Artikel ini ditumpukan kepada salah satu teknologi terkini untuk merekrut pengurus jualan, yang menggabungkan elemen semua kaedah pemilihan kakitangan yang sedia ada. Tertakluk kepada semua keperluan yang diperlukan ia membolehkan anda menjamin hasil 100%. Di samping itu, artikel itu menganalisis masalah paling biasa yang berkaitan dengan pemilihan kakitangan dan ciri-ciri kelemahan kebanyakan teknologi pemilihan kakitangan.
Pemilihan semula jadi: hanya yang paling kuat bertahan
Terdapat banyak teknologi untuk merekrut kakitangan: kajian kes, penilaian, temu bual (termasuk wawancara tekanan), ujian, dsb. Setiap daripada mereka mempunyai kelebihan dan kekurangan tertentu. Kelemahan utama semua teknologi yang disenaraikan boleh dirumuskan seperti berikut:
1) Perbelanjaan sumber masa yang besar (masa untuk menjalankan temu duga individu dengan setiap calon, jumlah kuantiti masa untuk menjalankan semua peringkat pemilihan).
2) Kos sumber kewangan (gaji pakar HR, kehilangan pelanggan apabila temu duga dijalankan oleh pengurus atau pakar bahagian jualan)
3) Penilaian calon yang terlalu subjektif (pada setiap peringkat calon hanya dinilai oleh seorang, kecuali pusat penilaian, dan selalunya berdasarkan beberapa pilihan peribadi)
4) Pemilihan tiruan pengurus jualan, yang tidak membenarkan dia membuka diri dan menunjukkan kemahiran jualan praktikalnya
Bagaimanakah pemilihan kakitangan dilakukan di syarikat anda? Adakah anda meletihkan calon dengan temu duga, ujian dan kes selama dua jam, mengatur temu duga yang menekan, membaling pen ke arah mereka, bertanya soalan tidak senonoh dan berpura-pura menjadi bos yang tidak mencukupi? Atau mungkin anda memilih pekerja berdasarkan mereka buruj zodiak adakah Matahari dan objek angkasa lain terletak pada masa kelahiran calon atau, seperti yang dilakukan di beberapa syarikat Eropah, adakah anda cuba mengimbas aura calon?
Masalah dalam memilih pengurus jualan
Sekarang mari kita lihat masalah yang biasa untuk hampir semua perniagaan apabila memilih pengurus jualan. Masalah ini boleh dibahagikan kepada 2 kategori: masalah sebenar dan apa yang dipanggil masalah rekaan.
Masalah sebenar. Jika kita bercakap tentang masalah sebenar, maka semuanya dikaitkan dengan rantaian logik yang ketat.
1) Kekurangan potret yang jelas tentang calon dan sistem jualan syarikat . Mari kita mulakan dengan fakta bahawa apabila memilih pengurus jualan dalam syarikat, selalunya tiada potret yang jelas tentang calon. Untuk mencipta potret sedemikian, anda perlu memahami dengan jelas apa yang diwakili oleh jualan dalam syarikat. Apa yang diperlukan untuk ini? Untuk melakukan ini, anda perlu menjawab beberapa soalan mudah:
1. Siapa pelanggan anda?
2. Bagaimanakah komunikasi dengan pelanggan perlu dibina?
3. Pada peringkat manakah dalam rantaian jualan calon akan bekerja?
Nilailah sendiri, jika pengurus jualan hanya bekerja pada panggilan masuk - ini adalah satu potret calon, jika dia perlu berlari melalui bidang dan terlibat dalam jualan aktif - orang yang sama sekali berbeza diperlukan, tetapi jika kita bercakap tentang jualan di salon - ini adalah potret ketiga pengurus jualan dsb. Iaitu, potret calon dibuat bergantung pada siapa pelanggan, bagaimana hubungan dengannya dibina dalam syarikat dan bidang kerja pengurus jualan. Masalah kekurangan potret jelas pengurus jualan berpunca daripada masalah yang paling penting - kekurangan sistem jualan dalam syarikat. Inilah sebabnya mengapa syarikat tidak boleh mencipta kriteria yang jelas untuk potret calon dan menentukan tempatnya dalam rantaian jualan. Dalam hal ini, syarikat sedang cuba mencari pengurus jualan sejagat yang akan mencari maklumat secara bebas tentang pelanggan, membuat panggilan dingin, mengadakan pertemuan dengan pembuat keputusan dan membina hubungan lanjut dengan pelanggan selepas jualan selesai.
Sudah tentu, terdapat pengurus jualan sejagat di pasaran, tetapi anda harus sentiasa mengambil kira hakikat bahawa pakar sejagat tidak boleh sama-sama mahir di setiap bidang kerja, kerana setiap bidang kerja memerlukan pengurus mempunyai perbezaan yang sama sekali. dan selalunya kualiti dan kemahiran yang bertentangan sama sekali. Oleh itu, cara yang paling berkesan adalah menggunakan sistem pelbagai peringkat jualan, apabila seseorang terlibat dalam pengumpulan maklumat awal tentang pelanggan, yang lain terlibat dalam panggilan dingin dan mengadakan mesyuarat, yang ketiga sedang menjalankan mesyuarat dengan orang pertama bakal pelanggan, dan yang keempat terlibat dalam mengekalkan dan kerja lanjut daripada pelanggan. Sudah tentu, pendekatan ini hanya boleh dilakukan jika sistem jualan dibangunkan.
2) Kurang bertanggungjawab terhadap keputusan mengambil calon tertentu . Sekarang fikirkan tentang siapa dalam syarikat anda yang bertanggungjawab untuk keputusan sedemikian dan hasil selanjutnya dari kerja pengurus jualan yang diupah? Adakah terdapat orang sedemikian dalam syarikat anda atau adakah pemilihan kakitangan dilakukan pada tahap formal, iaitu, apabila, sekiranya prestasi jurujual yang diupah tidak memuaskan, pengurus HR anda hanya mengangkat tangannya dan berkata, "Baiklah, saya tidak tahu. Dia kelihatan kepada saya pakar yang baik"? Adakah pengurus pengambilan atau pengurus jualan anda bersedia untuk bertanggungjawab ke atas pekerja yang diupah? Jawapan kepada soalan ini sangat mendedahkan.
3) Kekurangan program latihan/adaptasi/motivasi untuk kakitangan. Terdapat juga situasi apabila, dalam beberapa bulan pertama bekerja, pengurus jualan baharu menunjukkan hasil yang sangat baik, tetapi kemudian sama ada keberkesanannya menurun secara mendadak, atau mereka tiba-tiba meninggalkan syarikat anda dan berpindah ke perniagaan lain. Akibatnya, terdapat pusing ganti kakitangan yang berterusan: Anda membelanjakan banyak wang untuk pemilihan dan latihan mereka, tetapi ini tidak memberikan sebarang hasil. Pada pendapat anda, perkara ini mungkin berkaitan dengan apa? Mungkin terdapat beberapa sebab: sama ada kekurangan program latihan dan penyesuaian untuk kakitangan, atau kekurangan motivasi pengurus, dan jika kita mempertimbangkan masalah di peringkat sistem, maka kita boleh bercakap tentang ketiadaan atau budaya korporat yang lemah syarikat itu.
Ini adalah masalah sebenar yang sering dihadapi oleh hampir mana-mana perniagaan apabila merekrut pengurus jualan.
Masalah yang direka-reka. Bagi masalah yang dipanggil jauh-jauh, ini adalah, pertama sekali, pelbagai stereotaip dan salah tanggapan orang yang tidak mempunyai pengalaman yang mencukupi dalam pemilihan kakitangan dan pemahaman umum tentang perniagaan.
1) Kekurangan calon yang layak di pasaran bekerja di syarikat adalah salah satu tanggapan yang salah. Sudah tentu, jika kita bercakap tentang pengurus jualan terbaik, mereka tahu nilai mereka dan tidak pernah mencari kerja, mereka hanya dibeli daripada satu perniagaan ke perniagaan yang lain. Tetapi sebelum anda mengambil langkah sedemikian, fikirkan tentang akibat daripada keputusan sedemikian. Lagipun, keputusan sedemikian berbahaya kerana pakar seperti itu datang ke syarikat dengan standard jualannya sendiri dan mustahil untuk melatihnya semula. Di samping itu, jika dia biasa bekerja hanya pada mesyuarat dengan pegawai atasan syarikat (pengurus jualan aktif), maka sukar baginya untuk bekerja pada panggilan telefon masuk atau terlibat dalam jualan di salon kerana dia ciri psikologi. Dan jika anda juga mahu dia menjalankan kitaran jualan penuh, bermula dengan mengumpul maklumat tentang pelanggan, manakala dalam pekerjaannya sebelum ini dia hanya terlibat dalam pertemuan dengan pemilik perniagaan, maka kerja baru akan menyebabkan dia tidak selesa dan dia tidak akan tinggal lama dalam syarikat anda. sebab tu pilihan terbaik- cari bukan pengurus jualan sedia, tetapi produk separuh siap yang mempunyai semua kualiti yang diperlukan untuk bekerja di syarikat anda, dan memupuk dia sendiri, melabur dalam latihan dan penyesuaiannya di syarikat anda. Teknologi pengambilan kami ditujukan kepada pengurus sedemikian.
2) Kekhususan perniagaan yang lebih besar , yang calon mesti faham dalam semua butiran terkecil, iaitu, mempunyai pengalaman jualan dalam perniagaan yang serupa. Beritahu saya, adakah perniagaan anda benar-benar khusus? Jika ya, apakah kekhususannya? Adakah anda benar-benar berfikir bahawa adalah perlu untuk mengupah hanya pengurus jualan yang telah bekerja di syarikat lain dengan aktiviti yang serupa? Dan jika di tempat kerja anda sebelum ini terdapat sistem jualan yang sama sekali berbeza, piawaian korporat yang berbeza dan kaedah komunikasi dengan pelanggan, adakah anda pasti bahawa, selepas menyertai syarikat anda, pengurus jualan yang berjaya di syarikat lain akan kekal sama berkesan ? Tidak! Anda tidak boleh pasti tentang ini. Oleh itu, dalam kes ini, adalah paling munasabah untuk mencari pengurus jualan yang mempunyai pengalaman bekerja dengan khalayak sasaran anda, dan dia akan dapat menjual segala-galanya kepada mereka: daripada penutup untuk tangki dan mesin berbilang gelendong kepada perisian untuk perakaunan syarikat. kenapa? Ia sangat mudah: dia tahu cara bekerja dengan khalayak sasaran anda, cara mengetahui keperluan mereka dan cara membina hubungan dengan mereka. Itulah sebabnya pengurus sedemikian sentiasa boleh menawarkan khalayak sasaran anda dengan tepat apa yang mereka perlukan.
3) Pengurus jualan ialah bakat yang diberikan secara semula jadi, dan profesion ini tidak boleh dipelajari jika seseorang itu tidak mempunyai keupayaan semula jadi untuk menjual dengan berkesan. Biar saya musnahkan stereotaip ini dengan pemerhatian praktikal. Amalan bertahun-tahun menunjukkan bahawa, dengan syarat terdapat standard jualan korporat yang dibangunkan dan motivasi dalaman pekerja, sesiapa sahaja boleh menjadi pengurus jualan yang berjaya. Anda boleh menjalankan eksperimen yang sama sendiri dan lihat sendiri.
Bagaimana untuk mencipta potret pengurus jualan yang ideal?
Sebelum anda mula merekrut pengurus jualan, anda perlu melukis potret yang jelas tentangnya, yang semestinya merangkumi perkara berikut:
1. Matriks produk pelanggan
Matriks ini adalah jadual dan jelas menunjukkan ciri-ciri jualan dalam syarikat anda, iaitu: produk mana dan pelanggan mana yang dijual di syarikat anda. Ini akan membolehkan anda memahami pengetahuan dan pengalaman produk yang bekerja dengan khalayak sasaran yang perlu dimiliki oleh calon apabila memilih untuk kekosongan anda.
2. Apakah yang lebih penting: pengetahuan produk atau pengetahuan pelanggan?
Jika perniagaan anda berstruktur, produknya ringkas dan jelas, dan syarikat anda beroperasi di pasaran b2c, maka anda memerlukan pengurus yang mempunyai pengetahuan yang baik tentang produk tersebut. Jika jualan di syarikat anda dibina secara individu berhubung dengan setiap pelanggan, dan produk itu sendiri agak kompleks, maka anda memerlukan pengurus yang mempunyai pengalaman dalam menjual kepada khalayak sasaran anda. Dan pengalaman ini, sudah tentu, adalah kemahiran yang lebih berharga daripada pengetahuan tentang produk, tidak kira betapa rumitnya ia.
3. Fungsi pengurus jualan
Fungsi calon terdiri daripada dua elemen. Pertama, ini adalah pengalamannya, atau kemahiran yang diperoleh, dan, kedua, pengetahuan yang diterimanya di universiti, menunjukkan peringkat umum pembangunan calon
4. Potret psikologi calon
Ia boleh merangkumi sejumlah besar penunjuk dan ciri individu, bermula dengan struktur personaliti umum (contohnya, pengurus jualan aktif atau jurujual salon, dsb.) dan berakhir dengan motivasi calon. Bagi motivasi, anda mesti mewajarkan dengan jelas mengapa calon ini atau itu ingin bekerja di syarikat anda.
Oleh itu, setelah melukis potret jurujual masa depan kami di syarikat pelanggan, kami memilih kakitangan jualan menggunakan teknologi yang terbukti, yang menunjukkan keberkesanannya dari semasa ke semasa. Intipatinya ada di bahagian seterusnya artikel ini.
Teknologi persaingan pengambilan jualan
Sekarang mari kita lihat secara langsung pada teknologi pertandingan pengambilan jualan itu sendiri, yang telah membuktikan keberkesanan dan kepentingan praktikalnya selepas aplikasinya di lebih daripada sepuluh syarikat besar.
1. Skop teknologi
Teknologi ini hanya boleh digunakan jika syarikat sudah mempunyai sistem jualan yang mantap, serta program latihan dan penyesuaian untuk pengurus jualan selepas pengambilan pekerja, dan pengambilan kakitangan jualan secara berkala. Jika syarikat tidak mempunyai sistem jualan dan program penyesuaian kakitangan, maka mengadakan pertandingan sedemikian hanya akan membazirkan sumber syarikat anda. Dengan ketiadaan piawaian jualan, pengurus yang diupah tidak akan dapat memahami apa dan bagaimana mereka perlu lakukan dan akan berasa ditinggalkan. Akibatnya, anda akan mengalami pusing ganti kakitangan yang tinggi pada bulan pertama kerja pengurus. Selain itu, proses ini akan berterusan sehingga syarikat telah membina sistem jualan.
2. Kelebihan teknologi
pertama, teknologi ini menjimatkan masa dengan ketara dalam pemilihan kakitangan. Pertandingan mengambil masa kira-kira 6 jam. Kira-kira 30 orang dinilai semasa pertandingan. Oleh itu, setiap orang mengambil masa kira-kira 12 minit. Sekarang bandingkan kos masa ini dengan kos yang anda tanggung menggunakan teknologi pemilihan kakitangan lain.
Kedua, teknologi hampir menghapuskan kesilapan dalam pemilihan kakitangan. Komisen terdiri, sebagai peraturan, daripada 5 orang yang mempunyai pengalaman jualan dalam bidang perniagaan anda dan dari perniagaan yang berkaitan. Apabila calon melepasi semua peringkat pertandingan, 15 pendapat pakar dibentuk bagi pihaknya. Oleh itu, kemungkinan sikap subjektif individu terhadap calon dihapuskan.
Akhir sekali, ketiga, teknologi ini membolehkan anda memperoleh jumlah maklumat yang komprehensif tentang setiap calon: pengetahuan tentang produk dan jualan (pengetahuan teori), kemahiran jualan praktikal, potret psikologi calon, motivasinya, serta corak tingkah lakunya. dalam keadaan tertekan. Dan semua ini boleh dicapai dengan meluangkan sedikit masa lebih sepuluh minit pada setiap calon.
Pada dasarnya, teknologi ini tidak lebih daripada tiruan pemilihan semula jadi, apabila dalam keadaan sebenar calon perlu menunjukkan semua kemahiran jualan praktikalnya dan benar-benar membuktikan bahawa dia adalah yang terbaik, dengan itu menghapuskan semua pesaing terdekatnya. Lebih-lebih lagi, keseluruhan prosedur pertandingan disusun sedemikian rupa untuk mewujudkan persekitaran persaingan yang sukar sejak awal lagi dan untuk menyingkirkan calon yang paling lemah pada peringkat awal, secara berperikemanusiaan menyelamatkan mereka daripada perjuangan kejam pada peringkat terakhir pertandingan. Lagipun, seperti yang kita ingat dari kursus biologi, persaingan intraspesifik adalah yang paling kejam. Perkara yang sama berlaku dalam kehidupan dan dalam persaingan. Semua pengurus jualan, sebagai wakil spesies yang sama, berbeza antara satu sama lain dalam satu cara atau yang lain. Tetapi kerana mereka semua mempunyai keperluan yang sama, ia menjadi jelas betapa sukar dan meletihkan perjuangan mereka di antara mereka sendiri, di mana hanya yang paling kuat menang. Dan inilah kelebihan utama teknologi persaingan berbanding pusat penilaian. Lagipun, semasa penilaian, untuk calon, keadaan buatan(contohnya, permainan kegemaran pengurus HR, apabila mereka dan calon meniru situasi jualan), di mana dia tidak boleh membuka sepenuhnya dan menunjukkan semua yang dia boleh lakukan. Teknologi persaingan menyelesaikan masalah ini sepenuhnya.
Algoritma pertandingan
1) Mengumpul resume
Pengumpulan resume dan pemilihan calon untuk pertandingan dijalankan hanya berdasarkan pertimbangan pengalaman calon. Semua maklumat lain tentang calon adalah tidak penting sama sekali. Calon yang tidak mempunyai pengalaman jualan biasanya disingkirkan sama ada pada peringkat pertama atau kedua pertandingan. Dalam kes ini, pertandingan akan berlangsung hanya dengan syarat sekurang-kurangnya 10 calon dipilih untuk satu tempat, separuh daripadanya mesti mempunyai pengalaman dalam jualan kepada khalayak sasaran syarikat. Oleh itu, tugas peringkat ini adalah untuk mengumpul seberapa banyak resume yang mungkin, yang membolehkan anda mewujudkan persekitaran yang paling kompetitif di kalangan calon.
2) Blitz dating
Objektif peringkat ini adalah untuk menilai tuntutan material calon dalam syarikat anda dan syarikatnya penilaian keseluruhan sebagai pengurus jualan.
Semasa peringkat ini, soalan mudah ditanya, tetapi dikaitkan dengan rantaian logik yang ketat (yang dipanggil teknik projektif).
Sebagai contoh, soalan paling mudah pertama adalah seperti berikut: “Berapa banyak yang anda mahu perolehi di sini? “Pertama, jawapan calon menunjukkan cita-citanya, dan kedua, sejauh mana dia mengetahui perniagaan anda. Jadi, jika seorang calon, semasa temu duga untuk pengedar kereta yang menjual kereta premium, mengatakan bahawa dia hanya ingin memperoleh 20,000 rubel sebulan, maka ini bermakna dia tidak begitu memahami cara perniagaan anda berfungsi.
Soalan kedua: “Apakah bahagian gaji dan peratusan jualan yang anda anggap paling adil?” Jawapan calon akan menunjukkan kepada anda apa yang dipanggilnya. keupayaan genetik untuk menjadi jurujual. Jadi, jika dia mengatakan bahawa perkadaran itu harus 50 hingga 50, maka ini pastinya bukan seorang pengurus jualan;
Soalan ini selari dengan soalan berikut: “Berapa gaji minimum yang sesuai dengan anda?” Selepas calon menamakan jumlah tertentu, dia ditanya soalan berikut: "Apa yang kami akan dapat daripada anda untuk gaji minimum ini?" . Soalan ini menguji cara pemikirannya: sama ada dia berorientasikan hasil atau lebih berorientasikan proses dalam kerjanya. Jadi, jika dia mengatakan bahawa perkara pertama yang dia akan lakukan ialah datang dan mengkaji produk syarikat anda, dan kemudian ikuti produknya huraian kerja, maka, kemungkinan besar, di hadapan anda adalah orang yang berorientasikan proses. Jika calon mengatakan bahawa dia akan menjual produk anda, maka ini adalah pengurus yang berorientasikan hasil. Selepas ini, persoalan yang munasabah ialah berapa jumlah jualannya setiap bulan. Jika calon baru dalam perniagaan anda, maka tugas itu boleh dipermudahkan dengan menetapkan angka khusus untuk aliran masuk pelanggan dan mengetahui berapa ramai daripada mereka yang boleh dia jual produk syarikat anda. Jawapan kepada soalan ini menunjukkan pemahaman calon tentang perniagaan anda, serta kesediaannya untuk bertanggungjawab ke atas keputusan itu. Pengurus yang berorientasikan proses akan mengambil masa yang lebih lama untuk sampai pada jawapan tertentu, akan teragak-agak dan mengatakan bahawa volum jualan akan bergantung, contohnya, sama ada ia akan menjadi pelanggan masuk, dsb. Oleh itu, dia tidak bersedia untuk bertanggungjawab terhadap hasilnya dan membuat sebarang usaha tambahan, contohnya, jika tiada pelanggan masuk dalam jualan salon. Ia juga menunjukkan apa yang calon sanggup lakukan untuk bekerja untuk syarikat anda. Sebagai peraturan, tepatnya orang-orang yang, sudah pada peringkat pertama, menunjukkan inisiatif dan kesediaan mereka untuk bertanggungjawab, menunjukkan hasil terbaik pada peringkat terakhir pertandingan yang paling penting.
Juga pada peringkat ini, calon mengisi soal selidik tentang pengetahuan produk dan asas teori jualan Berdasarkan keputusan pusingan ini, kira-kira separuh daripada calon mara ke peringkat seterusnya.
3) Simulasi jualan
Pada peringkat ini, situasi jualan disimulasikan dan keupayaan calon untuk menjalin hubungan, keupayaan untuk mengetahui keperluan, membentangkan produk dan bekerja dengan bantahan harga diuji.
Pada peringkat ini, amat penting untuk mempunyai penjual daripada perniagaan lain pada komisen supaya ketidaktahuan tentang produk tidak membawa kepada penilaian yang lebih rendah terhadap calon oleh ahli suruhanjaya. Kerana jika calon tidak cukup biasa dengan produk syarikat, maka ratingnya secara automatik jatuh di mata pakar perniagaan anda, dan ini tidak mengganggu pakar lain sama sekali, kerana mereka memberi perhatian khusus kepada teknik jualan calon. Oleh itu, komisen mesti seimbang dalam komposisinya.
Di samping itu, bakal bos calon, yang mempunyai hak untuk melarang mana-mana calon, juga mesti hadir dalam suruhanjaya itu. Ini bermakna walaupun ahli jawatankuasa yang lain mengundi untuk membenarkan calon pergi ke pusingan seterusnya, bos boleh menolak dan tidak membiarkan calon pergi ke pusingan seterusnya. Dalam kes ini, undinya akan menjadi penentu. Keputusan ini meletakkan tanggungjawab untuk mengupah calon tertentu secara langsung kepada pengurus masa depannya. Di samping itu, pendapat pengurus ini amat penting, kerana calon akan bekerja di bawah kepimpinannya dan adalah perlu bahawa dia sepenuhnya sesuai dengannya dalam kualiti peribadi dan profesionalnya.
Pada peringkat ini, calon tambahan mengisi borang soal selidik yang mendedahkan profil psikologi dan motivasi mereka.
4) Ujian lapangan
Peringkat terakhir ialah keadaan hidup sebenar. Ia terdiri daripada fakta bahawa semua calon yang telah melepasi pusingan ini pergi ke kawasan tertentu di bandar (jalan pejalan kaki, tempat letak kereta di hadapan pasar raya, dll.) dan mereka diberi matlamat - untuk menjual sebanyak mungkin dan mengambil kenalan daripada pembeli mereka. Dalam kes ini, tapak mesti dipilih sedemikian rupa sehingga ia dapat dilihat sepenuhnya, supaya pemerhati boleh mendekati jarak tertentu semasa jualan oleh calon dan melihat bagaimana calon berkelakuan.
Semasa peringkat ini, banyak yang dinilai: kemahiran jualan calon pada semua peringkat jualan daripada menjalin hubungan dengan orang asing kepada rundingan mengenai harga, model dan strategi jualan calon, motivasinya, dsb.
Penilaian calon pada peringkat ini bermula, pertama sekali, dengan analisis tentang strategi jualan yang digunakan oleh calon kehidupan sebenar. Pada masa yang sama, strategi jualan calon mungkin sangat berbeza. Contohnya, strategi untuk banyak jualan kecil tanpa merundingkan harga: menghentikan semua orang, menawarkan mereka produk yang sama dan bersetuju dengan apa jua harga yang dinamakan oleh pembeli. Calon lain, sebagai contoh, secara selektif menghentikan seseorang daripada aliran orang dan mengetahui keperluan mereka, dan kemudian cuba menawarkan sesuatu kepada mereka. Sesetengah orang suka mengumpulkan orang ramai di sekeliling mereka dan menjual secara beramai-ramai. Sebagai contoh, kanak-kanak perempuan sangat kerap mengumpulkan orang muda di sekeliling mereka dan menjualnya berdasarkan penampilan mereka. Terdapat juga orang yang sangat berdaya usaha. Sebagai contoh, di salah satu pertandingan, seorang lelaki muda membeli belon di kiosk, melambungkannya dan menjualnya kepada gadis dengan markah 50%, yang lain bergurau, menyanyikan lagu atau menari. Pada masa yang sama, jualan perkhidmatan diberi nilai paling tinggi buatan sendiri. Tetapi ada calon yang, setelah membuat satu jualan, berdiri di tepi dan merokok, sebagai contoh, selepas menjual mereka. telefon bimbit berharga 6,000 rubel untuk 3,000 rubel.
Peringkat ini paling jelas menunjukkan apa yang calon sedia lakukan untuk mendapatkan tempat dalam syarikat. Terdapat kes apabila orang menjual barangan dari diri mereka sendiri - dompet, telefon bimbit dan barangan lain pada separuh harga hanya untuk mendapatkan pekerjaan. Ini menunjukkan komitmen dan motivasi calon.
Keputusan peringkat dinilai mengikut dua kriteria: formal dan tidak formal. Kriteria formal terdiri daripada penunjuk seperti jumlah jualan calon, bilangan jualan yang dibuat dan purata volum jualan. Kriteria tidak formal adalah untuk menilai strategi jualan calon: bagaimana dan kepada siapa dia menjual. Ia juga penting untuk mengetahui daripada pembeli motif pembeliannya: adakah dia membeli kerana kasihan supaya calon itu ketinggalan, atau benar-benar kerana perkhidmatan yang ditawarkan kepadanya adalah apa yang dia perlukan.
Selepas peringkat ini, jika perlu, kaedah psikodiagnostik yang lebih mendalam boleh digunakan kepada finalis, tetapi ini biasanya tidak diperlukan. Secara umum, adalah disyorkan untuk merakam semua peringkat pertandingan pada perakam suara dan kamera video, supaya jika ragu-ragu apabila memilih calon di peringkat akhir, anda boleh kembali ke rakaman dan mempertimbangkan semula penilaian anda terhadap calon. Keputusan pemilihan akhir finalis dibuat pada hari yang sama berdasarkan penilaian pakar yang diterima oleh calon sepanjang pertandingan.
Syarat untuk pertandingan yang berjaya
Untuk memastikan pertandingan berlangsung dan berkesan yang mungkin, syarat-syarat berikut mesti dipenuhi.
1. Membangunkan potret pengurus jualan yang diperlukan
2. Menyediakan kuantiti yang diperlukan calon dalam nisbah 10 orang setiap 1 tempat.
3. Merangka program yang jelas untuk penyesuaian dan latihan kakitangan selepas tamat pertandingan.
Menggunakan teknologi yang diterangkan, lebih daripada sedozen pertandingan telah pun diadakan dan beberapa ratus calon telah disemak. Teknologi persaingan paling optimum menggabungkan semua teknologi sedia ada untuk pemilihan kakitangan: temu bual, pusat penilaian, soal selidik, dll., yang memberikan banyak kelebihan untuk syarikat: menjimatkan masa (kira-kira 12 minit untuk setiap calon) dan jumlah maksimum maklumat untuk setiap calon (potret psikologi, kemahiran jualan praktikal, pengetahuan produk, dll.).
"Saya tidak mencipta hipotesis."
(Newton I. Prinsip matematik falsafah semula jadi, London, 1687)
Intipati MASALAH
Apakah ciri personaliti yang memastikan kejayaan dalam jualan?
Jika kita tahu ciri-ciri yang sepatutnya ada pada pengurus jualan, maka kita tahu orang mana yang perlu diambil untuk kerja jualan dan yang mana tidak perlu diambil. Malangnya, dalam amalan pemilihan kakitangan sebenar, penilaian kesesuaian psikologi pemohon untuk keperluan pekerjaan selalunya berdasarkan pertimbangan intuitif semata-mata. Kami (Rusia) amat ketinggalan dalam hal ini. negara maju. Walau apa pun, saya tidak mengetahui sebarang penyelidikan domestik yang menyeluruh dan berskala besar mengenai komunikasi ciri-ciri psikologi pengurus jualan dengan keberkesanannya. Di Barat, penyelidikan sedemikian telah dijalankan secara aktif sejak pertengahan abad yang lalu.
Saya ingin bercakap tentang salah satu daripada mereka dalam artikel ini. Keputusannya akan dibentangkan dalam bentuk pekat, dibebaskan daripada butiran teknikal. Ini akan menjadi sejenis sisa kering, produk sedia untuk dimakan.
Jadi, kita akan bercakap tentang kajian, yang datanya diterbitkan dalam bentuk artikel bertajuk "Meta-analisis faktor kejayaan untuk pakar jualan" (Vinchur A.J., Schippmann J.S., Switzer, III, F.S., Roth P.L. A Meta -Semakan Analitik Peramal Prestasi Kerja untuk Jurujual, Dalam: Jurnal Psikologi Gunaan, 1998, Jld 83, #4, ms 586-597).
Meta-analisis, atau kajian meta-analisis, ialah kajian yang kesimpulannya berdasarkan banyak kajian eksperimen berasingan yang dijalankan pada masa lalu. Oleh itu, penulis artikel di atas menganalisis hampir semua data yang diperoleh sejak tahun 1940 mengenai hubungan antara faktor peribadi dan prestasi jualan. Sebanyak 129 kajian eksperimen telah disemak, yang hasilnya dibentangkan dalam artikel, buku, disertasi, laporan, manual ujian, serta dalam manuskrip rakan sekerja yang disediakan untuk penerbitan.
FAKTOR, PENGARUH YANG DIKAJI
Ekstraversi atau Dinamisme(Extraversion atau Surgency) - ditentukan oleh bilangan dan intensiti hubungan dengan orang lain yang seseorang terdedah kepadanya dan termasuk ciri-ciri seperti ketegasan, aktiviti, keramahan dan keramahan berbanding dengan pasif, kekakuan dan pengasingan.
Sebagai tambahan kepada extraversion itu sendiri, pengaruh subfaktornya (komponen) dianalisis. Hakikatnya, menurut penyelidikan oleh Hough L.M. dengan rakan sekerja, extraversion mempunyai dua komponen berbeza: di satu pihak, ia adalah (Afiliasi atau Kebolehmasyarakatan) - keramahan, keinginan untuk berasa seperti tergolong dalam mana-mana komuniti orang, kecenderungan untuk hubungan yang kerap dan luas dengan orang lain, dan di pihak yang lain tangan, aktiviti(Potensi: impak, pengaruh, dan tenaga) – tenaga, ketegasan, keupayaan untuk mempengaruhi orang.
Jelas bahawa keramahan dan tenaga bukanlah perkara yang sama. Oleh itu, masuk akal untuk mengkaji pengaruh parameter ini secara berasingan.
Kestabilan emosi, atau Neuroticism(Kestabilan Emosi atau Neurotikisme) - kelonggaran, keseimbangan, kestabilan, ketenangan berbanding kegelisahan, kerengsaan, kebimbangan, kemurungan dan ketidakpastian.
Kebajikan, atau keupayaan untuk memenangi hati(Agreeableness, Likability) - mudah tertipu, kesanggupan untuk membantu dan bekerjasama, kelenturan, kelenturan, toleransi, kebaikan, kemesraan berbanding ketidakpercayaan, permusuhan, kesejukan, ketegaran dan tidak bertoleransi.
Kesungguhan, atau Kemahuan untuk Mencapai(Conscientiousness or Will to Achieve) - kebolehpercayaan, organisasi, ketelitian, ketabahan berbanding kecuaian, kecuaian dan tidak boleh dipercayai.
Kesedaran juga terbahagi kepada dua parameter berbeza: di satu pihak, keinginan untuk dicapai(Pencapaian) - kecenderungan untuk menguasai sesuatu aktiviti, memperoleh kemahiran dan kebolehan untuk pekerjaan tertentu, sebaliknya -
kebolehpercayaan(Kebolehpercayaan) - organisasi, ketelitian, menghormati kuasa dan autoriti.
Keterbukaan kepada Pengalaman, atau Kepintaran (ilmu)(Keterbukaan kepada Pengalaman atau Intelek) - imaginasi yang baik, kreativiti, rasa ingin tahu, kepekaan artistik berbanding minat sempit, batasan, biasa-biasa dan rendah hati.
Individualisme yang kasar(Individualisme Rugged) - ketegasan, kecenderungan untuk bertindak daripada berfikir dan bimbang, tidak sentimental.
Kebolehan intelektual, iaitu:
Kecerdasan am(kebolehan mental umum, apa yang dicerminkan oleh apa yang dipanggil kecerdasan kecerdasan).
Kecerdasan lisan(keupayaan untuk beroperasi dengan pertuturan, bahan lisan).
M kecerdasan atematik(keupayaan untuk memproses maklumat kuantitatif, kemahiran matematik).
Pengetahuan tentang teknik jualan(berdasarkan keputusan ujian dalam ujian pengetahuan profesional).
Umur.
minat kepada aktiviti profesional mereka (berdasarkan keputusan ujian mengikut ujian kepentingan profesional).
Dua kriteria (yang paling biasa dalam amalan) digunakan sebagai penunjuk prestasi pengurus jualan: jumlah jualan(kriteria objektif) dan gred jurujualnya kepala(kriteria subjektif).
Jadi, tugas kajian meta di atas adalah untuk mewujudkan dengan tahap kebolehpercayaan yang tinggi (sejak analisis dijalankan pada pelbagai data) kewujudan hubungan antara faktor peribadi yang disenaraikan dan kriteria keberkesanan objektif dan subjektif. aktiviti profesional pengurus jualan.
Sebelum kita masuk ke dalam keputusan, adalah penting untuk ambil perhatian bahawa kajian yang disemak termasuk jurujual insurans, jurujual kereta, jurujual kedai runcit, wakil jualan (jurujual melancong), ejen hartanah dan juga jurujual. peralatan industri. Julat yang agak luas. Walau bagaimanapun, bahagian terbesar penyelidikan masih ditumpukan kepada pengurus jualan aktif kepada pelanggan persendirian, atau, jika kami menggunakan klasifikasi yang dicadangkan sebelum ini, jurujual jenis 2 dan 4 (lihat http://www.antropos.ru/articles_item.php ?lang=rus&aid= 23).
KEPUTUSAN: APA DAN BAGAIMANA IA MEMPENGARUHI
Ekstraversi adalah berkaitan dengan penilaian pengurus dan volum jualan, begitu juga dengan integriti. Dalam erti kata lain, lebih ekstrovert seseorang, lebih teliti dia, lebih banyak dia menjual, lebih tinggi pengurusnya menilai dia.
Sekarang mari kita lihat bagaimana komponen individu extraversion (keperluan untuk hubungan sosial dan aktiviti) mempengaruhi keberkesanan jurujual. ternyata, aktiviti Sebagai ciri personaliti, ia meramalkan prestasi jualan jauh lebih baik daripada extraversion secara umum. Ini terpakai kepada kedua-dua kriteria prestasi objektif dan subjektif. Pada masa yang sama, ternyata begitu keperluan untuk hubungan sosial agak lemah berkaitan dengan keberkesanan pada kedua-dua kriteria. Oleh itu, Untuk kejayaan dalam jualan, tidaklah begitu penting bagaimana seseorang itu bergaul, tetapi betapa bertenaga, aktif, tegas, dan mampu mempengaruhi orang lain dia..
Keadaannya adalah serupa untuk komponen integriti: keinginan untuk pencapaian(komponen ketelitian) berkait rapat dengan kedua-dua kriteria prestasi, pada masa yang sama, kebolehpercayaan(satu lagi komponen ketelitian) juga berkaitan dengan kedua-dua kriteria, tetapi jauh lebih lemah daripada keinginan untuk pencapaian. Maka kesimpulannya: Apa yang penting bagi seorang jurujual bukanlah sejauh mana dia teratur, teliti dan menghormati pihak berkuasa, tetapi sejauh mana dia berusaha untuk menguasai aktiviti itu, memperoleh kemahiran dan kebolehan profesional..
Faktor tersebut menunjukkan perkaitan yang kuat dengan kriteria keberkesanan objektif dan subjektif pengetahuan tentang teknik jualan, serta faktor minat dalam kerja.
Data yang menarik diperolehi mengenai faktor kecerdasan am Dan umur. Tahap kecerdasan am adalah positif dan kuat berkaitan penilaian pengurus dan tidak berkaitan dengan jumlah jualan, perkara yang sama berlaku untuk faktor umur. Dalam erti kata lain, walaupun pengurus menilai jurujual lebih tinggi dengan lebih bijak dan lebih tua, jumlah jualan sebenar sama sekali tidak berkaitan dengan IQ dan umur pekerja. Fakta yang agak misteri! Setahu saya, mereka belum mempunyai penjelasan yang boleh diterima. Seseorang hanya boleh mengandaikan, tanpa rasa takut untuk bercanggah dengan epigraf artikel ini, bahawa orang yang bijak dan matang nampaknya pengurus lebih berguna untuk organisasi, mungkin bukan sahaja dan tidak begitu banyak dari segi pulangan cepat (jumlah jualan), tetapi dalam perspektif strategik jangka panjang. Tetapi ini hanya tekaan.
Tiada hubungan yang signifikan antara faktor lain dan keberkesanan ditemui.
Untuk meringkaskan, kita boleh mengatakan bahawa pengurus jualan mesti mempunyai:
1) aktiviti, tenaga, ketegasan, keupayaan untuk mempengaruhi orang lain,
2) keinginan untuk peningkatan berterusan kecekapan profesional mereka, pembangunan kemahiran yang diperlukan untuk bekerja,
3) pengetahuan tentang teknik jualan,
4) minat dalam aktiviti profesional anda.
Lebih jelas ciri-ciri yang disenaraikan dalam diri seseorang, lebih banyak kejayaan yang dicapainya dalam jualan.
Apa yang perlu dilakukan ialah menjalankan diagnosis yang betul tentang tahap ekspresi kualiti ini dalam pemohon untuk jawatan yang berkaitan.
11.11.2012 02:36
Satu-satunya penunjuk sebenar untuk menilai pengurus jualan ialah wang yang diterima ke dalam akaun syarikat anda. Saya mempunyai algoritma tindakan yang diuji amalan yang diperlukan untuk membina jabatan jualan yang mampu menyelesaikan masalah yang bercita-cita tinggi.
Buat potret pengurus jualan ideal anda
Perkara pertama yang perlu anda lakukan ialah mencipta potret penjual yang ideal dari sudut pandangan syarikat anda. Selalunya pengurus memberi perhatian kepada ciri yang tidak penting dan menutup mata kepada yang penting. Salah satu kesilapan biasa yang saya lihat ialah mengupah jurujual berpengalaman tanpa mengambil kira spesifikasi dan "panjang" tawaran yang telah mereka buat sebelum ini.
Beri perhatian kepada jenis jualan, "panjang" atau "pendek", yang boleh dilakukan oleh calon. Biar saya terangkan dengan dua contoh.
1. Beberapa ketika dahulu, seorang pengurus datang kepada kami yang sebelum ini bekerja di sebuah syarikat besar yang menjual sistem keselamatan. Kitaran jualan di sana adalah panjang, dan tanggungjawab pengurus terhad kepada berunding dengan pelanggan, mengekalkan hubungan dengan mereka dan menyokong transaksi. Apabila dia datang kepada kami, penjual mengalami ketidakselesaan yang teruk: dia mengalami masa yang sukar dengan jualan "pendek", apabila hasilnya perlu dicapai dalam satu atau dua perbualan dengan pelanggan. Akibatnya, pekerja itu terpaksa dipindahkan ke jawatan lain yang tidak berkaitan dengan jualan. Jika tidak, kami akan kehilangan pakar ini.
2. Saya mengenali seorang jurujual yang baik yang bekerja di tingkat jualan - dia tahu cara membuat kesan pertama, mencari bahasa biasa dengan pelanggan, yakinkan dia untuk membeli produk berkaitan, dsb. Kemudian dia terpikat oleh syarikat b2b yang terlibat dalam jualan borong. Di kawasan baru, pengurus hilang: dia tidak mempunyai kesabaran untuk menyelesaikan tawaran, kerana dia sudah terbiasa menutupnya dengan cepat, tetapi di sini perlu untuk melakukan yang lama. kerja persediaan. Akibatnya, dia berhenti.
Jangan beri perhatian kepada ciri formal: jantina dan umur. Pengalaman saya menunjukkan bahawa tidak ada kaitan langsung antara jantina, umur dan keupayaan untuk menjual dengan jayanya. Sudah tentu, terdapat pengecualian, sebagai contoh, pakaian belia harus dijual oleh orang muda, tetapi secara umum, jurujual yang baik adalah lebih daripada sifat perwatakan. Berikut adalah contoh kes.
Beberapa ketika dahulu kami membantu dua orang kilang perabot mewujudkan jualan. Satu menetapkan had umur kepada 35 tahun, yang kedua memilih untuk tidak melakukan ini. Selepas beberapa lama, ternyata hasil jualan terbaik ditunjukkan di kilang kedua oleh dua wanita usia pra-persaraan. Jika anda menjual barangan premium, maka anda boleh memperkenalkan sekatan, tetapi bukan pada jantina dan umur, tetapi sebaliknya penampilan dan adab yang sesuai dengan kelas produk.
Seperti apa potret jurujual yang ideal. Dengan mengambil kira kesilapan yang diterangkan di atas, semasa membuat potret anda perlu meneruskan dari premis berikut:
- dalam segmen apa syarikat beroperasi (b2b atau b2c);
- apa yang dijualnya;
- tempoh kitaran jualan;
- jumlah urus niaga purata;
- fungsi penjual, termasuk kehadiran perjalanan perniagaan, kewajipan untuk mengiringi transaksi yang disimpulkan, dsb.;
- apakah keputusan yang perlu dicapai oleh syarikat selepas masa tertentu.
Perkara ini harus dibincangkan dengan calon semasa mengambil pekerja untuk memastikan mereka mempunyai kemahiran yang sesuai.
Tentukan kriteria untuk menilai calon untuk jawatan jualan
Saya banyak bermain sukan dan suka orang yang menjalani gaya hidup aktif. Beberapa ketika dahulu saya mengupah pemain hoki. Memandangkan lelaki itu telah mencapai tahap sarjana sukan, saya yakin latihan ini akan membantunya, seperti saya, mencapai kejayaan dalam jualan. Namun, dia gagal dan pergi selepas beberapa lama. Seorang lagi calon, yang lulus dari sekolah dengan pingat emas dan lulus dari kolej dengan kepujian, juga kelihatan seperti seorang jurujual yang menjanjikan, tetapi ia juga tidak berhasil untuknya. Selama bertahun-tahun, saya telah membuat kesimpulan bahawa semasa temu duga anda perlu mengetahui keupayaan seseorang untuk mencapai keputusan, dan bukan hanya melakukan beberapa operasi. Malangnya, anda tidak akan mengetahui perkara ini daripada resume - ia hanya menunjukkan pekerjaan, jawatan, tanggungjawab sebelumnya, tetapi mereka lupa untuk menulis tentang hasil dan pencapaian. Oleh itu, untuk mendapatkan idea tentang calon, saya mula menggunakan kriteria saya sendiri.
"Menjadi", "melakukan" atau "memiliki". Biasanya, semasa temu duga, pengurus hanya memberi perhatian kepada dua kriteria: "untuk menjadi" (siapa calon itu mengikut profesion, jawatan, dll.) dan "untuk dilakukan" (apa yang dia lakukan, apakah fungsi yang dia lakukan). Walau bagaimanapun, pada pendapat saya, ini tidak mencukupi untuk penilaian. Kriteria penilaian ketiga, "memiliki," membantu saya meramalkan keputusan yang akan dapat dicapai oleh calon. Pada asasnya, ini adalah penilaian penunjuk kuantitatif aktiviti sebelumnya. Berikut adalah soalan yang saya ajukan kepada calon:
- Apakah purata jualan anda?
- Berapakah purata cek?
- Berapa lama anda bekerja untuk syarikat itu?
- Apakah kedudukan jualan anda di kalangan pengurus lain? (Jika saya mendengar sebagai tindak balas sesuatu seperti "kami semua adalah satu pasukan", "Saya tidak pernah memikirkannya", "Saya tidak melihat penilaian", dll., maka saya membuat kesimpulan: calon tidak memberitahu sesuatu - a yang bagus pengurus sentiasa mengetahui siapa yang menjual berapa banyak, dan, sudah tentu, tahu berapa banyak yang dia jual.)
- Apakah perjanjian terbesar anda? (Lebih pantas seorang calon bertindak balas, lebih baik: orang yang produktif mengingati tawaran pertama atau terbesar mereka, hingga ke butiran terakhir.)
Ketersediaan pinjaman. Saya perhatikan bahawa masalah kewangan pekerja secara beransur-ansur menjadi masalah pengurus, kerana ketua bekas sentiasa sibuk dengan keadaan hidup, dan bukan dengan kerja. Oleh itu, semasa temuduga, saya selalu bertanya tentang keadaan keluarga dan kewangan calon: adakah dia mempunyai apartmen sendiri atau disewa, adakah dia mempunyai pinjaman, adakah dia sudah berkahwin atau sedang mencari pekerjaan, dan lain-lain. Semakin sedikit masalah yang dihadapi oleh seseorang, lebih mudah untuk dia menumpukan perhatian pada kerja. Dan tahan lama status perkahwinan- penunjuk yang baik untuk saya, kerana dalam amalan ini sering menambah kestabilan pada kerja pekerja.
"Jualkan saya sebatang pen." Ramai orang menggunakan kaedah ini semasa temuduga, tetapi saya mempunyai pendekatan saya sendiri. Lazimnya, pengurus memberi perhatian sama ada calon tahu bagaimana untuk mengetahui keperluan pelanggan, sama ada dia mengikuti langkah jualan, dan lain-lain. Saya menilai, pertama sekali, kesediaan untuk menjual - pengurus mesti bersemangat, tegas, sombong dengan cara yang baik dan sentiasa bersedia untuk bermain. Jika, apabila diminta untuk menjual saya pen, pemohon menjawab: "Oh, anda tahu, saya tidak boleh mengendalikan pen, saya sudah biasa menjual peralatan mahal," ini adalah petanda yang tidak baik. Saya segera membayangkan bagaimana orang ini akan menerangkan kepada saya pada masa hadapan mengapa rancangan jualan itu tidak realistik, dsb. Oleh itu, saya tidak mengupahnya.
Melatih pengurus jualan
Penjual yang baik mesti boleh bukan sahaja bercakap dengan indah tentang produk syarikat, tetapi juga berinteraksi dengan pelanggan: tahu dengan tepat cara untuk mempersembahkan produk kepada pembeli, apa yang perlu ditanya kepadanya, bagaimana untuk bertindak balas terhadap bantahan, dan juga bila dan bagaimana untuk memberi pujian dan menggunakan bahasa lucah.
Kor Pelatih. Syarikat kami mempunyai program khas selama dua minggu untuk melantik pekerja jabatan jualan ke dalam jawatan - kor pelatih. Tidak seperti latihan amali, apabila pendatang baru segera mencuba tangannya di tempat kerja, pendekatan kami melibatkan, di samping mengenali produk, menguasai teknologi jualan dan melaksanakan pelbagai tugas (antara kami kami juga memanggil pelatih "pengurus mengenai isu yang tidak jelas"). Program latihan merangkumi semua kemahiran yang diperlukan oleh pengurus pada masa hadapan dan termasuk, sebagai contoh, tugas mudah berikut.
- Hubungi 100 syarikat dan semak butiran hubungan mereka. Pada masa yang sama, saya melihat untuk melihat sama ada pelatih melaksanakan tugas tersebut dengan rela hati atau mensabotaj mereka, memandangkan ia terlalu primitif untuk tahapnya. Saya juga menganalisis bagaimana seorang pemula berkomunikasi dengan pelanggan dan seberapa cepat dia melakukan segala-galanya.
- Belajar istilah khusus. Syarikat kami telah membangunkan glosari istilah dalaman. Pengetahuan newbie diuji oleh pengurus yang bertanggungjawab untuk kor pelatih. Setelah dia berpuas hati bahawa pelatih memahami maksud setiap penggal, ujian itu diluluskan.
- Bersedia untuk pertemuan dengan rakan kongsi atau pelanggan: Saya menjalankan rundingan, tetapi semuanya bahan yang diperlukan(data tentang syarikat kami dan maklumat tentang bandar tempat saya terbang) dipilih oleh pelatih. Latihan ini memberikan pekerja pemahaman yang menyeluruh tentang cara untuk menyediakan rundingan.
- Masukkan data ke dalam sistem 1C (yang termasuk menguji pengetahuan tentang program jika orang tersebut menyatakan perkara ini semasa temu duga).
Imbuhan untuk kerja pelatih semasa latihan agak sederhana - kira-kira 3.5 ribu rubel, tetapi kami memberi amaran kepada anda tentang perkara ini semasa temu duga.
Pertukaran pengalaman antara penjual. Untuk pengurus meningkatkan kemahiran mereka, adalah berguna untuk merekodkan semua pencapaian mereka dalam bentuk foto, video, audio dan teks yang menerangkan amalan terbaik. Sebagai contoh, ini boleh menjadi panggilan pengenalan daripada jurujual terkemuka kepada bakal pelanggan yang mana pekerja itu menggunakan teknik jualan asas. Adalah penting bahawa ini adalah perkembangan anda sendiri - terdapat godaan yang hebat untuk menerima pakai pengalaman syarikat lain, tetapi adalah lebih berkesan untuk belajar daripada contoh anda sendiri, kerana ini boleh digunakan dalam perniagaan anda.
Pastikan pasukan jualan anda berada di landasan yang betul
Apabila kami mengupah jurujual, kami segera menggariskan kriteria keberkesanannya. Pertama sekali, ini adalah jumlah jualan tertentu. Walau bagaimanapun, jika saya mengupah pengurus di bahagian pembangunan, salah satu kriteria keberkesanannya ialah penunjuk seperti "bilangan pelanggan baharu yang membuat pembelian pertama produk kami." Data jualan direkodkan dalam program 1C (ini dilakukan oleh pembantu akauntan), dan berdasarkan mereka kami merangka graf prestasi interaktif setiap minggu, yang ditunjukkan pada skrin plasma yang besar. Saya perhatikan bahawa selepas pengenalan sistem ini, motivasi penjual meningkat dengan ketara. Semua orang melihat hasil kerja mereka dalam seminggu dan tahu bahawa rakan sekerja mereka juga melihatnya. Ia adalah satu pendedahan sebenar bagi saya untuk mengetahui bahawa ini merangsang jurujual untuk bekerja dengan lebih cekap. Berikut adalah beberapa tindakan lain yang membantu mereka mengekalkan jari kaki mereka (lihat juga Bagaimana untuk mencergaskan pengurus dan pada masa yang sama mengenal pasti yang terbaik).
Pemantauan mingguan bukannya bulanan. Kami meringkaskan jualan individu, membandingkan penunjuk dan melaraskan rancangan setiap minggu untuk mesyuarat agung. Jika anda kurang kerap menjalankan kawalan, contohnya sebulan sekali, maka untuk dua minggu pertama semua orang berada dalam keadaan santai, meyakinkan diri mereka dengan pemikiran bahawa "kami masih mempunyai masa." Akibatnya, jurujual hanya bekerja secara aktif selama dua minggu kedua, dan ini selalunya tidak mencukupi untuk mencapai hasil yang diinginkan. Kawalan mingguan membolehkan anda membuat pelarasan yang diperlukan pada pelan jualan untuk minggu depan jika pelan semasa tidak dipenuhi atau, sebaliknya, telah melebihi. Oleh itu, setiap minggu reboot buatan dibuat untuk jabatan jualan, dan penjual memulakan kitaran baru, yang dalam praktiknya agak selesa dari segi emosi.
Suasana keterujaan. Agar pasukan bekerja dengan penuh semangat, adalah penting bagi pengarah untuk menggunakan elemen permainan dalam pengurusan, kerana dalam keadaan aktiviti yang membosankan, sangat sukar untuk mencapai hasil yang hebat. Sebagai contoh, apabila syarikat kami mengadakan persidangan atau seminar terbuka, kami menganjurkan penjualan tiket sendiri. Orang yang menjual tiket pertama, atau paling banyak bilangan yang besar, atau paling banyak menjual tiket jumlah yang besar, menerima hadiah berharga atau bonus kewangan khas. Anda boleh mengemukakan beberapa sebab untuk memberikan hadiah dalam sebarang jenis perniagaan.
Kerjasama dalam pasukan bukannya persaingan. Persaingan adalah berbahaya kerana ia mengalihkan tumpuan daripada keputusan pasukan kepada pencapaian peribadi. Untuk mengelakkan perkara ini daripada berlaku, sistem motivasi pengurus kami termasuk ganjaran untuk peribadi dan juga hasil keseluruhan. Semua jurujual bekerja sebagai satu pasukan: jika rakan kongsi tidak mencapai penunjuk yang diperlukan, rancangan jabatan mungkin gagal, yang bermaksud semua orang akan kehilangan bonus mingguan mereka. Skim ini menggalakkan kita untuk membantu antara satu sama lain.
Semangat berpasukan juga didorong oleh pertandingan dalam jumlah jualan: sebagai contoh, anda boleh membahagikan pekerja jabatan jualan kepada pasukan kecil, dan pada akhir bulan merumuskan keputusan dan memberi hadiah kepada pemenang. Saya perhatikan bahawa hadiah mestilah penting. Sebagai contoh, di syarikat saya, saya secara khusus mengetahui kehendak pekerja: keperluan seseorang telefon baru, seseorang bermimpi melompat dengan payung terjun, seseorang ingin pergi ke kelab kecergasan, dan seseorang ingin mengikuti kursus bahasa Inggeris dsb. Kakitangan tidak seharusnya diberi ganjaran dengan produk syarikat - seperti yang ditunjukkan oleh amalan, ini adalah insentif yang sangat lemah. Kami meninjau kira-kira 100 pekerja syarikat yang berbeza dan mendapati bahawa tidak semua orang mahu menerima sebagai hadiah apa yang mereka jual sepanjang masa.
Bagaimana untuk mencergaskan pengurus dan pada masa yang sama mengenal pasti yang terbaik
Jemput pengurus jualan untuk "bekerja di ladang" secara spontan. Sebagai contoh, dalam sebuah syarikat, pekerja perkhidmatan jualan induk itu dibawa ke pusat membeli-belah dan hiburan di bandar itu. Setiap satu diberikan enam belon pada tali yang cantik dan diminta untuk menjualnya kepada pengunjung pusat membeli-belah dalam masa 40 minit. Sudah tentu, apa yang penting pertama sekali ialah keputusannya: sama ada pengurus menjual semua bola dalam masa yang ditetapkan atau tidak. Tetapi ahli juri juga memerhatikan bagaimana pekerja membina proses jualan. Sebagai contoh, tambah diberikan kepada mereka yang menawarkan belon kepada orang dewasa dengan kanak-kanak dan pasangan bercinta. Ini menunjukkan bahawa pakar tahu cara memilih khalayak sasaran. Jika dia menghampiri pengunjung yang kesepian, dia menerima tolak. Lagipun, dengan menawarkan belon kepada sekumpulan orang, adalah mungkin untuk menjual lebih banyak lagi. Dan akhirnya, adalah penting untuk melihat bagaimana pengurus jualan berkelakuan jika dia menyelesaikan tugas itu lebih awal daripada masa. Orang yang datang dan meminta lebih banyak bola menerima markah yang meningkat. Ia boleh diandaikan bahawa pekerja itu bekerja keras dan tidak akan duduk diam dengan menyiapkan rancangan tersebut. Lagipun, rancangan itu boleh melebihi!
Pastikan interaksi yang betul antara jurujual dan jabatan lain
Hubungan kerja yang baik harus dibina terutamanya dengan jabatan promosi dan pemasaran. Sesetengah pengarah menggabungkan jualan dan promosi ke dalam satu perkhidmatan, tetapi saya tidak mengesyorkan melakukan ini, kerana penunjuk jabatan ini berbeza. Tujuan pemasaran adalah untuk membuat sesuatu diketahui secara meluas dan menarik perhatian bakal pelanggan. Tugas jabatan jualan adalah untuk menjual bilangan maksimum produk bilangan maksimum pelanggan. Adalah penting bagi anda untuk memastikan bahawa jabatan jualan dan promosi sentiasa memberi antara satu sama lain maklum balas tentang, sebagai contoh, promosi yang mana lebih berkesan, apakah ciri-ciri pelanggan yang harus digunakan semasa berkomunikasi. Ia sering berlaku bahawa jabatan pemasaran dan jualan merebus jus mereka sendiri dan tidak mahu berkongsi kerja dan idea mereka.
Selain pemasaran, jabatan jualan perlu membina hubungan baik dengan jabatan perakaunan dan logistik. Untuk melakukan ini, saya mengesyorkan mengumpul ketua semua jabatan ini dan menetapkan norma dan peraturan interaksi di peringkat pengawalseliaan. Sebagai contoh, jika mereka memasuki bahagian perakaunan tunai daripada pelanggan, dia harus memberitahu jabatan jualan tentang perkara ini, dan tidak menggunakan prinsip "jika perlu, mereka akan datang dan bertanya." Sebaliknya, jika jabatan jualan mempunyai maklumat tentang kelewatan dalam pembayaran, mereka harus memaklumkan jabatan perakaunan terlebih dahulu.
Potret seorang pengurus
Perdagangan – hala tuju keutamaan pembangunan perniagaan, dan tokoh utama perniagaan moden ialah pengurus. Ia adalah pengurus, serta pakar perdagangan lain, yang paling mendapat permintaan dalam pasaran buruh hari ini.
Pengurusan (dari bahasa Inggeris "pengurusan" - pengurusan, pengurusan, organisasi) ialah satu set prinsip, kaedah, cara dan bentuk pengurusan dengan tujuan meningkatkan kecekapan dan meningkatkan keuntungan. Terdapat pengeluaran, maklumat, kewangan, pengurusan antarabangsa, dan pengurusan kakitangan. Pengurus bekerja dalam bidang perdagangan, perkhidmatan, pelancongan, pengangkutan, industri, seni, sukan, sfera sosial, penjagaan kesihatan, dsb.
Kandungan kerja pengurus sebahagian besarnya ditentukan oleh skop aktivitinya. Lazim kepada semua pengkhususan ialah organisasi dan penyelarasan, penilaian dan rangsangan aktiviti kakitangan untuk meningkatkan produktiviti dan kualiti kerja, menjimatkan sumber, meningkatkan daya saing barangan dan perkhidmatan, keuntungan dan kesejahteraan, dan kepuasan terhadap profesion (jawatan). ) setiap pekerja.
Pengurus menyediakan analisis dan penyelesaian isu organisasi, ekonomi, sosial dalam perkaitan mereka, mengawal proses pemilihan, penerimaan dan pemindahan kakitangan.
Keadaan kerja. Hari bekerja pengurus tidak diseragamkan dengan ketat situasi tekanan sering timbul yang memerlukan membuat keputusan operasi yang melibatkan risiko. Komunikasi di tempat kerja sangat sengit. Seorang pengurus memerlukan latihan dalam bidang ekonomi, undang-undang, pemasaran, pengiklanan, psikologi sosial, psikologi buruh dan pengurusan. Dia patut tahu perundangan buruh, organisasi pengeluaran, memiliki kemahiran komunikasi dengan orang ramai dan teknik perundingan komersial.
Orientasi profesional yang dominan- bekerja dengan orang ramai.
Jenis personaliti profesional– sosial dan keusahawanan.
Kepentingan dominan– khidmat masyarakat, pengurusan, ekonomi, matematik, undang-undang, pedagogi, sektor perkhidmatan, perdagangan, bidang pengetahuan yang berkaitan dengan pengkhususan yang dipilih.
Minat Tambahan– kepada sejarah, kesusasteraan, kewartawanan, sosiologi, psikologi.
Kualiti yang diperlukan: kecerdasan, kebijaksanaan, tanggungjawab, kestabilan emosi dan kehendak yang tinggi, membangunkan kemahiran analitikal, komunikasi dan organisasi, kesediaan untuk mengambil risiko yang munasabah. Seorang pengurus mesti berani, tegas, komited, kritis diri, mampu menganalisis situasi dan bekerja dengan orang ramai.
Sekatan perubatan. Bekerja tidak disyorkan untuk orang yang menghidap penyakit kardiovaskular dan sistem saraf dengan kecacatan pertuturan dan kecacatan fizikal.
Profesion berkaitan: pemasar, penganalisis, ahli ekonomi, usahawan, pentadbir, penganjur, pakar perhubungan awam, dsb.
Prospek pertumbuhan profesional – latihan lanjutan, pendidikan dalam bidang berkaitan, kenaikan pangkat pentadbiran.
Keperluan sejagat berikut dikenakan kepada calon yang ingin menggunakan kemahiran dan kebolehan mereka dalam bidang perdagangan:
– Keupayaan untuk bekerja dengan orang ramai. Semua nilai yang lebih besar diberikan untuk menarik pelanggan, jadi calon harus gembira untuk bekerja dengan orang ramai dan memenuhi kehendak mereka, kerana Perdagangan melibatkan banyak kerja berpasukan dan selalunya melibatkan bekerja di bawah tekanan.
– Keupayaan untuk menyesuaikan diri dengan keadaan. Pasaran sentiasa berubah-ubah, dan pembeli juga berubah. Sekiranya pekerja mudah menyesuaikan diri, kerjayanya dalam perdagangan akan berjaya. Keupayaan untuk mencari penyelesaian dalam keadaan kritikal adalah amat penting.
– Sikap yang ditentukan. Pemohon mesti menunjukkan dorongan dan minat dalam pekerjaan itu, tidak kira sama ada dia menjual produk kepada pengguna atau mencadangkan perubahan pada sistem pesanan dan jualan. Sekiranya dia mula melaksanakan tugas baru, tetapi kerjanya tidak berjalan dengan baik, atau dia membuat keputusan pada saat terakhir yang tidak membenarkan dirinya sendiri, dia dikehendaki untuk tidak berputus asa dan dapat menghapuskan akibat kesilapan itu.
– Kesetiaan kepada majikan dan semangat. Seorang pekerja perlu berbangga dengan syarikat tempatnya bekerja, reputasinya, barangan/perkhidmatan yang dihasilkannya, serta perniagaannya, yang merupakan salah satu pautan dalam proses yang besar. Faktor penting juga ialah keghairahan pekerja baru, yang akan membantu mengatasi kesukaran bulan pertama kerja.
Gaji pakar jualan paling kerap terdiri daripada gaji tetap yang kecil dan peratusan urus niaga yang telah selesai (yang membentuk sebahagian besar pendapatan). Dan banyak syarikat besar yang menggunakan gaya pengurusan Barat menawarkan apa yang dipanggil. pakej pampasan (contohnya, bonus untuk menyiapkan projek tepat pada masanya).
Daripada buku Anatomy of a Brand pengarang Perzia ValentinPotret pengguna air Berdasarkan hasil penyelidikan syarikat TJ, kita boleh membayangkan potret pengguna "biasa" air mineral(semua jenis) (Jadual P3).Jadual P3. Profil pengguna mineral
Daripada buku Perniagaan Hotel. Bagaimana untuk mencapai perkhidmatan yang sempurna pengarang Balashova Ekaterina AndreevnaPotret profesional pekerja Perkhidmatan ialah kerja yang bertujuan untuk memenuhi keperluan orang lain. Kakitangan perkhidmatan hotel mesti memenuhi keperluan dan keperluan pelanggan dengan kerja mereka: tetamu hotel, pelawat restoran,
Daripada buku Bagaimana untuk mendapatkan pekerjaan yang baik, bergaji tinggi dan membina kerjaya yang berjaya pengarang Shevchuk Denis Alexandrovich16. POTRET KAKITANGAN Potret kakitangan mana-mana organisasi dalam persekitaran yang kompetitif mencerminkan kemahiran dan keupayaan mereka, yang menentukan potensi pembangunan sebenar organisasi, kedudukannya dalam pasaran dan prospek pasaran, kejayaan atau kegagalan dalam menguruskannya
Daripada buku Lebih Banyak Wang daripada Perniagaan Anda: Kaedah Tersembunyi untuk Meningkatkan Keuntungan pengarang Levitas Alexander17. POTRET SEORANG PENGURUS Potret ketua organisasi atau bahagian di mana anda akan bekerja juga memerlukan sedikit penjelasan, kerana hubungan yang berkembang antara pakar dan pengurus segera (langsung) mereka bergantung
Daripada buku Recruitment oleh Keenan Keith18. POTRET ORGANISASI Potret organisasi, sebagai tempat kerja anda yang dimaksudkan, atau tempat kerja semasa anda, boleh disediakan berdasarkan mengisi jadual yang dicadangkan, dengan mengambil kira cadangan yang dibuat dalam bahagian “memilih satu pekerjaan”. Jadual itu mengandungi empat
Daripada buku Pengurusan Sumber Manusia untuk Pengurus: manual latihan pengarang Spivak Vladimir Alexandrovich Daripada buku Infobusiness pada kapasiti penuh [Menggandakan jualan] pengarang Parabellum Andrey AlekseevichPotret calon yang ideal Data objektif (ciri semula jadi; kualiti istimewa; maklumat am). Contohnya: ketangkasan manual - semasa melakukan kerja yang kompleks (manual); penampilan kemas, menepati masa (ketepatan) - jika kerja melibatkan komunikasi dengan orang atau
Daripada buku New Client Generator. 99 cara untuk menarik pembeli secara beramai-ramai pengarang Mrochkovsky Nikolay SergeevichPendekatan klinikal. status pengurus organisasi dan pengurus kakitangan Siapakah pengurus organisasi dan pengurus kakitangan (atau pakar)? Mari kita pertimbangkan intipati fenomena ini melalui prisma pendekatan klinikal Manusia adalah biososial yang besar dan kompleks
Daripada buku Potret Seorang Pengurus. Pakar perdagangan pengarang Melnikov Ilya Daripada buku Pengewangan Laman Web. Rahsia wang besar di Internet pengarang Merkulov Andrey Daripada buku Asas Komunikasi Perniagaan pengarang Sorokina Alla ViktorovnaPotret seorang pengurus. Pakar perdagangan
Daripada buku The Logo Unmasked, atau Psychogeometry pengarang Taranenko Vladimir Ivanovich Daripada buku Panduan Permulaan. Bagaimana untuk memulakan... dan bukan menutup perniagaan dalam talian anda pengarang Zobnin M. R.17. Potret psikologi keperibadian Setiap orang mempunyai ciri-ciri individu dan kualiti peribadi - intelek, moral, emosi, kehendak - dibentuk di bawah pengaruh masyarakat secara keseluruhan, serta dalam proses keluarga, kerja,
Dari buku saya adalah calon yang ideal! Direktori Jobhunter pengarang Valinurov Ilgiz2.3. Potret di pedalaman segi empat tepat Rasionalisme sentiasa segi empat tepat. Aksiom geometri psikologi Dan kenapa pistol ini tidak boleh menembak dari sudut? Kozma Prutkov, bunga api Dan sekarang - beberapa perkataan lagi tentang potret psikologi orang - dan
Dari buku pengarangBlok 8. Potret pelanggan sasaran Siapa pelanggan anda? Apa yang menjadi ciri terbaiknya? Apakah yang dia fikirkan?
Dari buku pengarangPotret kekosongan yang ideal Langkah pertama: tentukan jenis pekerjaan, di kawasan dan syarikat apa dan di bandar apa yang anda ingin dapatkan. Jika anda sudah tahu apa yang akan berlaku kepada anda dan kerjaya anda dalam 3,5,10 tahun, kemudian langkau terus ke bab seterusnya Dan di sini saya menangani mereka
IDEAL
PENGURUS
SECARA JUALAN
Elena Atepalikhina,
pengarah, jurulatih perniagaan, perunding perniagaan
Pengurus jualan adalah jawatan yang paling dicari dalam mana-mana syarikat. Lagipun, tidak kira apa sahaja perkhidmatan (barangan, produk) yang disediakan (menghasilkan) syarikat, segala usahanya akan menjadi sia-sia tanpa pelanggan tertarik oleh pengurus. Walau bagaimanapun, walaupun terdapat banyak pakar sedemikian di pasaran buruh, mencari profesional sebenar boleh menjadi sangat sukar. Potret calon yang ideal untuk jawatan pengurus jualan adalah standard yang harus dicapai oleh semua majikan dan perekrut perniagaan moden.
1 fakta: sekarang adalah tempoh kekurangan wang (pelanggan tidak mempunyai tempat untuk mendapatkan wang untuk pengiklanan, anda tidak mempunyai wang yang cukup untuk bekalan dan membayar gaji, pembekal tidak mempunyai wang yang cukup untuk menghasilkan produk dan perkhidmatan yang anda minati).
Fakta 2: wang diagihkan semula kepada sektor ekonomi lain dan memperlahankan pusing gantinya.
3 fakta: pelanggan membayar wang hanya untuk pengiklanan yang dijamin memberikan hasil yang PANTAS.
Berdasarkan fakta, saya akan mencadangkan 5 kecekapan pengurus.
1 kecekapan pengurusan – PRESTASI.
Ingat motivasi anda. Setiap jabatan mempunyai "orang proses" dan "orang hasil".
Pemproses– ini adalah orang yang memberi tumpuan kepada pelaksanaan prosedur dan peraturan yang betul. Mereka tidak berkesan untuk jualan baharu, tetapi bagus untuk membangunkan hubungan sedia ada dengan pelanggan tetap.
Keputusan - pejuang ke hadapan atau "pemburu" berjalan di sepanjang laluan rahsia. Tidak mengapa - mereka suka menang. Terdapat sedikit daripada mereka kerana mereka cepat habis atau berkembang menjadi pengurus.
APA YANG PERLU DIBUAT: memberi kebebasan kepada keputusan. Krisis adalah masa dan elemen mereka. Tetapkan mereka rancangan yang melambung, tingkatkan peratusan untuk pelanggan baharu, kurangkan kerja rutin - berikan kepada pekerja proses. Atau memecat pekerja dengan kejam dan memberhentikan keputusan yang tidak berkesan. Yang baru akan mengambil tempat mereka. Dan sesiapa yang berfikir bahawa tidak ada "bahan berharga" di pasaran buruh - pikat mereka!
Dalam satu syarikat pengiklanan, pengarah berhenti membayar bonus kepada keputusan untuk pelanggan yang memesan pengiklanan selama lebih daripada 3 bulan - dan membayar pampasan untuk bonus "hilang" dengan peratusan yang besar untuk menarik yang baharu. Dan dia memberikan pelanggan ini kepada pekerja proses, tetapi pada peratusan yang lebih rendah.
Kecekapan pengurus 2 – KEMAHIRAN PERUNDINGAN (jelas, cepat, yakin).
Tetapkan matlamat dengan JELAS dan nyatakan fikiran anda dengan JELAS..
CEPAT: membuat kesilapan lebih cepat dan memperbaiki kesilapan lebih cepat daripada pesaing. Bergerak lebih pantas dan ubah strategi perundingan dengan lebih pantas. Terdapat satu lagi sumber yang terhad - masa. Daripada bekerja dengan pelanggan yang tidak boleh membuat keputusan untuk masa yang lama, cari tiga yang baharu.
Buat hujah anda dengan YAKIN, menjangkakan bantahan (tetapi jangan berikan diskaun terlebih dahulu!).
Kemahiran rundingan jurujual dalam krisis adalah:
- Keupayaan untuk menggunakan hujah CLEAR untuk menjawab alasan biasa daripada pelanggan (penghutang).
- Keupayaan untuk bekerja dalam senario rundingan yang berbeza daripada model "lembut" kepada "keras" dan menukar strategi ini dengan CEPAT.
- Membangunkan keupayaan untuk bersetuju terlebih dahulu mengenai sistem pembayaran untuk jualan dan melakukannya dengan kedudukan YAKIN.
3 kecekapan pengurus – KREATIVITI dan FLEKSIBILITI pemikiran (keupayaan untuk mencari skim kerjasama baharu, pendekatan baharu kepada pelanggan, saluran jualan baharu...).
Saya akan memberitahu anda satu perumpamaan:
Moishe membeli seekor keldai daripada seorang petani tua dengan harga seratus dolar. Petani itu sepatutnya membawanya keldai itu pada keesokan harinya. Petani itu datang seperti yang dipersetujui, tetapi tanpa keldai.
"Maaf, tetapi keldai sudah mati," kata petani itu.
"Nah, kemudian pulangkan $100 saya," tuntutan Moishe (tidak berhemat, Moishe, untuk membuat prapembayaran 100% - lebih kurang pengarang).
"Saya tidak boleh, saya sudah menghabiskannya," kata petani itu.
- Baiklah, kemudian tinggalkan saya keldai itu.
- Tetapi apa yang anda akan lakukan dengan dia? - tanya lelaki tua itu.
- Saya akan bermain dalam loteri.
– Tetapi anda tidak boleh bermain keldai MATI dalam loteri!!!
- Saya boleh, percayalah. "Saya tidak akan memberitahu sesiapa bahawa dia sudah mati," kata Moishe yang optimis.
Sebulan kemudian, petani itu bertemu dengan Moishe:
-Apa yang berlaku kepada keldai yang mati itu?
"Saya mempermainkannya seperti yang saya katakan." Saya menjual lima ratus tiket loteri dengan harga dua dolar setiap satu dan akhirnya memperoleh keuntungan $998.
– Dan apa, tiada siapa yang membantah???
- Hanya seorang lelaki. Yang menang keldai. Dia benar-benar marah... baiklah, saya hanya mengembalikan dua dolarnya.
Kecekapan ke-4 pengurus ialah KEBOLEHAN PEMBELAJARAN.
Seperti yang telah saya katakan, tidak semua pengurus adalah pencapaian hasil!
Dan krisis adalah masa untuk jualan peribadi. Hubungan peribadi, daya tarikan dan keberanian perniagaan dihargai. Dengan kurang ajar yang saya maksudkan adalah keupayaan pengurus untuk "melalui sebarang retakan," i.e. menangkap keperluan kecil pelanggan dan menyelesaikan perjanjian itu.
Ini bukan sahaja pembangunan kemahiran profesional, tetapi juga pertumbuhan PERIBADI!
Pengurus yang CEPAT BOLEH BELAJAR personal selling akan menang!
Kecekapan ke-5 pengurus ialah POSITIVITI (kepercayaan pada apa yang akan berjaya).
Sekarang penggera dan negativis sangat mahal untuk syarikat. Bayangkan: anda sedang bertempur melawan pasukan musuh yang unggul, dan dua askar memecahkan barisan, melemparkan pedang mereka, duduk di atas rumput dan berteriak kepada orang lain: “Bodoh! Apa yang anda bergaduh? Terdapat lebih banyak musuh, mereka lebih kuat, kita tidak boleh menang!” Anda adalah komander, dan anda mesti membuat keputusan segera, sebelum pengecut ini memusnahkan anda semua. Apakah penyelesaiannya? Laksanakan mereka! Biarkan semua orang melihat apa yang berlaku kepada mereka yang melarikan diri dari medan perang!
Dan tidak kira bagaimana pelanggan memuatkan mereka dengan negatif mereka, pengurus sebagai tindak balas harus memancarkan kepositifan, keyakinan dan keyakinan yang tidak tergoyahkan bahawa, secara umum, semuanya teratur, dan semuanya akan baik-baik saja pada masa hadapan. Dan tidak juga bagus, tetapi JUST AWESOME! Pelanggan menyukai ini dan akan menghargai setiap peluang untuk bercakap atau bertemu dengan pengurus sedemikian.
Secara umum, pengurus, tukar - atau tinggalkan pasaran perkhidmatan!
Latihan jualan kami, iaitu sistem jualan BARU yang dibangunkan untuk memenuhi keperluan pasaran, berfungsi sebagai pendorong tambahan untuk perubahan.
Prinsip sistem baru jualan
Apa yang menarik tentang sistem ini?
Dana yang dilaburkan dalam latihan dikembalikan kepada syarikat dalam masa sebulan!
Sistem jualan ini terus berfungsi (tanpa "campur tangan" luaran daripada jurulatih) untuk 2 bulan akan datang. Dan selepas pelaksanaan kuasa dalaman(Jabatan HR, ketua jabatan jualan) - boleh menjadi asas kejayaan, i.e. pemenuhan rancangan yang ditetapkan untuk pengurus.
Meningkatkan motivasi pengurus untuk "menjual" dan bukannya "berkhidmat".
Kebolehukur hasil pembelajaran (sebelum, semasa, selepas). Oleh itu, sebagai tambahan kepada latihan, anda boleh menilai pengurus anda: adakah mereka bersedia untuk bekerja dalam keadaan ekonomi baharu?
Masa dan bentuk pelaksanaan sistem, yang membolehkan anda belajar semasa bekerja, dan semasa bekerja, untuk belajar.
Kelas induk praktikal yang menjawab soalan hari ini dengan jelas.
Pusat Perspektif dan Pembangunan
Omsk, st. Kemerovskaya 10, pejabat 414