საგამოცდო პერიოდი დაქირავებისთვის. გამოსაცდელი ვადის დებულებები. გამოცდის მუშაკებს აქვთ იგივე უფლებები, რაც მუდმივ მუშაკებს

კანდიდატის რეალური ცოდნისა და უნარების დასადგენად სამუშაოზე განაცხადის დროს საკმარისი არ არის რეკომენდაციების მიწოდება წინა ადგილებიდან, საგანმანათლებლო დოკუმენტებიდან და ა.შ. საწარმოს აქვს შესაძლებლობა გაარკვიოს თანამშრომლის თვისებები და უნარები ჩართვის გზით. შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელისამუშაოზე განაცხადის დროს. ამ პერიოდს ეძღვნება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში რამდენიმე მუხლი.

წარმოადგენს პერიოდს, რომლის დროსაც დასაქმებული ასრულებს სამუშაოს აღწერილობით გათვალისწინებულ სამუშაოს და დამსაქმებელი ადგენს, დასაქმებულის რეალური შედეგების საფუძველზე, არის თუ არა მისთვის შესაფერისი.

ამ დროს ყველა მხარეს შეუძლია შეწყვიტოს მოქმედება გამარტივებული წესით. ძირითადად, მუშაკს აკვირდებიან ტესტის დროს პასუხისმგებელი პირი, რომელიც ამოწმებს მის მუშაობას და ამზადებს ანგარიშს.

მეორე მხრივ, ამ პერიოდში თანამშრომელი იღებს შესაძლებლობას უკეთ გაეცნოს დამსაქმებელს და გაეცნოს ახალი სამუშაოდა თუ შეფასება არადამაკმაყოფილებელია, დატოვეთ. შრომის სამართლის წესები განსაზღვრავს, რომ სამსახურში გამოსაცდელი ვადის შემოღება შესაძლებელია მხოლოდ დასაქმებულსა და კომპანიას შორის შეთანხმებით.

კანონის მოქმედი რეგულაციების მიხედვით, დასაქმების ტესტირება შემოღებულია 2 კვირიდან 3 თვემდე ვადით.მთავარი ბუღალტერისა და მენეჯერების, მათი მოადგილეებისა და სხვა თანამდებობების გამოსაცდელი ვადის ხანგრძლივობა შეიძლება იყოს 6 თვემდე.

ამავდროულად, იმ პირებისთვის, რომლებიც შედიან საჯარო სამსახური, დასაშვებია მისი ხანგრძლივობის დაწესება 1 წლით. ორიდან ექვს თვემდე ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებისას მაქსიმალური გამოსაცდელი ვადა არ უნდა აღემატებოდეს ორ კვირას.

კომპანიის ადმინისტრაციას შეუძლია ადრე შეწყვიტოს ტესტირება, თუ თანამშრომელი აჩვენებს, რომ აკმაყოფილებს მოთხოვნებს და შეუძლია ამ სამუშაოს შესრულება. ამისათვის კომპანიამ დამატებით უნდა გააფორმოს ხელშეკრულება თანამშრომელთან მიმდინარე ხელშეკრულებაზე.

გამოსაცდელი ვადის გასვლის შემდეგ, თუ შრომითი ურთიერთობის მხარეთაგან არანაირი წინააღმდეგობა არ მიიღება, შრომითი ხელშეკრულება ზოგადი წესით შედგენილად ითვლება.

ვისაც ტესტირება არ შეუძლია

სამუშაოზე განაცხადის დროს მისი შეყვანა შეუძლებელია:

• ორსული კანდიდატები;
• მუშები 1,5 წლამდე ბავშვებთან ერთად;
• ახალგაზრდა სპეციალისტები, რომლებმაც ახლახან მიიღეს პროფესიული განათლების სერთიფიკატი ან დიპლომი;
• სხვა დამსაქმებლებისგან გადარიცხვით დაქირავებული თანამშრომლები;
• პირები, რომლებსაც ჯერ არ შეუსრულდათ 18 წელი;
• თანამდებობის დასაკავებლად კონკურსის შედეგად შერჩეული კანდიდატები;
• აირჩიეს არჩეულ თანამდებობაზე.

საგამოცდო პერიოდი დაქირავებისთვის არ არის დადგენილი თავისუფლების აღკვეთა 2 თვეზე ნაკლები ვადით.თქვენ ასევე უნდა გახსოვდეთ, რომ უკვე მომუშავე თანამშრომლებისთვის საცდელი პერიოდის შემოღება შეუძლებელია.

რეგისტრაციის პროცედურა

დასაქმებულთან დადებულ შრომით ხელშეკრულებაში აუცილებლად უნდა შედიოდეს ტესტის დებულება და აუცილებელია ტესტის ზუსტი ხანგრძლივობის ან მისი დაწყებისა და დასრულების თარიღების დადგენა. ტესტი უნდა აისახოს თანამშრომლის დაქირავების ბრძანებაში. მიზანშეწონილია, რომ განცხადება ასევე შეიცავდეს პირობას ამასთან დაკავშირებით.

თუ ბოლოს და ბოლოს მოცემული პერიოდიგათვალისწინებული იყო მხოლოდ ბრძანებაში, ითვლება, რომ თანამშრომელი აყვანილია გამოსაცდელი ვადის გარეშე. ეს ორგანიზაციაც დაადასტურებს სასამართლოს, თუ იქ მიდის შრომით დავასთან დაკავშირებით.

როდესაც თანამშრომელი იწყებს მუშაობას ხელშეკრულების გაფორმების გარეშე, გამოსაცდელი ვადის პირობა შეიძლება შეიტანოს ამ დოკუმენტში მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მხარეებს შორის არსებობს წინასწარი შეთანხმება, რომელიც დადებულია წერილობით სამუშაო მოვალეობის შესრულებამდე.

ხელშეკრულების გაფორმების შემდეგ, თანამშრომელი ასევე უნდა გაეცნოს ხელმოწერას. შემდეგ მას უნდა მიეწოდოს შინაგანაწესი და სამუშაოს აღწერილობა კითხვის პასუხისმგებლობის ჩამონათვალით. აქ თანამშრომელმაც უნდა მოაწეროს ხელი. ეს განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია, თუ ის უნდა გაათავისუფლონ, როგორც გამოცდაში ჩავარდნილი.

წინასწარი ტესტის შესახებ ინფორმაცია არ არის შეტანილი სამუშაო წიგნში.

გამოსაცდელი პერიოდის ხელფასის ოდენობა

ძალიან ხშირად დამსაქმებლები აწესებენ შემცირებულ ხელფასს გამოსაცდელი ვადით. ხელფასები. ეს, კანონის მიხედვით, არის დასაქმებულის უფლებების უხეში დარღვევა. ხელფასი კონკრეტულ თანამდებობაზე განისაზღვრება საშტატო ცხრილის მიხედვით. წინასწარ განსაზღვრულ თანამდებობაზე თანამშრომლის დაქირავებისას კომპანიამ უნდა უზრუნველყოს შესაბამისი ხელფასი.

ამ მხრივ გამონაკლისს გამონაკლისს არ წარმოადგენს შრომის სამართლის ნორმები ზოგადი პროცედურა.

შესაძლებელია თუ არა ავადმყოფი შვებულების მიღება?

თანამშრომელი გამოსაცდელი ვადით აყვანის შემდეგ, კომპანია ვალდებულია უზრუნველყოს იგი სოციალური დაზღვევასაერთო წესრიგში. ანუ გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში შრომისუუნარობის ცნობას რომ წარუდგენს, კომპანიამ უნდა გადაიხადოს. ამიტომ, დასაქმებულს შეუძლია უსაფრთხოდ დაუკავშირდეს ექიმებს სამედიცინო დახმარებისთვის. მხოლოდ მათ შეუძლიათ მოითხოვონ დასაქმების ცნობა, რათა სწორად შეავსონ დამხმარე დოკუმენტი.

ამასთან, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად, დასაქმებულის ავადმყოფობის შვებულებაში ყოფნის პერიოდი გამორიცხულია გამოსაცდელი პერიოდის ხანგრძლივობიდან. ანუ, როცა თანამშრომელი მიდის, მისი სამსახურში შემოწმების ვადა ავადმყოფობის დღეების რაოდენობით გაგრძელდება.

სამსახურიდან გათავისუფლება გამოსაცდელი ვადით

მთავარი განსხვავება გამოსაცდელ ვადასა და რეგულარულ სამუშაოს შორის არის შეწყვეტის გამარტივებული პროცედურა შრომითი ხელშეკრულებამხარეებს შორის.

მიერ ძირითადი წესები, ტესტირების დროს თანამშრომლის გათავისუფლების მიზნით, ორგანიზაციამ ამის შესახებ წერილობით უნდა გააფრთხილოს სამსახურიდან გათავისუფლებამდე მინიმუმ სამი დღით ადრე.

ამასთან, აქ ძალიან ფრთხილად უნდა იყოთ თანამდებობიდან გათავისუფლების ისეთი ფორმულირებით, როგორიცაა "ვერ ჩააბარა წინასწარი ტესტი". კომპანიაში გამოსაყენებლად საჭიროა დანიშნოთ პასუხისმგებელი პირი, რომელიც შეამოწმებს ცდის საგანს, მის წარმატებებსა და ნაკლოვანებებს სპეციალურ ჟურნალში ჩაიწერს. ამავდროულად, ეს ჩანაწერები უნდა გაეცნოს შემოწმებული თანამშრომლის ხელმოწერას. თუ კომპანია არ აფორმებს ყველაფერს, როგორც მოსალოდნელია, სუბიექტი ამას გააკეთებს სასამართლო პროცედურაშეუძლია გაასაჩივროს გადაწყვეტილება თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ.

კანონმდებლობა ასევე ითვალისწინებს, თუ როგორ უნდა დატოვოს თანამდებობა გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, თუ თანამშრომელი არ არის კმაყოფილი სამუშაო პირობებით, თავად სამუშაოთი ან ხელფასით. მას არ უწევს ორი კვირის ლოდინი, როგორც ჩვეულებრივ სამუშაოზე. საკმარისია დასაქმებულმა წერილობით აცნობოს დამსაქმებელს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ მოსალოდნელ თარიღამდე სამი დღით ადრე.

ამ სტატიაში განვიხილავთ შრომითი ხელშეკრულებაგამოსაცდელი ვადის გარეშე. მოდით გავარკვიოთ, ვის არ უნდა მიეცეს გამოსაცდელი ვადა. მოდით გავეცნოთ საერთო შეცდომებს.

როდესაც ორივე მხარე შეთანხმდა, რომ დაინიშნება წინასწარი ტესტი, ისინი დადებენ შეთანხმებას, რომელიც შეიცავს ინფორმაციას:

• გამოსაცდელი ვადის პირველი დღისა და დასრულების შესახებ;

• გუნდის ახალი წევრის პასუხისმგებლობის შესახებ;

• მუშაობის რეჟიმის შესახებ და ა.შ.

გამოსაცდელი ვადის პირობები არ უნდა განსხვავდებოდეს სრულ განაკვეთზე დასაქმებულთა სამუშაო პირობებისგან.

მაშინაც კი, თუ თანამშრომელი იწყებს მუშაობას მასთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებამდე, ის ფაქტი, რომ იგი მიიღება გუნდში, უნდა დაფიქსირდეს წერილობით ხელშეკრულებაში. თუ შრომითი ხელშეკრულება გაფორმებულია და მასში არ არის მითითებული ინფორმაცია ტესტების შესახებ, ახალი თანამშრომელიითვლება დასაქმებულად ვარგისიანობის ტესტირების პირობის გარეშე.

შრომის კანონმდებლობა ასახავს ტესტის დანიშვნის შესახებ ხელშეკრულების პირობებს და იმ პერიოდს, რომლის განმავლობაშიც დამსაქმებელი აფასებს დასაქმებულის შესაძლებლობებსა და პოტენციალს, თუმცა ტესტის შედეგების შეფასების კრიტერიუმები შრომის კოდექსში არ არის გათვალისწინებული.

კანდიდატის გადამოწმების ჩატარების მაქსიმალური ვადა არის 3 თვე. ხელმძღვანელ თანამდებობებზე და მთავარ ბუღალტერთა შემთხვევაში ტესტირების ვადა შეიძლება გაგრძელდეს ექვს თვემდე. თუ ხელშეკრულება ითვალისწინებს თანამშრომლობას 2-დან 6 თვემდე ვადით, გამოსაცდელი ვადა არ უნდა გაგრძელდეს 2 კვირა. ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს ფაქტი არანაირ როლს არ თამაშობს - ნახევარ განაკვეთზე მუშაკი ტესტირება ხდება ზოგადი პირობებით.

სანამ თანამდებობაზე აპლიკანტს ხელმოწერის შემოწმების შეთანხმებას მისცემდეთ, უნდა გაეცნოთ მას მუშაობის წესებს, სამუშაო პასუხისმგებლობებს და მისცეთ ასლი. სამუშაოს აღწერა. დამსაქმებლებს ასევე ურჩევენ წინასწარ დაამტკიცონ რეგლამენტი ტესტების ჩაბარების პროცედურის შესახებ. ეს გამოწვეულია იმით, რომ სკრუპულოზური დამსაქმებლები, რომლებიც ამოწმებენ კანდიდატების უმრავლესობას და ყურადღებით ამოწმებენ მათ მოლოდინების დასაკმაყოფილებლად, შეიძლება აღმოჩნდნენ ისეთ სიტუაციაში, როდესაც პოტენციური თანამშრომელი, რომელმაც ვერ მიიღო თანამდებობა, მიმართოს სასამართლოს თავისი უფლებების დასაცავად. ამ შემთხვევაში, ტესტებისა და შერჩევის კრიტერიუმების დოკუმენტირებული დებულება დაგეხმარებათ თქვენი საქმის მოგებაში.

მსხვილი კომპანიები Ბოლო დროსდამუშავება დაიწყო ინდივიდუალური ტესტის ინსტრუქციები– ამ მიდგომით შესაძლებელი ხდება მკაფიოდ განისაზღვროს სამუშაო კრიტერიუმები ნებისმიერი თანამდებობისთვის. დამწყებმა ზუსტად იცის, რა უნდა გააკეთოს, რომ მიიღოს სამუშაო ადგილი, და შემოწმების ბოლოს თავად ხედავს, აქვს თუ არა დამსაქმებელთან თანამშრომლობის გაგრძელების შესაძლებლობა. ხშირად კანდიდატს ნიშნავენ მენტორი, რომელიც მიუთითებს მის ნაკლოვანებებზე და აფასებს მის პოტენციალს.

ვის არ უნდა მიეცეს გამოსაცდელი ვადა?

მძღოლები

მძღოლებთან გამოსაცდელი ხელშეკრულების დადება დამსაქმებლისთვის მნიშვნელოვან როლს ასრულებს, რადგან ის დარწმუნებული უნდა იყოს, რომ აქვს საკმარისად კარგი მართვის უნარი. სხვა თანამშრომლების და თავად მანქანის მძღოლის უსაფრთხოება, ასევე კომპანიის ტრანსპორტის მთლიანობა დამოკიდებულია ამაზე. თუ ორგანიზაცია არ ითვალისწინებს კოლექტიური ან ინდივიდუალური პასუხისმგებლობის შესახებ ხელშეკრულებების დადებას, თანამდებობაზე კანდიდატის პროფესიული თვისებების შემოწმების როლი ორჯერ მნიშვნელოვანი ხდება.

თუმცა, კანონი ითვალისწინებს ორ შემთხვევას, როდესაც გამოსაცდელი ვადის დაწესება არ არის გათვალისწინებული:

• მოსალოდნელია მძღოლთან თანამშრომლობა არაუმეტეს 2 თვისა;
• მძღოლი პირველად ეძებს სამუშაოს სპეციალიზებული განათლების დასრულების შემდეგ სახელმწიფო აკრედიტებულ პროგრამაში (არსებობს სიფრთხილე - განათლების დოკუმენტის მიღების დღიდან არაუმეტეს 1 წელი გავიდა).

მუშები

ტესტები იმ მუშაკებისთვის, რომელთა მუშაობა მოიცავს უწყვეტს ფიზიკური აქტივობა, ტარდება იმის დასადგენად, აქვთ თუ არა მათ საჭირო ცოდნა სპეციალურ პირობებში მუშაობის შესახებ, განსაკუთრებით შრომის უსაფრთხოების შესახებ. კანონი კრძალავს გამოსაცდელი პირობების ჩართვას და დამსაქმებელს ავალდებულებს დაიქირაოს მოქალაქე შემოწმების გარეშე, თუ:

• პოტენციურ მუშაკს საგანმანათლებლო დაწესებულების დამთავრების შემდეგ სურს სტაჟირების ხელშეკრულებით დასაქმება;

• კანდიდატი პირველად ეძებს სამუშაოს თავის სპეციალობაში.

მთავარი ბუღალტერები

მთავარი ბუღალტერი არის ლიდერის პოზიცია, რომელიც მოითხოვს მაღალი დონეპასუხისმგებლობა და კომპეტენცია. ამ თანამდებობის კანდიდატს უნდა ესმოდეს კანონები და ჰქონდეს სრული პროფესიული უნარები დაწესებულია გამოსაცდელი ვადა პირის ვარგისიანობის შესამოწმებლად. მთავარი ბუღალტრის თანამდებობაზე დაუმოწმებელი პირის დაქირავება სარისკოა.

მაგრამ ასეთი საპასუხისმგებლო სამუშაოს პირობებშიც კი, უნარების ტესტირება არ ტარდება:

• ორსული ქალები და ერთნახევარ წლამდე ბავშვის მშობლები (მათ შორის მარტოხელა მშობლები);

• ბუღალტერი, რომელიც დასაქმებულია სხვა კომპანიისგან გადარიცხვის საფუძველზე, ორივე საწარმოს ხელმძღვანელობასთან შეთანხმებით;

• კანდიდატები, რომლებმაც მიიღეს ადგილი კონკურსის საფუძველზე რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად.

საჯარო მოხელეები

გამოსაცდელი ვადა არ შეიძლება დაწესდეს:

• კანდიდატები, რომლებსაც კანონით აქვთ სამუშაო უსაფრთხოების გარანტიები;

• თანამდებობაზე დანიშვნა სამთავრობო უწყების ლიკვიდაციის ან თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირების გამო გადაყვანის გზით;

• ვინც დაამთავრა საშუალო/უმაღლესი განათლება და ეძებს სამუშაოს შეგირდობის ხელშეკრულების საფუძველზე.

Პოლიციის ოფიცრები

როგორც წესი, მომავალი შინაგან საქმეთა ოფიცერი 2-6 თვის განმავლობაში მოწმდება თანამდებობაზე ვარგისიანობაზე, პოლიციელი, მაგალითად, არის სტაჟიორი წოდების გარეშე.

აკრძალულია გამოსაცდელი ვადის დაწესება შემდეგთან დაკავშირებით:

• პირები, რომლებიც მივიდნენ ფედერაციაში. აღმასრულებელი ხელისუფლება უმაღლესი განათლების მიღების მიზნით;

• მოქალაქეები, რომლებმაც წარმატებით გაიარეს საკონკურსო შერჩევა;

• თანამშრომელი, რომელიც აპირებს დაიკავოს უფროსი მენეჯერული პოზიცია.

ახალგაზრდა სპეციალისტებისთვის გამოსაცდელი ვადა

შრომის კოდექსის 70-ე მუხლი ითვალისწინებს ახალდამთავრებული ახალგაზრდა სპეციალისტებისთვის გამოსაცდელი ვადის მინიჭებაზე უარს. საგანმანათლებლო დაწესებულებისდა მათ, ვინც მიიღო სპეციალიზებული განათლება აკრედიტებულ პროგრამებში, თუ ისინი პირველად ცდილობენ თავიანთ სპეციალობაში სამუშაოს პოვნას. მაგრამ თუ ახალგაზრდა სპეციალისტმა მოახერხა იმ პოზიციაზე მუშაობა, რომლის დაკავებას ცდილობს ამ მომენტში, მასთან მიმართებაში დამსაქმებელს უფლება აქვს განსაზღვროს ტესტირების დრო პროფესიული ვარგისიანობისთვის.

ასევე არის პირობა - სამუშაოს კანდიდატისთვის დიპლომის ჩაბარების დღიდან არაუმეტეს 1 წელი უნდა გავიდეს, წინააღმდეგ შემთხვევაში დამსაქმებელს შეუძლია გამოსაცდელი ვადაც დანიშნოს. შესაბამისად, ასეთი თანამშრომლის არადამაკმაყოფილებელი შემოწმების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოა.

შრომითი ხელშეკრულება (გამოსაცდელი ვადის გარეშე)

ᲨᲠᲝᲛᲘᲗᲘ ᲮᲔᲚᲨᲔᲙᲠᲣᲚᲔᲑᲐ

საზოგადოებასთან ერთად შეზღუდული პასუხისმგებლობის"ფრენა" სახეზე Გენერალური დირექტორიპეტროვა მ.ვ., რომელიც მოქმედებს წესდების საფუძველზე, შემდგომში მოხსენიებული, როგორც „დამქირავებელი“, ერთის მხრივ, და რუსეთის ფედერაციის მოქალაქე ივანოვი სერგეი ვლადიმროვიჩი (პასპორტი 40 99 682380, გაცემული 1800 წლის 25 აგვისტოს პოლიციის 42-ე განყოფილების მიერ. როსტოვის), შემდგომში მოხსენიებული, როგორც „თანამშრომელი“, მეორეს მხრივ, დადეს ხელშეკრულება შემდეგნაირად:

1. ხელშეკრულების საგანი

1.1. დამსაქმებელი ქირაობს თანამშრომელს იურიდიული დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობაზე.

1.2. შპს ალფაბეტი არის თანამშრომლის მუდმივი და მთავარი სამუშაო ადგილი.

2. მხარეთა უფლებები და მოვალეობები

2.1. თანამშრომლის სამუშაო მოვალეობები:

(სამუშაოს ძირითადი მახასიათებლები და მათი განხორციელების დონის მოთხოვნები სამუშაოს მოცულობის, მომსახურების ხარისხის, ნორმებისა და სტანდარტიზებული ამოცანების შესრულების დონით, შრომის დაცვის წესების დაცვასთან, დაკავშირებული სამუშაოს შესრულების უზრუნველსაყოფად მითითებულია ურთიერთშემცვლელობა.

პროფესიების (სამუშაოების) გაერთიანებისას ან მასთან დაკავშირებული ოპერაციების შესრულებისას მოცემულია ამ სამუშაოების ჩამონათვალი და მათი მოცულობა და სხვა ვალდებულებები.)

2.2. თანამშრომელი ვალდებულია:

2.2.1. შეასრულოს შრომითი მოვალეობები შრომის კანონმდებლობის, ამ ხელშეკრულებისა და დამსაქმებლის მიერ დამტკიცებული სამუშაო აღწერილობების შესაბამისად;

2.2.2. დაემორჩილოს შრომის შიდა წესებს, დაიცვას შრომის დისციპლინა;

2.2.3. ფრთხილად მოეპყარით დამსაქმებლის ქონებას.

2.3. დამსაქმებელი ვალდებულია:

2.3.1. თანამშრომლის მუშაობის ორგანიზება;

2.3.2. პირობების შექმნა უსაფრთხო და ეფექტური მუშაობისთვის;

2.3.3. სამუშაო ადგილის აღჭურვა შრომის დაცვისა და უსაფრთხოების წესების შესაბამისად;

2.3.4. დროულად გადაიხადოს ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ხელფასი.

3. სამუშაო საათები

3.1. თანამშრომლისთვის დადგენილია ხუთდღიანი ვადა სამუშაო კვირაორი დღით დასვენებით.

3.2. ამ ხელშეკრულებით თანამშრომლის სამუშაო საათების ხანგრძლივობა შეადგენს კვირაში 40 (ორმოცი) საათს.

3.3. ყოველდღიური სამუშაო საათები არ უნდა აღემატებოდეს 8 (რვა) საათს.

4. დასვენების დრო

4.1. დასაქმებულს ეძლევა ყოველდღიური შესვენება დასვენებისა და კვებისათვის 1 (ერთი) საათის განმავლობაში. შესვენება გათვალისწინებულია მუშაობის დაწყებიდან ოთხი საათის შემდეგ.

4.2. დასაქმებულს შეუძლია გამოიყენოს შესვენება საკუთარი შეხედულებისამებრ. ამ დროის განმავლობაში მას ეძლევა სამუშაო ადგილის დატოვების უფლება.

4.3. ყოველკვირეული უწყვეტი დასვენების ხანგრძლივობა უნდა იყოს მინიმუმ ორმოცდაორი საათი.

4.4. შაბათ-კვირა არის შაბათი და კვირა.

4.5. წინა დღეს არდადეგებითანამშრომლის სამუშაო საათები მცირდება ერთი საათით.

4.6. თანამშრომლის სამუშაო უქმე დღეს ანაზღაურდება დასვენების კიდევ ერთი დღის მიწოდებით ან მხარეთა შეთანხმებით ნაღდი ანგარიშსწორებით - ორმაგი ოდენობით. შვებულებაში თანამშრომლის სამუშაო ორმაგად ანაზღაურდება.

4.7. დასაქმებულს ეძლევა ყოველწლიური შვებულება ზაფხულის დროხანგრძლივობა 24 (ოცდაოთხი) სამუშაო დღე სამუშაო ადგილის (პოზიციის) და საშუალო შემოსავლის შენარჩუნებით.

4.8. დასაქმებულის დასაბუთებული განცხადების საფუძველზე მას შეიძლება მიეცეს დამატებითი შვებულება ნორმების შესაბამისად შრომის კანონმდებლობა RF.

5. ხელფასი

5.1. თანამშრომლის ხელფასი არ შეიძლება იყოს დადგენილ 1 (ერთ) მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები მოქმედი კანონმდებლობა RF.

5.2. თანამშრომლის ანაზღაურება ხდება საფუძველზე ოფიციალური ხელფასი. თანამდებობრივი სარგოს ოდენობას ადგენს დამსაქმებლის ადმინისტრაცია.

5.3. ხელფასები ირიცხება თვეში ორჯერ.

5.4. შვებულების მთელი პერიოდის ანაზღაურება ხდება შვებულების დაწყებამდე არაუგვიანეს 1 (ერთი) დღით ადრე.

5.5. თანამშრომლისთვის ხელფასის გადახდა ხდება იმ ადგილზე, სადაც ის ასრულებს სამუშაოს, თუ მხარეთა შეთანხმებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული.

5.6. თანამშრომლის მიერ მისი შეუსრულებლობა ან არასათანადო შესრულება სამსახურეობრივი მოვალეობებიმისი ბრალით არ იწვევს დადგენილი თვიური ხელფასის შემცირებას. თანამშრომლის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობა ან არაჯეროვანი შესრულება იწვევს დამსაქმებლის მიერ დადგენილ ანაზღაურებას შემცირებული ოდენობით.

5.7. დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლებისას, დამსაქმებლის საწარმოდან მისთვის გადასახდელი ყველა თანხის გადახდა ხდება სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს.

6. ხელშეკრულების ხანგრძლივობა

6.1. ხელშეკრულება გაფორმებულია განუსაზღვრელი ვადით და შეიძლება შეწყდეს რუსეთის ფედერაციის მოქმედი კანონმდებლობით გათვალისწინებული საფუძვლებით.

7. სხვა პირობები

7.1. თანამშრომელი აყვანილია გამოსაცდელი ვადის გარეშე.

7.2. სამსახურებრივი მოვალეობების სამაგალითო შესრულებისთვის, გრძელვადიანი და უნაკლო მუშაობისთვის, სამსახურში სიახლეებისა და სამუშაოში სხვა მიღწევებისთვის გამოიყენება შემდეგი წახალისება:

1) მადლობის დეკლარაცია;

2) პრემიის გაცემა;

3) ღირებული საჩუქრით დაჯილდოება;

4) საპატიო სიგელის მინიჭება.

5) რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული სხვა წახალისება.

7.3. დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთობა, რომელიც არ არის განსაზღვრული ამ ხელშეკრულებაში, რეგულირდება შრომის კანონმდებლობისა და ტერიტორიაზე მოქმედი სოციალური დაცვის კანონმდებლობის ნორმებით. რუსეთის ფედერაცია.

7.4. ეს ხელშეკრულება შედგენილია რუსულ ენაზე, ორ ეგზემპლარად, რომელსაც აქვს თანაბარი იურიდიული ძალა, თითო თითოეული მხარისთვის.

8. მხარეთა დეტალები და ხელმოწერები

დამსაქმებელი: შეზღუდული პასუხისმგებლობის კომპანია „ალბებეტი“

198198, მოსკოვი, ქ. ბლაგოდატნაია, 15

თანამშრომელი: ვოლკოვი სერგეი პეტროვიჩი

192267, მოსკოვი, ქ. ზოოლოგიჩესკაია, 13/3, აპ. 5

Დამსაქმებელი:
___________________

თანამშრომელი:
____________________

სამუშაოს ძებნა, ისევე როგორც პერსონალის დაქირავება, შრომატევადი პროცესია. მაშინაც კი, თუ კანდიდატის პროფესიული თვისებები აკმაყოფილებს ვაკანსიის მოთხოვნებს და შემოთავაზებული სამუშაო სრულად არის შესაფერისი ამ სპეციალისტისთვის, არ არსებობს გარანტია იმისა, რომ თანამშრომლობა აუცილებლად იქნება წარმატებული და გრძელვადიანი.

რა ვადის დადგენა შეიძლება?

გამოსაცდელი ვადით დაქირავება საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ შემდგომი თანამშრომლობის შესაძლებლობები. ამ პერიოდის მიხედვით, სხვადასხვა შემთხვევაში შეიძლება განსხვავებული იყოს. შემდეგი ვარიანტები არსებობს:

არა უმეტეს 2 კვირისა;

გამოსაცდელი ვადა 3 თვე (ან ნაკლები);

ექვს თვემდე;

ერთ წლამდე.

ამასთან, უმოკლეს ხანგრძლივობა გათვალისწინებულია ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმებისას (ექვს თვემდე). ეს ეხება სეზონურ მუშაკებსაც. მათთვის შეიძლება დაწესდეს გამოსაცდელი ვადა 2 კვირა, მაგრამ არა მეტი.

თუმცა, ეს ჩვეულებრივ უფრო მეტხანს გრძელდება. უმეტეს შემთხვევაში, გამოსაცდელი ვადა 3 თვემდე გრძელდება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი მიუთითებს, რომ ის შეიძლება დასრულდეს მხარეთა შეთანხმებით ან უფრო ადრე, მაგრამ არა მოგვიანებით. 6 თვიანი ვადა შეიძლება დაწესდეს, მაგალითად, კომპანიის ხელმძღვანელის, მისი წარმომადგენლობის, ფილიალის, მთავარი ბუღალტერის, ასევე მათი მოადგილეებისთვის.

რა შემთხვევაში ტარდება აყვანა გამოსაცდელი ვადით ყველაზე ხანგრძლივად? მაგალითად, როდესაც თანამშრომელი შედის საჯარო სამსახურში. რამდენ ხანს გრძელდება ამ შემთხვევაში გამოსაცდელი ვადა? ერთ წლამდე. თუმცა, თუ თანამშრომელი გადაყვანილია ახალ ადგილზე ერთი სამთავრობო უწყებიდან მეორეში, მაშინ მაქსიმალური ვადა ექვსი თვეა.

დასაქმებულთა კატეგორიები, რომლებისთვისაც გამოსაცდელი ვადის დადგენა შეუძლებელია

ზემოთ ჩამოთვლილი წესები არ ვრცელდება ყველა პოტენციურ თანამშრომელზე. არის დასაქმებულთა კატეგორიები, რომლებისთვისაც გამოსაცდელი ვადის დადგენა შეუძლებელია (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი მიუთითებს შესაბამის შემთხვევებზე). ესენი არიან ორსული ქალები, 18 წლამდე კანდიდატები, თანამშრომლები, რომლებთანაც ხელშეკრულება გაფორმებულია 2 თვით ან ნაკლები ვადით. სხვა შემთხვევაა, თუ კანდიდატი კონკურსის წესით იქნა დაქირავებული. გარდა ამისა, ამ კატეგორიაში შედის ყოფილი სტუდენტებირომლებმაც მიიღეს უმაღლესი, საშუალო ან დაწყებითი განათლება და პირველად შეძენილი სპეციალობის თანამდებობის შესრულება დაიწყეს. ასევე, გამოსაცდელი ვადით დაქირავება შეუძლებელია იმ შშმ პირებისთვის, რომლებიც ამ თანამდებობაზე სამედიცინო შემოწმების შედეგებით დაინიშნენ. კიდევ ერთი კატეგორიაა სპეციალისტები, რომლებიც ამ თანამდებობაზე მიიწვიეს სხვა დამსაქმებელთან გადაყვანის შედეგად. ბოლო ორი შემთხვევაა, თუ კანდიდატი აირჩევა არჩევით თანამდებობაზე და ასევე, თუ იგი გადადგება სამსახურიდან (ალტერნატიული, სამხედრო).

რატომ არის საჭირო გამოსაცდელი ვადა?

თანამდებობის დაკავებისთანავე გამოსაცდელი ვადით დაქირავება შემოღებულია არა მხოლოდ მომავალი თანამშრომლისთვის, არამედ დამსაქმებლისთვისაც. ამ პერიოდის განმავლობაში, ორივე მხარეს აქვს შესაძლებლობა, უფრო ახლოს გადახედონ ერთმანეთს და გაიგონ, უნდა გაგრძელდეს თუ არა თანამშრომლობა. ტესტის დროს დამსაქმებელი აფასებს თანამშრომლის საქმიან თვისებებს, შესაძლებლობებს, კომუნიკაციის უნარებს, დავალებების ეფექტურად შესრულების უნარს, დაკავებულ თანამდებობაზე შესაბამისობას, კომპანიაში დადგენილ წესებთან შესაბამისობას, ასევე დისციპლინას. ამ პერიოდში თანამშრომელი აკეთებს დასკვნას კომპანიის, მისი თანამდებობის, ხელფასის, პასუხისმგებლობის, მენეჯმენტისა და გუნდის შესახებ.

როგორ ხდება სამუშაოს ანაზღაურება გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში?

გამოსაცდელ სტადიაზე მყოფი თანამშრომელი სრულად არის დაფარული. ამიტომ, თუ კომპანიამ კონტრაქტში განსაზღვრა, რომ ეს ვადა არ გადაიხდება, ეს არის რუსეთის კანონმდებლობის აშკარა დარღვევა. გარდა ამისა, დღესდღეობით ბევრი დამსაქმებელი განზრახ ადგენს ცდის პირს უფრო დაბალ ხელფასს და გვპირდება, რომ შემდეგ გაზრდის მას. ამის შესახებ შეიძლება ითქვას შემდეგი.

ჯერ ერთი, თანამშრომელი, რომელიც იმყოფება გამოსაცდელ ეტაპზე, არ შეიძლება შემოიფარგლოს ხელფასით. მისი განაკვეთი არანაკლებ უნდა იყოს საშტატო ცხრილში ამ თანამდებობისთვის გათვალისწინებულზე. მეორეც, კომპანია, რომელიც ამცირებს ხელფასს გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, ექვემდებარება ისეთ მუხლს, როგორიცაა დისკრიმინაცია. კომპანიის საშტატო ცხრილში, მაგალითად, არის ორი პოზიცია შესყიდვების მენეჯერისთვის. პირველში ძველი თანამშრომელია, მეორე კი დაპატიჟებულია ახალი ადამიანიგამოსაცდელი ვადის გასვლით. ამ შემთხვევაში, სამუშაოს პირველივე დღიდან ახალმოსულს უნდა ჰქონდეს არანაკლებ ანაზღაურება, ვიდრე მსგავს თანამდებობაზე რამდენიმე წელია მუშაობს.

გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში ნაკლები ხელფასის დაწესების სამართლებრივი გზა

მიუხედავად ამისა, თითქმის ყველა კომპანია გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში თანამშრომლებს უფრო დაბალ ხელფასს უხდის. ეს შეიძლება გაკეთდეს საკმაოდ ლეგალურად, მაგალითად, თანამშრომლების ხელფასის შეცვლით ახალბედა თანამდებობაზე პერსონალის ცხრილში. ამასთან, უნდა გვახსოვდეს, რომ მისი ზომა არ უნდა იყოს მინიმალურ ხელფასზე დაბალი.

გამოსაცდელი ვადით მყოფ სპეციალისტს შეიძლება გადაეცეს პრემია, ასევე სხვა წამახალისებელი გადასახადები, რომლებიც განსაზღვრულია შრომის ანაზღაურებისა და პრემიების შესახებ დებულებაში. დამსაქმებელი ასევე ვალდებულია გადაუხადოს სუბიექტებს ზეგანაკვეთური სამუშაო, ავადმყოფობის შვებულება და დასვენების დრო არდადეგებზე და შაბათ-კვირას.

გამოსაცდელი ვადის რეგისტრაცია

საჭიროა გამოსაცდელი ვადა. დასაქმებულთან უნდა დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება, რომლის საფუძველზეც გაიცემა დასაქმებულის აყვანის ბრძანება. ეს დოკუმენტები მიუთითებს ტესტის პერიოდის ხანგრძლივობაზე. სამუშაო წიგნში არ შედის ჩანაწერი „გამოსაცდელი ვადით დაქირავებული“;

გამოსაცდელი ვადის გაგრძელება

მისი გაზრდა არ არის აკრძალული, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გამოსაცდელი ვადის ხანგრძლივობა არ აღემატება კანონით დადგენილ ნორმებს. მაგალითად, თუ თავდაპირველად ეს არის 1 თვე და ამ პერიოდის შემდეგ დამსაქმებელს კვლავ აქვს ეჭვი კანდიდატის შესაბამისობაში ამ თანამდებობაზე, საცდელი პერიოდი შეიძლება გაგრძელდეს 3 ან 6 თვემდე, თუ საუბარია ფილიალის მენეჯერის ვაკანსიაზე ან მთავარი ბუღალტერი.

მისი ხანგრძლივობის გაზრდა შეუძლებელია თანამშრომლის თანხმობის გარეშე. ამიტომ დამსაქმებელმა უნდა დაასაბუთოს გამოსაცდელი ვადის გაგრძელების გადაწყვეტილება.

დასაქმებულის მიერ შრომითი დისციპლინის დარღვევის ფაქტების წერილობითი აღრიცხვის აუცილებლობა

თანამშრომლის მიერ დავალებების დროულად შეუსრულებლობა, მისი შეცდომები ან შრომის დისციპლინის დარღვევა უნდა იყოს დოკუმენტირებული და თუ არიან მენეჯერები, მაშინ ისინიც უნდა ჩაერთონ. ამ გზით დამოწმებული ფაქტები დასაქმებულს უნდა გადაეცეს განსახილველად. დასადასტურებლად მან ხელი უნდა მოაწეროს. თუ თანამშრომელი ეთანხმება სამუშაოში არსებულ ხარვეზებს, მაშინ ემატება შრომითი ხელშეკრულება და იზრდება გამოსაცდელი ვადა. თუ თანამშრომელი თვლის, რომ მის მიმართ პრეტენზიები უსაფუძვლოა და არ იძლევა თანხმობას დამატებით ვადაზე, დაიშვება სამსახურიდან გათავისუფლება, რომელიც უნდა ეფუძნებოდეს წერილობით უდავო მტკიცებულებებს.

უფლებები და მოვალეობები, რაც დასაქმებულს აქვს გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში

ისინი არაფრით განსხვავდებიან იმისგან, რაც ამ კომპანიაში მომუშავე სხვა თანამშრომლებს აქვთ. გამოსაცდელი ვადით რეგისტრირებულ სპეციალისტს აქვს შემდეგი უფლებები:

მიიღეთ ხელფასები, პრემიები, ხელფასის მომატება ზეგანაკვეთური სამუშაო, ასევე სხვა წამახალისებელი გადახდები;

მიიღეთ დათხოვნა ავადმყოფობის გამო, რის საფუძველზეც მიიღოს დაზღვევის გადასახადები ქმედუუნარობის დროს;

ნებისმიერ დროს გადადგეს საკუთარი ინიციატივით(გამოსაცდელი ვადის დასრულებამდე ლოდინი არ არის აუცილებელი);

გაატარეთ შაბათ-კვირა საკუთარი ხარჯებით ან მომავალი შვებულებისკენ; თუმცა, ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს შეუძლია უარი თქვას შვებულებაზე კანონიერი საფუძვლით, თუ ეს არ ეწინააღმდეგება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსს, 128-ე მუხლს: მაგალითად, თუ დასაქმებულს ჰყავს შვილი, მაშინ მას უნდა მიეცეს შვებულება ანაზღაურების გარეშე. ხუთ დღემდე.

თანამშრომლის პასუხისმგებლობა შემდეგია:

დაიცვან შინაგანაწესი, სახანძრო და შრომითი დისციპლინა;

დაიცავით ხელშეკრულების პირობები;

შეასრულეთ სამუშაო მოვალეობები სამუშაოს აღწერილობის შესაბამისად.

თანამშრომლის გათავისუფლება, რომელმაც არ გაიარა საგამოცდო პერიოდი

უპირველეს ყოვლისა, თანამშრომლისთვის წინასწარ უნდა მოამზადოთ წერილობითი შეტყობინება, რომელშიც უნდა მიუთითოთ მიზეზები, რის გამოც შემდგომი თანამშრომლობა შეუძლებელია. ისინი უნდა იყოს დოკუმენტირებული. ეს შეიძლება იყოს დისციპლინური პასუხისმგებლობის აქტი, თანამშრომლის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობა, წერილობითი საჩივრები კლიენტებისგან, რომლებიც ურთიერთობდნენ სპეციალისტთან, ან, მაგალითად, კომისიის სხდომის ოქმი, რომელშიც დადგინდა გამოსაცდელი პერიოდის შედეგი და ა.შ. შეტყობინებაში ასევე მითითებულია დაგეგმილი გათავისუფლებისა და დოკუმენტის შედგენის თარიღი. იგი დამზადებულია ორ ეგზემპლარად (დასაქმებულისთვის და დამსაქმებლისთვის).

შემდეგი ნაბიჯი არის ამ შეტყობინების მიწოდება თანამშრომელზე არა უგვიანეს სამი დღისა (სასურველია 4) გამოსაცდელი პერიოდის დასრულებამდე ან მისი დაგეგმილი გათავისუფლების თარიღამდე (თუ ხელშეკრულების შეწყვეტის გადაწყვეტილება მიღებულ იქნა ხელშეკრულების დასრულებამდე გაცილებით ადრე. გამოსაცდელი ვადა). გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ თუ ეს დროულად არ გაკეთდა, თანამშრომელი ავტომატურად ჩაითვლება გამოცდაზე გავლილი.

შემდეგი ნაბიჯი არის თანამშრომლებმა გაეცნონ შეტყობინებას და ხელი მოაწერონ მას თარიღით. თუ მათ, ვისაც არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა, უარს იტყვიან ხელმოწერაზე, დამსაქმებელი ადგენს სპეციალურ აქტს. მას ხელი უნდა მოაწეროს მინიმუმ 2 მოწმემ.

შემდეგი ნაბიჯი არის ის, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს თანამშრომელი იღებს ხელფასს სამუშაო დღეებში, სამუშაო წიგნაკს და ანაზღაურებას გამოუყენებელი შვებულებისთვის, ასეთის არსებობის შემთხვევაში.

თანამშრომლის გადაწყვეტილებით ხელშეკრულების შეწყვეტა

თუ სპეციალისტი დამოუკიდებლად გადაწყვეტს ხელშეკრულების შეწყვეტას გამოსაცდელი ვადის დასრულებამდე, ამის შესახებ უნდა ეცნობოს დამსაქმებელს. მან უნდა დაწეროს თანამდებობიდან გადადგომის შესახებ განცხადება, სადაც მიუთითებს მიზეზი „თავისი ინიციატივით“, შემდეგ კი ხელშეკრულება წყდება ამ მუხლით. თუ დასაქმებულებს, რომლებმაც უკვე დაასრულეს გამოსაცდელი ვადა, მოეთხოვებათ აცნობონ დამსაქმებელს თანამდებობიდან გადადგომის შესახებ ორი კვირით ადრე, მაშინ დასაქმებულმა, რომელიც გადის გამოსაცდელს, უნდა აცნობოს მას მხოლოდ სამი დღით ადრე.

შემთხვევები, როდესაც სამსახურიდან გათავისუფლება შეუძლებელია

აღსანიშნავია, რომ იმ თანამშრომლების გათავისუფლება, რომლებსაც არ დაუსრულებიათ გამოსაცდელი ვადა, სწორედ დამსაქმებლის ინიციატივით გათავისუფლების ტოლფასია. აქედან გამომდინარე, აუცილებელია გაეცნოთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსს, სანამ სპეციალისტს თანამდებობიდან გაათავისუფლებთ გამოსაცდელი ვადით (მუხლი 81). მაგალითად, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება გაათავისუფლოს ორსული ქალი ან 3 წლამდე ასაკის ბავშვი ზრდის. თუ ის ქმედუუნაროა ან შვებულებაშია, ასევე ეკრძალება თანამდებობიდან გადაყენება.

ვინ სარგებლობს გამოსაცდელი ვადით?

ის სარგებელს მოუტანს როგორც დამსაქმებელს, ასევე დასაქმებულს. გამოსაცდელი პერიოდის წყალობით, კომპანიას შეუძლია დარწმუნდეს, რომ კანდიდატს აქვს პროფესიონალიზმი, ან დაიწყოს სხვა სპეციალისტის ძებნა. და თანამშრომელი, თავის მხრივ, კმაყოფილი იქნება თავისი ახალი ადგილით ან დაიწყებს სხვის ძებნას. ამრიგად, არც კომპანია და არც სპეციალისტი არ დაკარგავენ დამატებით დროს სხვა კანდიდატის ან ახალი სამუშაოს მოსაძებნად.

ჩვენ უკვე განვიხილეთ რამდენიმე გავრცელებული მცდარი მოსაზრება პრობაციის შესახებ. მეორე ნაწილში განვიხილავთ გამოსაცდელ ვადასთან დაკავშირებულ სხვა შეცდომებს.

შეცდომა 4. შრომით ხელშეკრულებაში გამოსაცდელი ვადის არარსებობა

ზოგჯერ დამსაქმებელს მიაჩნია, რომ ახალ თანამშრომელთან გამოსაცდელი ვადის თაობაზე სიტყვიერი შეთანხმება საკმარისი იქნება, ან გამოსაცდელი ვადა უნდა შემოიღოს სპეციალური ბრძანებით. ორივე მოსაზრება მცდარია.

შრომით ხელშეკრულებაში უნდა იყოს მითითებული გამოსაცდელი ვადა. თუ შრომით ხელშეკრულებაში არ არის გამოსაცდელი პუნქტი, მაშინ იურიდიული თვალსაზრისით ეს ნიშნავს, რომ თანამშრომელი აიყვანეს გამოსაცდელი ვადის გარეშე.

მაგრამ რა მოხდება, თუ დასაქმებულს რეალურად უფლება აქვს შეასრულოს სამუშაო შრომითი ხელშეკრულებისა და სხვა დოკუმენტების შედგენის გარეშეც? სამართლებრივი თვალსაზრისით, დამსაქმებლის მიერ ასეთი ქცევა კვალიფიცირდება როგორც დასაქმებულის დაქირავება გამოსაცდელი ვადის გარეშე, ვინაიდან გამოსაცდელი პირობა შეიძლება ჩაითვალოს შრომით ხელშეკრულებაში მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მხარეებმა (დასაქმებული და დამსაქმებელი) დააფორმეს იგი ხელშეკრულების სახით. ცალკე შეთანხმება. მუშაობის დაწყებამდე.

მნიშვნელოვანი მახასიათებელია ის, რომ შრომითი ხელშეკრულება, სასამართლოს თვალსაზრისით, უფრო „წონიანი“ დოკუმენტია, ვიდრე, ვთქვათ, ორგანიზაციის ბრძანება. რას ნიშნავს ეს პრაქტიკაში? ეს ნიშნავს, რომ მაშინაც კი, თუ გამოცდის ბრძანება გაიცა, გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის გამო თანამშრომლის გათავისუფლება მაინც შეუძლებელი იქნება, თუ ეს ტესტი არ არის მითითებული შრომით ხელშეკრულებაში. შრომის ინსპექტორიც და სასამართლოც, ბრძანებისა და შრომითი ხელშეკრულების შედარების შემდეგ, სერიოზულ დარღვევად მიაჩნიათ ხელშეკრულებაში გამოსაცდელი მუხლის არარსებობა. ამ შემთხვევაში კი სასამართლო გამოსაცდელი ვადის დანიშვნას ბათილად ცნობს.

შეცდომა 5. „თუ ახალი თანამშრომელი არ არის კმაყოფილი დამსაქმებლით, მაშინ საკმარისია სიტყვიერად აცნობოთ მას ამის შესახებ ეს უკვე შესაძლებელია გამოსაცდელი ვადის დასრულების შემდეგ“.

სინამდვილეში, ეს მძიმე შეცდომაა. კანონის თვალსაზრისით, თუ გამოსაცდელი ვადა გავიდა და თანამშრომელი განაგრძობს მუშაობას, მაშინ ის გამოცდა ჩაბარებულად ითვლება, ხოლო შრომითი ხელშეკრულების შემდგომი შეწყვეტა დასაშვებია მხოლოდ ზოგად საფუძველზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლი). ანუ დამსაქმებელიც რომ იყოს სწორი ფორმა(ამის შესახებ იხილეთ ქვემოთ) აცნობებს თანამშრომელს, რომ მას არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა, მაგრამ ამას აკეთებს არა გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, არამედ მეორე დღეს. გამოსაცდელი ვადის ოფიციალური დასრულების შემდეგ ან მოგვიანებით, მაშინ დამსაქმებლის ასეთი გადაწყვეტილება დასაქმებულმა შეიძლება გაასაჩივროს სასამართლოში, როგორც უკანონო.

როგორ სწორად (ლეგალურად) ვაცნობოთ თანამშრომელს, რომ მას არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა? ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71, თუ დამსაქმებელი უკმაყოფილოა ტესტის შედეგებით, მას უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან. ვადის გასვლამდეგამოსაცდელი ვადა. ამასთან, კანონი ავალდებულებს დამსაქმებელს სამი დღითაცნობეთ თანამშრომელს ამის შესახებ წერილობით. წერილობითი დოკუმენტი უნდა შეიცავდეს მოყვანილი მიზეზები, რის საფუძველზეც დასაქმებული აღიარებულია გამოცდაში ჩავარდნილად.

ამ ფორმულირებებს არ უნდა მივუდგეთ, როგორც ცარიელ ფორმალობას, რადგან შრომის კოდექსი დასაქმებულს აძლევს უფლებას გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგის შესახებ სასამართლოში. ამ შემთხვევაში განსაკუთრებული ყურადღება ექცევა იმ მიზეზების ფორმულირებას, რის გამოც თანამშრომელი არ იყო კმაყოფილი დამსაქმებლით. სათანადოდ შედგენილ დოკუმენტში დამსაქმებლის ყველა განცხადება უნდა იყოს გამყარებული შესაბამისი მტკიცებულებებით. სასამართლო კრიტიკული იქნება საეჭვო და ბუნდოვანი ფორმულირებების მიმართ.

მიუხედავად იმისა, რომ პრაქტიკაში, თანამშრომლის მიერ გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის შესახებ სასამართლო პროცესი არ არის ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული, ისინი დროდადრო ხდება. უფრო მეტიც, ერთმა ასეთმა ინციდენტმაც კი შეიძლება ძალიან უსიამოვნო გავლენა მოახდინოს ორგანიზაციაზე. ამიტომ უმჯობესია ყურადღება მიაქციოთ დოკუმენტების სწორად შესრულებას.

პრაქტიკაში, ზოგჯერ უფრო რთული სიტუაციები ხდება: მაგალითად, თანამშრომელი ავადმყოფი შვებულებაშია. იმისათვის, რომ სწორად მოაგვაროთ ეს და სხვა რთული სიტუაციები, უნდა მიმართოთ შრომისა და დასაქმების ფედერალური სამსახურის 2006 წლის 5 სექტემბრის No1551-6 წერილი „დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების წესის შესახებ“. სადაც უფრო დეტალურად განიხილება სამსახურიდან გათავისუფლების „განსაკუთრებული შემთხვევები“.

შეცდომა 6. „თუ თანამშრომელი გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში გადაწყვეტს თანამდებობიდან გათავისუფლებას, მას კვლავ მოეთხოვება მუშაობა ორი კვირის განმავლობაში“.

ეს არასწორია. ზემოთ (იხ. პუნქტი 5) ჩვენ აღვნიშნეთ, რომ დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება შეუფერებელ თანამშრომელთან გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, გააფრთხილა ეს უკანასკნელი ამის შესახებ. სამი დღითხელშეკრულების შეწყვეტამდე. შრომის კოდექსი ზუსტად იგივე უფლებას აძლევს დასაქმებულს.

არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში დასაქმებული არა მხოლოდ გადის ტესტირებას დამსაქმებელთან, არამედ, ფაქტობრივად, თანამედროვე ბაზრის პირობებში, თავად ორგანიზაცია „გადის გამოცდას“ დასაქმებულთან. კანონში ამის შესახებ სპეციალური მუხლები არ არის, მაგრამ ეს რეალობაა და ხანდახან თანამშრომელი იღებს საბოლოო გადაწყვეტილებას „არა ორგანიზაციის სასარგებლოდ“.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლის თანახმად, თუ გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში თანამშრომელი მიდის დასკვნამდე, რომ შემოთავაზებული სამუშაო არ არის მისთვის შესაფერისი, მაშინ მას უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება. სურვილისამებრწერილობით აცნობეს დამსაქმებელსაც სამი დღით. ანუ გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში მოქმედებს შემცირებული სამუშაო პერიოდი (არა ორი კვირა, მხოლოდ სამი დღე).

ამ დებულებიდან არის გამონაკლისი. ეს ეხება ორგანიზაციის ხელმძღვანელს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 280-ე მუხლის თანახმად, "შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ინიციატივით", ორგანიზაციის ხელმძღვანელს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ვადაზე ადრე გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში. ამის შესახებ აცნობოს დამსაქმებელს (ორგანიზაციის ქონების მფლობელს, მის წარმომადგენელს). წერილობით არაუგვიანეს ერთი თვით ადრე.

შეცდომა 7. „გამოსაცდელი ვადის გასვლამდე თანამშრომელს არ ეძლევა კომპენსაცია წლიური შვებულების გამოუყენებელი ნაწილისთვის“.

ამ ინტერპრეტაციას არაფერი აქვს საერთო მოქმედ კანონთან. იმისდა მიუხედავად, ვისი ინიციატივით წყდება შრომითი ხელშეკრულება: დასაქმებულის ინიციატივით, ან დამსაქმებლის ინიციატივით, კანონით დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს ანაზღაურება შვებულების გამოუყენებელი ნაწილისთვის.

საფუძველია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 127-ე მუხლი, რომელიც მოითხოვს ანაზღაურებას გამოუყენებელი შვებულების დღეებისთვის თანამშრომლების სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე, მათ შორის იმ შემთხვევებში, როდესაც თანამშრომელი არ მუშაობდა შვებულებისთვის საჭირო ექვსი თვის განმავლობაში. ამრიგად, გამოსაცდელი ვადით მყოფი დასაქმებულები იღებენ კომპენსაციის უფლებასაც.

უნდა აღინიშნოს, რომ პრაქტიკაში, თუ დამსაქმებელი კომპანია ოფიციალურად არ იხდის ხელფასს სრულად, მაგრამ იყენებს "ნაცრისფერ" სქემებს, მაშინ დასაქმებულის შანსი, დაიცვას თავისი უფლებები სასამართლოში ამ დებულების შესაბამისად, მცირეა.

შეცდომა 8. „გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში დასაქმებულთან შეგიძლიათ დადოთ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება."

ზოგჯერ დამსაქმებელი სთავაზობს დასაქმებულს გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში დადოს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება (მაგალითად, ერთი, ორი, სამი თვის ვადით - დადგენილი გამოსაცდელი ვადის ხანგრძლივობიდან გამომდინარე). ვარაუდობენ, რომ გამოსაცდელი ვადის წარმატებით გავლის შემთხვევაში ხელშეკრულება ხელახლა გაფორმდება განუსაზღვრელი ვადით. ამავე შემთხვევაში, თუ ტესტის ჩაბარება არ მოხდება, შრომითი ხელშეკრულება საერთოდ არ იდება.

ეს პრაქტიკა უკანონოდ ითვლება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 58-ე მუხლი ამბობს: აკრძალულია ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება იმ დასაქმებულთათვის გათვალისწინებული უფლებებისა და გარანტიების მინიჭებისგან თავის არიდების მიზნით, რომლებთანაც იდება შრომითი ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით.“.ამასთან, გამოსაცდელი ვადის გაფორმების ნაცვლად ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება სწორედ ასეთ შემთხვევებს მიეკუთვნება.

გარდა ამისა, პლენუმი უზენაესი სასამართლო RF in 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილება რეკომენდაციას უწევს სასამართლოებს განსაკუთრებული ყურადღება მიაქციონ ამ პუნქტებს. ამიტომ, თუ თანამშრომელი მიმართავს სასამართლოს ან შრომის ინსპექციას საჩივრით მსგავსი ქმედებებიდამსაქმებელს, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება აღიარებულ იქნეს განუსაზღვრელი ვადით დადებულად.

ზოგადად, ზოგადად, უნდა გვახსოვდეს, რომ გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში დასაქმებული ექვემდებარება შრომის კანონმდებლობისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების ყველა დებულებას, რომელიც შეიცავს შრომის სამართლის დებულებებს, კოლექტიური ხელშეკრულებებს, ხელშეკრულებებს და ადგილობრივ რეგულაციებს.

დღესდღეობით ორგანიზაციაში ახალი თანამშრომლების შერჩევისა და აყვანის პროცესი ძალიან შრომატევადია. ვაკანსიაზე კანდიდატი გადის გასაუბრებას, რომელიც ხშირად ფსიქოლოგიურად ძალიან რთულია. გარდა ამისა, დამსაქმებელს შეუძლია გასაუბრება არაერთხელ მოაწყოს და პირმა რამდენიმე ეტაპად უნდა გაიაროს. ეს ყველაფერი არ იძლევა 100%-იან გარანტიას, რომ თანამშრომელი იქნება შესაფერისი, რის გამოც ბევრი ორგანიზაცია ახალ თანამშრომლებს შრომის კოდექსით აწესებს გამოსაცდელ ვადას. გამოსაცდელი ვადის პირობები გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე და 71-ე მუხლებში.

რატომ არის საჭირო ეს ღონისძიება?

თანამშრომლების შესამოწმებლად გამოსაცდელი ვადა დგინდება შესაბამისად შრომის კოდექსი

ბევრს აინტერესებს, რატომ არის დადგენილი გამოსაცდელი ვადა. ეს კეთდება იმის დასადგენად, რამდენად შესაფერისია ახალი თანამშრომელი მისთვის დაკისრებული მოვალეობების შესასრულებლად. საცდელი პერიოდის ხანგრძლივობა განისაზღვრება კომპანიის შიდა მოთხოვნებით, მაგრამ არახელმძღვანელ თანამდებობებზე ვადა არ შეიძლება იყოს სამ თვეზე მეტი.

თანამშრომლის ტესტირება დამსაქმებელს საშუალებას აძლევს შეაფასოს ახალი თანამშრომლის პროფესიული შესაძლებლობები და თუ მისი მუშაობა არადამაკმაყოფილებელია, შეწყვიტოს მასთან ხელშეკრულება.

ვინ განსაზღვრავს დაქირავებას სპეციალური ნიშნით?

კითხვას, თუ ვინ ადგენს გამოსაცდელ ვადას, წყვეტს კომპანიის უშუალო ხელმძღვანელობა და ეთანხმება დაქირავების განყოფილებას. კომპანიის მმართველი სტრუქტურები ერთობლივად წყვეტენ გამოსაცდელი ვადის დადგენის მიზანშეწონილობას, მოქმედების ვადას და შეწყვეტის პირობებს.

კომპანიის მენეჯმენტი ატარებს კანდიდატის ტესტირებას, რათა დადგინდეს მისი ვარგისიანობა თანამდებობაზე. გასათვალისწინებელია შემდეგი:

• გამოსაცდელი ვადა დგინდება მხოლოდ იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც ხელახლა მიიღებენ სამსახურში. ის არ შეიძლება დადგინდეს იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც უკვე მუშაობენ მოცემულ კომპანიაში, მაგრამ გადადიან სხვა თანამდებობაზე და სხვა განყოფილებაში, თუნდაც უფრო მაღალ თანამდებობაზე.
• თანამშრომელი მოვალეობის შესრულებამდეც კი უნდა ეცნობოს გამოსაცდელი ვადის შესახებ. დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება უნდა დაიდოს წერილობითი ფორმით, გამოსაცდელი ვადის გრაფაში მის პირობებზე. ვადები და პირობები ასევე შეიძლება ფორმალური იყოს ცალკე ხელშეკრულებაში. თუ გამოსაცდელი ვადა ოფიციალურ დოკუმენტში არ არის გაფორმებული, მაშინ მისი განხორციელების პირობებს იურიდიული ძალა არ აქვს.
• გამოსაცდელი ვადის არსებობა მითითებული უნდა იყოს არა მხოლოდ შრომით ხელშეკრულებაში, არამედ შრომის ბრძანებაშიც.
• თანამშრომელი ვალდებულია თავისი ხელმოწერით დაადასტუროს დოკუმენტების გაცნობის ფაქტი, ხოლო შენიშვნა გამოსაცდელი ვადის მინიჭების შესახებ ქ. სამუშაო წიგნიარ არის საჭირო მისი დაყენება.
• რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად, გამოსაცდელი ვადა მოლაპარაკებით მიმდინარეობს ორივე მხარეს შორის. შრომით ხელშეკრულებაში ნების ურთიერთგამოვლენის შესახებ შენიშვნა სავალდებულოა. თუ თანამშრომლის ტესტირების პირობა მითითებულია მხოლოდ იმ ბრძანებით, რომ დასაქმებული იქნა მიღებული, მაშინ ეს უკვე ადამიანის შრომითი უფლებების შესახებ კანონმდებლობის დარღვევაა. ამ შემთხვევაში გამოსაცდელი ვადის ვადებს არ გააჩნია სამართლებრივი საფუძველი და შესაბამისად ბათილად ითვლება.
• თუ შრომითი ხელშეკრულება არ შეიცავს ინფორმაციას გამოსაცდელი ვადის შესახებ და თანამშრომელი უკვე დაშვებულია სამსახურში, ეს ნიშნავს, რომ იგი საცდელი პერიოდის გარეშე იქნა მიღებული.
• კანონი კრძალავს შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული გამოსაცდელი ვადის გაგრძელებას. მაგრამ დღეები, როდესაც თანამშრომელი ავადმყოფობის გამო არ იყო, არ შედის საცდელ პერიოდში.
• გამოსაცდელი ვადის გასვლის შემდეგ, თუ თანამშრომელი რჩება ადგილზე, იგი ითვლება მიღებულად ორგანიზაციის აპარატში.
• დამსაქმებელს შეუძლია გამოსაცდელი ვადის დასრულებამდე თანამდებობიდან გაათავისუფლოს თანამშრომელი 3 დღით ადრე წერილობითი შეტყობინებით და თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზის მითითებით. დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შეიძლება გასაჩივრდეს სასამართლოში.

დაქირავებისას თანამშრომელი უნდა გაეცნოს ყველაფერს მარეგულირებელი დოკუმენტებისაწარმო და მისი ძირითადი შრომითი მოვალეობები. თანამშრომელმა ხელმოწერით უნდა დაადასტუროს დოკუმენტების განხილვა. გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში დამსაქმებელმა შეიძლება გააცნობიეროს, რომ თანამშრომელი არ არის შესაფერისი თანამდებობისთვის. მაშინ ის ფაქტი, რომ თანამშრომელმა იცოდა რა მოვალეობები ეკისრებოდა მას, მაგრამ ვერ გაუმკლავდა მათ, იქნება თანამშრომლის გათავისუფლების მიზეზი, როგორც ჩავარდნილი ტესტი.

ცალკე საკითხია ვადიანი ხელშეკრულება

გამოსაცდელი ვადა დგინდება მხოლოდ ახალი თანამშრომლებისთვის

დამსაქმებლებსა და სამუშაოს მაძიებლებს აინტერესებთ, შესაძლებელია თუ არა ვადიანი ხელშეკრულებით დასაქმებისას გამოსაცდელი ვადის დაწესება, რადგან ასეთი ხელშეკრულება უკვე განსაზღვრავს გარკვეულ ვადას. დიახ, დამსაქმებელს შეუძლია დაადგინოს იმ თანამშრომლისთვის, რომელმაც ხელი მოაწერა ვადიანი ხელშეკრულება, გამოსაცდელი. თუ ხელშეკრულება გაფორმებულია ორიდან ექვს თვემდე ვადით, მაშინ საცდელი პერიოდი არ შეიძლება იყოს 2 კვირაზე მეტი.

ვინ არ მიიღება გამოსაცდელად?

გამოსაცდელი ვადა არ არის დადგენილი შემდეგი კატეგორიის პირებისთვის:

• თანამშრომლები, რომლებიც არჩეულ იქნა თანამდებობაზე კონკურსის გზით)
• ქალები ორსულობის ნებისმიერ ეტაპზე, ისევე როგორც ერთნახევარ წლამდე ასაკის ბავშვების დედები)
• 18 წლამდე არასრულწლოვანი მოქალაქეები)
• პირები, რომლებმაც მიიღეს უმაღლესი ან საშუალო სპეციალიზებული განათლება სახელმწიფო აკრედიტაციის პროგრამით (ეს პრივილეგია მათზე ვრცელდება შესაბამისი განათლების დიპლომის მიღების დღიდან 1 წლის განმავლობაში))
• ანაზღაურებადი სამუშაოსთვის არჩეულ თანამდებობაზე არჩეული პირები)
• თანამშრომლები, რომლებიც შევიდნენ თანამდებობაზე სხვა დამსაქმებლისგან გადარიცხვით, თუ დამსაქმებლებს შორის იყო შეთანხმება)
• დაქირავებულია ორ თვემდე ვადით.

ყველა ზემოაღნიშნულ შემთხვევაში გამოსაცდელი ვადის დადგენა შეუძლებელია.

თუ თანამშრომელი სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების პროცესში მიდის დასკვნამდე, რომ მისთვის არ არის შესაფერისი სამუშაო ან ორგანიზაცია, მას უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადის დასრულებამდე. დასაქმებულმა ამის შესახებ წერილობით უნდა აცნობოს დამსაქმებელს თანამდებობიდან გათავისუფლების მოსალოდნელ თარიღამდე 3 დღით ადრე. ამ შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველია თავად თანამშრომლის სურვილი. დამსაქმებელს არ აქვს ამაში ჩარევის უფლება და ვალდებულია დროულად გადაუხადოს თანამშრომელს.

რაც მნიშვნელოვანია გახსოვდეთ

2013 წლის შრომის კოდექსის მიხედვით, გამოსაცდელი ვადით მყოფ დასაქმებულს აქვს იგივე უფლებები, რაც მის სრულ განაკვეთზე კოლეგებს.

შესაბამისად, დასაქმებულის უფლებების დარღვევის ისეთი ფაქტები, როგორიცაა ხელფასის შემცირება, პრემიების დონის შემცირება და სხვა, არის საკანონმდებლო შრომის სტანდარტების დარღვევა.

სტაჟის სტაჟში შედის გამოსაცდელი ვადა. დასაქმებულის ქმედუუნარობის პერიოდში იგი, ისევე როგორც სხვა თანამშრომლები, ექვემდებარება სოციალური ბენეფიციალი. უკან კლასგარეშე სამუშაოის ასევე იღებს დამატებით ანაზღაურებას.

გამოცდა ჩააბარე?

არსებობს მთელი რიგი მიზეზები, რის გამოც გამოსაცდელი ვადის დაწესება შეუძლებელია.

დამსაქმებლები არ ცდილობენ დაიქირაონ თანამშრომლები, რომლებიც ხშირად არიან ავადმყოფები ან ითხოვენ დასვენებას, ამიტომ ისინი ხშირად ათავისუფლებენ მათ გამოსაცდელი პერიოდის ბოლოს, იმ მოტივით, რომ თანამშრომელი ვერ უმკლავდება თავის უშუალო სამუშაო მოვალეობებს. მტკიცებულება, რომელიც ადასტურებს, რომ თანამშრომელი წარმატებით ართმევს თავს სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულებას, დაგეხმარებათ თავიდან აიცილოთ ასეთ სიტუაციაში. უმჯობესია შეაგროვოთ ისინი დაუყოვნებლივ, პირველი სამუშაო დღიდან.

• სამუშაოს პირველ დღეს დასაქმებულმა უნდა მიიღოს სამუშაოს აღწერა დამსაქმებლისგან.
• თუ დასაქმებულის ბრალით მუშაობის პროცესში წარმოიქმნება გარკვეული სირთულეები, მან ამის შესახებ უნდა აცნობოს უშუალო უფროსს მემორანდუმის საშუალებით.
• თუ თანამშრომელს მუშაობის დროს არ მიუღია დისციპლინური სახდელი, მაშინ ეს ახასიათებს მას, როგორც თანამშრომელს, რომელიც უმკლავდება თავის სამსახურეობრივ მოვალეობებს.
• მიუხედავად ამისა, თუ დამსაქმებელს აქვს კარგი მიზეზი, გაათავისუფლოს თანამშრომელი, რომელიც ვერ უმკლავდება თავის მოვალეობებს, მას არ შეუძლია ამის გაკეთება სამუშაო ადგილიდან ავადმყოფობის ან სხვა საფუძვლიანი მიზეზის გამო დასაქმებულის არყოფნის პერიოდში, მათ შორის შვებულების პერიოდში. თუ ეს მოხდება, დასაქმებულს უფლება აქვს მიმართოს სასამართლოს და გადაწყვეტილება (თუ არსებობს მტკიცებულება) მიიღება მის სასარგებლოდ.

ბევრ მუშაკს, საკუთარი უფლებებისა და მოვალეობების იგნორირების გამო, შეუძლია დაკარგოს არა მხოლოდ დრო, არამედ პერსპექტიული სამუშაოებიც. იცის მისი უფლებები, დასაქმებულს ყოველთვის შეუძლია მიმართოს მათ დამსაქმებელთან ურთიერთობაში წარმოქმნილი რთული სიტუაციების მოგვარების პროცესში. იმ შემთხვევებში, როდესაც ადგილი აქვს დამსაქმებლის ან თანამშრომლის მიერ შრომის კანონმდებლობის დარღვევას, საჭიროა დაუკავშირდეთ შესაბამის ორგანოებს.