Mengambil pekerja: arahan langkah demi langkah. Panduan kakitangan untuk kerja semasa: apa yang anda perlu tahu, apa yang perlu dilakukan dan bagaimana untuk membangunkan

Sebelum pengambilan dan pendaftaran terus, terdapat beberapa peringkat yang diperuntukkan oleh undang-undang, seperti pemeriksaan kesihatan, pemilihan ke jawatan, atau pemilihan calon untuk jawatan berdasarkan persaingan, dsb.

Langkah 1 . Sayang. peperiksaan

Sebelum seseorang pekerja mula menjalankan tugasnya, pekerja itu mesti menjalani pemeriksaan kesihatan. Ini terpakai kepada kategori warganegara berikut:

1. bawah umur.

2. Orang yang mula bekerja dalam perdagangan, di lapangan Katering, serta pekerja dalam industri makanan, mesti menjalani pemeriksaan perubatan terlebih dahulu (sebelum memasuki kerja) dan mengulangi prosedur secara berkala (setiap tahun untuk pekerja di bawah umur 21 tahun) tanpa gagal.

Langkah 2. Kontrak sivil

Seseorang individu boleh diambil bekerja hanya di bawah undang-undang sivil atau kontrak pekerjaan. Kontrak sivil memberikan beberapa kelebihan: sumbangan kepada Dana Insurans Sosial tidak wajib, begitu juga gaji bercuti dan cuti sakit. Tetapi, jenis ini kontrak itu disediakan hanya untuk hasil akhir buruh, jika tidak kontrak itu akan diiktiraf sebagai kontrak pekerjaan.

Langkah 3. Membiasakan pekerja dengan huraian kerja dan piawaian syarikat yang lain

Perihalan kerja (pilihan)

Penerangan kerja ialah senarai tanggungjawab pekerja. Menyediakan Deskripsi kerja tidak semestinya, tetapi langkah ini akan membantu menghilangkan beberapa masalah dan salah faham yang timbul antara pihak yang berminat semasa menjalankan kerja.

Penerangan kerja disediakan dan ditandatangani dalam dua salinan, satu salinan untuk pekerja, satu salinan untuk majikan.

Anda boleh melihat dan memuat turun contoh penerangan kerja di bahagian khas kami.

Langkah 4. Kesimpulan mengikut jadual perjawatan kontrak pekerjaan

Konvensyen yang dipersetujui oleh majikan dan pekerjanya yang dinyatakan secara bertulis dipanggil kontrak pekerjaan. Perjanjian ini mengandungi senarai hak dan kewajipan yang tidak bercanggah dengan kod buruh Persekutuan Russia, jika tidak kontrak itu boleh diisytiharkan tidak sah.

Selaras dengan Perkara 67 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, perjanjian mempunyai hak untuk wujud hanya secara bertulis, disediakan dan ditandatangani oleh pihak-pihak dalam dua salinan. Apabila membuat kontrak pekerjaan dengan kategori warganegara tertentu perundangan buruh dan tindakan undang-undang kawal selia lain yang menetapkan piawaian undang-undang buruh boleh memperuntukkan penyelarasan kemungkinan untuk membuat kontrak pekerjaan atau terma kontrak dengan badan atau orang tertentu yang bukan majikan di bawah kontrak ini. Atau membuat perjanjian dalam lebih daripada dua salinan.

Kontrak pekerjaan mesti mengandungi maklumat tertentu: prasyarat(Bahagian 1 dan Bahagian 2 Perkara 57 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), atau tambahan (Bahagian 4 Perkara 57 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Langkah pilihan ialah merangka dan menandatangani perjanjian MO penuh. Tetapi, pada peringkat ini, perjanjian sedemikian boleh menjadi sangat berguna. Ia berlaku bahawa perjanjian sedemikian dengan pekerja tidak segera dibuat, dan sudah dalam proses kerja pekerja sering enggan menandatangani perjanjian pada MO penuh. Undang-undang tidak memperuntukkan kes-kes menyelesaikan situasi ini, bagaimana untuk menangani pekerja yang tidak patuh - memaksa pekerja untuk menandatangani perjanjian pada MO penuh, atau menghukum, atau menggunakan langkah-langkah radikal dan kebakaran. Peguam, pemeriksa dan hakim berbeza pendapat mengenai perkara ini. Agar tidak mendapati diri anda dalam situasi yang tidak jelas dan tidak membuktikan dan mempertahankan kedudukan anda kepada seseorang, lebih baik untuk membuat perjanjian MO penuh dengan pekerja pada peringkat pendaftaran dan pengambilan pekerja. Dalam kes ini, adalah perlu untuk mengambil kira undang-undang dan membuat kontrak hanya dengan pekerja tertentu.

Jawatan-jawatan berikut pastinya mesti ditunjukkan dalam kontrak pekerjaan:

1. Dalam kontrak pekerjaan anda boleh nyatakan percubaan. Sekiranya prestasi tidak memuaskan, anda boleh memecat pekerja yang tidak sesuai.

2. Adalah penting untuk menunjukkan tempat kerja pekerja dengan unit struktur yang ditetapkan dalam kontrak pekerjaan.

3. Dalam kontrak pekerjaan, tanggungjawab pekerja mesti dinyatakan secara khusus dan jelas, atau huraian kerja mencerminkan tanggungjawab.

4. Amaun gaji mesti dinyatakan dalam kontrak pekerjaan.

5. Terdapat gambaran tentang jadual waktu rehat dan kerja pekerja.

Kontrak pekerjaan dibahagikan kepada beberapa jenis: untuk tempoh tertentu (perjanjian atau kontrak jangka tetap), serta untuk tempoh yang tidak ditentukan (paling kerap digunakan dalam amalan). Jika, pada akhir kontrak, pekerja terus bekerja di perusahaan, ia dianggap bahawa kontrak itu telah ditukar menjadi kontrak terbuka. Pekerja mesti menandatangani kontrak pekerjaan dalam dua salinan. Satu untuk pekerja, dan satu salinan untuk majikan.

Contoh kontrak pekerjaan untuk 2011 tersedia di bahagian khas kami. Contoh borang kontrak pekerjaan yang sah untuk tahun 2011, sampel boleh dimuat turun terus di halaman ini.

Jika hari bekerja adalah lebih kurang hari standard lapan jam, maka adalah dinasihatkan untuk menyediakan jadual kakitangan. Dalam keadaan ini, kontrak pekerjaan menyatakan bahawa gaji dibayar mengikut jadual kakitangan.

Langkah 5. Kesimpulan perjanjian liabiliti

Perjanjian mengenai latihan individu penuh tidak wajib, tetapi dokumen yang diingini apabila mengambil pekerja. Kontrak itu tidak mempunyai bentuk bersatu, tetapi terdapat beberapa perkara yang mesti terkandung dalam dokumen ini

Perjanjian ini Ia disusun terutamanya untuk pekerja kedai, gudang, pusat pengeluaran, dan juga selalunya untuk pekerja pejabat biasa - berhubung dengan peralatan pejabat. Membuat perjanjian mengenai liabiliti kewangan penuh juga dinasihatkan apabila menggunakan wang atau barang berharga lain dalam kerja. Perjanjian itu ditandatangani dalam dua salinan, satu salinan - kepada pekerja, satu lagi - kepada majikan. Anda boleh memuat turun contoh Perjanjian pada MO individu penuh dalam bahagian khas tapak web kami.

Ia juga penting untuk mengambil perhatian dokumen sedemikian sebagai perjanjian rahsia perdagangan, yang berlaku dalam kebanyakan organisasi komersial hari ini. Perjanjian ini dibuat sesuka hati, para pihak menandatangani bukan sahaja peruntukan mengenai rahsia perdagangan, tetapi juga perjanjian mengenai tidak mendedahkan rahsia perdagangan.

Langkah 6. Pekerja menulis permohonan kerja

Semasa memohon pekerjaan, pekerja mesti membuat dan menandatangani permohonan. Permohonan untuk pekerjaan dipersetujui oleh pemohon dengan ketua unit struktur perusahaan di mana dia diupah, yang mana nota bertulis (visa) yang sepadan dibuat pada permohonan itu.

Permohonan untuk pekerjaan mesti mengandungi resolusi, serta tanda pada pelaksanaan dokumen. Sekiranya permohonan kerja dianggap positif oleh pengarah syarikat, maka dokumentasi pengambilan pemohon seterusnya dijalankan.

Langkah 7. Pendaftaran kontrak pekerjaan dan perjanjian pendidikan perubatan dalam buku

Buku pendaftaran kontrak pekerjaan.

Pekerja yang telah menerima MO dan perjanjian buruh menandatangani resit dalam buku pendaftaran. Jika sesuatu berlaku, majikan akan sentiasa dapat membuktikan bahawa pekerja diberikan dokumen ini secara peribadi.

Langkah 8. Penerbitan perintah pekerjaan.

Perintah pekerjaan ditandatangani selepas tamatnya kontrak pekerjaan oleh pekerja dan majikan. Terdapat bentuk bersatu pesanan untuk pengambilan pekerja, yang diluluskan oleh Resolusi Jawatankuasa Statistik Negeri Persekutuan Rusia No. 1 pada 01/05/2004, borang No. T-1 "pesanan atau pesanan untuk pekerjaan" dan borang yang diluluskan No. T -1a "mengambil pekerja".

Ia digunakan untuk pendaftaran dan perakaunan pekerja yang diupah di bawah kontrak pekerjaan, dan kandungannya mestilah betul-betul sepadan dengan syarat yang dinyatakan dalam kontrak pekerjaan yang dimuktamadkan. Sebaik-baiknya, kontrak pekerjaan dan perintah pengambilan pekerja bukan sahaja tidak bercanggah antara satu sama lain, tetapi harus secara langsung bertepatan.

Untuk mengeluarkan perintah penggajian (perintah pelantikan ke jawatan), Borang N T-1 digunakan - untuk seorang pekerja, Borang N T-1a - untuk sekumpulan pekerja. Dibuat oleh orang yang bertanggungjawab untuk mengambil semua orang yang diupah oleh organisasi berdasarkan kontrak pekerjaan yang dimuktamadkan.

Apabila mengeluarkan perintah (arahan) mengenai pengambilan pekerja, nama unit struktur, jawatan (kepakaran, profesion), tempoh percubaan, jika pekerja tertakluk kepada tempoh percubaan semasa mengambil pekerja, hendaklah ditunjukkan, serta syarat pekerjaan dan sifat kerja yang akan datang (sambilan, dalam prosedur pemindahan dari organisasi lain, untuk menggantikan pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu, untuk melaksanakan kerja tertentu, dsb.). Apabila membuat kontrak pekerjaan dengan pekerja untuk tempoh yang tidak ditentukan, lajur "kepada" dalam butiran "Tempoh kerja" tidak diisi.

Pekerja mengesahkan bahawa dia telah membaca teks pesanan dengan tandatangan peribadi. mengikut perundangan semasa, pekerja diberi masa tiga hari dari tarikh mula kerja sebenar untuk membiasakan dirinya dengan pesanan. Selepas ini, dalam tempoh 5 hari dari tarikh mula kerja buku kerja Majikan mesti membuat rekod pekerjaan untuk pekerja. Sila ambil perhatian di sini: anda tidak boleh tergesa-gesa untuk membuat entri ini - lebih baik menunggu sehingga pekerja benar-benar pergi bekerja, membiasakannya dengan pesanan itu, dan hanya selepas itu buat entri yang sesuai dalam buku kerja. Ini disebabkan oleh fakta bahawa jika pekerja, setelah menandatangani kontrak pekerjaan, tidak pergi bekerja dalam tempoh masa yang dipersetujui, organisasi boleh membatalkan kontrak secara unilateral (Perkara 61 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), dan membatalkan entri dalam buku kerja adalah lebih sukar.

Langkah 9. Refleksi rekod pekerjaan dalam buku kerja.

Tanda juga dibuat dalam buku kerja. Anda boleh menerima buku kerja terlebih dahulu, dan kemudian merekodkan kerja. Selaras dengan Art. 66 Kanun Buruh Persekutuan Rusia (pengecualian adalah majikan yang individu, tetapi tidak usahawan individu) mesti menyimpan buku kerja secara berasingan untuk pekerja yang telah bekerja untuknya selama lima hari atau lebih, sekiranya kerja ini merupakan pendapatan utama pekerja. Majikan mesti mengeluarkan buku kerja jika pekerja belum memilikinya. Jika, sebagai tambahan kepada pekerjaan utama, pekerja juga bekerja dalam pekerjaan lain (sambilan), maka berdasarkan dokumen yang mengesahkan fakta ini, atas permintaan pekerja, maklumat itu ditunjukkan dalam buku kerja di tempat itu. daripada pendapatan utama.

Langkah 10. Membuat catatan dalam Buku perakaunan untuk pergerakan buku kerja.

Adalah perlu untuk mencerminkan maklumat dalam Buku Perakaunan untuk pergerakan buku kerja dan sisipan untuk buku-buku ini, dan kami juga mengisi Buku Penerimaan dan Perbelanjaan untuk merekodkan bentuk buku kerja dan sisipan untuk buku-buku ini. Resolusi Kementerian Buruh Rusia bertarikh 10 Oktober 2003 No. 69 meluluskan bentuk dokumen ini. Anda boleh mendaftarkan kad peribadi pekerja, contohnya, dalam daftar kad peribadi.

Langkah 11. Mengeluarkan kad peribadi untuk pekerja

Setiap pekerja mesti mempunyai kad peribadi. Kemudian, terhadap tandatangan pada kad peribadi, adalah perlu untuk membiasakan setiap pekerja dengan entri yang ditunjukkan dalam kad, serta dengan entri yang dimasukkan dalam buku kerja. Terdapat borang bersatu yang diluluskan oleh Resolusi Jawatankuasa Statistik Negeri Rusia bertarikh 5 Januari 2004 No. 1. Ini ialah borang No. T-2 "kad peribadi", borang No. T-2GS(MS) "kad peribadi pekerja negeri (perbandaran)", serta borang No. T-4 "kad pendaftaran saintifik atau pekerja saintifik-pedagogi”. Pada peringkat ini, hanya penting untuk diingat bahawa kad mesti disimpan di atas kertas, kerana ia mengandungi rekod mengenai pengambilan pekerja, pemindahan, dll. Pekerja harus dibiasakan dengan tandatangan.

Langkah 12. Pendaftaran fail peribadi pekerja (pilihan)

Langkah 13. Selepas pendaftaran: Pendaftaran dengan pihak berkuasa

Jika majikan mengambil pekerja buat kali pertama, dia mesti mendaftar (dalam jangka masa tertentu) sebagai majikan dengan pihak berkuasa berikut:

1. Kepada kumpulan wang pencen, dalam masa 30 hari.

2. Anda mesti mendaftar dengan Dana Insurans Sosial dalam masa 10 hari.

3. Dalam MHIF, sehingga 30 hari.

Setiap kontrak pekerjaan baharu mesti didaftarkan dengan:

1.Tabung pencen.

Keengganan untuk mendaftarkan kontrak pekerjaan atas sebab pelanggaran undang-undang buruh, gaji rendah, atau hutang sedia ada majikan tidak diperuntukkan oleh undang-undang Persekutuan Rusia.

Insurans perubatan untuk pekerja

Bagi setiap pekerja, anda perlu mendapatkan polisi insurans perubatan daripada syarikat insurans dan menyerahkannya kepada pekerja. Pekerja, mulai 1 Mac 2011, mesti mengambil polisi ini secara bebas.

denda

Denda dinilai untuk pendaftaran yang salah, kegagalan untuk mendaftar, atau kegagalan untuk mendaftar dalam dana yang berkaitan, mengikut Perkara 5.27 Pelanggaran undang-undang perlindungan buruh dan buruh (Kod Persekutuan Rusia mengenai Kesalahan Pentadbiran).

Seorang usahawan individu dinilai denda dalam jumlah satu hingga lima ribu rubel, atau penalti pentadbiran (penggantungan aktiviti usahawan sehingga sembilan puluh hari).

Organisasi dinilai denda dari tiga puluh hingga lima puluh ribu rubel, atau hukuman pentadbiran (penggantungan aktiviti organisasi sehingga sembilan puluh hari).

Sumbangan sosial untuk pekerja dan cukai gaji

Majikan mesti membayar cukai pendapatan peribadi pada kadar 13% untuk setiap pekerja, dan sebagai tambahan kepada ini, pemindahan dibuat daripada pendapatan mereka kepada FFOMS, Dana Pencen, Dana Insurans Sosial dan TFOMS. Potongan ini dikira bergantung pada jenis aktiviti dan rejim cukai yang dipilih.

Kehidupan bukanlah satu perkara yang tidak jelas dan kompleks, pada permulaan kehidupan bekerja seseorang sedang mencari pekerjaan, mencari tempat di mana dia boleh menggunakan kemahirannya dalam amalan, kemudian dia mula bergelut dengan melakukan hanya kerja yang dia bersetuju. terlebih dahulu, dan bukan yang pihak pengurusan mengenakan kepadanya.

Walaupun pada masa kini semakin banyak kes apabila pengurus cuba memaksa pekerja melakukan kerja "tambahan" untuknya, i.e. dia sebenarnya menyalahgunakan kuasanya. Dan apakah yang boleh dibantah oleh pekerja terhadap bos sedemikian?

Bagaimana dia boleh menghadapi situasi sebegitu tanpa kehilangan pekerjaan yang dicarinya selama ini? Lagipun, selalunya kehilangan pekerjaan yang memaksa ramai untuk melakukan kerja yang melampaui fungsi mereka.

Keengganan untuk bekerja - betul atau pemecatan?

Ingat bahawa jika anda terpaksa melakukan kerja yang tidak sepatutnya anda lakukan kerana status rasmi anda, tetapi anda terpaksa melakukannya, dan ini hanya didorong oleh fakta bahawa seseorang masih perlu melakukannya, maka ini tidak sah. Di sini terdapat penyalahgunaan langsung kedudukan rasminya sebagai bos, memaksa anda melakukan sesuatu yang tidak sepatutnya anda lakukan.

Jika anda beralih kepada perundangan buruh, anda boleh melihat artikel di sana yang mengawal momen sedemikian dengan tepat, i.e. ia jelas menyatakan bahawa majikan tidak mempunyai hak untuk menghendaki pekerja melaksanakan kerja yang tidak dinyatakan dalam perjanjian atau kontrak pekerjaan mereka.

Selain itu, semua yang perlu dilakukan oleh pekerja, i.e. semua yang termasuk dalam tanggungjawab fungsionalnya ditetapkan dalam huraian kerja. Dan pekerja mesti menandatangani arahan ini apabila diupah untuk jawatan ini.

Hanya di bawah gabungan keadaan yang sesuai, majikan mempunyai hak untuk menuntut daripada pekerja bahawa dia melakukan beberapa kerja yang tidak dinyatakan dalam huraian kerjanya. Dan keadaan ini adalah:

situasi yang boleh diklasifikasikan sebagai force majeure;
kes kemalangan;
situasi apabila bencana alam berlaku, dsb.

Dan oleh itu, jika, pada dasarnya, tidak ada keadaan yang disenaraikan di tempat kerja anda dan di bandar, maka pekerja mungkin secara sah menolak untuk melaksanakan tugas-tugas yang dikenakan oleh pengurusannya kepadanya, dan jika tugas tersebut tidak dinyatakan dalam pekerjaan itu. perihalan yang dia tandatangani, atau mereka tidak dinyatakan dalam kontrak pekerjaannya.

Pada masa yang sama, adalah mustahil untuk memecat pekerja kerana dia enggan melakukan kerja sedemikian - ini tidak sah. Satu-satunya pilihan untuk pengurusan mungkin adalah untuk pekerja menawarkan untuk menggabungkan tugas utamanya dengan kerja tambahan, tetapi semua ini mesti didokumenkan, dan juga mesti ada imbuhan yang sesuai untuk kerja ini.

Selain itu, jumlah imbuhan tersebut hendaklah lebih kurang sama dengan yang diterima oleh pekerja lain yang melaksanakan kerja ini sebagai tugas utamanya.

Tetapi, apabila pekerja tidak mahu melaksanakan walaupun untuk imbuhan kerja lebih, maka anda tidak boleh memaksanya. Tidak ada mekanisme yang sah untuk memaksa seseorang bekerja di mana dia tidak mahu bekerja.

Jika pertikaian timbul antara pekerja dan majikannya berdasarkan tugas buruhnya, maka penyelesaian pertikaian tersebut diuruskan oleh suruhanjaya yang menyelesaikan pertikaian buruh, serta melalui mahkamah. Dan jika terdapat jawatankuasa kesatuan sekerja di perusahaan, maka apabila menyelesaikan pertikaian, penyertaannya adalah wajib.

Perkara utama yang perlu diingat ialah adalah hak anda dan juga kewajipan anda untuk mempertahankan hak anda jika anda melihat bahawa ia dicabuli dan benar-benar yakin bahawa kebenaran berada di pihak anda. Semoga berjaya dengan kerja anda!

Suspen proses pengeluaran atas sebab di luar kawalan pekerja, ini adalah kesilapan oleh ketua perusahaan Langkah ini terpaksa dan mungkin melibatkan pelbagai kesulitan, tetapi ia diambil untuk mengekalkan pekerjaan, dan apabila faktor yang menyebabkannya dihapuskan, ia membolehkan perusahaan memulihkan sepenuhnya proses operasi.

Peraturan di bawah Kod Buruh Persekutuan Rusia

Apabila situasi luar biasa seperti itu berlaku, pekerja perlu mengetahui haknya dan mempertahankannya jika perlu. Hak dan tanggungjawab pengurus semasa waktu rehat diterangkan secara terperinci dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Sebarang aspek perhubungan buruh dicerminkan dalam satu khas dokumen undang-undang, yang dipanggil Kod Buruh Persekutuan Rusia. Masa henti paksa kerana kesalahan majikan diterangkan secara terperinci dalam Perkara 72.2 Kanun Buruh Persekutuan Rusia Perkara 157 menentukan gaji minimum untuk pekerja semasa penggantungan sementara aktiviti perusahaan. Dalam kes masa henti paksa perusahaan disebabkan oleh kesalahan
majikan, pekerja dibayar sekurang-kurangnya 2/3 daripada purata gajinya untuk tempoh tidak hadir bekerja dan majikan tidak memberi peluang alternatif untuk terus bekerja mengikut kontrak pekerjaan.

Pampasan ini dibayar untuk keseluruhan tempoh masa henti. Apabila membayar pampasan, gaji purata diambil kira, yang dikira daripada gaji pekerja. Dalam kes ini, gaji bulanan dibahagikan dengan bilangan jam yang diperlukan untuk bekerja dalam tempoh ini dan didarabkan dengan bilangan jam masa henti paksa. Sekiranya berlaku penggantungan tugas kerja secara paksa
disebabkan kesalahan pekerja, pampasan tersebut tidak dibayar.

Mengapa ini boleh berlaku?

Terdapat beberapa sebab yang boleh menyebabkan masa henti:

Sebab teknologi atau teknikal

Selalunya, ia disebabkan oleh pengenalan peralatan baru ke dalam pengeluaran, yang memerlukan latihan tambahan dan latihan lanjutan daripada kakitangan. Kadangkala, penggantungan mungkin berlaku disebabkan oleh
disebabkan oleh kegagalan komponen dan mekanisme kritikal, atau peralatan lain, yang akan melibatkan ketidakupayaan kakitangan untuk melaksanakan tugas mereka sehingga kefungsian peralatan dipulihkan sepenuhnya.

Untuk faktor teknologi penggantungan aktiviti, tanggungjawab terletak sepenuhnya pada majikan, dan dalam tempoh situasi sedemikian, pampasan wang dibayar mengikut prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang.

berorganisasi

Berlaku pada masa ini apabila pengurusan membuat keputusan untuk mengubah organisasi proses pengeluaran.

ekonomi

Sebab biasa untuk masa henti ialah masalah kewangan perusahaan. Selalunya, tidak ada kesalahan langsung majikan dalam jenis penggantungan pengeluaran ini. Krisis kewangan dan turun naik mendadak dalam permintaan untuk produk tertentu mungkin menjadi punca keadaan ini. Masa henti sesebuah perusahaan mungkin disebabkan oleh ketidakpatuhan oleh rakan niaga terhadap kewajipan mereka.

Walaupun penggantungan paksa aktiviti syarikat disebabkan oleh faktor luaran, tanggungjawab, dalam apa jua keadaan, terletak pada ketua perusahaan. Konsep aktiviti keusahawanan membayangkan menjalankan perniagaan atas risiko dan risiko anda sendiri, oleh itu, pampasan kepada pekerja mesti disediakan sepenuhnya sekiranya jenis penggantungan perusahaan ini.

Masa henti paksa kerana kesalahan majikan - proses pendaftaran

Sekiranya pekerja tidak dapat melaksanakan tugasnya atas sebab-sebab di luar kawalannya, dia bertanggungjawab untuk segera memberitahu pengurusannya. Pengurusan boleh dimaklumkan secara bertulis atau disampaikan secara lisan. Tanpa mengira bentuk pemberitahuan, adalah perlu untuk memberikan masa yang tepat dari saat proses kerja digantung.

Selepas majikan dimaklumkan tentang masa henti paksa, dia perlu mengeluarkan perintah yang akan memaparkan perkara berikut:

tarikh mula penggantungan kerja;
jawatan dan nama penuh pekerja yang aktiviti profesionalnya digantung;
nyatakan jumlah gaji untuk tempoh tidak aktif;
nyatakan orang yang bertanggungjawab untuk masa henti paksa.

Selepas mengeluarkan perintah, majikan bertanggungjawab untuk membiasakan setiap pekerja perusahaan dengan dokumen ini.

Tanggungjawab majikan sekiranya terpaksa berhenti bekerja

Jika syarikat mengalami downtime kerana kesalahan majikan, dia mempunyai tanggungjawab berikut:
majikan mesti mengakui fakta masa henti dan mengeluarkan perintah mengikut semua peraturan Kod Buruh Persekutuan Rusia;
Pengurusan perusahaan mesti mengambil semua langkah yang mungkin untuk menghentikan masa henti.
Majikan berkewajipan untuk memberi pekerja perusahaan peluang untuk melaksanakan tugas kerja mereka. Jika ini tidak mungkin, maka pengurusan mesti membayar pampasan kewangan pekerja, mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Sekiranya piawaian yang disenaraikan tidak dipatuhi sepenuhnya oleh pihak pengurusan, pekerja mempunyai hak untuk pergi ke mahkamah untuk membayar pampasan bagi gaji semasa tempoh masa henti syarikat.

Nuansa pembayaran - apa dan kepada siapa?

Sekiranya berlaku masa henti kerja kerana kesalahan majikan, pekerja dibayar pampasan untuk keseluruhan tempoh ketidakhadiran bekerja, dalam jumlah sekurang-kurangnya 2/3 daripada gaji purata pekerja. Semasa waktu rehat, pekerja mesti berada di tempat kerja, jika tidak pampasan tidak akan dibayar kepadanya.

Apa yang perlu dilakukan jika majikan tidak membayar untuk tempoh masa berhenti?

Sekiranya majikan gagal membayar pampasan, pekerja boleh pergi ke mahkamah untuk mendapatkan semula pampasan yang perlu dibayar kepadanya oleh undang-undang. Di pihak pengurusan, apabila aktiviti perusahaan digantung, kes penipuan mungkin berlaku. Jika suatu saat timbul apabila perusahaan tidak berfungsi kerana kesalahan majikan, pihak pengurusan cuba menghantar pekerja bercuti dengan perbelanjaan mereka sendiri.

Sekiranya pelanggaran kod buruh tersebut ditemui oleh inspektorat buruh, majikan menghadapi hukuman yang ketara, serta bahaya kehilangan hak untuk terlibat dalam aktiviti keusahawanan untuk tempoh sehingga 3 tahun. Sekiranya pihak pengurusan syarikat tidak membayar pampasan untuk tempoh masa rehat, pekerja mempunyai hak untuk memfailkan tuntutan mahkamah untuk pampasan bagi kerosakan moral. Jumlah tuntutan sedemikian akan bergantung kepada undang-undang dan kehendak pihak yang cedera.

Apakah yang perlu dilakukan oleh pekerja semasa waktu rehat?

Tempoh masa rehat bukanlah cuti, dan pekerja mesti berada di tempat kerja walaupun dia tidak dapat melaksanakan tugas rasminya kerana keadaan semasa. Jika pekerja berada di rumah semasa waktu henti perniagaan, fakta ini boleh dianggap sebagai ketidakhadiran, oleh itu, walaupun persetujuan dicapai dengan majikan bahawa pekerja mungkin tidak hadir di tempat kerja dalam tempoh ini, fakta ini harus ditunjukkan dalam susunan yang sesuai.

Pekerja harus berhati-hati dalam situasi sedemikian. Walaupun terdapat kebenaran lisan daripada pihak pengurusan untuk tidak melawat tempat kerja, adalah perlu untuk memerlukan dokumentasi undang-undang bagi perintah tersebut. Ramai majikan yang tidak jujur, mengambil kesempatan daripada buta huruf undang-undang pekerja bawahan mereka selepas tamat tempoh penggantungan kerja, boleh menuduh pekerja melanggar piawaian buruh agar tidak membayar pampasan kewangan untuk tempoh tersebut.
hanya saya.

Jika ada kemungkinan untuk menawarkan pekerja jawatan yang sepadan dengan kelayakannya, majikan boleh menawarkan untuk memindahkan pekerja itu ke jabatan lain. Dengan pemindahan sedemikian, tahap gaji pekerja tidak sepatutnya berkurangan. Pemindahan boleh dibuat tanpa persetujuan pekerja hanya sekiranya berlaku masa henti paksa untuk tempoh tidak lebih daripada 1 bulan. Sekiranya penggantungan aktiviti perusahaan mungkin untuk jangka masa yang lebih lama, maka pemindahan sementara pekerja ke jabatan baru hanya mungkin dengan persetujuannya.

Tempoh pertukaran pekerja ke jabatan baharu hendaklah tidak melebihi 1 tahun. Selepas tempoh ini, majikan diwajibkan untuk memulangkan pekerja ke tempat kerja sebelumnya, atau mendaftarkannya secara rasmi di tempat baru.

Adakah cuti sakit dibayar untuk masa rehat paksa?

Dalam tempoh masa henti paksa perusahaan, faedah cuti sakit tidak dibayar. Jika tempoh ketidakupayaan pekerja untuk bekerja bermula sebelum penggantungan aktiviti bermula, dan berakhir semasa masa henti paksa, maka dia dibayar cuti sakit hanya untuk berjam-jam bekerja di pengeluaran.

Situasi pembayaran faedah cuti sakit yang sama mungkin berlaku jika ketidakupayaan warganegara untuk bekerja timbul semasa waktu henti perusahaan, dan berakhir selepas tamat masa henti syarikat, maka dalam kes ini faedah juga dibayar hanya semasa operasi. perusahaan dalam mod standard.

Kesimpulan

Semasa tempoh penggantungan aktiviti perusahaan, pekerja kehilangan 1/3 daripada pendapatan mereka, tetapi jika pengurusan mengambil kaedah perhubungan kewangan yang tidak jujur dengan pekerja, mereka mungkin kehilangan pendapatan mereka sepenuhnya. Apabila downtime berlaku, arahan lisan daripada bos tidak mencukupi.

Sekiranya tiada perintah bertulis yang sesuai, adalah perlu untuk menghendaki dia membuat pesanan mengikut semua peraturan Kod Buruh Persekutuan Rusia. Sekiranya pengurusan syarikat tidak berusaha untuk mematuhi undang-undang Persekutuan Rusia, maka perlu menghubungi pihak berkuasa yang berkaitan untuk menyelesaikan situasi konflik antara majikan dan pekerja.

Dalam kes pelanggaran besar Kod Buruh, majikan boleh disaman untuk ganti rugi moral dan pampasan gaji.

Bersentuhan dengan

Hari bekerja pertama adalah yang paling penting dan paling sukar dari sudut psikologi. Cara anda berkelakuan pada hari pertama akan menentukan bagaimana hubungan anda dengan rakan sekerja akan berkembang pada masa hadapan. Memang sesuai untuk diingati peribahasa rakyat: "Ia berbaring dengan lembut, tetapi sukar untuk tidur." Dalam kes ini, ia mencerminkan dengan baik tingkah laku anda sepatutnya dalam organisasi baharu pada mulanya, dan ia sepatutnya sangat diplomatik.

Pada hari bekerja pertama, pengurus diwajibkan memperkenalkan pekerja baharunya kepada pasukan. Seterusnya, pekerja yang berpengalaman mesti membawa rakan sekerja baharu itu dengan pantas. Tidak dinafikan memang ada pihak yang seronok melihat pekerja baru menderita. Tugas anda adalah untuk memberi mereka sedikit kesenangan yang mungkin. Walau bagaimanapun, pekerja baru tidak seharusnya, dalam apa jua kesukaran, mengalihkan perhatian rakan sekerjanya daripada urusan mereka sendiri. Setiap orang mempunyai tanggungjawab masing-masing, jadi anda tidak boleh terus-menerus mengejek seseorang, menghalang mereka daripada bekerja. Cuba perhatikan dan ambil perhatian bagaimana orang lain menyelesaikan masalah tertentu.

Tidak kira betapa profesionalnya anda, hubungan yang baik dengan orang dalam pasukan memainkan peranan penting. Pendatang baru dalam pasukan akan diteliti pada mulanya dan mungkin dilayan dengan berat sebelah. Tunjukkan segera bahawa anda menepati masa - jangan lewat ke tempat kerja dan jangan keluar dari tempat kerja sebelum tamat hari bekerja. Jangan berkeliaran di pejabat tanpa perlu.

Pada hari-hari pertama, anda dikehendaki menawarkan ucapan mesra dan kenalan yang pendek, sopan dan mesra. Permulaan hari bekerja sedemikian membantu melupakan masalah rumah, mengatasi kesan yang menyakitkan tentang kesulitan pengangkutan, dan menjadikannya lebih mudah untuk kembali normal. keadaan bekerja. Seorang pekerja baru tidak seharusnya diperkenalkan ke dalam selok-belok hubungan peribadi antara beberapa ahli pasukan. Bentuk alamat semua pekerja organisasi bergantung pada tradisi dan simpati peribadi masing-masing, tetapi tidak lazim untuk memanggil seseorang dengan nama keluarga mereka.

Orang yang berakhlak mulia sentiasa berminat dengan hal ehwal rakan sekerja mereka. Kejayaan mereka harus benar-benar menggembirakan mereka, dan kegagalan mereka harus mengecewakan mereka. Keluhan peribadi, suka dan tidak suka tidak boleh menjejaskan hubungan perniagaan dengan rakan sekerja. Anda tidak seharusnya mengganggu rakan sekerja anda dengan cerita tentang kebimbangan dan masalah peribadi anda.

Tempat kerja seseorang pekerja juga boleh memberitahu banyak tentang dirinya. Orang yang berbudi bahasa tidak akan memaksa orang lain untuk mengagumi kekacauan di atas mejanya. Wanita tidak boleh bersolek di tempat kerja, terutamanya jika terdapat beberapa orang di pejabat. Jangan lihat kertas di atas meja orang lain, jangan cari apa-apa di sana. Jangan mengadakan perbualan peribadi yang panjang di telefon pejabat anda; adalah tidak boleh diterima untuk mendengar perbualan telefon orang lain.

Jika seseorang mendekati anda, berikan perhatian anda dengan segera. Cuba ingat namanya dengan mengulanginya secara senyap-senyap kepada diri sendiri. Jika anda tidak pasti dengan nama, minta orang itu menyebutnya dengan segera. Dengar semua yang dikatakan kepada anda, menonjolkan perkara yang menarik terutamanya untuk meneruskan perbualan. Jika tiada apa-apa yang menarik dalam perbualan, cuba berpaut pada sekurang-kurangnya sesuatu. Jika seseorang memperkenalkan anda, lihat dahulu orang yang diperkenalkan kepada anda dan kemudian orang yang memperkenalkan anda. Satu-satunya hubungan fizikal yang boleh diterima dalam dunia perniagaan ialah berjabat tangan. Sedikit perhatian diberikan kepada jabat tangan, walaupun dalam praktiknya ia adalah universal dan, lebih-lebih lagi, sangat penting untuk persepsi.

Jabat tangan mesra adalah tegas tetapi tidak menyakitkan; disertai dengan hubungan mata dan senyuman; dijalankan tangan kanan; berlangsung tidak lebih daripada dua atau tiga saat. Jangan berjabat tangan sepanjang masa anda diperkenalkan, dan gunakan jabat tangan untuk mendekatkan orang itu kepada anda.

Berjabat tangan mesti dilakukan dalam situasi berikut:

jika orang lain menghubungi anda;
jika anda bertemu seseorang;
jika anda menyambut tetamu atau nyonya rumah;
jika anda memperbaharui perkenalan;
jika anda mengucapkan selamat tinggal.

Semasa perbualan, anda bukan sahaja perlu mendengar dengan teliti, tetapi juga kelihatan mendengar dengan teliti. Ini dicapai melalui bahasa badan. Lihat pembesar suara sambil condong sedikit ke hadapan.

Semasa perbualan:

Jangan membongkok, tetapi jangan berdiri pada perhatian sama ada;
jangan lipat tangan anda di dada anda;
jangan beritahu jenaka yang panjang dan membosankan;
jangan lihat orang lain bergerak di sekeliling bilik semasa seseorang bercakap dengan anda;
Jangan isi perbualan anda dengan kata-kata yang tidak dapat difahami dan misteri.

Dalam dunia perniagaan yang berdaya saing, bersikap sopan tidak mencukupi. Seseorang mesti bersedia untuk menguruskan krisis, konflik peribadi, kritikan dan masalah lain apabila orang ramai berkumpul di satu tempat untuk melakukan sesuatu kerja.

Jika anda seorang pengurus dan, mengikut kedudukan anda, anda perlu menyelaraskan kerja orang bawahan, mungkin berlaku seseorang melakukan tugas mereka secara tidak wajar. Dalam hal ini, kritikan tidak boleh dielakkan. Walau bagaimanapun, di sini anda harus memberi perhatian kepada beberapa peraturan:

mengkritik hanya secara tertutup dan tidak dalam keadaan apa pun di hadapan saksi;
mengkritik masalah, bukan orangnya;
menjadi khusus;
Tujuan kritikan adalah untuk meningkatkan prestasi, bukan menghancurkan kepercayaan.

Apabila menerima kritikan, jangan mengelak atau bersembunyi. Jika kritikan itu tidak berasas, anda mempunyai hak untuk berkata demikian, tetapi hanya dengan tenang. Jika kritikan bertukar menjadi penghinaan peribadi, jangan balas dengan cara yang baik.

Orang yang berbudi bahasa akan sentiasa menyedari bahawa rakan sekerja kelihatan baik hari ini. Sekali lagi, sebelum anda memberi pujian, ingat peraturan:

ikhlas;
menjadi khusus;
pujian mesti diberikan tepat pada masanya;
jangan buat perbandingan.

Menerima pujian:

cuma cakap "terima kasih";
jangan bersederhana dan jangan berkata seperti: “Karut apa!”;
jangan katakan apa yang anda boleh lakukan dengan lebih baik dengan lebih banyak masa;
jangan memodenkan pujian di pihak anda.

Berhati-hati kepada rakan sekerja anda. Jika seseorang sakit untuk masa yang lama, hubungi mereka atau melawat mereka. Cuba sertai pasukan. Jika sudah menjadi kebiasaan untuk minum teh atau kopi di tempat kerja, ucapkan tahniah pada hari lahir anda, ambil bahagian dalam semua acara dan bantu mengaturkannya. Mereka yang mengumpul wang untuk hadiah hari jadi tidak boleh mendesak jika salah seorang rakan sekerja mereka enggan menyerahkan wang itu. Sebagai tindak balas kepada ucapan tahniah, hidangan biasanya ditawarkan, tetapi tidak digalakkan untuk menganjurkan perayaan yang terlalu mewah di tempat kerja. Jangan cuba menarik perhatian orang lain dengan kemurahan hati dan bakat masakan anda.

Ke kepala

Sebagai peraturan, pendatang baru dalam organisasi menghadapi sejumlah besar kesukaran, sebahagian besarnya dijana dengan tepat oleh kekurangan maklumat mengenai prosedur kerja, lokasi dan ciri-ciri rakan sekerja. Prosedur khas untuk memperkenalkan pekerja baru ke dalam organisasi boleh membantu mengurangkan sejumlah besar masalah yang timbul pada permulaan kerja, yang akhirnya akan memberikan hasil positif dalam bentuk peningkatan produktiviti pekerja baru dan peningkatan dalam psiko- keadaan emosi pasukan secara keseluruhan. Kerana, seperti yang ditunjukkan oleh amalan, 90% daripada mereka yang berhenti kerja pada tahun tersebut membuat keputusan ini pada hari pertama mereka bekerja.

Proses penyesuaian adalah proses dua hala. Di satu pihak, di sebalik fakta bahawa seseorang mula bekerja di sebuah syarikat adalah pilihan sedarnya, berdasarkan motivasi tertentu keputusan yang diambil, dan tanggungjawab untuk keputusan ini. Sebaliknya, organisasi memikul kewajipan tertentu dengan mengupah pekerja untuk melaksanakan kerja tertentu.

Empat peringkat penyesuaian

Peringkat pertama - menilai tahap kesediaan seorang pemula. Ia adalah perlu untuk membangunkan program penyesuaian. Sekiranya pekerja mempunyai pengalaman dalam bidang yang berkaitan bahagian struktur, tempoh penyesuaiannya akan menjadi minimum. Namun, sejak struktur organisasi bergantung pada beberapa parameter, seorang pemula tidak dapat tidak mendapati dirinya dalam situasi yang tidak dikenalinya. Penyesuaian hendaklah termasuk membiasakan diri dengan kakitangan, ciri komunikasi dan peraturan tingkah laku.

Fasa kedua - orientasi. Peringkat ini melibatkan kenalan praktikal pekerja baru dengan tanggungjawabnya dan keperluan yang dikenakan ke atasnya oleh organisasi. Lazimnya, program orientasi akan merangkumi satu siri kuliah dan lawatan pendek yang akan merangkumi dasar organisasi, gaji, faedah sampingan, keselamatan, faktor ekonomi, prosedur, peraturan, peraturan, borang pelaporan, tugas dan tanggungjawab kerja.

Peringkat ketiga - penyesuaian yang berkesan. Terdiri daripada penyesuaian pendatang baru kepada statusnya dan sebahagian besarnya ditentukan oleh kemasukannya ke dalam perhubungan sesama manusia dengan rakan sekerja. Sebagai sebahagian daripada peringkat ini, adalah perlu untuk memberi peluang kepada pendatang baru untuk bertindak secara aktif pelbagai bidang menguji pengetahuan yang diperoleh tentang organisasi.

Peringkat keempat - berfungsi. Peringkat ini melengkapkan proses penyesuaian; ia dicirikan oleh mengatasi masalah pengeluaran dan interpersonal secara beransur-ansur dan peralihan kepada kerja yang stabil. Dengan perkembangan spontan proses penyesuaian, peringkat ini berlaku selepas 1-1.5 tahun bekerja. Jika proses itu dikawal, peringkat mungkin berlaku dalam beberapa bulan.

Mengurangkan tempoh penyesuaian boleh membawa manfaat kewangan yang ketara, terutamanya jika organisasi terlibat sejumlah besar kakitangan.

Tiga bidang utama penyesuaian

1. Pengenalan kepada organisasi. Ini adalah proses yang agak panjang, mengambil masa 1-2 bulan pertama kerja.

Organisasi ialah komuniti sosial yang boleh dikenal pasti yang ahli-ahlinya mengejar matlamat jangka panjang yang dikongsi bersama, bergantung pada tindakan yang sedar dan diselaraskan serta perhubungan interpersonal. Apabila membuat keputusan untuk menyertai organisasi, seseorang menentukan apa yang boleh dia sumbangkan - kemahiran, tindakan, kebolehan, potensi. Jika ada alternatif, organisasi dipilih yang mempunyai nilai dan kepercayaan yang dekat dengan orang tersebut. Majikan menarik pekerja untuk melaksanakan tugas tertentu dan pada masa yang sama merasuahnya sebagai seorang. Jangkaan pekerja dan majikan dari hari mereka menyertai organisasi akan mewakili kompromi. Mana-mana organisasi adalah berdasarkan kompromi.

Malah sebelum memutuskan untuk menerima pekerjaan yang dicadangkan, seseorang cuba membayangkan bagaimana keadaannya. Ketidakpastian yang menyakitkan pada hari pertama bekerja boleh dikurangkan hanya dengan cepat mengasimilasikan semua maklumat yang berkaitan. Jika anda dibiarkan menggunakan peranti anda sendiri, ia mengambil masa berbulan-bulan untuk mengumpul dan menganalisis. Oleh itu, hanya ada satu jalan keluar - menyesuaikan diri, menyesuaikan diri dan menyesuaikan semula.

Penyelidik membahagikan proses seseorang pekerja memasuki organisasi kepada empat peringkat.

Peringkat 1. Menunggu. Fasa mendahului kemasukan sebenar ke dalam organisasi. Semakin kurang anda boleh belajar pada peringkat ini, semakin tinggi kemungkinan anda tidak perlu tinggal lama dalam organisasi. Majikan berminat untuk bercakap benar semasa temu duga semasa memilih jawatan.

Peringkat 2. Pengenalan rasmi. Keselamatan sosial yang lebih penting, sistem perhubungan berstruktur dan kedudukan yang kukuh adalah untuk seseorang individu, lebih mudah isyarat formal tentang tingkah laku yang diharapkan daripadanya diasimilasikan. Dalam masa beberapa jam, pekerja yang diupah secara eksplisit atau tersirat menerima matlamat umum organisasi, bersetuju dengan tugas yang perlu diselesaikannya, dsb.

Peringkat 3. Asimilasi jangkaan rakan sekerja. Nilai, norma dan jangkaan tidak formal adalah sama pentingnya dengan nilai formal. Melalui isyarat lisan dan bukan lisan tentang hubungan tidak formal atau mesra, sokongan sosial dan sokongan untuk keperibadian seseorang diperolehi. Tidak lama kemudian norma kumpulan mengenai prestasi kerja, kadar kerja, pakaian, dan lain-lain ditambah kepada pemahaman tentang peranan yang akan dimainkan dalam organisasi.

Peringkat 4. Penyelesaian proses menyertai organisasi. Pada masa ini, pekerja sepatutnya berasa cukup selesa. Tekanan yang disebabkan oleh menyertai telah berlalu; jangkaan formal dan tidak formal diketahui; kita menyumbang kepada tujuan bersama. Sebaliknya, kami menerima, seperti yang dipersetujui apabila diambil bekerja, gaji tetap. Kita boleh menggunakan isyarat lisan dan bukan lisan untuk memujuk orang lain supaya membawa keperluan formal lebih selaras dengan jangkaan kita. Berjaya hidup di peranan sosial haruslah kepuasan kerja. Peranan itu merangkumi jangkaan pekerjaan formal, teknikal, tidak formal dan peribadi secara serentak. Sesetengah orang percaya bahawa organisasi adalah sekumpulan pelakon yang memainkan peranan untuk mencapai matlamat tertentu. Sesetengah pekerja merasa mudah untuk menceburi peranan itu, manakala yang lain merasa sukar. Atas sebab ini, memainkan peranan tidak boleh memuaskan sepenuhnya. Di sini kita harus mengambil kira kemungkinan beberapa situasi yang berkaitan dengan penyesuaian peranan.

Prosedur induksi harus memudahkan asimilasi norma dan peraturan yang diterima dan menyediakan pekerja dengan maklumat yang mereka perlukan dan ingin miliki. Proses induksi ke dalam organisasi sebahagian besarnya menentukan sama ada pekerja akan menghayati nilai dan sikap yang diluluskan oleh organisasi, sama ada mereka akan merasakan komitmen terhadapnya, atau sama ada mereka akan membangunkan imej negatif terhadap syarikat. Kerja yang dirancang untuk memperkenalkan pekerja ke dalam organisasi melibatkan memastikan pekerjanya maklumat lengkap. Pekerja diberikan maklumat tentang sejarah organisasi, prospek, dasar dan peraturannya, struktur organisasi, organisasi kerja jabatan dan interaksi mereka, susunan kerja, bilangan dan lokasi jabatan.

Semasa proses pengenalan kepada organisasi, bukan sahaja sikap positif pekerja terhadap tempat kerja baru dipastikan, tetapi juga pemahaman tentang prinsip fungsi organisasi, penjelasan keperluan dan jangkaan di pihak syarikat.

3. Pengenalan kepada jawatan. Induksi ialah proses di mana pendatang baru berubah menjadi ahli penuh organisasi. Dengan bantuan prosedur yang berkesan, ia harus lancar dan tidak menyakitkan yang mungkin. Pekerja baru sesebuah organisasi berubah dalam dua aspek - perubahan tingkah lakunya, perasaan kesetiaan dan pengabdian ditukar kepada objek baharu (organisasi majikan). Individu itu mula menyerupai dan berkelakuan seperti pekerja lain.

Maklumat yang anda perlu berikan kepada pemula:

yang merupakan pegawai atasan dan pengurus kanan terdekat;
apakah keperluan untuk tempoh hari bekerja, apa yang dianggap lewat dan kerja keluar awal;
siapa yang berada dalam pasukan, tempat pendatang baru didaftarkan, dan apakah tanggungjawab setiap daripada mereka;
bagaimana ahli baru organisasi harus berkomunikasi dengan mereka;
apakah sumbangan pasukan kepada kerja syarikat secara keseluruhan;
apakah peluang kerjaya yang ada dalam syarikat;
Bagaimanakah pembangunan profesional dirancang dan pertumbuhan profesional;
bagaimana sistem ganjaran berfungsi, termasuk gaji, bonus, gaji percutian dan program pencen.

Objektif kedua prosedur induksi adalah untuk memastikan pekerja baharu itu setia dan komited kepada syarikat. Ini adalah aspek program yang, pada tahap tertentu, menentukan tempoh dia tinggal di syarikat itu. Taktik pengurus harus memikat dan menarik minat pendatang baru.

Penyelia terdekat pekerja baharu memulakan komunikasinya dengan pendatang baru selepas ketua jabatan bercakap dengannya. Dia bertanggungjawab untuk membiasakannya dengan pekerjaan dan tanggungjawab fungsional asas. Penyelia segera mendedahkan kandungan utama aktiviti profesional dan sumbangan kerja pekerja baharu kepada kejayaan keseluruhan organisasi. Pengurus mesti mempertimbangkan langkah-langkah yang boleh membantu pendatang baru memperoleh keyakinan yang diperlukan.

Apabila melantik jawatan, adalah penting untuk memberi perhatian kepada isu-isu berikut:

Rakan sekerja pekerja baru dan tugas mereka. Adakah segala-galanya telah dilakukan untuk kerjasama yang berkesan?
Jenis umum tugas yang akan dia lakukan dalam beberapa hari pertama. Adakah pekerja baru bersedia untuk melaksanakannya dengan jayanya?
Keperluan untuk kerjanya, tahap tanggungjawabnya terhadap hasil kerjanya. Adakah pekerja baru mempunyai pemahaman yang cukup baik tentang mereka?
Siapa yang bertanggungjawab untuk latihannya di unit. Adakah pekerja baharu melihat hubungan ini dengan cukup jelas?
Waktu mula dan tamat kerja, waktu rehat tengah hari. Sejauh mana pengetahuan pekerja baharu tentang keperluan asas peraturan dalaman?
Di manakah barang peribadinya harus disimpan?

Sambutan hangat, program penyesuaian yang dirancang dengan baik dan teratur untuk pekerja baharu membolehkannya mencapai tahap prestasi profesional yang diperlukan dengan cepat, mengarahkan kerjanya dengan penuh dedikasi untuk manfaat organisasi.

Dalam amalan, dua model penyesuaian paling kerap digunakan.

Model pertama ialah penyesuaian semasa mengambil pekerja. Sejurus selepas pengambilan pekerja, adalah perlu untuk membentuk di kalangan pekerja baharu sikap positif yang stabil terhadap standard dan proses korporat, serta mengaktifkan dan mengekalkan kemahiran peribadi dalam menggunakan piawaian dalam situasi kerja standard dan bukan standard.

Pencapaian matlamat ini dipastikan dengan menyelesaikan tugas-tugas berikut:

membiasakan pekerja dengan piawaian korporat syarikat;
untuk membentuk sikap yang stabil, aktif dan positif terhadap piawaian korporat syarikat;
membangunkan kemahiran peribadi dalam menggunakan piawaian korporat dalam situasi kerja.

Model kedua ialah penyesuaian kepada perubahan keadaan aktiviti profesional.

Seorang pekerja selalunya perlu menyesuaikan diri, bekerja di syarikat yang sama, kepada perubahan keadaan profesional. Syarikat mesti sentiasa memantau tahap dan dinamik kepuasan pekerja agar dapat mempengaruhi motivasi melalui penggunaan teknologi khas.

Galina Georgievna Panichkina,
Calon Sains Ekonomi, Profesor Madya Jabatan Pemasaran
Akademi Pentadbiran Awam Wilayah Volga
dinamakan sempena P.A. Stolypin di bawah Presiden Persekutuan Rusia
Artikel disediakan oleh Elitarium.ru

Komen pada artikel "Hari pertama pada pekerjaan baru: cadangan untuk pekerja dan pengurus"

Untuk membiasakan pekerja pejabat, kami mengadakan kuliah pengenalan singkat (setengah hari), "Situasi Hodoh di Tempat Kerja." Seperti yang ditunjukkan oleh amalan, pekerja baharu, yang belum menjadi tamak, boleh melakukan perkara yang sama: berkumpul, pekerja lama dan pekerja baharu, dan berbincang...

Perbincangan

Tiada masalah sedemikian dalam pengeluaran. Terdapat log pencarian. Anda menulis tugasan untuk peralihan ke dalamnya. Jika tugasan tidak selesai, KTU = 0, bonus = 0. Kegagalan berkala untuk menyelesaikan tugas adalah tidak sesuai untuk jawatan tersebut.

27.11.2018 17:48:07, Penyusup

Mengapa bergaduh? Kita perlu faham bagaimana ia berfungsi :)
Jika anda mendekati tiga kali tetapi tidak berjaya, mengapa mendekati yang ke-4 dan ke-5? Sudah jelas bahawa ini tidak berfungsi :)
Anda boleh menggunakan dia sebagai pembantu, memberikan tugas sekali sahaja.
Anda boleh memberikan topik kecil di bawah tanggungjawab penuhnya - sesetengah orang suka bertindak secara menyeluruh.
Anda boleh memberinya tugasan untuk satu unit masa, seperti dua tugasan sehari - dan dia bebas. Sama ada dia melakukannya dengan segera pada waktu pagi atau lewat petang - apakah bezanya?
Dan seterusnya, sukar untuk memberi nasihat tanpa mengenali orang itu :)))

Hari pertama di pekerjaan baharu: cadangan untuk pekerja dan pengurus. Bagaimana untuk mula membina hubungan dengan rakan sekerja dengan betul dan Konflik dalam pasukan kerja boleh dibahagikan kepada kumpulan bergantung pada siapa yang memulakannya: bos dengan orang bawahan...

Perbincangan

04/07/2018 18:17:22, Yulia Razumnaya

Keadaan itu, tentu saja, tidak dicemburui. Sudah tentu, banyak bergantung pada apa yang bos anda benarkan anda lakukan atau tidak. Tetapi, anda pasti perlu mengupah seorang penjaga. Nasihat dari atas adalah baik, tetapi penasihat tidak akan bertanggungjawab untuk hasilnya. Upah penjaga dengan pendidikan perakaunan dan secara langsung mengisytiharkan bahawa anda mengambil berat tentang simpanan kakitangan. Ini akan meletakkan akauntan di tempatnya, kerana mereka tidak mungkin memecatnya - dan atas alasan apa? Dan hakikat bahawa orang memusuhi inovasi adalah perkara biasa; Ia sentiasa tidak menyenangkan untuk memecat orang, dan kadang-kadang ia datang kepada ancaman Dalam kes ini, orang yang lebih kuat akan menang - pekerja yang tersinggung atau bos. Dan juga, ketahui siapa yang boleh mengatur audit akauntan anda dengan baik jika anda tidak meletakkannya di tempatnya sekarang, dia akan menjadi pengurus di taman. Dan bos anda tidak mungkin menyukai prospek ini.

04/03/2018 08:16:35, Lizza

Hari pertama di pekerjaan baharu: cadangan untuk pekerja dan pengurus. Ini adalah proses yang agak panjang, mengambil 1-2 Adaptasi pertama ke pekerjaan baharu. Tidak cukup untuk mencari Kerja yang bagus- Adalah penting untuk bertapak dalam pasukan. Saya tidak boleh makan, saya gementar tentang topik kerja...

Perbincangan

jangan menangis! tetapi anda tidak akan bosan dengannya.

Ini biasanya hilang selepas beberapa bulan lagi)). Kini anda hanya "seperti baru". Metro masih belum bosan dengan crush dan bau, rakan sekerja anda masih berhati-hati dengan anda dan berdiri di atas majlis, bos anda tidak memberi tekanan kepada anda kerana anda adalah pekerja baru... Sudah tentu, ada kes apabila , walaupun selepas enam bulan atau setahun, semuanya sama baiknya seperti kali pertama. Tetapi ini, pada pendapat saya, adalah nasib yang jarang berlaku.)

Tetapi saya sangat suka kerja itu sendiri. Saya dalam kedudukan profesional. Tetapi saya terlupa banyak perkara, atau disebabkan perubahan berterusan dalam syarikat saya tidak mempunyai masa dan saya sering perlu menyemak semula maklumat. Rakan sekerja mula mengejek mereka: tidakkah anda tahu itu?

Perbincangan

Soalan: Adakah rakan sekerja anda membantu anda dengan kerja anda? Adakah mereka ketawa, tetapi adakah mereka akan memberitahu anda jika sesuatu berlaku, atau adakah mereka hanya ketawa dan "tergelincir sendiri"? Jika mereka membantu, ambil mudah, kerana ini adalah gaya komunikasi dalam pasukan.
Bagaimana saya bekerja? Saya belajar dan bekerja, tidak semua orang tahu segala-galanya dari awal, dan yang paling penting, saya belajar dan berjaya. Mereka ketawa - ini lebih baik daripada mengatakan perkara yang tidak menyenangkan di hadapan anda, menetapkannya atau tidak bercakap, tetapi ini mungkin.

Apakah itu "jawatan profesional"?

Cari kerja sendiri atau melalui agensi pengambilan, temu duga, resume, kerjaya, gaji, pemecatan, pendidikan. Sekiranya tiada pertumbuhan dalam syarikat anda disebabkan oleh fakta bahawa pasukan itu mesra dan anda hanya boleh mengambil tempat yang diingini melalui intrik kompleks atau survival...

Perbincangan

Saya sering bertukar kerja, secara purata sekali setiap 2-2.5 tahun - Saya tidak menganggap diri saya gagal dalam apa cara sekalipun, kerana saya pergi hanya dengan kenaikan pangkat, gaji dan peluang untuk pertumbuhan profesional.
Saya menganggap yang kalah adalah seseorang yang duduk di kerusi yang sama (kedudukan, kawasan) selama bertahun-tahun dan melakukan perkara yang sama hari demi hari.
Sekiranya tiada pertumbuhan dalam syarikat saya kerana pasukan itu mesra dan mungkin untuk mengambil kedudukan yang diingini hanya melalui tipu daya yang kompleks atau kelangsungan hidup rakan sekerja, saya lebih suka pergi daripada mula menimbulkan pertengkaran.
Dan saya juga tidak menganggap meninggalkan "kapal karam" sebagai memalukan - Saya bekerja untuk hidup dan memberi makan kepada keluarga saya, dan saya tidak mampu untuk bekerja "untuk terima kasih" dan janji faedah pada masa hadapan - mereka telah pun lulus. .
Saya tidak takut untuk menukar pekerjaan, walaupun dalam apa jua keadaan ia memberi tekanan - pasukan baharu, tanggungjawab baharu, peraturan korporat, dsb. Saya benci temu duga - terutamanya dengan gadis-gadis dari HR - tidak ada apa-apa, dan ada banyak jari- bergoyang-goyang.

Pekerja yang bertanggungjawab boleh menilai "sumbangan" mereka kepada kegagalan syarikat dan menerimanya dengan kesakitan, menjadi pakar dalam mana-mana peringkat, tetapi pekerja yang tidak bertanggungjawab tidak peduli...

Hari pertama di pekerjaan baharu: cadangan untuk pekerja dan pengurus. Tidak kira betapa tinggi profesional anda, hubungan baik dengan orang dalam pasukan memainkan peranan penting. Penyesuaian harus termasuk membiasakan diri dengan kakitangan, ciri komunikasi...

Perbincangan

Jangan berkawan dengan sesiapa!!!
jangan terlalu banyak bercakap, terutamanya kepada mereka yang di bawah anda
jangan ajar sesiapa pun, melampaui had - hanya minimum :) Jika tidak, tingkatkan diri anda sebagai pesaing :) Galakkan pembelajaran bebas
jika anda pergi kepada bos anda dengan soalan, bawa jawapan kepada soalan ini pada masa yang sama ;) dengan sedikit ruang untuk bergerak :)
Bos anda ialah gabungan ayah, ibu dan suami anda:) kebenaran utama:) Dia perlu mengulangi ini kadang-kadang, terutamanya apabila dia mabuk (di parti). Pada masa yang sama, perasaan ikhlas harus muncul dalam suara dan ekspresi muka anda :)

Jangan teruskan perbualan mengenai topik peribadi. Jangan berbincang atau menilai mana-mana pekerja. Layan semua orang sama rata dan baik. Berpakaian secara formal dan lebih baik daripada yang lain (yang terakhir dicuri dari Kondrateya).

2. Anda menerima "panggilan" tepat pada masanya dan jelas - terdapat tuntutan terhadap anda sebagai pemimpin.
Ia adalah ke arah ini bahawa kita kini perlu menumpukan sedikit masa.
Saya mengesyorkan: perbualan dengan setiap pekerja secara individu (apabila dia menyertai syarikat itu, apakah kerjayanya dan rancangan lain, hubungan dalam pasukan); menyediakan pelan kerja dan kriteria penilaian - tarikh untuk melaksanakan fungsi penting tertentu; sekali seminggu kumpulkan orang untuk mesyuarat pelaporan; pastikan pintu pejabat sentiasa terbuka; fikirkan tentang memperbaiki struktur, dsb. - bacaan semula yang besar yang anda tahu tanpa saya.
Tindakan inilah yang berada di barisan hadapan.
Jangan lupa selalu melaporkan kepada pihak atasan.
3. Saya mengesyorkan mengalih keluar sementara gambar kanak-kanak itu dan sebarang perbualan tentangnya daripada kehidupan syarikat. Tiada satu sebutan pun. Kemudian anda akan mengejar :-))
4. Malangnya, terdapat sedikit maklumat untuk difikirkan dan oleh itu nasihat itu agak diperkemas. Saya tidak boleh memberikan maklumat yang tepat dalam keadaan maklumat minimum - anda tidak boleh membuat kesilapan di sini.
Bersedia - melalui tempoh percubaan adalah kerja keras :-)

Nampaknya saya sepatutnya mengharapkan daripada anda, jika bukan keputusan khusus (menyelesaikan masalah), maka pelan yang jelas dan titik demi titik untuk bagaimana (dan dalam jangka masa berapa) anda akan menyelesaikan masalah ini. Lebih-lebih lagi kata kunci tidak sepatutnya "... nampaknya masalah ini boleh diselesaikan seperti ini..." atau "... Saya fikir bahagian ini adalah...", tetapi " ini harus dilakukan .." dsb . Saya terjumpa sesuatu yang serupa (sebagai orang yang mempunyai idea tentang pengurusan projek :)). Jika anda rasa tidak cukup kuat untuk MENYELESAIKAN semua masalah, kemudian tawarkan kepada mereka penyelesaian teori, semakin yakin anda bahawa ia wujud. Saya sendiri sentiasa risau tentang segala-galanya, terutamanya tentang masalah saya sendiri, tetapi saya yakin bahawa kerana anda tahu bahawa anda BOLEH, maka KEPUTUSAN. Pernahkah anda membuat rancangan projek? Perkara yang SANGAT berguna dan visual: dengan tugas yang jelas, tarikh akhir, kos dan orang yang bertanggungjawab. Semoga berjaya!!!

Suasana berpasukan. . Kerja dan pendidikan. Lelik, iklim dalam pasukan bergantung kepada pihak pengurusan. Ini jelas tiada jabatan HR akan memantau hubungan pekerja yang diupah, mencegah snitting, menghukum dengan adil.

Perbincangan

Terima kasih semua kerana mengambil bahagian dalam perbincangan dan memberikan nasihat. Satu-satunya perkara ialah kami merayau sedikit ke padang rumput yang salah, kerana... Saya paling kurang mengambil berat tentang hubungan dengan pihak atasan saya (sekurang-kurangnya saya, kerana mereka berkecuali dengan kami).
Mungkin saya salah merumuskan soalan dan menetapkan hala tuju perbualan, tetapi saya lebih mementingkan hubungan interpersonal pekerja, dan bukannya rantaian pemimpin dan orang bawahan. Walaupun niche hubungan daripada jawatan kepimpinan ini juga menarik bagi saya.
Saya hanya tertarik dengan mengapa ternyata satu pasukan adalah sedemikian rupa sehingga jiwa menyanyi di sana dan anda melakukan apa-apa kerja dengan senang hati, dan di bahagian lain terdapat lubang di mana pekerjaan kegemaran anda berubah menjadi neraka dan kaki anda tidak mahu untuk pergi ke sana. Bagaimana anda berfikir?
Vika menjawab soalan ini dengan betul - perkhidmatan kakitangan mestilah PROFESIONAL. Atau tidak? Atau sesuatu yang lain? Atau adakah ia benar-benar persaingan, di mana kerja yang dilakukan dengan baik dianggap sebagai permulaan iri hati, menipu, dan lain-lain?

Saya bekerja di syarikat kecil beberapa pengurus dan inilah yang boleh saya katakan - jika orang bekerja, maka bos harus merancang kerja mereka untuk esok, lusa, dan seterusnya. Jika tiba-tiba seseorang, bukannya melakukan tugas mereka, mula memikirkan cara melakukannya dengan lebih baik, membantu orang lain dengan nasihat, dll. Pertama, ia tidak diketahui sama sekali, orang yang lebih baik akan lakukan, atau lebih teruk. Maksudnya, berada di peringkat kerja tertentu, saya boleh memantau apa yang dilakukan oleh pekerja baharu, apabila mereka menggunakan imaginasi mereka dan berapa kos fantasi ini kepada syarikat. Oleh itu, SEMUA ORANG cuba menggunakan imaginasi mereka di tempat yang sama - walaupun mereka diberi amaran bahawa ia tidak berbaloi untuk melakukan ini, bahawa ia akan menjadi lebih teruk (mereka akan merosakkan sesuatu, membelanjakan wang tambahan dari akaun syarikat, dll.). Pada peringkat tertentu saya hanya berkata - Saya memberi amaran kepada anda, adakah anda tahu apa yang perlu dilakukan, mengapa anda melakukannya dengan cara anda? Jawapannya lurus ke hadapan: Saya tidak percaya, saya mahu pastikan. Ia mengenai fantasi.
Mengenai membantu orang lain - terdapat andaian bahawa anda akan melakukan kerja ini dalam banyak masa dan jiran anda dalam banyak masa. Kemudian ternyata bahawa dengan membantu jiran anda, anda menghabiskan lebih banyak ... dalam sebulan dan semua yang anda rancang untuk lakukan seterusnya harus dilakukan oleh orang lain, kerana anda tidak mempunyai masa, dan jiran anda - pekerjaannya diberikan kepadanya mengikut kemampuannya dan telah dirancang untuknya, dengan kepantasannya, untuk melakukannya dalam..., dan dia melakukannya dalam..., terima kasih kepada anda, yang buruk - dia tidak mempunyai pekerjaan sekarang , dia tidak dapat melakukan perkara yang lebih kompleks dan membantu anda, dan sebagainya. Saya tidak tahu sejauh mana saya menerangkan dengan jelas, tetapi intinya ialah jika bos tahu di mana dan berapa banyak anda membantu, maka masalah ini mungkin tidak wujud.
Mengenai snitting dan pertengkaran lain - jika anda menyokong kepentingan syarikat dan tidak melakukan apa-apa kesalahan, maka mengapa anda tidak boleh memberitahu orang yang menipu muka anda di hadapan saksi bahawa semuanya tidak betul-betul seperti itu? Iaitu, ia akan membantu anda - jika anda boleh meyakinkan orang di sekeliling bahawa mereka perlu mempercayai anda, maka mereka akan lebih mempercayai anda, jika anda tidak boleh, mereka akan kurang percaya, ia akan membantu syarikat - bos akan memahaminya ini orang yang istimewa mampu memutarbelitkan sangat dan tidak bergantung pada kata-katanya, akan membantu orang lain - tidak akan membenarkan orang ini memfitnah orang lain. Orang yang diam dalam keadaan sebegitu kelihatan SANGAT teruk.
Saya tidak tahu sama ada saya dapat menerangkan pandangan pengurus, tetapi saya cuba bersungguh-sungguh :-)

Ramai orang IT menulis kepada saya, yang, sejujurnya, adalah satu kejutan yang menyenangkan. Tetapi, sebagai tambahan kepada kata-kata sokongan dan nasihat yang memberi inspirasi, Habrowers juga berkongsi situasi serupa mereka sendiri di mana hak buruh mereka dilanggar. Situasinya sangat berbeza: daripada tidak membayar gaji kepada kegagalan untuk mendaftar dalam kakitangan syarikat. Tetapi mereka semua serupa dalam satu perkara: ia berlaku dan sering berakhir dengan bencana kerana rendahnya celik undang-undang pekerja dalam hal hak buruh. Berikut adalah satu contoh situasi sedemikian:

Andrey: Saya mempunyai situasi yang sama dengan kebankrapan pejabat, sekarang saya sudah dapat melihat di mana silap saya. Kami juga diberi makan "sarapan", atau, seperti yang kami panggil, "pembayaran mikro", apabila tarikh akhir ditangguhkan selama seminggu, kemudian selama seminggu lagi. Akhirnya mereka berkata mereka akan muflis. Mereka juga menawarkan untuk menulis permohonan cuti tanpa gaji selama 3 bulan. Ini adalah syarat utama untuk menerima gaji semasa. Cuma kami tidak dibayar keseluruhan gaji kami. Bakinya perlu dibayar di bawah perjanjian dengan ibu pejabat Amerika. Apakah kesilapan saya:
1) Saya menulis surat perletakan jawatan sesuka hati
2) Saya menulis permohonan cuti tanpa gaji
3) percaya bahawa ibu pejabat akan membayar hutang
Ini semua menjadi jelas selepas perbicaraan. Mengikut perjanjian, terdapat tempoh enam bulan apabila baki gaji perlu dibayar. Apabila jelas bahawa saya tidak akan mendapat apa-apa, kami pergi ke mahkamah. Mahkamah menganggap tidak terbukti bahawa kami sebenarnya bekerja semasa percutian rekaan itu.

Oleh itu, kami menghasilkan idea* berdasarkan cerita sebenar konflik buruh, kumpulkan nasihat dan cadangan tentang cara berkelakuan, perkara yang perlu diberi perhatian semasa menjalankan kerja. Kami merancang untuk membuat satu siri artikel mengenai topik hak buruh. Artikel pertama ditumpukan kepada isu pekerjaan dan pemecatan dari kerja. Semakan itu sendiri mengatakan banyak perkara yang terkenal dan jelas, tetapi, seperti yang ditunjukkan oleh amalan, adalah pada perkara yang "jelas" sedemikian yang paling kerap berlaku kesilapan semasa menyelesaikan isu buruh. Kami berharap artikel ini akan membantu anda mengelakkan kemungkinan masalah di tempat kerja pada masa akan datang.

Memasuki alam dewasa...

Memasuki alam dewasa, i.e. mendapat pekerjaan biasa buat kali pertama kerja tetap, anda mesti terlebih dahulu membiasakan diri dengan Kod Buruh. Pekerja sendiri mesti memantau pematuhannya: tiada orang lain yang memerlukannya. Mengetahui peruntukan asas Kod Buruh adalah penting. Ini akan membantu mengelakkan banyak perkara kesilapan yang mungkin.

NB! Tiada kontrak pekerjaan boleh mengandungi syarat yang mengehadkan hak atau mengurangkan tahap jaminan pekerja berbanding dengan yang ditetapkan oleh perundangan buruh. Sekiranya syarat sedemikian dimasukkan dalam kontrak pekerjaan, maka ia tidak tertakluk kepada permohonan (Perkara 9 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Oleh itu, Kod Buruh menjamin dan mengawal hak asasi pekerja, tanpa mengira fantasi dan inisiatif undang-undang majikan.

Perkara yang perlu anda ingat semasa memohon kerja.

Saya bekerja di sebuah syarikat, kemudian mereka memutuskan untuk memufliskannya, dan sejak tahun baru kami telah pun bekerja di syarikat yang baru. Saya telah menandatangani permohonan untuk meletakkan jawatan dari syarikat saya sebelum ini, tetapi mereka tidak pernah memberikan saya permohonan kerja untuk ditandatangani. Dan kemudian kelewatan gaji. Secara umum, saya memutuskan untuk berhenti sendiri. Tapi sebab Saya berpindah ke pejabat lain, mereka tidak membayar saya, dengan alasan bahawa tidak ada akauntan. Kemudian saya datang pada hari yang ditetapkan, tetapi sekali lagi tidak ada akauntan =) Secara umum, mereka berhutang saya 50k. Gaji selalu dibayar dalam sampul surat. Dan, nampaknya, saya tidak didaftarkan. Saya tidak dapat mengambil dokumen.

Percayalah, tapi...

Sesetengah orang berpendapat bahawa majikan dan pekerja adalah satu keluarga besar. Ini tidak benar melainkan anda menyertai syarikat ayah anda. Konflik antara pekerja dan majikan dalam hubungan pekerjaan berlaku terlalu kerap untuk dibiarkan begitu sahaja. Anda perlu menetapkan peraturan untuk menerima dan menyimpan dokumen dan bahan yang dalam satu atau lain cara mengawal aktiviti kerja anda, dan merakam perbualan peribadi dengan pihak atasan anda pada perakam suara. Ini tidak bermakna anda perlu merekodkan semua aktiviti kerja daripada menerima spesifikasi teknikal kepada menghantar komitmen tertentu, tetapi apabila anda membincangkan gaji atau perubahan dalam keadaan kerja anda dengan majikan anda, perlu ada rekod sedemikian. Anda perlu memahami bahawa janji lisan majikan, seperti arahan lisan, tidak bernilai, dan mustahil untuk mencabar atau membuktikannya di mahkamah. Dan jika kontrak pekerjaan menyatakan bahawa anda mesti berada di pejabat dari pukul 9:00 hingga 18:00, dan majikan anda secara lisan membenarkan anda datang bekerja pada pukul 12:00, maka di mahkamah hujahnya adalah seperti yang tertulis dalam dokumen itu. .

Temuduga

Perbincangan keadaan kerja biasanya berlaku semasa temu duga. Oleh itu, adalah logik untuk menjelaskan perkara penting mengenainya, iaitu:

syarat imbuhan; jika sebahagian daripada gaji anda akan menjadi bonus, tanya apakah syarat pembayarannya, dalam kes apakah bonus itu mungkin tidak dibayar, sama ada ini berlaku disebabkan keadaan objektif atau keputusan pengurus, sama ada gaji dibayar "secara rasmi ” atau “dalam sampul surat”
tempoh waktu bekerja, masa mula dan tamat kerja.
tanggungjawab kerja anda, senarai terperinci. Juga minta majikan anda membiasakan diri dengan peraturan tempatan yang berkuat kuasa dalam organisasi. Ia amat penting untuk membiasakan diri dengan peraturan mengenai bonus dan peraturan buruh dalaman.

Memandangkan perbincangan akan diadakan secara lisan, adalah berguna untuk merakamnya pada perakam suara. Merakam perbualan akan berguna jika majikan kemudiannya enggan menandatangani kontrak pekerjaan dengan anda atau menjemput anda untuk menandatangani kontrak pekerjaan, yang akan merangkumi syarat yang berbeza.

Kontrak pekerjaan

Apabila memohon pekerjaan, anda mesti menandatangani kontrak pekerjaan. Mengikut undang-undang, hubungan pekerjaan anda dengan majikan anda bermula pada saat anda benar-benar mula bekerja, walaupun kontrak pekerjaan tidak ditandatangani. Tetapi, sekiranya berlaku litigasi, jika tiada kontrak pekerjaan, beban untuk membuktikan hubungan pekerjaan akan terletak pada anda. Dan membuktikan hubungan itu tidak akan mudah. Kontrak pekerjaan mengawal sebahagian besar hubungan pekerjaan anda dengan majikan anda, jadi dokumen ini mesti diambil dengan sangat serius.

Kontrak pekerjaan bukanlah perjanjian pelesenan, oleh itu, sebelum menandatangani, anda mesti membaca kontrak pekerjaan anda dan pastikan semua yang dibincangkan dan dijanjikan semasa temu duga disertakan di dalamnya sepenuhnya dan tanpa penyelewengan. Sekiranya kontrak itu mengandungi rujukan kepada peraturan tempatan yang lain, maka adalah perlu untuk menghendaki peruntukannya (bukan sahaja untuk semakan, tetapi juga dalam bentuk salinan yang disahkan di tangan) atau menghendaki peruntukan peraturan tempatan dimasukkan ke dalam pekerjaan. kontrak. Jika tidak, anda berisiko mendapat babi di cucuk. Selepas menandatangani, anda mesti menerima kontrak pekerjaan asal, dan dalam kes tidak salinan.

Satu lagi perkara penting. Kontrak pekerjaan mesti ditandatangani tidak lewat daripada tiga hari bekerja dari tarikh pekerja sebenarnya diterima bekerja (Perkara 67 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Oleh itu, jika anda sudah sebulan bekerja di tempat baru dan masih belum menandatangani kontrak pekerjaan, ada sesuatu yang perlu difikirkan. Sudah tentu, lebih baik untuk menandatanganinya sebelum pergi bekerja.

Perhatian khusus harus diberikan kepada senarai tanggungjawab kerja. Ia mesti dinyatakan secara terperinci dan tidak memberi ruang untuk bergerak. Ia tidak sepatutnya mengandungi sebarang "etc.", "etc.", "etc.", "etc." Jika tidak, majikan akan dapat mentafsirkan senarai tanggungjawab anda seluas-luasnya yang difikirkannya patut. Dan seperti yang anda mungkin telah meneka, anda mesti meminta daripada majikan satu salinan yang diperakui huraian kerja anda.

Percubaan

Di hampir semua syarikat, pekerja menjalani tempoh percubaan untuk menyemak kesesuaian mereka untuk kerja yang diberikan. Ini mesti dicerminkan dalam kontrak pekerjaan. Jika ini tidak berlaku, maka dianggap pekerja itu diambil bekerja tanpa ujian. Tempoh percubaan tidak melebihi 3 bulan untuk pekerja biasa dan tidak melebihi 6 bulan untuk pengurus. Jika kontrak menyatakan tempoh yang lebih panjang, ia masih dianggap siap selepas tiga bulan dari tarikh mula kerja. Itu. Pekerja tidak boleh diberhentikan kerana keputusan ujian yang tidak memuaskan selepas empat bulan dari permulaan kerja, walaupun tempoh ujian sedemikian ditetapkan oleh kontrak pekerjaan. Bonus yang bagus untuk pelajar: majikan tidak boleh menetapkan tempoh percubaan untuk graduan apabila dia mula-mula mendapat pekerjaan selepas menamatkan pengajian di universiti. Walaupun graduan diambil bekerja dalam tempoh percubaan, majikan tidak berhak memecatnya kerana gagal melengkapkan tempoh percubaan.

Apabila anda memulakan pekerjaan baru, hampir semua hubungan pekerjaan anda dengan majikan diwujudkan secara sah, jadi pada peringkat ini anda perlu melindungi diri anda sebaik mungkin daripada kemungkinan pelanggaran oleh majikan pada masa hadapan.

Mengapa mereka boleh dipecat?

Dalam filem Hollywood, mana-mana pekerja, atas kehendak pihak atasannya, boleh dipecat serta-merta dengan satu frasa. Nasib baik, Kod Buruh Rusia belum lagi memberikan peluang sedemikian kepada majikan. Selalunya, majikan, tidak mempunyai alasan undang-undang untuk memecat pekerja dalam masa yang singkat dan tanpa pampasan, cuba dalam setiap cara yang mungkin untuk memaksa pekerja menulis pernyataan "atas kehendaknya sendiri." Ramai pekerja percaya bahawa ini adalah prosedur standard untuk pemecatan atas inisiatif majikan. Ini adalah salah. Kontrak pekerjaan boleh ditamatkan oleh majikan dalam kes berikut:

1. pembubaran organisasi atau penamatan aktiviti oleh usahawan individu;
2. pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja sesebuah organisasi, usahawan individu;

Dalam kes ini, majikan bertanggungjawab tidak kurang dari dua bulan sebelum dibuang kerja secara bertulis terhadap tandatangan memberitahu pekerja mengenai penutupan/pengurangan yang dirancang (Perkara 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), memastikan pembayaran gaji pemberhentian (Perkara 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), dsb.

3. ketidakselarasan pekerja dengan jawatan yang dipegang atau kerja yang dilakukan kerana kelayakan yang tidak mencukupi yang disahkan oleh keputusan pensijilan;

Untuk melakukan ini, sekurang-kurangnya, tempat kerja mesti diperakui dan mesti ada parameter yang jelas dan dikira yang mesti dipenuhi. Sebagai contoh, pensijilan tempat kerja memerlukan pekerja mesti bermain satu permainan solitaire dalam masa tiga minit. Jika dia tidak mengikutinya, dia boleh dipecat. Dalam kes ini, pegawai atasan terdekat harus berdiri dengan jam randik dan mengukur. Sekiranya terdapat kesatuan sekerja, maka dengan penyertaan kesatuan sekerja, yang akan memastikan bahawa semua pengukuran dilakukan tanpa penipuan.

Terdapat juga senarai tanggungjawab kerja yang menyatakan perkara yang perlu dilakukan oleh pekerja. Jika pekerja itu tidak melakukan ini, dia boleh dipecat.

4. kegagalan berulang oleh pekerja untuk melaksanakan tugas tanpa alasan yang kukuh, jika dia mempunyai sanksi tatatertib;

Sebab sah untuk tidak menunaikan tugas kerja termasuk sakit, pengebumian, force majeure, dsb.
Sekatan tatatertib dikenakan apabila pekerja gagal melaksanakan atau melaksanakan tugasnya secara tidak wajar (Perkara 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Dalam kes ini, tanggungjawab mesti ditetapkan sama ada dalam kontrak pekerjaan, atau dalam huraian kerja, atau dalam peraturan tempatan majikan. Dan setiap pekerja mesti mengenali mereka dengan tandatangan. Apabila membaca dokumen ini, anda harus memberi perhatian kepada fakta bahawa senarai tanggungjawab pekerjaan adalah:

menyeluruh, i.e. tidak termasuk "etc.", "etc.";
tertentu, iaitu tidak membenarkan pertikaian tentang sama ada fungsi ini atau itu termasuk dalam skop tanggungjawab kerja anda atau tidak;
tidak mengandungi bahasa seperti "menjalankan arahan daripada penyelia terdekat anda."

Jika tidak, majikan akan dapat mentafsirkan senarai tanggungjawab anda seluas-luasnya yang difikirkannya patut.

5. untuk pelanggaran berat kewajipan buruh:

ketidakhadiran (tidak hadir ke tempat kerja tanpa sebab yang sah selama lebih daripada 4 jam berturut-turut semasa hari bekerja);
berada di tempat kerja di bawah pengaruh alkohol atau dadah;
pendedahan rahsia negara dan komersial;
melakukan kecurian di tempat kerja, penyelewengan, penipuan, dll.

Ini adalah perkara utama di mana majikan boleh memecat anda dari pekerjaan anda. mood teruk bos, krisis ekonomi, perasaan majikan yang tidak berbalas tidak boleh menjadi alasan untuk menamatkan kontrak pekerjaan dan memecat pekerja.

Daripada keluaran

Pada masa kini, hubungan buruh sangat pelbagai, dan konflik buruh sangat canggih sehingga mustahil untuk memberikan sebarang resipi universal untuk semua keadaan. Namun begitu, kami akan cuba memberikan beberapa petua:

1. Dalam sebarang situasi [buruh] yang tidak jelas, baca Kod Buruh.

Anda perlu tahu hak anda dan faham apabila ia dilanggar. Seperti yang mereka katakan, diperingatkan adalah dipersenjatai.

Dalam pengertian ini, majikan berada dalam kedudukan yang lebih berfaedah: keseluruhan dokumentasi yang diperlukan disimpan bersamanya pada mulanya, dan secara sah dia dilindungi daripada sebarang serangan yang menyalahi undang-undang di pihak pekerja :) Oleh itu, pekerja itu sendiri menderita, yang berada dalam kedudukan yang terdedah kerana kekurangan maklumat dan ketidakupayaan untuk menyokong kedudukan mereka dengan rujukan kepada dokumen.

3. Adalah lebih berkesan untuk mengemukakan tuntutan dan mempertahankan hak anda secara kolektif.

Sebagai peraturan, pekerja syarikat yang sama mempunyai keadaan kerja yang sama. Oleh itu, adalah logik bahawa masalah buruh seseorang pekerja juga boleh menjejaskan rakan sekerjanya. Tuntutan yang dikemukakan oleh pasukan sentiasa memberi kesan yang lebih besar kepada majikan daripada tuntutan yang sama yang dikemukakan oleh seorang pekerja.

Artikel kedua akan dikhaskan upah: dari mana ia datang, bagaimana ia dikira dan apa yang perlu dilakukan dengannya.

*Selain menulis artikel, kami ingin cuba menjalankan sedikit penyelidikan untuk memahami jenis pelanggaran yang paling kerap didedahkan oleh profesional IT. Kami merancang untuk menemu bual mereka yang entah bagaimana terlibat dalam IT dan hak buruh mereka dilanggar. sebab tu Kami, kesatuan sekerja pekerja IT, merayu kepada komuniti habra: jika anda tidak dibayar gaji anda, jika anda dipecat secara haram, jika anda menerima gaji "hitam" - secara umum, jika hak anda dilanggar dalam satu cara atau yang lain, kongsi ini dengan kami! Alangkah baiknya jika anda bersetuju untuk bertemu secara peribadi dan bercakap - berikan temu bual pendek. Semua kenalan disenaraikan dalam profil. Terima kasih terlebih dahulu!