Testperiod för anställning. Provtidsbestämmelser. Testarbetare har samma rättigheter som fast anställda

För att avgöra en kandidats faktiska kunskaper och färdigheter när de söker ett jobb räcker det inte att ge rekommendationer från tidigare platser, utbildningsdokument etc. Företaget har möjlighet att ta reda på en anställds egenskaper och färdigheter genom att inkludera arbetsavtal skyddstillsyn när man söker jobb. Flera artiklar i Ryska federationens arbetslag ägnas åt denna period.

representerar en period under vilken arbetstagaren utför det arbete som föreskrivs i hans arbetsbeskrivning, och arbetsgivaren avgör, utifrån arbetstagarens faktiska resultat, om han är lämplig för honom eller inte.

Vid denna tidpunkt kan alla parter avsluta åtgärden på ett förenklat sätt. I grund och botten observeras arbetaren under testet ansvarig person, som kontrollerar sitt arbete och utarbetar en rapport om det.

Däremot får arbetstagaren under denna period möjlighet att lära känna sin arbetsgivare bättre och bekanta sig med nytt jobb, och om bedömningen är otillfredsställande, lämna. Arbetsrättsliga regler bestämmer att en prövotid på arbetet endast kan införas genom överenskommelse mellan arbetstagaren och företaget.

Enligt gällande bestämmelser i lagen införs anställningsprövning för en tid av 2 veckor till 3 månader. Provanställningstiden för chefsrevisor och chefer, deras ställföreträdare och andra befattningar kan vara upp till 6 månader.

Samtidigt, för personer som kommer in i public service, är det tillåtet att ställa in dess varaktighet för 1 år. Den maximala provanställningen vid anställning enligt ett anställningsavtal som ingåtts för en period av två till sex månader bör inte överstiga två veckor.

Företagsförvaltningen kan avbryta provet i förtid om den anställde visar att han uppfyller kraven och är kapabel att utföra detta arbete. För att göra detta måste företaget dessutom ingå ett avtal med den anställde till det nuvarande kontraktet.

Efter utgången av prövotiden anses anställningsavtalet vara upprättat på allmän grund, om inga invändningar kommer in från parterna i anställningsförhållandet.

Som inte kan testas

Det går inte att ange när man söker jobb:

Gravida kandidater;
Arbetare med barn under 1,5 år;
Unga yrkesverksamma som just har fått ett certifikat eller diplom för yrkesutbildning;
Anställda som anställts genom överföring från andra arbetsgivare;
Personer som ännu inte har fyllt 18 år;
Kandidater som valts ut som ett resultat av ett uttagningsprov för att fylla en position;
Invald till vald post.

Testperiod för anställning inte fastställts för fängelse under kortare tid än 2 månader. Du måste också komma ihåg att du inte kan införa en provperiod för redan arbetande anställda.

Registreringsförfarande

Testbestämmelsen måste ingå i det anställningsavtal som ingåtts med den anställde, och det är nödvändigt att fastställa testets exakta längd eller dess start- och slutdatum. Testet måste återspeglas i den anställdes anställningsorder. Det är lämpligt att ansökan även innehåller ett villkor om detta.

Om trots allt given period lämnades endast i beställningen anses arbetstagaren anställas utan prövotid. Denna organisation kommer också att bekräftas av domstolen om den går dit angående en arbetskonflikt.

När en anställd börjar arbeta utan att upprätta ett avtal kan ett provanställningsvillkor ingå i detta dokument endast om det finns en förhandsöverenskommelse mellan parterna, som ingåtts skriftligen innan arbetsuppgifterna utförs.

Efter att ha undertecknat kontraktet måste den anställde också bekanta sig med signaturen. Då ska han förses med interna bestämmelser och en arbetsbeskrivning med en lista över ansvarsområden för läsning. Här ska även den anställde skriva under. Detta är särskilt viktigt om han måste avfärdas som underkänd på provet.

Information om förprovet förs inte in i arbetsboken.

Lönebelopp för prövotiden

Mycket ofta sätter arbetsgivare en reducerad skattesats för provanställningen. lön. Detta är enligt lagen en grov kränkning av arbetstagarnas rättigheter. Lön för en specifik tjänst bestäms utifrån bemanningstabellen. Vid anställning av en anställd för en förutbestämd tjänst måste företaget tillhandahålla en lämplig lön.

Att vara på prov gör inga undantag för detta allmänt förfarande.

Är det möjligt att sjukskriva sig?

Efter att ha anställt en anställd på provanställning är företaget skyldigt att förse honom med socialförsäkringen i allmän ordning. Det vill säga om han lämnar intyg om arbetsoförmåga under prövotiden ska företaget betala för det. Därför kan den anställde säkert kontakta läkare för medicinsk hjälp. Endast de kan begära ett anställningsbevis för att korrekt fylla i styrkande handling.

Enligt den ryska federationens arbetslag är dock den period som en anställd är sjukskriven utesluten från prövotiden. Det vill säga när en anställd slutar förlängs perioden för att kontrollera honom på jobbet med antalet sjukdagar.

Uppsägning under prövotid

Den största skillnaden mellan provanställning och ordinarie arbete är det förenklade uppsägningsförfarandet arbetsavtal mellan parterna.

Av allmänna regler, för att säga upp en anställd under ett prov, måste organisationen skriftligen varna honom om detta minst tre dagar före uppsägningsdagen.

Men här måste du vara mycket försiktig med en sådan formulering av uppsägning som "misslyckades med att klara det preliminära provet." För att använda det i ett företag måste du utse en ansvarig person som kommer att kontrollera testämnet, registrera hans framgångar och brister i en speciell dagbok. I det här fallet är det nödvändigt att bekanta den inspekterade medarbetaren med dessa register mot underskrift. Om företaget inte formaliserar allt som förväntat kommer ämnet att göra det rättsligt förfarande kan överklaga beslutet att avskeda.

Lagstiftningen anger också hur man kan säga upp sig under en provanställning om en anställd inte är nöjd med arbetsvillkoren, själva arbetet eller lönen. Han behöver inte vänta två veckor, som med vanligt arbete. Det räcker med att arbetstagaren skriftligen underrättar arbetsgivaren i form av ett uppsägningsbrev tre dagar före beräknat uppsägningsdatum.

I den här artikeln ska vi titta på anställningsavtal utan prövotid. Låt oss ta reda på vem som inte ska få en provanställning. Låt oss lära oss om vanliga misstag.

När båda parter har kommit överens om att ett preliminärt test ska planeras, ingår de ett avtal som innehåller information:

om den första dagen och slutet av prövotiden;

om ansvarsområden för en ny gruppmedlem;

om driftläge osv.

Villkoren för prövotiden får inte skilja sig från arbetsvillkoren för heltidsanställda.

Även om en anställd börjar arbeta innan han ingått ett anställningsavtal med honom ska det faktum att han antas i teamet antecknas i ett skriftligt avtal. Om anställningsavtalet är undertecknat och det inte anger information om proven, ny anställd anses vara anställd utan villkor om lämplighetsprövning.

Arbetslagstiftningen spårar villkoren för avtalet om utnämning av ett test och den period under vilken arbetsgivaren utvärderar den anställdes förmågor och potential, men kriterierna för att bedöma resultaten av testet är inte föreskrivna i arbetslagen.

Den maximala perioden för att genomföra en kandidatverifiering är 3 månader. När det gäller ledande befattningar och revisorer kan provperioden förlängas upp till sex månader. Om kontraktet innebär ett samarbete som varar från 2 till 6 månader bör prövotiden inte vara längre än 2 veckor. Faktumet med ett deltidsarbete spelar ingen roll - deltidsarbetaren testas under allmänna villkor.

Innan du ger en sökande till en tjänst ett avtal om att genomgå kontroller för underskrift, bör du bekanta dig med arbetsreglerna, arbetsuppgifterna och ge honom en kopia arbetsbeskrivningar. Arbetsgivare uppmanas också att godkänna i förväg Föreskrifter om förfarandet för godkända prov. Detta beror på att noggranna arbetsgivare som sållar bort majoriteten av kandidaterna och noggrant kontrollerar dem för att möta förväntningarna kan hamna i en situation där en potentiell anställd som inte fick tjänsten går till domstol för att skydda sina rättigheter. I det här fallet kommer en dokumenterad förordning om tester och urvalskriterier att hjälpa dig att vinna ditt fall.

Stora företag i nyligen började bearbeta individuella testinstruktioner– med detta tillvägagångssätt blir det möjligt att tydligt definiera arbetskriterierna för vilken tjänst som helst. En nybörjare vet exakt vad han ska göra för att få arbetsplats, och i slutet av kontrollen ser han själv om han har möjlighet att fortsätta samarbetet med arbetsgivaren eller inte. Ofta tilldelas en mentor en kandidat, som påpekar brister i sitt arbete och utvärderar hans potential.

Vem ska inte få en provanställning?

Förare

Att ingå ett provanställningsavtal med förare spelar en viktig roll för arbetsgivaren, eftersom denne måste vara säker på att han har tillräckligt goda köregenskaper. Övriga anställdas och fordonsförarens säkerhet, liksom integriteten i företagets transporter, beror på detta. Om organisationen inte sörjer för ingående av avtal om kollektivt eller individuellt ansvar, blir rollen att kontrollera yrkesegenskaperna hos en kandidat till en tjänst dubbelt så viktig.

Lagen föreskriver dock två fall då fastställande av en prövotid inte föreskrivs:

Den förväntas samarbeta med föraren i högst 2 månader;
föraren söker jobb för första gången efter att ha avslutat specialiserad utbildning i ett statligt ackrediterat program (det finns en varning - inte mer än 1 år har gått sedan datumet för mottagandet av utbildningsdokumentet).

Arbetare

Tester för arbetare vars arbete kommer att involvera kontinuerligt fysisk aktivitet, genomförs för att avgöra om de har nödvändig kunskap om att arbeta under speciella förhållanden, särskilt om arbetssäkerhet. Lagen förbjuder införandet av provanställningsvillkor och ålägger arbetsgivaren att anställa en medborgare utan kontroller om:

en potentiell arbetstagare vill få ett jobb under ett lärlingskontrakt efter examen från en utbildningsinstitution;

kandidaten söker jobb inom sin specialitet för första gången.

Revisorer

Revisor är en ledarställning som kräver hög nivå ansvar och kompetens. En kandidat för denna position måste förstå lagarna och ha full yrkesskicklighet inrättas för att testa personens lämplighet. Det är riskabelt att anställa en overifierad person för tjänsten som revisor.

Men även i en situation med ett sådant ansvarsfullt arbete utförs inte lämplighetstest för:

gravida kvinnor och föräldrar till ett barn under ett och ett halvt år (inklusive ensamstående föräldrar);

en revisor som är anställd på grundval av en överlåtelse från ett annat företag efter överenskommelse med ledningen för båda företagen;

kandidater som fick en plats på konkurrenskraftig basis i enlighet med Ryska federationens arbetskod.

Statstjänstemän

En provanställning kan inte fastställas för:

kandidater som har anställningstrygghetsgarantier enligt lag;

tillsatts till tjänst genom övergång på grund av likvidation av en statlig myndighet eller minskning av antalet anställda;

de som har avslutat gymnasie-/högskoleutbildning och söker arbete på grundval av lärlingskontrakt.

Poliser

Vanligtvis kontrolleras en framtida inrikestjänsteman med avseende på lämpligheten för tjänsten inom 2-6 månader under verifieringsperioden, en polisman är till exempel en praktikant utan rang.

Det är förbjudet att fastställa en provanställning i samband med:

personer som kom till Fed. verkställande myndighet i syfte att erhålla högre utbildning;

medborgare som framgångsrikt klarade det konkurrensutsatta urvalet;

anställd som avser att inneha en ledande befattning.

Provanställning för unga specialister

Artikel 70 i arbetslagstiftningen föreskriver vägran att tilldela en provanställning för unga specialister som just har tagit examen läroanstalt och de som har fått specialiserad utbildning i ackrediterade program, om de försöker hitta ett jobb inom sin specialitet för första gången. Men om en ung specialist har lyckats arbeta i den position han försöker ockupera i just nu, i förhållande till honom har arbetsgivaren rätt att bestämma tidpunkten för prövning av yrkesmässig lämplighet.

Det finns också ett villkor - det får inte gå mer än 1 år från datumet för leverans av examensbeviset till kandidaten för jobbet, annars kan arbetsgivaren också tilldela en provanställning. Följaktligen är uppsägning av en sådan anställd på grund av otillfredsställande inspektion olaglig.

Anställningsavtal (utan provanställning)

ANSTÄLLNINGSAVTAL

Samhälle med begränsat ansvar"Flight" i ansiktet Generaldirektör Petrova M.V., som agerar på grundval av stadgan, nedan kallad "Arbetsgivare", å ena sidan, och medborgare i Ryska federationen Ivanov Sergey Vladimirovich (pass 40 99 682380, utfärdat den 25 augusti 1800 av den 42:a polisavdelningen of Rostov), hädanefter kallad "Anställd" ", har å andra sidan ingått ett avtal enligt följande:

1. Avtalets föremål

1.1. Arbetsgivaren anställer en Anställd för tjänsten som chef för den juridiska avdelningen.

1.2. Alphabet LLC är den fasta och huvudsakliga arbetsplatsen för den anställde.

2. Parternas rättigheter och skyldigheter

2.1. Den anställdes arbetsuppgifter:

(De huvudsakliga egenskaperna hos arbetet och kraven på nivån på deras genomförande i termer av arbetsvolym, servicekvalitet, uppfyllelsegrad av normer och standardiserade uppgifter, efterlevnad av arbetarskyddsregler, utförandet av relaterat arbete för att säkerställa utbytbarhet anges.

När man kombinerar yrken (arbeten) eller utför relaterade operationer, ges en lista över dessa verk och deras volymer och andra skyldigheter.)

2.2. Den anställde är skyldig:

2.2.1. utföra arbetsuppgifter i enlighet med arbetslagstiftningen, detta avtal och arbetsbeskrivningar som godkänts av Arbetsgivaren;

2.2.2. följa interna arbetsbestämmelser, observera arbetsdisciplin;

2.2.3. behandla arbetsgivarens egendom varsamt.

2.3. Arbetsgivaren är skyldig:

2.3.1. organisera den anställdes arbete;

2.3.2. skapa förutsättningar för säkert och effektivt arbete;

2.3.3. utrusta arbetsplatsen i enlighet med arbetsskydds- och säkerhetsbestämmelser;

2.3.4. betala lön enligt avtalet i tid.

3. Arbetstider

3.1. En femdagarsperiod fastställs för den anställde arbetsvecka med två lediga dagar.

3.2. Längden på den anställdes arbetstid enligt detta avtal är 40 (fyrtio) timmar per vecka.

3.3. Den dagliga arbetstiden får inte överstiga 8 (åtta) timmar.

4. Vilotid

4.1. Den anställde ges en daglig rast för vila och mat på 1 (en) timme. Paus ges fyra timmar efter arbetets början.

4.2. Arbetstagaren får använda pausen efter eget gottfinnande. Under denna tid ges han rätt att lämna arbetsplatsen.

4.3. Varaktigheten av oavbruten veckovila måste vara minst fyrtiotvå timmar.

4.4. Helger är lördag och söndag.

4.5. Dagen innan helgdagar Den anställdes arbetstid reduceras med en timme.

4.6. Arbetstagarens arbete på en ledig dag kompenseras genom att tillhandahålla ytterligare en vilodag eller, efter överenskommelse mellan parterna, kontant - med dubbelt belopp. Arbetstagarens arbete på semester betalas dubbelt.

4.7. Arbetstagaren beviljas årlig semester sommartid varar i 24 (tjugofyra) arbetsdagar med bibehållande av arbetsplats (befattning) och genomsnittlig lön.

4.8. Efter motiverad ansökan av arbetstagaren kan denne beviljas tilläggsledighet enligt normerna arbetslagstiftningen RF.

5. Lön

5.1. Den anställdes lön kan inte vara lägre än 1 (en) fastställd minimilön gällande lagstiftning RF.

5.2. Den anställdes ersättning utgår utifrån officiell lön. Beloppet på den officiella lönen fastställs av arbetsgivarens administration.

5.3. Löner betalas ut två gånger i månaden.

5.4. Lön för hela semesterperioden betalas ut senast 1 (en) dag före semesterns början.

5.5. Utbetalning av lön till den anställde sker på den plats där han utför arbetet, om inte annat följer av parternas överenskommelse.

5.6. Underlåtenhet eller otillbörligt uppfyllande av den anställde av hans arbetsuppgifter utan egen förskyllan inte medför sänkning av fastställd månadslön. Skyldighet eller otillbörligt utförande av den anställde av sina officiella uppgifter medför ersättning till ett reducerat belopp som fastställts av arbetsgivaren.

5.7. När en anställd sägs upp sker betalning av alla belopp som han är skyldig från arbetsgivarens företag på uppsägningsdagen.

6. Kontraktets varaktighet

6.1. Kontraktet ingås på obestämd tid och kan sägas upp på de grunder som anges i Ryska federationens nuvarande lagstiftning.

7. Övriga villkor

7.1. En anställd anställs utan provanställning.

7.2. För exemplarisk utförande av arbetsuppgifter, långsiktigt och oklanderligt arbete, innovation i arbetet och andra prestationer i arbetet, tillämpas följande incitament:

1) tacksamhetsförklaring;

2) utfärdande av en bonus;

3) belöning med en värdefull gåva;

4) tilldelning av ett hedersbetyg.

5) andra incitament enligt Ryska federationens arbetslagstiftning.

7.3. Förhållandet mellan den anställde och arbetsgivaren, som inte specificeras i detta avtal, styrs av normerna för arbetslagstiftning och socialförsäkringslagstiftning som gäller i territoriet ryska federationen.

7.4. Detta avtal är upprättat på ryska, i två exemplar med lika rättskraft, ett för var och en av parterna.

8. Uppgifter och underskrifter av parterna

Arbetsgivare: Aktiebolag "Alfabet"

198198, Moskva, st. Blagodatnaya, 15

Anställd: Volkov Sergey Petrovich

192267, Moskva, st. Zoologicheskaya, 13/3, lägenhet. 5

Arbetsgivare:
___________________

Arbetstagare:
____________________

Att söka jobb, liksom att rekrytera personal, är en arbetskrävande process. Även om kandidatens yrkesegenskaper uppfyller kraven för den lediga tjänsten, och det föreslagna jobbet är helt lämpligt för denna specialist, finns det ingen garanti för att samarbetet nödvändigtvis kommer att vara framgångsrikt och långvarigt.

Vilken deadline kan sättas?

Genom att anställa för en provanställning kan du avgöra möjligheter till ytterligare samarbete. Enligt denna period kan denna period vara olika i olika fall. Följande alternativ finns:

Inte mer än 2 veckor;

Prövningstid 3 månader (eller mindre);

Upp till sex månader;

Upp till ett år.

Samtidigt ges den kortaste varaktigheten när ett visstidskontrakt ingås (upp till sex månader). Det gäller även säsongsarbetare. En provanställning på 2 veckor får fastställas för dem, men inte mer.

Det brukar dock vara längre. I de flesta fall varar prövotiden upp till 3 månader. Den ryska federationens arbetskod anger att den kan upphöra efter överenskommelse mellan parterna eller tidigare, men inte senare. En period på 6 månader kan bestämmas t.ex. för företagets chef, dess representationskontor, filial, revisionschef samt deras suppleanter.

I vilka fall sker anställning på provanställning under längst tid? Till exempel när en anställd kommer in i offentlig tjänst. Hur lång varar prövotiden i detta fall? Upp till ett år. Men om en anställd flyttas till en ny plats från en statlig myndighet till en annan, är den maximala perioden sex månader.

Kategorier av anställda för vilka en provanställning inte kan fastställas

Reglerna som anges ovan gäller inte alla potentiella anställda. Det finns kategorier av anställda för vilka en provanställning inte kan fastställas (Ryska federationens arbetslag anger relevanta fall). Dessa är gravida kvinnor, kandidater under 18 år, anställda med vilka avtalet ingås för 2 månader eller mindre. Ett annat fall är om en kandidat anställdes genom en tävling. Dessutom inkluderar denna kategori tidigare elever som har erhållit högre, gymnasial eller grundskoleutbildning och börjat utföra en tjänst inom den specialitet de förvärvat för första gången. Det är också omöjligt att anställa för en provanställning för personer med funktionshinder som tilldelades denna tjänst baserat på resultaten av en läkarundersökning. En annan kategori är specialister som bjöds in till denna tjänst som ett resultat av övergång till en annan arbetsgivare. De två sista fallen är om en kandidat väljs till en valbar tjänst, och även om han går i pension (alternativ, militär).

Varför behövs en provanställning?

Anställning på provanställning vid tillträde införs inte bara för den blivande arbetstagaren, utan även för arbetsgivaren. Under denna period har båda parter möjlighet att titta närmare på varandra och förstå om samarbetet ska fortsätta. Under testet utvärderar arbetsgivaren medarbetarens affärsegenskaper, förmåga, kommunikationsförmåga, förmåga att utföra uppdrag effektivt, lämplighet för befattningen, efterlevnad av de regler som fastställts i företaget samt disciplin. Under denna period drar medarbetaren en slutsats om företaget, hans position, lön, ansvar, ledning och team.

Hur betalas arbete under provanställningen?

Den anställde som är på provanställning är helt täckt. Därför, om företaget i kontraktet stipulerade att denna period inte kommer att betalas, är detta ett tydligt brott mot rysk lag. Dessutom sätter många arbetsgivare numera medvetet en lägre lön för testpersonen och lovar att höja den senare. Följande kan sägas om detta.

För det första kan en anställd som befinner sig på provanställning inte begränsas i lön. Hans ränta får inte vara lägre än den som anges för denna befattning i bemanningstabellen. För det andra faller ett företag som sänker lönen under provanställningen under en artikel som diskriminering. I bemanningstabellen på ett företag finns till exempel två tjänster för en inköpschef. Den första är upptagen av en gammal anställd och den andra var inbjuden ny person med avslutad prövotid. I detta fall ska den nyanlände från första arbetsdagen ha en lön som inte är lägre än för en anställd som har arbetat i flera år i liknande befattning.

Lagligt sätt att sätta lägre lön under provanställningen

Ändå betalar nästan alla företag lägre löner till anställda under provanställningen. Detta kan göras helt lagligt genom att till exempel ändra lönen för anställda för en nybörjartjänst i bemanningstabellen. Man bör dock komma ihåg att dess storlek inte bör vara lägre än minimilönen.

En specialist på provanställning kan få bonus samt andra incitamentsersättningar som anges i bestämmelserna om ersättning och bonus. Arbetsgivaren är också skyldig att betala ämnen för övertid, sjukskrivning och ledigt arbete på helgdagar och helger.

Registrering av prövotid

En provanställning krävs. Ett anställningsavtal ska ingås med den anställde, och på grundval av det utfärdas ett föreläggande om att anställa den anställde. Dessa dokument anger testperiodens längd. Arbetsboken innehåller inte posten "anställd på provanställning" den noterar bara att den anställde anställdes.

Förlängning av prövotiden

Det är inte förbjudet att öka den, utan endast om prövotidens längd inte överstiger de normer som fastställs i lag. Till exempel, om det initialt är 1 månad, och efter denna period fortfarande har arbetsgivaren tvivel om kandidatens lämplighet för denna tjänst, kan prövotiden förlängas till 3 eller 6 månader om vi talar om lediga tjänster för en filialchef eller kamrer.

Det är omöjligt att öka dess varaktighet utan den anställdes medgivande. Därför ska arbetsgivaren motivera beslutet att förlänga prövotiden.

Behovet av skriftlig registrering av fakta om brott mot arbetsdisciplin av en anställd

En anställds underlåtenhet att slutföra uppgifter i tid, hans misstag eller brott mot arbetsdisciplin bör dokumenteras, och om det finns chefer bör de också inkluderas. Fakta intygad på detta sätt ska lämnas till den anställde för granskning. För att bekräfta måste han skriva under. Om arbetstagaren håller med om bristerna i arbetet, så läggs anställningsavtalet till, och prövotiden utökas. Om arbetstagaren anser att anspråken mot honom är ogrundade och inte ger sitt samtycke till en ytterligare period, tillåts uppsägning, vilket måste grundas på skriftliga ovedersägliga bevis.

Rättigheter och skyldigheter som en anställd har under prövotiden

De skiljer sig inte från dem som andra anställda som arbetar i det här företaget har. En specialist som är registrerad för en provanställning har följande rättigheter:

Ta emot löner, bonusar, löneökningar för övertidsarbete, såväl som andra incitamentsbetalningar;

Ta sjukskrivning, på grundval av vilken att få försäkringsersättningar under arbetsoförmåga;

Avgå när som helst eget initiativ(det är inte nödvändigt att vänta tills provanställningen är slut);

Ta en helg på egen bekostnad eller mot en framtida semester; dock kan arbetsgivaren i detta fall vägra ledighet på lagliga grunder, om detta inte strider mot Ryska federationens arbetslag, artikel 128: till exempel om en anställd har ett barn, ska han få ledigt utan lön för upp till fem dagar.

Den anställdes ansvar är följande:

Följ interna regler, brand- och arbetsdisciplin;

Följ villkoren i kontraktet;

Utför arbetsuppgifter i enlighet med arbetsbeskrivningen.

Uppsägning av en anställd som inte klarat provperioden

Först och främst bör du förbereda ett skriftligt meddelande till den anställde i förväg, där du måste ange skälen till att ytterligare samarbete är omöjligt. De måste dokumenteras. Det kan handla om disciplinära åtgärder, en anställds underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter, skriftliga klagomål från klienter som interagerat med en specialist, eller till exempel protokoll från ett kommissionsmöte där utgången av prövotiden fastställdes, etc. I meddelandet anges även datum för planerad uppsägning och upprättande av handling. Den är gjord i två exemplar (för arbetstagaren och för arbetsgivaren).

Nästa steg är att leverera detta meddelande till den anställde senast tre dagar (helst 4) före utgången av provanställningstiden eller datumet för hans planerade uppsägning (om beslutet att säga upp avtalet fattades mycket tidigare än slutet av prövotiden). Observera att om detta inte görs i tid kommer medarbetaren automatiskt att anses ha klarat provet.

Nästa steg är att de anställda bekantar sig med uppsägningen och skriver under med datum. Om den som inte fullgjort prövotiden vägrar att skriva under upprättar arbetsgivaren en särskild lag. Den ska vara undertecknad av minst 2 vittnen.

Nästa steg är att arbetstagaren på uppsägningsdagen får lön för de dagar han arbetat, arbetsbok och ersättning för eventuell outnyttjad semester.

Uppsägning av avtalet genom beslut av den anställde

Om en specialist självständigt beslutar att säga upp avtalet före provanställningens utgång, bör arbetsgivaren underrättas om detta. Han måste skriva ett avskedsbrev, som anger orsaken "på eget initiativ", och sedan avslutas kontraktet enligt denna artikel. Om arbetstagare som redan fullgjort sin provanställning måste meddela sin arbetsgivare sin önskan att säga upp sig två veckor i förväg, ska en anställd som genomgår provanställning meddela honom detta endast tre dagar i förväg.

Fall där uppsägning inte är möjlig

Det bör noteras att uppsägning av arbetstagare som inte fullgjort prövotiden motsvarar deras uppsägning just på initiativ av arbetsgivaren. Därför är det nödvändigt att bekanta dig med Ryska federationens arbetslagstiftning innan du tar bort en specialist som genomgår en provanställning från sin position (artikel 81). En arbetsgivare har till exempel inte rätt att säga upp en kvinna som är gravid eller uppfostrar ett barn under 3 år. Om han är arbetsoförmögen eller är på semester är han också förbjuden att avsättas från sin tjänst.

Vem tjänar på en provanställning?

Det gynnar både arbetsgivaren och arbetstagaren. Tack vare provanställningen kan företaget se till att kandidaten har professionalism, eller börja leta efter en annan specialist. Och den anställde kommer i sin tur att vara nöjd med sin nya plats eller börja leta efter en annan. Således kommer varken företaget eller specialisten att slösa bort ytterligare tid på att leta efter en annan kandidat eller ett nytt jobb.

Vi har redan täckt flera vanliga missuppfattningar om skyddstillsyn. I den andra delen kommer vi att titta på andra fel kopplade till prövotiden.

Fel 4. Avsaknad av prövotidsklausul i anställningsavtalet

Ibland anser arbetsgivaren att det räcker med en muntlig överenskommelse med den nyanställde om prövotid eller att prövotiden bör införas genom särskild ordning. Båda åsikterna är felaktiga.

Provanställningen ska anges i anställningsavtalet. Om det inte finns någon provanställningsklausul i anställningsavtalet innebär det ur juridisk synpunkt att arbetstagaren anställts utan provanställning.

Men vad händer om arbetstagaren faktiskt får utföra arbete även utan att upprätta ett anställningsavtal och andra handlingar? Ur juridisk synpunkt kvalificerar ett sådant beteende från arbetsgivarens sida som att anställa en anställd utan provanställning, eftersom ett provanställningsvillkor kan ingå i ett anställningsavtal endast om parterna (arbetstagare och arbetsgivare) har formaliserat det i form av en separat avtal. innan arbetet påbörjas.

En viktig egenskap är att ett anställningsavtal ur domstolens synvinkel är ett mer ”viktigt” dokument än till exempel ett organisationsföreläggande. Vad betyder detta i praktiken? Detta innebär att även om en testorder har utfärdats, det kommer fortfarande att vara omöjligt att säga upp en anställd för att han inte fullgjort provanställningen, om detta test inte anges i anställningsavtalet. Både yrkesinspektören och domstolen kommer, efter att ha jämfört föreläggandet och anställningsavtalet, att betrakta avsaknaden av en provanställningsklausul i avtalet som ett allvarligt brott. Och i det här fallet erkänner domstolen att förordnandet av en prövotid är ogiltigt.

Misstag 5. ”Om den nyanställde inte är nöjd med arbetsgivaren räcker det med att muntligt informera honom om det och göra detta är redan möjligt efter avslutad prövotid."

I själva verket är detta ett allvarligt misstag. Ur lagens synvinkel, om prövotiden har löpt ut och arbetstagaren fortsätter att arbeta, då anses ha klarat provet, och efterföljande uppsägning av anställningsavtalet är endast tillåtet på allmän grund (artikel 71 i Ryska federationens arbetslag). Det vill säga även om arbetsgivaren är det rätt form(se nedan om detta) informerar arbetstagaren om att han inte har fullgjort provanställningen, men gör detta inte under provanställningen utan dagen efter efter det officiella fullbordandet av prövotiden eller senare, då kan ett sådant beslut av arbetsgivaren överklagas av arbetstagaren i domstol som olagligt.

Hur ska man korrekt (lagligt) informera en anställd att han inte har fullgjort sin provanställning? I enlighet med art. 71 i Ryska federationens arbetslagstiftning, om arbetsgivaren är missnöjd med testresultaten, har han rätt att säga upp anställningsavtalet med den anställde före utgången prövotid. Samtidigt förpliktar lagen arbetsgivaren på tre dagar meddela den anställde om detta skriftligen. En skriftlig handling ska innehålla angivna skäl, på grundval av vilken den anställde anses ha underkänt testet.

Dessa formuleringar bör inte ses som en tom formalitet, eftersom arbetslagen ger arbetstagaren rätt att överklaga arbetsgivarens beslut om ett otillfredsställande testresultat i domstol. I detta fall ägnas särskild uppmärksamhet åt formuleringen av skälen till varför arbetstagaren inte var nöjd med arbetsgivaren. I ett korrekt utfört dokument måste alla arbetsgivarens uttalanden stödjas av lämpliga bevis. Rätten kommer att vara kritisk till tveksamma och vaga formuleringar.

Även om rättstvister om en provanställning som inte fullgjorts av en anställd i praktiken inte är en av de vanligaste, förekommer de då och då. Dessutom kan även en sådan incident påverka organisationen på ett mycket obehagligt sätt. Därför är det bättre att vara uppmärksam på korrekt utförande av dokument.

I praktiken uppstår ibland mer komplexa situationer: till exempel är en anställd sjukskriven. För att korrekt lösa denna och andra svåra situationer bör du vända dig till Brev från Federal Service for Labor and Employment daterat den 5 september 2006 nr 1551-6 "Om förfarandet för att säga upp en anställd," där ”särskilda fall” av uppsägning behandlas närmare.

Fel 6. "Om en anställd bestämmer sig för att sluta under provanställningen måste han fortfarande arbeta i två veckor."

Detta är fel. Ovan (se punkt 5) har vi angett att arbetsgivaren har rätt att säga upp anställningsavtalet med en olämplig anställd under prövotiden, efter att ha varnat denne för detta på tre dagar tills avtalet sägs upp. Arbetslagstiftningen ger arbetstagaren exakt samma rätt.

Vi bör inte glömma att under provanställningstiden genomgår inte bara den anställde ett test med arbetsgivaren, utan i själva verket, under moderna marknadsförhållanden, "godkänner organisationen själva testet" med den anställde. Det finns inga särskilda artiklar i lagen om detta, men detta är verkligheten, och ibland fattar den anställde det slutliga beslutet "inte till förmån för organisationen."

I enlighet med artikel 71 i Ryska federationens arbetslagstiftning, om den anställde under provanställningstiden kommer till slutsatsen att det föreslagna jobbet inte är lämpligt för honom, har han rätt att säga upp anställningsavtalet enligt efter behag, även efter att ha meddelat arbetsgivaren detta skriftligen på tre dagar. Det vill säga att under prövotiden gäller en förkortad arbetstid (inte två veckor, utan endast tre dagar).

Det finns ett undantag från denna bestämmelse. Det gäller chefen för organisationen. I enlighet med artikel 280 i Ryska federationens arbetslag "Tidig uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av chefen för en organisation" har chefen för en organisation rätt att säga upp ett anställningsavtal tidigt under prövotiden av underrätta arbetsgivaren (ägaren till organisationens egendom, dennes företrädare) om detta. skriftligen senast en månad i förväg.

Fel 7. "En anställd som slutar innan prövotidens utgång får inte ersättning för den outnyttjade delen av den årliga semestern."

Denna tolkning har inget med gällande lag att göra. Oavsett vems initiativ anställningsavtalet sägs upp: på initiativ av arbetstagaren, eller på initiativ av arbetsgivare, enligt lag har arbetstagaren rätt till ersättning för den outnyttjade delen av semestern.

Grunden är artikel 127 i Ryska federationens arbetslag, som kräver betalning av ersättning för oanvända semesterdagar vid uppsägning av anställda, inklusive i fall där den anställde inte arbetade de sex månader som krävs för semester. Därmed får även anställda på provanställning rätt till ersättning.

Det bör noteras att i praktiken, om arbetsgivarföretaget inte betalar hela lönen officiellt, utan använder "grå" system, är arbetstagarens chanser att försvara sina rättigheter i domstol i enlighet med denna bestämmelse små.

Fel 8. ”Under provanställningen kan du sluta ett visstidsanställningsavtal med den anställde"

Ibland erbjuder arbetsgivaren arbetstagaren att ingå ett visstidsanställningsavtal under provanställningen (till exempel för en period på en, två, tre månader - beroende på hur länge den fastställda provanställningen är). Det förutsätts att vid framgångsrikt slutförande av provanställningstiden kommer kontraktet att undertecknas på nytt på obestämd tid. I samma fall, om provet inte är godkänt, kommer anställningsavtalet inte att ingås alls.

Denna praxis anses vara olaglig. Artikel 58 i Ryska federationens arbetslag säger: " Det är förbjudet att ingå tidsbegränsade anställningsavtal för att kringgå tillhandahållande av rättigheter och garantier för anställda med vilka ett anställningsavtal ingås på obestämd tid.” Att ingå ett visstidsanställningsavtal i stället för att formalisera en prövotid faller samtidigt under sådana fall.

Dessutom Plenum Högsta domstolen RF in Beslut nr 2 av den 17 mars 2004 ReK rekommenderar att domstolarna uppmärksammar dessa punkter särskilt. Därför, om en anställd går till domstol eller yrkesinspektionen med ett klagomål om liknande handlingar arbetsgivaren, kan ett visstidsanställningsavtal betraktas som ingått på obestämd tid.

Generellt sett är det värt att komma ihåg att under prövotiden är den anställde föremål för alla bestämmelser i arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga bestämmelser, kollektivavtal, avtal och lokala bestämmelser.

Nuförtiden är processen att välja och anställa nya medarbetare i en organisation mycket arbetskrävande. En kandidat till en ledig tjänst genomgår en intervju, vilket ofta är mycket svårt psykiskt. Dessutom kan arbetsgivaren ställa in en intervju mer än en gång, och personen måste gå igenom den i flera steg. Allt detta ger ingen 100% garanti för att den anställde kommer att vara lämplig, varför många organisationer sätter en prövotid för nyanställda enligt arbetslagen. Villkoren för prövotiden fastställs i artiklarna 70 och 71 i Ryska federationens arbetslag.

Varför behövs denna åtgärd?

För att kontrollera anställda fastställs en provanställning enl arbetslagstiftning

Många är intresserade av varför en prövotid inrättas. Detta görs för att avgöra om den nyanställde är lämplig att utföra de arbetsuppgifter som tilldelats honom. Försökets längd bestäms av företagets interna krav, men tiden för icke chefsbefattningar får inte vara längre än tre månader.

Genom att testa en anställd kan arbetsgivaren utvärdera en ny anställds yrkesförmåga, och om hans arbete är otillfredsställande, avsluta avtalet med honom.

Vem bestämmer anställning på särskilda skäl?

Frågan om vem som sätter provanställningen avgörs av företagets närmaste ledning och överenskommits med rekryteringsavdelningen. Tillsammans beslutar företagets ledningsstrukturer om det är lämpligt att fastställa en provanställning, dess giltighetstid och villkoren för uppsägning.

Bolagets ledning genomför en provprövning av kandidaten för att avgöra dennes lämplighet för befattningen. Följande måste beaktas:

En prövotid fastställs endast för de anställda som återanställs. Det kan inte fastställas för de anställda som redan arbetar i ett visst företag, utan förflyttas till en annan tjänst och till en annan avdelning, även till en högre tjänst.
Redan innan arbetstagaren börjar utföra sina arbetsuppgifter ska han underrättas om prövotiden. Ett anställningsavtal måste ingås skriftligt med den anställde, med dess villkor i kolumnen prövotid. Villkoren kan också formaliseras i ett separat avtal. Om prövotiden inte är formaliserad i ett officiellt dokument, har villkoren för dess genomförande ingen rättslig kraft.
Förekomsten av en provanställning måste anges inte bara i anställningsavtalet, utan också i anställningsordern.
Den anställde är skyldig att med sin underskrift bekräfta att han har gjort sig bekant med handlingarna, medan anteckningen om tilldelningen av en prövotid i arbetsbok det är inte nödvändigt att uttrycka det.
I enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning förhandlas prövotiden mellan båda parter. En anteckning om ömsesidig viljeyttrande i ett anställningsavtal är obligatorisk. Om villkoret för att testa en anställd endast anges i den ordning att den anställde har blivit accepterad, är detta redan ett brott mot lagstiftningen om arbetstagares mänskliga rättigheter. I detta fall saknar villkoren för prövotiden någon rättslig grund och är därför ogiltiga.
Om anställningsavtalet inte innehåller uppgifter om prövotiden, och arbetstagaren redan är antagen till arbete, innebär det att han anställdes utan rättegång.
Lagen förbjuder att förlänga den prövotid som anges i anställningsavtalet. Men dagar då den anställde varit frånvarande på grund av sjukdom ingår inte i prövotiden.
Efter utgången av prövotiden, om den anställde kvarstår på plats, anses han antagen i organisationens personal.
En arbetsgivare kan säga upp en anställd innan prövotidens utgång genom att skriftligen underrätta honom 3 dagar i förväg med angivande av skälet till uppsägningen. Arbetsgivarens beslut kan överklagas i domstol.

Vid anställning måste en anställd vara bekant med alla regleringsdokument företag och dess huvudsakliga arbetsuppgifter. Den anställde ska intyga granskningen av handlingarna med en underskrift. Under provanställningen kan arbetsgivaren inse att arbetstagaren inte är lämplig för tjänsten. Då kommer det faktum att arbetstagaren visste vilka uppgifter som tilldelades honom, men inte klarade av dem, vara orsaken till att den anställde avskedades eftersom han inte klarat provet.

En separat fråga är ett visstidskontrakt

Provanställningen fastställs endast för nyanställda

Arbetsgivare och arbetssökande är intresserade av om det är möjligt att fastställa en provanställning vid visstidsanställning, eftersom ett sådant avtal redan anger en viss tidsperiod. Ja, arbetsgivaren kan fastställa för den anställde som skrivit under visstidskontrakt, prövotid. Om avtalet är upprättat för en period av två till sex månader, får prövotiden inte vara längre än 2 veckor.

Vem är inte antagen på prov?

En prövotid fastställs inte för följande kategorier av personer:

anställda som valts till en position genom konkurrensutsättning)
kvinnor i alla skeden av graviditeten, såväl som mödrar till barn under ett och ett halvt år)
minderåriga medborgare under 18 år)
personer som har fått högre eller sekundär specialiserad utbildning under ett statligt ackrediteringsprogram (detta privilegium gäller dem i 1 år från dagen för mottagandet av ett examensbevis för relevant utbildning))
personer som valts till en valbar tjänst för avlönat arbete)
anställda som tillträdde tjänsten genom övergång från annan arbetsgivare, om det fanns en överenskommelse mellan arbetsgivarna)
anlitas för en period av upp till två månader.

I alla ovanstående fall kan prövotid inte fastställas.

Om en anställd, i färd med att utföra sina officiella uppgifter, kommer till slutsatsen att ett visst arbete eller en viss organisation inte är lämplig för honom, har han rätt att säga upp anställningsavtalet utan att vänta på provanställningens slut. Arbetstagaren ska skriftligen meddela arbetsgivaren detta 3 dagar före beräknat uppsägningsdatum. Grunden för uppsägning i detta fall är den anställdes önskan. Arbetsgivaren har ingen rätt att ingripa i detta och är skyldig att betala arbetstagaren i rätt tid.

Vad är viktigt att komma ihåg

Enligt arbetslagen 2013 har en anställd på provanställning samma rättigheter som sina heltidsanställda kollegor.

Därför är sådana fakta om intrång i en anställds rättigheter, såsom en minskning av lönerna, en minskning av nivån på bonusar och andra, ett brott mot lagstiftande arbetsnormer.

Provanställningen ingår i tjänstgöringen. Under en anställds arbetsoförmåga är han, liksom övriga anställda, föremål för sociala förmåner. För fritidsarbete han får också extra lön.

Klarade du provet?

Det finns flera skäl till varför en prövotid inte kan fastställas.

Arbetsgivare strävar inte efter att anställa anställda som ofta är sjuka eller ber om ledigt, så de säger ofta upp dem i slutet av prövotiden med hänvisning till att den anställde inte klarade av sitt direkta arbetsansvar. Bevis som bekräftar att den anställde framgångsrikt klarar av sina arbetsuppgifter hjälper dig att undvika att hamna i en sådan situation. Det är bättre att samla in dem omedelbart, från den första arbetsdagen.

Den första arbetsdagen ska arbetstagaren få en arbetsbeskrivning från arbetsgivaren.
Om vissa svårigheter uppstår under arbetsprocessen utan att den anställdes förskyllan, ska denne meddela sin närmaste chef om detta med en PM.
Om en anställd under arbetets gång inte fick disciplinära sanktioner, kännetecknar detta honom som en anställd som klarar av sina officiella uppgifter.
Om arbetsgivaren ändå har goda skäl att säga upp en arbetstagare som inte klarar av sina arbetsuppgifter, kan denne inte göra detta under den tid arbetstagaren är frånvarande från arbetsplatsen på grund av sjukdom eller annan giltig orsak, även under semesterperioden. Om detta händer har den anställde rätt att gå till domstol, och beslutet (om det finns bevis) kommer att fattas till hans fördel.

Många arbetare, på grund av okunskap om sina rättigheter och skyldigheter, kan förlora inte bara tid, utan också lovande jobb. Genom att känna till sina rättigheter kan en anställd alltid vädja till dem i processen att lösa svåra situationer som uppstår i relationer med arbetsgivaren. I fall där det förekommer brott mot arbetslagstiftningen av en arbetsgivare eller anställd måste du kontakta relevanta myndigheter.