Motivasi material langsung dan tidak langsung. Metode motivasi material personel. Prinsip motivasi material personel

Motivasi adalah keadaan internal seseorang yang terkait dengan kebutuhan, yang mengaktifkan, merangsang, dan mengarahkan tindakannya menuju tujuan yang ditetapkan.

Sikap seseorang dalam bekerja ditentukan oleh berbagai kekuatan pendorong. Mereka bisa internal dan eksternal. UNTUK internmeliputi kebutuhan, minat, keinginan, aspirasi, nilai, orientasi nilai, cita-cita, motif; eksternal -berbagai sarana dampak ekonomi dan moral (insentif) yang digunakan oleh negara, perusahaan, organisasi publik untuk meningkatkan aktivitas tenaga kerja pekerja. Muncul dan berkembangnya kekuatan insentif adalah inti dari proses kompleks dalam memotivasi pekerjaan.

Motivasi - ini adalah alasan kompleks yang mendorong karyawan untuk mengambil tindakan yang memiliki tujuan. Ini bertindak sebagai penggerak aktivitas dan perilaku manusia yang didasarkan pada kepentingan pribadi yang mendalam dan keterlibatan dalam pelaksanaannya. Bedakan antara sosio-psikologisdan sosial ekonomimotivasi. Yang pertama dibentuk di bawah pengaruh faktor-faktor individu seperti harapan sosial, norma, nilai, pola perilaku, dll. Jenis kedua ditentukan oleh berbagai faktor yang lebih luas, seperti hubungan properti, lingkungan bisnis dan kondisi persaingan, prinsip-prinsip penggajian dan pendapatan, kriteria pemilihan dan promosi personel, sistem organisasi tenaga kerja, produksi dan manajemen. Kedua jenis motivasi ini tidak dapat dipisahkan dan saling bergantung.

Merupakan penggerak kerja dan perilaku yang didasarkan pada minat dan keterlibatan pribadi yang mendalam dalam pelaksanaannya.

Bedakan antara perspektif dan motivasi saat ini. Jika motif aktivitas seseorang dan tujuan yang ditetapkan olehnya berkaitan dengan masa depan yang jauh dan motif tersebut memberikan strategi perilaku, motivasi tersebut disebut menjanjikan.Jika motif hanya dikaitkan dengan masa depan yang segera, maka mereka menentukan taktik perilaku. Motivasi seperti itu dipandang sebagai arus.Aktivitas kerja seseorang sangat bergantung pada prospek motivasi, dan akibatnya, efisiensi pekerjaannya. Motivasi perspektif mendorong karyawan untuk menghadapi kesulitan dan hambatan dalam bekerja, karena bagi dirinya saat ini hanyalah tahapan dalam mencapai tujuan yang menjanjikan. Jika karyawan bertindak hanya atas dasar motivasi saat ini, maka kegagalan sekecil apapun akan menyebabkan penurunan aktivitas tenaga kerjanya. Motivasi yang menjanjikan dapat dikaitkan dengan pengetahuan karyawan tentang arah dan tugas pengembangan lebih lanjut perusahaannya. Ini memungkinkan dia untuk masa depannya. Oleh karena itu, perlu diprediksi perkembangan sosial-ekonomi perusahaan dalam parameter dasar seperti pengenalan teknologi baru, bentuk-bentuk baru organisasi ketenagakerjaan, munculnya profesi baru dan lenyapnya profesi lama, dinamika keuntungan, upah pekerja. Pengembangan prakiraan semacam itu harus dilakukan oleh layanan ekonomi, teknologi, dan sosiologis. Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi tidak mungkin tanpa motivasi kerja strategis. Perpaduan yang tepat antara motivasi jangka panjang dan berkelanjutan adalah penting.

Ada tiga jenis motivasi kerja: langsung, tidak langsung, insentif.

Motivasi langsung membangkitkan minat dalam pekerjaan dan hasilnya. Faktor motivasi tersebut adalah isi pekerjaan, kesadaran akan prestasinya terhadap masyarakat, pengakuan mereka oleh orang lain, rasa tanggung jawab dan realisasi diri individu dalam bekerja. Kegiatan berdasarkan motif semacam itu bermanfaat. Seseorang bekerja tidak hanya untuk mendapatkan uang. Ia tertarik dengan konten karya itu sendiri, kreativitas. Oleh karena itu, tidak perlu ada pengawasan terhadap pekerjaan para pekerja tersebut.

Motivasi tidak langsung berdasarkan minat material. Faktor jenis motivasi ini adalah bentuk remunerasi, tingkat ketegangan dalam standar ketenagakerjaan, tingkat inflasi, dan harga produk. Dalam hal ini, tenaga kerja muncul dalam bentuk harga tenaga kerja, sebagai nilai "instrumental" yang ditukar dengan barang dan jasa yang diproduksi.

Motivasi insentif berdasarkan rasa takut dan kewajiban. Ini ditentukan oleh kekuasaan, tingkat pengangguran dan kurangnya jaminan untuk kelestarian pekerjaan, ketegangan sosial, ketidakpastian tentang masa depan.

Motivasi kerja adalah sistem yang mencakup kebutuhan, minat, orientasi nilai dan sikap, motif dan struktur motivasi perilaku (Gbr. 1.1). Model sederhana untuk memotivasi perilaku melalui konsumsi mengasumsikan rantai berikut: kebutuhan→ motif (atau motif)→ perilaku (tindakan)→ hasil dari kepuasan kebutuhan (kepuasan, kepuasan parsial atau kurangnya kepuasan).

Gambar 1.1. Sistem motivasi kerja.

Membedakan antara kebutuhan produksi yang disebabkan oleh kebutuhan untuk menjamin reproduksi yang sederhana dan diperpanjang, kolektif dan pribadi.Pembentukan kebutuhan sosial terjadi di bawah pengaruh berbagai faktor sosio-demografi, ekonomi, geografis dan lainnya. Namun, peran yang menentukan dimainkan oleh perkembangan tenaga produktif dan hubungan produksi, metode modern pengorganisasian produksi, tenaga kerja dan manajemen.

Kebutuhan pribadi orang dikategorikan menjadi bahan (kebutuhan pangan, perumahan, dll.) dan rohani, atau intelektual (kebutuhan akan pengetahuan, komunikasi dengan anggota masyarakat lainnya, pengenalan ilmu pengetahuan, seni, dll.). Volume dan struktur kebutuhan pribadi dapat berubah di bawah pengaruh perkembangan kekuatan produktif masyarakat, ilmu pengetahuan dan budaya, peningkatan tingkat kepuasan kebutuhan material.

Kebutuhan pribadi sebagai penggerak perilaku kerja seseorang dikondisikan oleh fakta bahwa kepuasan kebutuhan material dicapai hanya melalui kerja. Oleh karena itu, sikap sadar untuk bekerja dikembangkan, bila dipandang sebagai sarana untuk memastikan keberadaan fisik. Akibatnya, kebutuhan berupa ketertarikan pada jenis kegiatan, objek dan mata pelajaran tertentu. Minat mengungkapkan cara yang mungkin untuk memuaskan kebutuhan dalam kondisi tertentu. Jika kebutuhan menunjukkan apa yang dibutuhkan karyawan untuk keberadaan (aktivitas) normalnya, maka minat memberikan jawaban atas pertanyaan tentang bagaimana bertindak untuk memenuhi kebutuhan ini atau itu.

Minat tergantung pada kualitas mental seseorang, kemampuannya, karakternya, tingkat pendidikan dan budayanya, pengalaman sosialnya. Perkembangan mereka dapat dipengaruhi oleh kolektif, anggota individu, masyarakat secara keseluruhan.

Menurut tingkat keefektifannya, minat pasif dan aktif dibedakan. Pasif- Ini adalah minat kontemplatif, di mana seseorang terbatas pada persepsi objek yang diminati. Misalnya, dia mencintai pekerjaannya, merasakan kesenangan saat melakukannya, tetapi tidak menunjukkan aktivitas untuk mengenal objek lebih dalam, menguasainya, dan terlibat dalam kreativitas di bidang yang diminatinya. Aktifkepentingan efektif, ketika seseorang tidak terbatas untuk melakukan tugas fungsional, tetapi secara aktif mempengaruhi objek minat, memperbaikinya.

Dalam hal fokus, kepentingan langsung dan tidak langsung dibedakan. Langsung- minat dalam proses aktivitas, dimediasi -minat pada hasil kinerja.

Pengemban kebutuhan dan kepentingan adalah berbagai komunitas, yaitu masyarakat secara keseluruhan, kelompok sosial, wilayah, kolektif buruh, maupun individu pekerja. Setiap komunitas (subjek) dicirikan oleh sekumpulan minat yang berbeda. Dalam perjalanan kerja, selalu ada jalinan kepentingan pribadi (individu), kolektif dan publik. Korelasi dan interaksi kepentingan tersebut menentukan perkembangan sosial ekonomi masyarakat. Mengungkap kontradiksi dalam kepentingan, menemukan cara untuk menyelesaikannya menentukan perjuangan antara yang baru dan yang lama, bersaksi tentang kemajuan masyarakat.

Dalam praktiknya, kebutuhan dan kepentingan kolektif diekspresikan dalam sistem tujuan dan indikator yang mencerminkan hasil kerja kolektif. Hal ini menentukan pentingnya menetapkan indikator kinerja perusahaan yang direncanakan dan diperkirakan, yang dalam pelaksanaannya harus diminati oleh karyawan secara pribadi. Kepentingan pribadi ini dijamin oleh pilihan bentuk dan sistem remunerasi yang sesuai.

Tujuan reformasi di negara ini pada akhirnya adalah untuk memastikan bahwa semua kepentingan diperhitungkan, memengaruhi kepentingan, mengelolanya, dan melaluinya.

Penjelasan dan pembenaran atas perilaku disebut motivasi. Motivasi bisa digunakan seseorang untuk menyembunyikan motif sebenarnya dari perilakunya.

SISTEM MOTIVASI
STIMULASI
MOTIVASI
STAF
MOTIVASI STAF
ORGANISASI

Artikel ini membahas berbagai sistem motivasi personel di perusahaan dan konsep motivasi secara umum. Ini juga menjelaskan secara rinci pentingnya menggunakan sistem motivasi yang dirancang dengan baik yang memenuhi kebutuhan karyawan dan tujuan organisasi.

Keadaan industri penanaman tanaman di "Pahlawan" SPK dari distrik Chekmagushevsky
Penelitian arah penggunaan laba dalam perusahaan perdagangan

Motivasi kerja personel adalah alat yang efektif yang memungkinkan Anda untuk memenuhi kebutuhan karyawan perusahaan, serta mencapai tujuan strategis yang dihadapi manajemen - meningkatkan keuntungan. Sistem insentif yang efektif harus dikembangkan dengan mempertimbangkan kegiatan perusahaan secara spesifik.

Motivasi adalah proses mendorong karyawan untuk bekerja secara aktif untuk memenuhi tujuan organisasi dan kebutuhannya sendiri. Kita dapat mengatakan bahwa motivasi adalah sekumpulan motif yang gigih, yang ditentukan oleh karakter orang tersebut, orientasi nilainya, dan aktivitas yang membimbingnya.

Dalam bentuk yang paling umum, motivasi adalah kombinasi dari kekuatan pendorong internal dan eksternal yang mendorong seseorang untuk melakukan aktivitas apa pun, menetapkan batasan dan bentuk aktivitas, dan memberikan aktivitas ini orientasi yang difokuskan pada pencapaian tujuan tertentu. Bagaimana motivasi mempengaruhi perilaku manusia tergantung pada banyak faktor.

Dalam aktivitas manusia, motivasi mempengaruhi karakteristik aktivitas seperti:

upaya;
ketekunan;
kegigihan;
kesadaran;
fokus.

Motivasi personel merupakan salah satu masalah utama manajemen. Cepat atau lambat, para pemimpin bisnis bertanya pada diri mereka sendiri bagaimana memotivasi karyawan untuk melakukan tugas mereka secara efektif untuk mencapai tujuan organisasi dengan lebih baik. Intinya adalah bahwa motivasi bukan hanya seperangkat aturan umum, karena ada metode berbeda untuk setiap individu. Oleh karena itu, sangat penting untuk menemukan apa yang penting secara khusus untuk karyawan tertentu.

Tidak ada sistem manajemen yang akan bekerja dengan efisiensi maksimum jika tidak menyertakan sistem motivasi yang valid. Personel yang termotivasi adalah, pertama, kunci keberhasilan kerja organisasi mana pun dalam arah penerapan strateginya dan, kedua, memperkuat posisinya di pasar secara keseluruhan. Merancang sistem insentif yang akan memotivasi setiap karyawan untuk melakukan yang terbaik adalah salah satu tugas manajer yang paling sulit dan memakan waktu. Sangat penting untuk diingat bahwa sistem motivasi yang dipilih oleh manajemen sangat menentukan sejauh mana tujuan organisasi akan tercapai. Tetapi bagaimana seorang manajer dapat memilih sistem motivasi yang tepat yang akan sesuai dengan setiap karyawan dan, pertama-tama, akan secara positif mempengaruhi hasil pekerjaan mereka dan kepuasan tujuan organisasi? Mari kita lihat tiga sistem utama motivasi dan lihat apa pro dan kontra dari masing-masing sistem.

Sistem motivasi material langsung

Motivasi material langsung tidak lebih dari sistem pengupahan. Dalam kebanyakan kasus, uang adalah nilai yang tepat untuk mendapatkan pekerjaan. Dalam kondisi kehidupan kita, motivasi material merupakan alat yang lebih efektif untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja karyawan, jika dibandingkan dengan cara lain. Namun di sisi lain, hal tersebut tentunya memerlukan biaya tambahan. Oleh karena itu, seorang manajer harus dapat memotivasi karyawan dengan baik secara finansial dengan biaya terendah.

Untuk menerapkan sistem motivasi material bagi personel di bisnis Anda, Anda perlu menyelesaikan 3 tugas penting:

Pantau gaji karyawan perusahaan lain di posisi serupa. Tingkat remunerasi yang akan Anda tawarkan kepada karyawan Anda setidaknya tidak lebih rendah dari rata-rata pasar.
Tentukan keefektifan pekerjaan staf saat ini, identifikasi seberapa memuaskan Anda, dan apakah ada prospek untuk perbaikannya.
Untuk membentuk alat bantu motivasi material yang secara optimal akan memadukan antara kepentingan personalia dan kepentingan perusahaan. Penting untuk diingat bahwa penghasilan Anda bergantung pada karyawan Anda.

Sistem insentif material yang sama untuk personel tidak dapat diterapkan pada semua karyawan. Oleh karena itu, akan tepat untuk memilih beberapa kategori karyawan dengan sistem remunerasi yang berbeda: personel layanan yang tidak bekerja dengan klien; personel layanan yang bekerja dengan klien; karyawan bagian penjualan; kepala departemen penjualan.

Dengan pemeringkatan karyawan yang demikian, sistem remunerasi akan bermanfaat bagi personel maupun perusahaan.

Sistem motivasi material tidak langsung

Sistem insentif material tidak langsung adalah yang disebut paket kompensasi (paket sosial) yang diberikan kepada karyawan. Paket kompensasi (paket sosial) adalah manfaat yang diberikan kepada seorang karyawan perusahaan tergantung pada tingkat jabatan, profesionalisme, wewenang, dll.

Motivasi material tidak langsung dibagi menjadi pembayaran wajib yang diatur oleh hukum dan manfaat yang diberikan atas inisiatif perusahaan.

Pembayaran wajib: cuti sakit dan hari libur berbayar; kontribusi untuk dana pensiun; pembayaran untuk asuransi kesehatan wajib.

Atas kebijakannya sendiri, rumah sakit dapat menyediakan spesialis dengan: asuransi kesehatan tambahan; perawatan kesehatan untuk anggota keluarga atau karyawan itu sendiri setelah pensiun; asuransi jiwa; pembayaran untuk pelatihan lanjutan; pengiriman ke tempat kerja dengan angkutan resmi; makan siang dengan mengorbankan perusahaan; mengunjungi ruang kebugaran, dll.

Sistem tunjangan yang efektif, bersama dengan sistem insentif material yang dibangun dengan baik, akan memungkinkan perusahaan yang berkembang secara dinamis untuk menyediakan diri mereka sendiri dengan spesialis yang berkualifikasi tinggi dan memiliki keunggulan kompetitif yang signifikan dibandingkan perusahaan lain.

Sistem motivasi tak berwujud

Motivasi personel non-material diperlukan untuk keberhasilan operasi perusahaan mana pun. Keberhasilan perusahaan bertumpu pada kerja sama seluruh karyawan yang siap berinvestasi dalam perkembangan dan kesuksesan bisnis, baik secara moral maupun fisik. Insentif non-material agar staf berhasil bekerja dapat membawa hasil yang lebih positif daripada tindakan lain yang ditujukan untuk kepentingan materi karyawan.

Agar metode motivasi nonmateri memberikan hasil yang terlihat, perlu mempertimbangkan rekomendasi berikut saat mengembangkannya:

Penting untuk memilih metode motivasi yang tidak menonjol dari konsep umum pengembangan usaha.
Tidak hanya karyawan dari departemen yang memberikan persentase keuntungan utama bagi perusahaan, tetapi juga karyawan yang kurang terlihat dan “penting secara strategis” memiliki hak untuk diberi penghargaan jika mereka melakukan pekerjaan dengan kualitas dan ketelitian yang tinggi.
Program insentif dikembangkan dengan memperhatikan tingkat perkembangan yang dicapai perusahaan. Meskipun jumlah stafnya sedikit, bahkan pujian sederhana dari atasannya merupakan insentif yang baik. Tetapi di masa depan akan perlu untuk menghasilkan sesuatu yang lebih ambisius - misalnya, kontes, yang hasilnya prestasi para pemenang diakui publik.
Penting juga untuk mengingat kebutuhan pekerja tertentu. Metode motivasi untuk departemen (kategori) yang berbeda mungkin berbeda. Beberapa bawahan akan didorong oleh prospek untuk berpartisipasi dalam program pendampingan, sementara yang lain akan menghargai kompensasi untuk biaya komunikasi dan makan siang kantor.
Program tersebut harus cukup beragam sehingga karyawan tidak kehilangan minat dan berusaha untuk memenangkan penghargaan berikutnya.

Metode tradisional insentif staf meliputi:

acara triwulanan yang mengakui manfaat masing-masing karyawan, mendorong departemen terbaik, dan pelatihan diadakan dengan partisipasi spesialis yang diundang;
Melakukan kontes keterampilan profesional di antara karyawan;
Penciptaan dan pemeliharaan iklim psikologis yang menguntungkan dalam tim
Kemampuan untuk melakukan apa yang Anda sukai;
Peluang pertumbuhan dan pengembangan karir
menghormati karyawan, waktunya untuk pernikahan, ulang tahun anak atau ulang tahun;
perjalanan bisnis untuk mewakili perusahaan di sebuah acara (misalnya, di pameran industri)
penghargaan yang sungguh-sungguh bagi karyawan terhormat;
penempatan ucapan terima kasih dari rekan kerja di majalah perusahaan;
diskon dari mitra (untuk voucher, langganan ke pusat kebugaran, polis asuransi), dll.

Perlu memperhatikan beberapa aturan yang harus diikuti agar tidak berlebihan dengan insentif non finansial. Anda tidak boleh membiarkan keakraban dalam tim dan memberi karyawan rasa kebebasan yang berlebihan. Dalam hal apa pun Anda tidak boleh melupakan disiplin dan etika perusahaan, jika tidak prinsip jenis ini akan gagal. Setiap pemimpin harus ingat bahwa pujian dan pengakuan publik tidak hanya datang dari karyawan yang sama. Hal ini dapat menciptakan perasaan memiliki lingkaran favorit di antara manajemen. Dengan demikian, terdapat risiko kurangnya keinginan karyawan untuk bekerja.

Pengenalan metode insentif non-materi memiliki dampak yang kuat pada kerja efektif organisasi, dan tanpa kehadirannya, perusahaan, sayangnya, tidak akan mencapai posisi terdepan. Oleh karena itu, pengenalan metode insentif non-material adalah salah satu tugas terpenting dari setiap organisasi, terlepas dari ukurannya.

Dengan demikian, setelah menganalisis sistem motivasi dan menyadari pentingnya bagi setiap karyawan dan perusahaan secara keseluruhan, kita dapat menyimpulkan betapa pentingnya memiliki sistem insentif yang dibangun secara adil dan logis untuk setiap perusahaan. Saat membangun sistem seperti itu, Anda harus selalu ingat bahwa sistem insentif harus memungkinkan Anda untuk secara rasional menyeimbangkan tingkat insentif untuk berbagai posisi, mencakup semua tingkatan perusahaan, semua posisi dan memiliki prinsip pembangunan yang seragam untuk semua orang, sambil mempertahankan keseluruhan struktur sistem dan, tentu saja, mendukung strategi dan tujuan perusahaan. Penting untuk dipahami bahwa kurangnya profesionalisme dapat merusak bahkan skema yang tepat waktu, perlu dan sangat penting bagi perusahaan. Harus diingat bahwa motivasi adalah alat yang halus, dan sistem yang diterapkan secara tidak benar dapat melebihi potensi efek positifnya berkali-kali lipat.

Daftar referensi

Mukhametova G.N., Araslanbaev I.V. Peningkatan sistem motivasi personel di perusahaan // Dalam koleksi: Masalah aktual akuntansi, statistik dan teknologi informasi, kumpulan artikel ilmiah. Kementerian Pertanian Federasi Rusia, Universitas Agraria Negeri Bashkir. Ufa, 2016.S. 368-370.
Arslanova G.R., Araslanbaev I.V. Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi hasil keuangan // Dalam koleksi: Isu aktual akuntansi, statistik dan teknologi informasi, kumpulan artikel ilmiah. Kementerian Pertanian Federasi Rusia, Universitas Agraria Negeri Bashkir. Ufa, 2016.S. 134-137.
Afanasyeva D.S., Araslanbaev I.V. Analisis dampak pembayaran pada produksi di pertanian pada contoh peternakan unggas // Dalam koleksi: Ilmu pengetahuan dunia dan masyarakat modern, isu-isu topikal ekonomi, sosiologi dan hukum, materi konferensi ilmiah dan praktis internasional V. 2014.S. 35-38.
Araslanbaev I.V., Khakimova A.D .. T. 1. No. 55. P. 196-200.
Araslanbaev I.V., Khauzetdinova D.M. Peningkatan insentif material untuk tenaga kerja di kompleks pertanian dan industri "Niva" di wilayah Blagoveshchensk // NovaInfo. Ru. 2016. Volume 2. Nomor 53. S. 143-148.
Nikandrova AA, Araslanbaev IV Analisis produktivitas tenaga kerja pada contoh LLC "Enikeeva" dari distrik Dyurtyulinsky Republik Bashkortostan // Dalam koleksi: Masalah topikal akuntansi, statistik dan teknologi informasi, kumpulan artikel ilmiah. Kementerian Pertanian Federasi Rusia, Universitas Agraria Negeri Bashkir. Ufa, 2016, hal. 382-385.

Setiap aktivitas manusia, termasuk kerja, didasarkan pada motif. Tugas setiap pemimpin adalah merangsang bawahan sedemikian rupa sehingga mereka memiliki keinginan untuk melakukan pekerjaan, berkembang di bidangnya dan berjuang untuk hasil yang setinggi-tingginya. Oleh karena itu, setiap perusahaan dan perusahaan tentunya memiliki sistem motivasi personalia sendiri yang ditujukan untuk pencapaian tujuan organisasi yang paling efektif.

Teori motivasi

Skema motivasi modern adalah produk sintesis dari beberapa teori tindakan manusia, yang diusulkan pada waktu yang berbeda oleh psikolog dan sosiolog. A. Maslow, misalnya, percaya bahwa pertama-tama kita selalu memenuhi kebutuhan fisiologis kita, dan baru kemudian - kebutuhan sosial (kebutuhan untuk pengembangan diri, pengenalan, dll.). Selain itu, kebutuhan untuk bekerja bukan untuk kebaikan perut hanya datang di usia paruh baya, sehingga spesialis muda lebih tertarik pada gaji tinggi, dan profesional berpengalaman - sehubungan dengan rekan kerja dan atasan, prestise tempat kerja.

F. Herzberg dalam penelitiannya menemukan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan adalah dua keadaan yang paralel. Terkadang hal itu terjadi pada waktu yang sama dan memiliki alasan berbeda. Untuk menghilangkan ketidakpuasan, seorang pemimpin harus memperbaiki kondisi kerja. Untuk memotivasi karyawan, dia berkewajiban untuk meningkatkan "kebermaknaan" pekerjaan, signifikansinya.

Teori "X dan Y" D. McGregor mengidentifikasi dua cara kutub manajemen dalam organisasi. Dalam kasus pertama, administrasi menggunakan metode insentif material dan sistem hukuman (dari denda hingga pemecatan). Pada saat yang sama, dalam diri seseorang, sifat melekat pada keinginan untuk realisasi diri, untuk mencapai tujuan kelompok tunggal, oleh karena itu, dalam kasus kedua, preferensi diberikan pada pengembangan organisasi diri setiap spesialis, berdasarkan rasa tanggung jawab. Benar, menurut McGregor, merupakan kombinasi dari kedua metode manajemen tersebut.

Saatnya mengubah sesuatu

Ada tanda-tanda tertentu bahwa skema motivasi yang ada "tidak berhasil" dan perlu disesuaikan:

spesialis mengubah atau menyembunyikan informasi, menggunakannya untuk tujuan mereka sendiri;
mereka takut pada bos, mereka menghindar;
produktivitas tenaga kerja turun;
spesialis berusaha untuk mengalihkan tanggung jawab mereka satu sama lain;
kebanyakan bawahan selalu dalam suasana hati yang buruk;
ada konflik dan pertengkaran terbuka antara rekan kerja;
spesialis meninggalkan organisasi.

Adanya tanda-tanda ini menjadi alasan untuk merevisi skema motivasi.

Alasan ketidakpuasan

Ketidakpuasan karyawan terhadap tempat kerjanya disebabkan oleh:

kontrol total oleh manajemen;
kritik terus-menerus, kurangnya peringkat positif;
kelaparan informasi;
"Tidak berperasaan" dari pemimpin langsung;
bekerja "ke dalam kehampaan", keterasingan dari hasil kerja mereka;
masalah saat ini tidak terselesaikan;
penilaian yang tidak memadai atas kemampuan karyawan;
sistem pembayaran yang tidak adil.

Bagaimana cara mencapai hasil yang positif?

Dalam teori manajemen, parameter rata-rata dari tempat kerja yang ideal dari sudut pandang seorang spesialis biasa telah dikembangkan secara rinci. Ada juga rekomendasi tentang bagaimana membuat lingkungan organisasi menarik bagi bawahan.

Pekerjaan harus bervariasi dalam hal keterampilan kerja, dan tanggung jawabnya harus membutuhkan penampilan bakat. Manajer harus memikirkan operasi pekerjaan sedemikian rupa sehingga pada siang hari spesialis menggabungkan berbagai jenis kegiatan. Sangat penting untuk memuji bawahan, secara terbuka mengakui bahwa di beberapa bidang orang ini adalah seorang ahli.

Operasi kerja selesai, karyawan harus melihat hasil dari aktivitasnya. Contoh negatifnya adalah ban berjalan, di mana kepuasan kerja sangat rendah, termasuk karena orang tidak dapat memahami kontribusi apa yang mereka berikan pada “penyebab bersama”. Untuk memberikan tanggung jawab integritas setiap bawahan, disarankan untuk menambahkan operasi persiapan dan akhir (misalnya, mengemas barang ke dalam kotak) ke dalamnya. Anda juga dapat menetapkan beberapa operasi ke satu orang, sementara yang utama adalah jangan berlebihan.

Kepuasan kerja meningkat sebanding dengan anggapan pentingnya kasus tersebut bagi organisasi atau masyarakat secara keseluruhan. Misalnya, operator ambulans lebih puas dengan aktivitas kerja mereka daripada pewawancara yang mewawancarai responden tentang keikutsertaan mereka dalam pemilihan. Apalagi tanggung jawab dan kualifikasi keduanya kurang lebih sama. Agar pentingnya pekerjaan yang dilakukan di mata bawahan meningkat, mereka harus memahami dengan jelas tempat apa yang ditempati aktivitas mereka dalam arus umum operasi kerja, yang secara khusus bergantung pada kecepatan dan kualitas tindakan mereka.

Manajer perlu mendelegasikan pengambilan keputusan kepada setiap spesialis dalam kompetensinya. Tentu saja, sebelum ini, karyawan harus mengetahui tujuan kegiatan mereka, cara memperoleh informasi yang diperlukan. Atas belas kasihan bawahan, Anda bisa memberi pilihan bahan, misalnya memesan alat tulis atau perabot kantor. Kepuasan seorang spesialis tumbuh ketika dia sendiri menetapkan urutan tindakan dalam operasi kerja, dia merencanakan harinya sendiri. Jadi seseorang dapat menyisakan lebih banyak waktu untuk tindakan yang "memiliki jiwa".

Komponen lain dari tempat kerja yang ideal adalah umpan balik. Bawahan perlu tahu apakah mereka telah melakukan pekerjaan dengan baik atau buruk. Pada saat yang sama, seseorang seharusnya tidak hanya mengkritik rekan kerja. Atasan yang baik pasti akan menemukan hal positif dalam aktivitas setiap karyawan dan akan memujinya untuk itu.

Motivasi material langsung

Mari kita bahas metode motivasi staf. Motivasi material langsung tidak lebih dari sistem pengupahan. Dalam banyak kasus, uang adalah nilai yang tepat untuk mendapatkan pekerjaan. Sistem motivasi yang efektif adalah sistem di mana keseimbangan ditemukan antara kepentingan atasan dan bawahan:

dari sudut pandang pemberi kerja, remunerasi material harus sesuai dengan manfaat yang dibawa oleh aktivitas spesialis ini ke organisasi;
dari sudut pandang bawahan, gajinya harus cukup untuk memenuhi semua kebutuhannya, dan harus tetap sedikit lebih banyak.

Upah didasarkan pada waktu dan berdasarkan jumlah dan mencakup dua komponen: gaji, yaitu bagian tetap, dan bagian bonus (variabel). Kombinasi yang bervariasi dari komponen-komponen tersebut memberikan berbagai macam metode pembayaran yang ada di pasaran saat ini.

Motivasi material tidak langsung

Ini termasuk apa yang di negara kita disebut "paket sosial". Motivasi material tidak langsung dibagi menjadi pembayaran wajib yang diatur oleh hukum, dan manfaat diberikan atas inisiatif perusahaan.

Pembayaran wajib:

cuti sakit dibayar dan liburan;
kontribusi untuk dana pensiun;
pembayaran untuk asuransi kesehatan wajib.

Sesuai keinginannya, organisasi dapat menyediakan spesialis dengan:

asuransi kesehatan tambahan;
perawatan kesehatan untuk anggota keluarga atau karyawan itu sendiri setelah pensiun;
asuransi jiwa;
pembayaran untuk pelatihan lanjutan;
pengiriman ke tempat kerja dengan angkutan resmi;
makan siang dengan mengorbankan perusahaan;
mengunjungi ruang kebugaran, dll.

Adanya manfaat material tambahan secara signifikan meningkatkan motivasi karyawan untuk mendapatkan tempat di organisasi dan mempertahankan posisinya.

Motivasi tak berwujud

Skema motivasi ini mencakup semua jenis insentif karyawan yang tidak dapat dinyatakan dalam bentuk uang. Terkadang, untuk kepuasan karyawan, sistem motivasi personel yang tidak berwujud memainkan peran yang lebih besar daripada sistem material. Metode insentif tradisional di wilayah negara kita meliputi:

kemajuan karir;
perubahan jadwal kerja (jadwal fleksibel, kemampuan bekerja jarak jauh);
hak untuk memilih tanggal liburan;
tempat parkir pribadi;
penyediaan peralatan kantor baru tingkat pertama;
penerbitan terima kasih, surat;
menempatkan foto karyawan di papan kehormatan;
mengadakan acara meriah (acara perusahaan);
hadiah untuk liburan.

Sangat jarang memberikan cuti tambahan sebagai insentif; praktik ini populer di Barat.

Tentu saja, insentif nonfinansial tidak dapat diterapkan tanpa berpikir dan untuk semua orang. Sebelum memberi penghargaan kepada karyawan, manajer harus menganalisis skema motivasi mana yang akan bekerja paling efektif. Untuk beberapa, hadiah terbaik adalah bonus satu kali, untuk yang lain - ucapan terima kasih lisan dari atasan. Motivasi nonfinansial akan bekerja dengan baik hanya jika organisasi tidak memiliki masalah dengan insentif moneter untuk karyawan.

Pada pandangan pertama, sistem motivasi personel tampak seolah-olah menanggung biaya yang terus menerus untuk organisasi. Faktanya, ini jauh dari kasusnya. Ya, artikel ini membutuhkan pengurangan material yang konstan, tetapi nilai perusahaan hanya akan meningkat. Pertama, produktivitas tenaga kerja akan meningkat yang berarti keuntungan akan meningkat. Kedua, pergantian staf akan menurun, dan biaya untuk mencari dan melatih karyawan baru akan berkurang. Dan akhirnya, menggabungkan tujuan pribadi bawahan dengan tujuan organisasi itu sendiri akan membantu bisnis mencapai level baru dan mencapai kesuksesan yang sebelumnya tak terlihat.

Dalam kondisi modern, untuk pekerjaan normal dan berkualitas tinggi di setiap perusahaan, dibutuhkan pekerja yang dibedakan oleh tanggung jawab, ketelitian dan perjuangan untuk pengembangan organisasi. Jika seseorang tidak bekerja dengan kekuatan penuh, berarti dalam kondisi seperti inilah pekerjaan buruk yang sepenuhnya memenuhi keinginan dan kebutuhannya.

Semua tindakan karyawan mana pun biasanya ditujukan untuk mencapai satu tujuan - untuk mendapatkan kepuasan materi atau moral. Ciri khusus sifat manusia inilah yang harus digunakan untuk organisasi perusahaan yang baik. Seni manajemen adalah mempelajari dengan baik seluruh proses motivasi dan menggunakannya dengan benar untuk kepentingan dan perkembangan perusahaan. Untuk menciptakan proses motivasi, perlu dikaji suatu masalah ekonomi dan menyelesaikannya dengan hasil ekonomi, dengan mempertimbangkan faktor sosial dan psikologis.

Dalam kondisi saat ini, motivasi merupakan salah satu fungsi terpenting saat bekerja dengan personel. Proses ini tidak hanya memengaruhi karyawan individu, tetapi juga seluruh tim secara keseluruhan. Anda hanya perlu menciptakan kondisi yang membuat staf mendapatkan pekerjaan yang berkualitas, dan memengaruhi mereka melalui penghargaan kolektif atau pribadi. Dengan pengorganisasian pendekatan yang benar untuk memecahkan masalah ini, setiap keputusan personel akan berdampak positif pada iklim moral tim yang ada, dan akan dapat sepenuhnya mematuhi sistem nilai perusahaan serta keinginan dan kebutuhan pribadi setiap pekerja.

Banyak psikolog, sosiolog dan ekonom yang terlibat dalam masalah motivasi dan solusinya, yang mempelajari berbagai aspek dan ketentuan teori ini.

Motivasi kerja - ini adalah adanya kondisi yang dapat mengatur dengan baik semua hubungan yang ada di perusahaan dan menciptakan keinginan di antara staf untuk bekerja dengan baik agar dapat menerima imbalan yang layak untuk ini. Pengorganisasian proses seperti itu sangat nyaman untuk pekerjaan organisasi mana pun, karena hal itu menciptakan dalam diri setiap karyawan keinginan untuk bekerja tanpa pamrih, dan, karenanya, memberikan hasil ekonomi yang positif bagi perusahaan. Dengan kata lain, apa yang bermanfaat bagi satu orang menjadi bermanfaat bagi semua orang.

Psikolog menganggap proses motivasi sebagai aktivitas individu seorang pekerja untuk menciptakan motif bagi perilaku dan sikapnya dalam bekerja.

Mengelola orang adalah proses yang agak rumit. Diperlukan konsistensi yang konstan antara orientasi target subjek dan objek kontrol. Objek manajemen adalah personel organisasi. Pengelolaan tersebut dapat dilakukan dengan berbagai cara, yang utama adalah partisipasi kedua pemangku kepentingan dalam proses tersebut. Motivasi harus menjadi proses yang konstan dan berkelanjutan yang terbentuk di bawah pengaruh alasan eksternal dan internal, yang dapat bersifat objektif dan subjektif.

Proses ini harus memulai pembentukannya bahkan sebelum dimulainya aktivitas persalinan. Fondasi motivasi diletakkan dan diasimilasi oleh seseorang bahkan selama kelas di lembaga pendidikan. Partisipasi individu dalam aktivitas kerja sekolah dan keluarga mulai mengembangkan sistem nilai-nilai individu. Akibatnya, bahkan sebelum mulai mengorganisir pekerjaannya, seseorang harus sudah memiliki gambaran yang jelas tentang apa yang ingin dia capai dan hasil apa yang dia harapkan dari aktivitasnya. Setiap individu harus bekerja dengan caranya sendiri untuk mewujudkan tujuannya untuk menentukan jalan mana yang paling menjanjikan untuk mencapai hasil yang positif.

Ada yang pasti jenis motivasi:

seorang individu ingin sepenuhnya menyadari potensi dan kemampuannya, yang baginya syarat utama untuk mengatur pekerjaan,
motivasi patriotik, yang didasarkan pada idealisasi nilai-nilai moral kemanusiaan,
motivasi ekonomi, yang dasarnya adalah pertumbuhan kesejahteraan karyawan dan pencapaian kesejahteraan finansial. Kebutuhan pekerja seperti itu terus berkembang, oleh karena itu, proses ini dapat dianggap tidak terbatas.
pekerja lumpuh yang tidak suka merasa bertanggung jawab atas aktivitasnya dan tidak menyukai bentuk remunerasi yang ada. Orang ini selalu merasa bahwa manfaat materi harus didistribusikan secara merata, terlepas dari hasil kegiatannya. Karyawan seperti itu terus-menerus merasa tidak puas secara material dan moral.

Potensi tenaga kerja setiap karyawan didasarkan pada potensi psikofisiologis seseorang dan potensi pribadi. Potensi psikofisiologis adalah keadaan kesehatan, sistem saraf, kemampuan untuk melakukan jenis aktivitas tertentu, batas daya tahan, dll. Potensi pribadi merupakan motivasi untuk aktivitas kerja setiap individu. Kombinasi kedua potensi tersebut merupakan faktor terpenting yang mempengaruhi kinerja pekerja. Potensi pribadi memungkinkan Anda membentuk gagasan tentang jenis pekerjaan apa dan sejauh mana seseorang mampu melakukannya. Hasil dari aktivitas produksi seluruh perusahaan bergantung pada ini.

Studi jangka panjang dari proses kompleks ini memungkinkan pembentukan mapan aturan motivasi, yang bertujuan untuk memanfaatkan potensi tenaga kerja secara lebih efisien:

lebih baik memuji daripada mengkritik,
setiap dorongan kepada karyawan harus segera dilakukan dan, lebih disukai, dalam hal material,
insentif tak terduga adalah insentif yang lebih kuat untuk meningkatkan kinerja daripada yang dapat diprediksi dan reguler,
cobalah untuk memberi orang itu rasa kemenangan lebih sering, orang-orang menyukai perasaan ini,
perlu untuk mendorong pekerja tidak hanya untuk hasil utama, tetapi juga untuk pencapaian menengah,
tidak perlu mempermalukan karyawan, biarkan dia menjaga harga diri,
berusaha untuk menyoroti penghargaan kecil dan sering, karena penghargaan besar dan langka mengembangkan rasa iri dan ketidakpuasan dalam tim,
perlu menciptakan kondisi di perusahaan untuk pengembangan persaingan yang wajar - ini secara signifikan meningkatkan produktivitas tenaga kerja.

Bagikan hari ini tiga jenis motivasi: langsung, angkuh (wajib) dan tidak langsung (stimulasi).

Motivasi langsung - itu adalah seperangkat alat yang dapat berdampak tertentu pada individu dan hasil pekerjaannya. Cara-cara tersebut meliputi: agitasi, persuasi, sugesti psikologis, penyediaan informasi, dll. Metode motivasi ini memungkinkan pembentukan hubungan yang terbuka dan dapat diandalkan antara pekerja dan administrasi perusahaan. Seseorang mulai merasakan tanggung jawabnya dan dapat membuat sendiri keputusan yang diperlukan yang berkaitan dengan aktivitasnya. Karyawan memiliki keinginan untuk menunjukkan inisiatif dan meningkatkan produktivitasnya. Motivasi semacam itu bergantung pada kemampuan pribadi pemimpin, karena metode ini membutuhkan pendekatan individu kepada setiap orang dan kemampuan untuk menyajikan informasi ini atau itu. Manajer harus memiliki kesabaran dan kemampuan untuk berkomunikasi dengan staf. Ini adalah proses yang sulit karena membutuhkan pemimpin untuk dapat memberikan contoh melalui perilaku pribadi dan sikap kerja.

Motivasi yang kuat (dipaksakan) mewakili langkah-langkah tertentu yang dapat digunakan manajemen untuk memengaruhi personel. Proses ini didominasi oleh motif yang mengancam yang dapat berdampak buruk bagi pekerja. Motivasi tersebut didasarkan pada ancaman sanksi administratif karena melanggar persyaratan tertentu. Jenis motivasi ini digunakan dalam sistem yang didasarkan pada hierarki dan menyiratkan kepatuhan penuh dan pelaksanaan perintah yang tidak perlu dipertanyakan lagi. Metode ini bisa sangat efektif, tetapi tidak disarankan untuk kebanyakan bisnis.

Motivasi yang dimediasi (stimulasi)berdasarkan metode mempengaruhi pekerja dengan bantuan manfaat materi atau moral.

Proses motivasi yang berkembang dengan baik akan mampu memadukan antara kepentingan karyawan dan kepentingan perusahaan, sehingga meningkatkan produktivitas kerja dan memperbaiki sikap karyawan terhadap tugasnya. Metode ini akan menarik staf pekerja yang kompeten dan profesional dan secara signifikan meningkatkan hasil perusahaan.

Kata penghasil dapat memiliki beberapa arti dan masing-masing dapat memiliki arti. memotivasi.

Misalnya dari kata sakitbisa dibentuk penyakitdan kipas, tetapi mereka akan dikaitkan dengan arti berbeda dari kata kerja ini. Bergantung pada bagaimana arti kata turunan dikaitkan dengan arti produser (langsung atau kiasan), berbagai jenis motivasi dibedakan (langsung dan kiasan).

Motivasi langsung:

Utama. Kata turunan dimotivasi oleh turunan dalam arti dan bentuk. Nilai produsen sepenuhnya termasuk dalam nilai turunan ( berhutan- kaya akan hutan).

Kental. Kondensasi pada tingkat kosa kata: alih-alih frasa, satu kata digunakan, menangkap arti dari yang kedua ( Demam- Maksud saya bukan hanya suhu, tapi yang tinggi). Kondensasi pada tingkat pembentukan kata ( demam, menjelekkan, tidak bertulang).

Hiponimi (hiponim \u003d spesies, hiperonim \u003d genus) - motivasi dengan nama spesifik objek. Pada saat yang sama, sebagai bagian dari kata turunan, hiponim mengungkapkan sikap bukan terhadap suatu spesies, tetapi terhadap genus ( pembuat sepatu, rawat inap, masak).

Motivasi figuratif

Untuk kata turunan, motivasi bukanlah langsung, tetapi makna kiasan dari kata penghasil (untuk monyet).

Hubungan semantik antara turunan dan basis produktif

* Klasifikasi Jerzy Kurilovic:

Derivasi leksikal - ini adalah hubungan antara turunan dan basis pembangkit, di mana kata turunan memiliki arti yang sama sekali baru dan lebih kompleks daripada yang produktif (mungkin ada satu atau beberapa bagian pembicaraan): mengajar(tindakan) - guru(orang yang melakukan tindakan ini).

Derivasi sintaksis - ini adalah hubungan antara turunan dan basis pembangkit, di mana kata turunan memiliki arti yang sama dengan kata penghasil (semantiknya tidak rumit), hanya bagian kata (fungsi sintaksis) dari kata turunan yang berubah: baca baca.Ini lebih sering terjadi ketika kata benda dibentuk dari kata kerja dan kata sifat. Hanya dalam arti literal.

* Klasifikasi menurut Milos Lokulil:

Modifikasi : makna turunannya mengalami perubahan kecil dibandingkan dengan makna pabrikannya. Mengacu pada satu bagian dari pidato. Itu:

Nama orang istri. jenis kelamin berasal dari nama orang suami. jenis kelamin ( penulis)

Nama bayi berasal dari nama binatang ( anak serigala)

Ex. dengan nilai kolektivitas ( dedaunan - daun, mengajar - guru)

Ex. dengan nilai persatuan ( kepingan salju - salju, mutiara - mutiara)

Kata-kata dengan suf. penilaian subjektif ( rumah - rumah, rumah, rumah, domina ...)

Mutasi : makna turunannya mengalami perubahan yang cukup signifikan dibandingkan dengan makna produsennya (menjadi lebih rumit): sekolah - anak sekolah, kue kering…

Transposisi : artinya tidak berubah, bagian dari ucapan berubah.

Derivasi leksikal \u003d modifikasi, mutasi

Derivasi sintaksis \u003d transposisi

Motivasi ganda- ini adalah kemampuan kata turunan untuk berkorelasi bukan dengan satu, tetapi beberapa generator.

Kata keterangan dengan awalan yang berarti "sangat": super modis- dari bergaya modern; dari modis

Beberapa kata kerja yang diawali dengan –SЯ: bersuka cita- dari silahkan; dari bersuka cita

Beberapa kata benda berawalan dengan nilai proses: registrasi ulang -dari daftar ulang;dari mendaftar

Beberapa kata benda berawalan dengan nilai atribut: tidak terbaca -dari tidak terbaca;dari kejelasan

Pluralitas motivasi dapat mengubah komposisi morfemik kata: menghitamkan- dari warna(obesitas-); dari tanpa warna(tentang-).