawan. Motivasi ini didasari oleh ancaman hukuman administratif atas pelanggaran persyaratan tertentu. Jenis motivasi ini digunakan dalam sistem yang didasarkan pada hierarki dan menyiratkan penyerahan penuh dan pelaksanaan perintah yang tidak perlu dipertanyakan lagi. Metode ini mungkin cukup efektif, namun tidak direkomendasikan untuk sebagian besar bisnis.

Motivasi tidak langsung (stimulasi) didasarkan pada metode mempengaruhi karyawan dengan bantuan keuntungan material atau moral.

Proses motivasi yang dikembangkan dengan baik akan mampu menyatukan kepentingan karyawan dan kepentingan perusahaan, sehingga meningkatkan produktivitas kerja dan meningkatkan sikap karyawan terhadap tanggung jawabnya. Metode ini akan menarik tenaga kerja yang kompeten dan profesional serta meningkatkan hasil perusahaan secara signifikan.

Sebuah kata yang menghasilkan dapat memiliki beberapa arti dan masing-masing arti dapat mempunyai arti yang berbeda-beda memotivasi.

Misalnya dari kata sakit dapat dibentuk penyakit Dan penggemar, tetapi mereka akan dikaitkan dengan arti yang berbeda kata kerja ini. Bergantung pada bagaimana makna kata turunan berkorelasi dengan makna kata penghasil (langsung atau kiasan), berbagai jenis motivasi dibedakan (langsung dan kiasan).

Motivasi langsung:

Utama. Kata turunan tersebut dimotivasi oleh produsernya dalam arti dan bentuk. Arti produser sepenuhnya termasuk dalam arti turunan ( berhutan– kaya akan hutan).

Kental. Kondensasi pada tingkat leksikal: alih-alih frasa, satu kata digunakan, yang menangkap makna kata kedua ( Demam- ini berarti bukan hanya suhu, tetapi suhu tinggi.). Kondensasi pada tingkat pembentukan kata ( suhu, mendiskreditkan, tidak berdaya).

Hiponim (hiponim = spesies, hiperonim = genus) – motivasi dengan nama spesifik suatu objek. Selain itu, sebagai bagian dari kata turunan, hiponim mengungkapkan hubungan bukan dengan spesies, tetapi dengan genus ( pembuat sepatu, dirawat di rumah sakit, memasak).

Motivasi figuratif

Untuk kata turunan, yang memotivasi bukanlah makna langsungnya, melainkan makna kiasan dari kata penghasilnya (kepada monyet).

Hubungan semantik antara turunan dan basis pembangkit

*Klasifikasi menurut Jerzy Kurylowicz:

Derivasi leksikal - ini adalah hubungan antara turunan dan basis pembangkit, di mana kata turunan memiliki arti yang benar-benar baru dan lebih kompleks daripada kata pembangkit (bisa berupa bagian kata yang sama atau berbeda): mengajar(tindakan) - guru(orang yang melakukan tindakan ini).

Derivasi sintaksis - ini adalah hubungan antara turunan dan basis pembangkit, di mana kata turunan mempunyai arti yang sama dengan kata turunan (tidak terjadi komplikasi semantik), hanya bagian kata (fungsi sintaksis) dari kata turunan yang berubah: membaca – membaca. Hal ini lebih sering terjadi ketika kata benda dibentuk dari kata kerja dan kata sifat. Hanya dalam arti harfiah.

*Klasifikasi menurut Milos Lokulil:

Modifikasi : makna turunan mengalami sedikit perubahan dibandingkan makna produser. Lihat satu bagian pidato. Ini:

Nama orang, wanita. jenis kelamin, dibentuk dari nama orang (laki-laki). jenis kelamin ( penulis)

Nama anak-anaknya diambil dari nama binatang ( anak serigala)

Kata benda dengan arti pengumpulan ( dedaunan - daun, pengajaran - guru)

Kata benda dengan nilai kesatuan ( kepingan salju - salju, mutiara - mutiara)

Kata-kata dengan suf. penilaian subjektif ( rumah - rumah, rumah, rumah, dominasi...)

Mutasi : makna turunan mengalami perubahan signifikan dibandingkan makna produser (menjadi lebih kompleks): sekolah - anak sekolah, kering - kerupuk…

Transposisi : maknanya tidak berubah, bagian tuturnya berubah.

Derivasi leksikal = modifikasi, mutasi

Derivasi sintaksis = transposisi

Motivasi ganda- kemampuan kata turunan ini tidak berkorelasi dengan satu, tetapi dengan beberapa produsen.

Kata keterangan dengan awalan yang berarti “sangat”: bergaya modern- dari bergaya modern; dari modis

Beberapa kata kerja dengan awalan –СЯ: bersuka cita- dari Tolong; dari bersuka cita

Beberapa kata benda dengan awalan. dengan nilai proses: pendaftaran ulang – dari mendaftar ulang; dari Registrasi

Beberapa kata benda dengan awalan. dengan nilai atribut: ketidakterbacaan – dari tidak terbaca; dari keterbacaan

Banyaknya motivasi dapat mengubah komposisi morfemik suatu kata: menghitamkan- dari warna(obesitas-); dari tanpa warna(HAI-).