Förlängning av prövotiden. Förlängning tillhandahålls inte. Provorder för förlängning av prövotiden

Ofta kommer en arbetsgivare att göra en bakgrundskontroll av en anställd när han söker ett jobb. När rättegången avslutas kan han inte bestämma sig för om han ska behålla personen permanent eller om han behöver titta närmare. Därför uppstår frågan om arbetsgivaren kan förlänga skyddstillsyn.

Höjdpunkter

Arbetslagstiftningen tillåter screening före anställning (,). Arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om prövotiden i samförstånd.

Provanställningens längd anges i anställningsordern och anställningsavtalet.

Det förekommer att arbetsgivaren förlänger prövotiden. Låt oss överväga om han har rätt att göra detta och i vilka situationer förlängningen kommer att vara laglig.

Är det möjligt?

Av allmän regel verifieringen bör inte pågå mer än tre månader. För vissa personalkategorier är provanställningen sex månader.

Längden på rättegången avtalas en gång vid undertecknandet av anställningsavtalet. Det är förbjudet att förlänga kontrollperioden, även om arbetstagaren samtyckt till förlängningen.

I själva verket kan arbetsgivaren besluta att ordna en rättegång under en kortare period än vad som är tillåtet enligt lag.

I denna situation är det omöjligt att ersätta den anställdes provanställning från en månad till två.

Rostrud håller fast vid denna synpunkt och ger förklaringar i. Det finns dock undantag från av denna regel.

Möjliga skäl och skäl

Provanställningen kan förlängas i största möjliga utsträckning i en situation där arbetstagaren är frånvarande från arbetet.

På grund av sjukskrivning

Under provet kan den anställde bli sjuk. I det här fallet utfärdas det sjukskrivning och tillfällig handikappersättning utgår.

Under sjukskrivningstiden avbryts prövotiden. Efter att medarbetaren återhämtat sig ökar testtiden med antalet missade dagar.

På grund av semester

Med arbetsgivarens tillstånd får en arbetstagare åka på semester under prövotiden.

Oplanerad vila förkortar inte praktiktiden.

När en anställd går till arbetsplats efter vila ökar arbetsgivaren prövotiden.

Alla semesterdagar räknas med.

Sedan given poäng Detta strider mot Rostruds åsikt, det är mer tillrådligt att sätta maximalt möjliga period vid anställning.

Detta kommer att undvika en rättslig tvist om den anställde i efterhand anser att hans rättigheter har kränkts och lämnar in en stämningsansökan.

På arbetstagarens begäran

Ryska federationens arbetslag säger inget om möjligheten att förlänga inspektionen på den anställdes begäran. Det finns inte heller något förbud mot en sådan operation.

På grund av frånvaro

Utöver de förmildrande omständigheterna med frånvaro från arbetet under provet kan frånvaro förekomma. I själva verket spelar det ingen roll av vilken anledning den anställde inte dök upp till tjänst.

Arbetsgivaren gör en anmälan om arbetstagarens frånvaro från arbetsplatsen. När en person återgår till arbetet läggs de missade dagarna till kontrollperioden.

I vilka fall är det förbjudet?

Dessa inkluderar:

gravida kvinnor som går på mammaledighet;
kvinnor med barn under ett och ett halvt år gamla;
minderåriga;
unga specialister som har fått ett diplom och inte har arbetat någonstans tidigare;
funktionshindrade i den första gruppen;
pensionärer;
personer som valts till positioner genom konkurrens;
anställda i valda positioner;
överförd från en annan arbetsgivare;
undertecknad för två månader.

Förlängning av provanställningen 2019

Oavsett vilka skäl och mål som arbetsgivaren eftersträvar måste denne vid förlängning av prövotiden agera i enlighet med lagen.

Villkor

Rättsliga förutsättningar för att förlänga prövotiden inkluderar arbetstagarens frånvaro från arbetsplatsen på grund av sjukskrivning, semester, ledighet etc. Arbetstagaren ska tillhandahålla styrkande handlingar.

Hur förnyar och registrerar man sig?

Förlängningen av besiktningstiden dokumenteras.

Förlängningsorder

Först och främst skapas ett beslut om att förlänga prövotiden. Den anger anledningen till att testet förlängs och antalet arbetsdagar med vilket dess period förlängs.

Underrättelse

På grund av att förlängningen av besiktningstiden kommer att medföra ändring av villkoren i anställningsavtalet meddelar arbetsgivaren detta skriftligen till arbetstagaren.

Exempelmeddelande:

Tilläggsavtal

På HR-avdelningen läser den anställde ordern och tecknar ett tilläggsavtal om förlängning av provanställningen.

Ett exempel på ytterligare avtal finns här:

I praktiken är arbetsgivaren i de flesta fall begränsad till att meddela föreläggande om förlängning av prövotiden. I detta fall görs inga tillägg till anställningsavtalet genom ett separat avtal.

Med tanke på normerna arbetslagstiftningen, detta är inte helt korrekt. Verifikationsvillkoret kan trots allt ingå i anställningsavtalet som ett tilläggsvillkor.

En förlängning av prövotiden förändrar i praktiken det avtal som ingåtts mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Därför är det nödvändigt att underteckna tilläggen.

Maximal varaktighet

Den maximala prövotiden vid rekrytering är tre månader. För vissa positioner kan verifieringen pågå upp till sex månader.

Provanställningen kan inte förlängas utöver de gränser som lagen anger. Minsta testperiod är två veckor.

Nyanser

För vissa kategorier av arbetstagare ställs i regel ökade krav på provanställning.

Till en tjänsteman

För dem som vill komma in i den offentliga tjänsten är verifikationsperioden inställd på att sträcka sig från tre månader till ett år. Om den arbetssökande byter från en annan statlig myndighet kan försökets längd vara från tre till sex månader.

Särskilda regler om tjänstemän fastställs av statens lag offentlig tjänst i Ryssland, och inte arbetslagstiftningen.

Kamrer

En utökad kontrolltid på upp till sex månader fastställs för redovisningschefen. Det börjar fungera från det ögonblick du anställs.

Vid övergång till denna position tilldelas ingen verifikation. Därför ordnas som ett alternativ en tillfällig övergång av en anställd. Om arbetstagaren efter utgången av den tillfälliga arbetstiden i en ny befattning inte klarar av sina uppgifter, har arbetsgivaren rätt att återföra honom till sin gamla befattning.

För chefer

Chefer tillhör en speciell kategori av arbetare. Därför ställs särskilda krav på dem.

Civillagen definierar tydligt att divisioner ska betraktas som de delar av företaget som ingår i Unified State Register of Legal Entities och har sin egen position och egendom.

Man bör komma ihåg att avdelningschefer inte tillhör kategorin chefer, därför fastställs en allmän inspektionsperiod på tre månader för dem.

Arbetsgivaransvar för olovlig förlängning

Om arbetsgivaren beslutar att förlänga prövotiden på eget initiativ utan laglig grund, kan han bli administrativt ansvarig.

Ryska federationens kod för administrativa brott () föreskriver straff i form av böter för tjänstemän på tio till tjugo tusen rubel, för företagare - från fem till tio tusen rubel, för organisationer - från femtio till etthundra tusen rubel.

Som regel upptäcks överträdelser när en anställd lämnar in en anmälan mot arbetsgivaren till yrkesinspektionen. I praktiken händer detta inte ofta.

Frågor

Är ensidig åtgärd tillåten utan meddelande till den anställde?

Gällande lagstiftning ger rätt att ensidigt ändra ett anställningsavtal. Arbetsgivaren har rätt att göra detta om de tekniska och organisatoriska arbetsförhållandena har förändrats.

Med korrekt lagfart har arbetsgivaren teoretiskt sett möjlighet att ändra prövotidens längd. Till exempel görs tillägg i arbetsbeskrivningen, vilket innebär att en längre provanställningstid fastställs för den anställde.

Rostrud gjorde samtidigt klart att provperioden tilldelas först vid ansökningstillfället. Därför är det inte möjligt att förlänga inspektionsperioden för Ryska federationens arbetslagstiftning.

Med tanke på den kontroversiella karaktären av denna situation är det därför lämpligt att ställa in den maximala möjliga testperioden när en förlängning av testet kan orsaka problem i framtiden.

Är det möjligt i mer än 3 månader?

De flesta tjänster har en provanställning på tre månader. För ett antal specialister etableras det inom sex månader (chefer och ekonomichef). Inom statsförvaltningen sträcker sig längre perioder från tre månader till ett år.

Följaktligen är det endast tillåtet att fastställa en kontrollperiod på mer än tre månader i fall som är strikt föreskrivna i lag.

Som ni kan se har lagstiftaren bestämt den maximala tidsramen för testning när man söker jobb.

Kontrollen bör förlängas endast om den avbröts på grund av arbetstagarens frånvaro från arbetsplatsen.

Situationer där provanställningen från början sattes mindre än acceptabelt och arbetsgivaren senare vill utöka den anses vara kontroversiella. Det rekommenderas att hålla sig till Rostruds position.

I vissa fall kan en arbetsgivare behöva förlänga en anställds provanställning. Den nuvarande arbetslagstiftningen ger dock möjlighet till åtal om detta förfarande kommer att utföras felaktigt. Du kan lära dig om hur du förlänger provanställningen och om det är möjligt att förlänga provanställningen när du ansöker om ett jobb enligt standarderna i arbetslagen och Rysslands federala lagstiftning.

Lagreglering av förlängning av prövotid

Rysk lagstiftning ger arbetsgivare rätt att införa en särskild provanställning när de anställer arbetstagare. Den rättsliga mekanismen för prövotiden förenklar avsevärt uppsägningen av en arbetstagare för båda parter i arbetsförhållandet, vilket gör det möjligt, om nödvändigt, utan onödiga konsekvenser, för den ena parten att bli av med en olämplig anställd och för den andra att börja leta efter en ny arbetsgivare eller hitta ett jobb på en ny plats utan långtidsarbete.

Lagstiftningsreglering av frågor om prövotid, samt tidpunkten för dess förlängning, vid behov, säkerställs först och främst arbetslagstiftning. Särskilt:

I artikel 57, som överväger innehållet i anställningsavtalet, föreslås möjligheten att inkludera information om provet i texten till dokumentet.
Artikel 70 fastställer direkt i dess bestämmelser definitionen av det test som tillämpas på anställda under deras anställning, samt en förteckning över personer för vilka sådana tester inte kan tilldelas.
Artikel 71 fastställer detaljerna i arbetsgivarens agerande och förfarandet för att erkänna resultatet av provanställningen som otillfredsställande.
Artikel 72 reglerar frågor som rör ändringar i villkoren i ett anställningsavtal, som kan innefatta en förlängning av provanställningen för anställning.
Artikel 289 innehåller ytterligare begränsningar som förbjuder fastställande av provanställningstid för anställda visstidskontrakt vilket innebär anställning mindre än två månader.

I allmänhet föreskrivs i själva provanställningen en särskild tid, som tidigare överenskommits vid anställningen av arbetstagaren. Längden på denna period bestäms beroende på ett antal faktorer. I normala situationer är den maximala prövotiden tre månader. Om avtalet ingås med direktören, revisorn eller deras ställföreträdare, kan dess varaktighet vara upp till sex månader, och i det fall då avtalet upprättas för en period på upp till sex månader, kan rättegången inte pågå längre än två veckor.

I vissa fall kan en prövotid inte tilldelas, och om en sådan faktiskt är närvarande är avtalet och villkoren för det juridiskt ogiltiga. Det är förbjudet att etablera given period För:

Gravida sökande.
Sökande som är anställd under kortare tid än två månader.
Minderåriga.

Eftersom ovanstående kategorier inte kan fungera under en prövotid, kommer följaktligen eventuella överenskommelser om att ändra den inte heller att ha rättsliga konsekvenser, med undantag för att hålla arbetsgivaren ansvarig för brott mot arbetslagstiftningen.

Med tanke på så strikt lagreglering huvudaspekterna av prövotiden, att ändra dess varaktighet kan vara ett ganska problematiskt ögonblick i genomförandet av arbetsrelationer. Dock gällande lagstiftning har vissa aspekter som bör beaktas av både anställda och HR-personal eller arbetsgivare.

Är det möjligt att förlänga prövotiden på initiativ av arbetsgivaren?

Den huvudsakliga standarden som fastställer möjligheten att ändra prövotiden i arbetspraktik är artikel 72 i Ryska federationens arbetslag. Den tillåter både arbetstagaren och arbetsgivaren att göra ändringar i anställningsavtalets text. Denna rättighet bekräftas också av standarderna i artiklarna 21 och 22 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Men möjligheten till en sådan förändring är ytterst begränsad.

Huvudprincipen för att ändra villkoren i kontraktet, inklusive i frågor om prövotidens längd, är att parterna kommer överens om detta.

Det vill säga att arbetstagaren har all rätt att vägra nämnda förlängning utan att det får konsekvenser för hans arbetsaktivitet.

Arbetsgivaren kan därför inte förlänga prövotiden utan att inhämta arbetstagarens medgivande. Dessutom kan prövotiden under inga omständigheter, inte ens med den anställdes samtycke, förlängas med en varaktighet som överstiger maximinivån för denna kategori av arbetstagare.

Inte bara arbetsgivaren utan även arbetstagaren kan inleda förfarandet för att förlänga prövotiden. Men i detta fall kan förlängningen endast genomföras om det finns en ömsesidig överenskommelse mellan parterna i sådana villkor. Den nuvarande lagstiftningen ger dock möjligheten att ensidigt ändra anställningsavtalet - i enlighet med standarderna i artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning har arbetsgivaren rätt att göra sådana ändringar om dessa ändringar är förknippade med motsvarande ändringar i tekniska eller organisatoriska förutsättningar

Med korrekt juridisk registrering av detta förfarande har arbetsgivaren teoretiskt sett möjlighet att ändra anställningsavtalets varaktighet. Ett exempel på åtgärder i det här fallet kan se ut så här:

Arbetsgivaren gör ändringar i arbetsuppgifter och interna bestämmelser som fastställer en längre provanställningstid för anställda i en viss tjänst. Arbetsgivaren kan motivera sådana förändringar med behovet av att förbättra arbetstagarnas kompetens och krav på arbetarskydd.
14 dagar innan nämnda ändringar träder i kraft, meddelar arbetsgivaren alla anställda som innehar aktuell befattning om dem.
I enlighet med ändringar i interna regelverk och arbetsbeskrivningar, liksom vid en förändring av organisatorisk karaktär, skickar arbetsgivaren ett meddelande till arbetstagaren om behovet av att förlänga testperioden till den tid som krävs.
En anställd har rätt att vägra att fortsätta arbeta för en viss arbetsgivare på grund av oenighet om ändrade villkor. Arbetsgivaren är i detta fall skyldig att vid en sådan vägran ge arbetstagaren möjlighet att övergå till annan tjänst, om en sådan vakans finns och motsvarar kvalifikationerna och medicinska indikationer anställd. I deras frånvaro har arbetsgivaren rätt att säga upp den anställde i enlighet med bestämmelserna i klausul 7, del 1, artikel 77 i Ryska federationens arbetslag.
Arbetsgivaren gör en slutlig uppgörelse med den anställde och betalar honom lön för all arbetad tid, samt ersättning för outnyttjad semester. Dessutom är arbetsgivaren också skyldig att ge arbetstagaren en arbetsbok, ett inkomstbevis och avdrag för avgifter till Pensionsfonden på uppsägningsdagen. En nyckelaspekt vid uppsägning av detta skäl är också utbetalningen av förmåner till den anställde i beloppet av hans genomsnittliga tvåveckorsinkomst på denna arbetsplats.

Med tanke på komplexiteten i att säga upp en anställd av denna anledning och behovet av att betala honom ytterligare ersättning för avgångsvederlag, denna metod förlängning av prövotiden knappast kan få någon praktisk effekt användbar applikation för arbetsgivaren, men det är möjligt. Men det är tillåtet att använda en sådan juridisk mekanism endast om total tid Provanställningen överskrider inte de gränser och restriktioner som fastställs i lag.

Förlängning av skyddstillsyn utan konsekvenser och ansvar för olovlig förlängning

Bestämmelserna i artikel 70 i Ryska federationens arbetslag tillåter också andra situationer där arbetsgivaren får förlänga den anställdes provanställning utan några ytterligare begränsningar. Inklusive inga begränsningar på dess ursprungliga totala varaktighet. Tillämpningsområdet för dessa standarder är dock ganska snävt och inkluderar:

Hur lång tid den anställde är sjukskriven.
Hur lång tid en anställd är tjänstledig utan lön.
Tidpunkt för den anställdes faktiska frånvaro.
Tidpunkt för avlägsnande av den anställde från befattning.

I det här fallet ingår inte ovan nämnda perioder i testets totala längd vid anställningen, och nedräkningen av provanställningen avbryts för denna tid. Av någon annan anledning är förlängningen av rättegången ogiltig och olaglig. Men även med juridiska skäl i form av ovanstående skäl bör arbetsgivaren dokumentera förekomsten av sådana omständigheter och registrera det i företagets interna dokumentation för att undvika efterföljande risker under rättsliga förfaranden.

För en olaglig förlängning av prövotiden, om någon upptäcks, kommer arbetsgivaren att hållas ansvarig enligt artikel 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott. Samtidigt kan han ställas till ett sådant ansvar antingen på grund av en anställds klagomål till yrkesinspektionen eller om detta konstateras vid en inspektion av företagets yrkesinspektion eller som ett resultat av en rättegång med medarbetaren. I de flesta fall försöker anställda i praktiken bestrida den olagliga förlängningen av prövotiden om de avskedats på grund av otillfredsställande provresultat.

Således, i enlighet med bestämmelserna i den federala lagen av den 17 januari 1992 N 2202-1 "Om åklagarmyndigheten", kan medborgare som träder i tjänst vid åklagarmyndigheten få sin prövotid förkortad eller förlängd efter överenskommelse mellan parterna inom sex månader. Förlängning av prövotiden är möjlig Ett annat rättsligt ställningstagande för att bedöma denna fråga är att utgå från möjligheten att förlänga prövotiden inom den maximala ram som lagen fastställer. Denna position bygger på följande teser. Villkoret för att testa den anställde är en av villkoren i kontraktet. Den totala längden av prövotiden som förutbestäms av detta villkor bör inte överstiga den maximigräns som fastställts i lag för motsvarande kategori av anställda. Som en allmän regel (artikel 72 i Ryska federationens arbetslagstiftning), efter ömsesidig överenskommelse mellan parterna, kan vissa villkor i anställningsavtalet ändras.

Onlinetidning för revisorer

Hur man förlänger prövotiden inom den maximala perioden Ämnet om erkännande av den lagliga förlängningen av prövotiden som tilldelats en anställd vid ingående av ett anställningsavtal med honom inom den maximiperiod som fastställs i lag är ganska kontroversiellt. Det finns två synpunkter på denna fråga:

Förlängning av prövotiden, även inom de tillåtna maximigränserna, försämrar den anställdes ställning i jämförelse med hans ursprungliga befattning, säkerställd genom anställningsavtalet;
Ändring av villkoren i anställningsavtalet avseende prövotiden är tillåten under förutsättning att de tillåtna gränserna för dess varaktighet iakttas.

Låt oss titta på dem i detalj.

Förlängning av prövotiden

Beställningsformulären godkändes av den statliga statistikkommitténs resolution nr 1 daterad den 5 januari 2004. Det finns två typer av beställningar:

Gör en post:

till den anställdes personliga kort (T-2);
till den anställdes personliga konto (T-54).

Betala den anställde på uppsägningsdagen:

lön för faktisk arbetad tid;
ersättning för outnyttjad semester (artikel 127 i Ryska federationens arbetslag).

Anteckna avräkningen i arbetsbok, med hänvisning till art. Artiklarna 77, 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
Utfärda ett dokument om arbetsaktivitet till den anställde (statsförordning nr 225 av den 16 april 2003).

Hur förlängs prövotiden?

Hem
Andra

En provanställning förstås som en arbetsperiod under vilken organisationschefen tittar närmare på den nyanställda medarbetaren, utvärderar kvaliteten på hans arbete och lämpligheten av dennes yrkesskicklighet för den tjänst som innehas. För den anställde kännetecknas denna tid av möjligheten att ta reda på om denna plats och arbetsförhållanden är lämpliga för honom. Ibland av olika skäl Arbetsgivaren har inte tid att förstå arbetstagarens yrkesegenskaper under denna period, och då ökar prövotiden.

I denna artikel ska vi titta på när en arbetsgivare har rätt att förlänga prövotiden och hur man dokumenterar det. Hur lång är prövotiden? Fördelen med att fastställa en provanställning tillkommer arbetsgivaren. Det kan endast tillämpas på en nyanställd anställd och inte på någon som överförts från andra avdelningar i företaget.

Är det möjligt att förlänga prövotiden?

När man sluter ett avtal med en person som går in i public service, kan prövotiden förlängas till 1 år (artikel 27 i lagen). Förlängning av prövotiden Förlängning av prövotiden är inte tillåten ens efter överenskommelse mellan parterna. Ett undantag kan vara en långvarig frånvaro av en anställd från arbetsplatsen, till exempel på grund av sjukdom (artikel 70 i Ryska federationens arbetslag).

I detta fall måste tillfällig förlust av arbetsförmåga bekräftas av ett lämpligt dokument. En ytterligare anledning är semester på egen bekostnad, studier eller påtvingad driftstopp för företaget. Det är värt att notera att frånvaro inte anses vara ett giltigt skäl och kan bli skäl för uppsägning av en anställd (81 Labor Code of the Russian Federation).

För att fortsätta prövotiden måste arbetsgivaren utfärda ett föreläggande.
En nyckelaspekt av uppsägning av denna anledning är också utbetalningen av förmåner till den anställde i storleken på hans genomsnittliga tvåveckorsinkomst på denna arbetsplats med tanke på komplexiteten i att säga upp en anställd av denna anledning och behovet av att betala honom ytterligare ersättning för avgångsvederlag, kommer denna metod att förlänga prövotiden sannolikt inte vara praktiskt användbar tillämpning för arbetsgivaren, men det är möjligt. Men att använda en sådan rättslig mekanism är endast tillåten om den totala tiden för provanställningen inte överstiger de gränser och restriktioner som fastställs i lag. Förlängning av prövotiden utan konsekvenser och ansvar för olaglig förlängning Bestämmelserna i artikel 70 i den ryska federationens arbetslag tillåter andra situationer där arbetsgivaren får förlänga en anställds provanställning utan några ytterligare begränsningar.

Förlängning av prövotiden: analys av skäl + svar på frågor

Det finns ingen hänvisning till prövotiden i anställningsavtalet. Under vilka villkor är arbetstagaren anställd? Svar. Arbetstagaren är anställd utan provanställning. Huvudhandlingen som reglerar anställningsvillkoren och prövotidens längd är arbetsavtal. Fråga nr 5. Provanställningen har löpt ut och den anställde har genomfört den framgångsrikt.

Vilka dokument behöver arbetsgivaren fylla i när det är klart? Svar. Det finns inget behov av att förbereda några särskilda dokument. Arbetaren fortsätter helt enkelt att prestera yrkesansvar i enlighet med interna bestämmelser som reglerar arbetsrelationer. Fråga nr 6. I det anställningsavtal som ingås vid ansökningen om tjänsten som redovisningschef anges en prövotid på 2 månader.
Är det möjligt att förlänga det till sex månader? Svar. Om avtalet tydligt anger provperioden kan den under inga omständigheter förlängas.

Förlängning av prövotiden är oacceptabel. Federal Service for Labor and Employment intar ståndpunkten att arbetslagstiftningen inte föreskriver en förlängning av prövotiden (Rostrud brev nr 520-6-1 daterat den 2 mars 2011). Rostrud konstaterar att den framtida prövotidens längd kan bestämmas direkt vid registreringen av att anställa en kandidat och teckna ett anställningsavtal med denne, av vilket det följer att prövotiden efter detta inte kan ändras uppåt, eftersom en sådan förlängning skulle innebära en försämring av arbetstagarens ställning i jämförelse med de avtalade villkoren i anställningsavtalet. Avvikelser från denna regel kommer att förekomma i fall som är direkt reglerade av federala lagar.

Uppmärksamhet

Prövotidens längd behöver inte motsvara den maximitid som fastställs i lag. Arbetsgivaren har rätt att i sina bestämmelser fastställa vilken längd som helst av denna period inom de ramar och begränsningar som fastställs i lag. Med tanke på en sådan strikt lagreglering av de viktigaste aspekterna av provanställningstiden kan en ändring av dess varaktighet vara en ganska problematisk punkt i genomförandet av arbetsrelationer.

Den nuvarande lagstiftningen har dock vissa aspekter som bör beaktas av såväl anställda som HR-specialister eller arbetsgivare. Är det möjligt att förlänga provanställningen på initiativ av arbetsgivaren. Den huvudsakliga standarden som fastställer möjligheten att ändra provanställningen i arbetspraxis är artikel 72 i Rysslands arbetslag.

Är det möjligt att förlänga provanställningen till 3 månader?

Viktig

Ganska ofta händer det att prövotiden är på väg att ta slut, och företagsledaren kan inte besluta om den anställde ska registreras för fast anställning Eller så behöver du ändå ta en närmare titt och förlänga testet. Frågan är om det är lagligt att förlänga skyddstillsyn? Enligt artikel 16 i Ryska federationens arbetslagstiftning formaliseras alla arbetsförhållanden "anställd - arbetsgivare" endast på grundval av ett anställningsavtal. Kontraktet ingås med alla medborgare som har arbetat på ett företag eller en organisation i mer än 5 dagar.

Med ledning av artikel 57 i Ryska federationens arbetslag måste provanställningstiden endast anges i kontraktet och inte i företagets beställning, om det inte finns någon sådan klausul, anses den anställde ha utfärdats utan skyddstillsyn. Om villkoret för provanställning endast anges i anställningsordern, är detta faktum ett brott mot arbetslagen.

Normerna och reglerna för arbetsrelationer utformades under flera århundraden, och under 1900-talet antog de allmänt accepterade lagstiftningsformer som reglerade processen för arbetsrelationer mellan arbetsgivare och arbetstagare. Deras huvudsakliga uppgift är att garantera respekten för båda parters rättigheter och friheter.

En av de mest angelägna och grundläggande frågorna i arbetskonflikter är prövotiden, som tillämpas av de flesta arbetsgivare. Denna åtgärd används som ett skyddsnät. Det skyddar företag från långa rättstvister i samband med uppsägningar av okvalificerade arbetare.

För att förstå om företagets handlingar är lagliga när ledningen förlänger provanställningen, är det värt att analysera egenskaperna hos inhemska arbetsrelationer som är inskrivna i federala lagar.

Vad är garanterat för anställda

En provanställning är endast möjlig för underställda som inte klarat det preliminära tävlingsurvalet.

Tidpunkten för sådan verifiering anses vara normal arbetslivserfarenhet. Den betalas enligt det lönebelopp och den taxa som anges i anställningsavtalet.

En provanställning kan föreskrivas i anställningsavtalet, även om detta som standard inte är obligatoriskt.

Tänk på: det är olagligt att sänka lönerna under en provanställning. Men i praktiken bestrider den anställde i de flesta fall inte detta.

Den anställde prövotiden bör inte överstiga tre månader och för chefsbefattningar - sex månader.

Testet inkluderar inte tid då den anställde var arbetsoförmögen. Till exempel:

var på semester på egen bekostnad;
tog ledigt;
var frånvarande från arbetet på grund av sjukdom.

Ibland kan en provanställning inte tillämpas på anställda:

vid ingående av ett kontrakt för en period av mindre än två månader;
till personer som genomgår förflyttning från en annan arbetsplats;
till gravida kvinnor och mödrar med barn under 1,5 år, såväl som minderåriga;
till specialister som klarade tävlingen;
till specialister som anställts för tjänster genom val;
till unga specialister som kommer in i arbete för första gången under det första året efter examen från en läroanstalt.

Funktioner och testperiod

Om du inte faller inom de listade kategorierna måste du fokusera på två normer i arbetslagen:

anställningsprov (artikel 70);
resultatet av provet (artikel 71).

Och artikel 68 i denna lag reglerar reglerna för att upprätta ett anställningsföreläggande. Den bör innehålla ett omnämnande av prövotiden.

De grundläggande reglerna för prövotiden är inskrivna i de namngivna artiklarna. Det är också nödvändigt att ta hänsyn till de funktioner och standarder som bestämmer testningen av vissa kategorier av anställda. Till exempel, för statliga tjänstemän finns det särskilda egenskaper för att klara provanställningen.

Under testet, först och främst, beaktas följande punkter, underlåtenhet att uppfylla kraven för vilket kan leda till uppsägning:

följande arbetsbeskrivningar;
snabb prestation av deras funktioner;
förmåga att arbeta i ett team;
efterlevnad av arbetsbestämmelser.

Testet kan endast fastställas vid anställning, men inte vid befordran eller övergång till annan tjänst. Undantaget är tjänstemän som tillträder en ny ledande befattning med provanställning.

I kommersiella företag bör testperioden inte överstiga tre månader. För civila tjänstemän kan denna period sträcka sig från en månad till ett år.

Vid ansökan om jobb upp till sex månader bör provanställningen inte överstiga två veckor.

Konsekvenser

I slutet av testet är tre möjliga resultat:

1. uppsägning av en anställd som underlåtit att fullfölja provanställningen.

I det här fallet underrättas han om ordern tre dagar innan anställningsförhållandet upphör (formen av order T-8 och T-8a godkänns av resolutionen från Rysslands statliga statistikkommitté daterad 5 januari 2004 nr 1 );

2. fortsättning av arbetsaktivitet.

Vid godkänt test krävs ingen ytterligare registrering;

3. Provanställningen förlängs med det lagstadgade antalet dagar.

Totalt sätts prövotiden först vid anställningstillfället. Och dess förlängning är endast möjlig om den anställde var frånvarande från arbetsplatsen och faktiskt inte fullföljde provanställningen.

Vid uppsägning krävs, förutom beställningen med bekantskap och underskrift, följande:

ange data på den anställdes personliga kort (T-2) och personliga konto (T-54);
betala förfallna löner för den tid som faktiskt arbetats och ersättning för outnyttjad semester (enligt artikel 127 i Ryska federationens arbetslag);
gör en sista post om uppsägning i arbetsboken (artiklarna 77 och 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning) och utfärda den.

Metoder på gränsen till laglighet

I sällsynta fall tvingas anställda gå med på uppsägning för att kunna återanställas under en provanställning. Men sådana avtal är olagliga till sin natur och kränker den anställdes rättigheter.

Oftare övar företagsledare att prata med en anställd innan prövotiden går ut. Under denna process uppmanas han att skriva en ansökan med öppet datum. I det här fallet lovar chefen att inte säga upp den anställde efter prövotiden och att endast använda det undertecknade dokumentet i tvångsfall.

Observera att dessa förfrågningar är olagliga. Inspelningen av samtalet kan presenteras som bevis på brott mot arbetslagstiftningen. Detta kommer att medföra minst ett administrativt vite för arbetsgivaren. Om den anställde går med på denna möjlighet att förlänga prövotiden kan man förvänta sig fråntagande av laglig lön för den senaste månaden.

Hur man lagligt kan öka din prövotid

Prövningstiden kan förlängas lagligt endast på de lagliga grunder som anges tidigare. För att göra detta måste du utfärda en lämplig order från ledningen för företaget, institutionen eller enskild entreprenör.

Företaget ska bekanta sig med handlingen mot underskrift. Ett föreläggande om förlängning av tiden ska innehålla uppgifter om den underordnade, dennes personalnummer samt uppgifter om särskilda skäl. Som underlag för detta dokument ska kopior av sjukskrivning och annat material om arbetstagarens frånvaro från arbetsplatsen bifogas.

Skälen kan vara följande:

på grund av frånvaro från arbetet;
på grund av driftstopp;
tillfällig funktionsnedsättning.

Observera: förlängningen av provanställningen bör inte omfatta den anställdes frånvaro på helger och helgdagar. Ansvaret för att utföra ordern tilldelas vanligtvis personaltjänstemän. Och i avsaknad av en sådan enhet - till direkt övervakning av ämnet.

Stopplista över ämnen

I vilka fall kommer det inte att vara möjligt, om det till synes finns lagliga skäl, att förlänga prövotiden eller att säga upp? För arbetsgivare är detta alltid ett dilemma, eftersom det inte finns någon bestämmelse om att förlänga prövotiden för vissa kategorier av anställda:

gravida kvinnor;
unga yrkesverksamma;
personer som är sjukskrivna.

Vad ska man göra om en anställd tar med sig ett graviditetsintyg under arbetsprovet? Tänk på att uppsägning av ett kontrakt med gravida kvinnor är oacceptabelt (endast vid nedläggning av företaget) i enlighet med art. 261 i Ryska federationens arbetslagstiftning om garantier för gravida kvinnor. Eftersom prövotiden inte är obligatorisk och den anställde anses vara en fullvärdig deltagare i arbetsförhållandet, bör prövotiden för en gravid kvinna omedelbart avbrytas. Det är tillrådligt att formalisera ett tidigt slutförande av testet genom beställning för att undvika formella överträdelser av proceduren.

En ung specialist som fått diplom under provanställningen kan inte heller sägas upp. Och hans nya status strider mot kraven på testpersonen. Uppenbarligen kan inte heller prövotiden förlängas för sådana kategorier av anställda.

Sjukskrivna personer kan sägas upp först efter att de återgått till arbetet och fullgjort provanställningen. Och arbetsgivaren måste göra alla utbetalningar på intyget om arbetsoförmåga. Vid återgång till arbetet efter sjukdom har företaget rätt att förlänga prövotiden med en skälig indispositionstid och att efter avslutad avskedande avskeda den anställde.

Initiativämne

Ett anställningsavtal kan sägas upp på initiativ av arbetstagaren under prövotiden. Tiden som han måste arbeta på företaget är bara tre dagar. Dessutom kan en underställd ansöka om avsked även under sjukdom.

Om den testade personen beslutar att avsluta anställningsförhållandet efter prövotiden måste han meddela sina överordnade två veckor före utgången av prövotiden (artikel 80 i Ryska federationens arbetslag).

Observera: meddelande om uppsägning av kontraktet på initiativ av företaget måste göras en månad före slutet av terminen (artikel 280 i Ryska federationens arbetslagstiftning), och den anställde ska inte arbeta ytterligare två veckor.

Tänk på: uppsägning kan anses vara olagligt i följande fall:

brott mot regler för meddelande av anställda;
brott mot uppsägningsförfarandet.

Dessa tips hjälper dig att skydda dina rättigheter och förstå de juridiska krångligheterna i förhållandet mellan ämnet och arbetsgivaren.

Vid registrering av en ny anställd vet förvaltningen faktiskt ingenting om honom förutom vad som anges i CV:t. För att pröva hans kunskaper och kvalifikationer tilldelas vanligtvis en provanställning vid anställning. Denna mekanism är strikt specificerad i Labor Code, inklusive dess maximala varaktighet. Faktum är att många människor vill antingen minska testets längd eller tvärtom förlänga det för bästa test av färdigheter.

Ge mer tid till concpet

Information om att den anställde kommer att tilldelas med en strikt definierad giltighetstid läggs in med honom och överförs också till. Arbetsbalken föreskriver att arbete med provanställning inte ska överstiga 3 månader.

Minsta varaktighet är inte specificerad någonstans, så arbetsgivaren kan tilldela ett kort test, men efter avslutat kommer det inte att vara möjligt att avgöra om nykomlingen har nödvändig kompetens eller inte. Därför kan frågan uppstå - är det möjligt att ändra tiden för testning, som tidigare registrerats i dokumenten.

Vad ska försiktiga arbetsgivare göra?

Den initialt bestämda testtiden, hur lång den än kan vara, kan under inga omständigheter ändras. Följande ges som argument i detta avseende.

Lagen slår fast att behovet av att schemalägga ett test, liksom varaktigheten, bestäms när ett anställningsavtal upprättas.

Uppmärksamhet! Detta krav kan tilldelas en anställd endast under hans första anställning, och endast inom gränserna för den tjänst för vilken han anställs. Arbetsbalken anger inte tillstånd att förlänga prövotiden genom att upprätta ett tilläggsavtal med ändringar.

Som vill och kan försvara sin position

Om han tilldelas ett test vid registrering av en ny anställd i en organisation, kan perioden förlängas. Men en sådan åtgärd kan endast utföras i en situation om den från början tilldelades en period som är mindre än gränsen.

Följande kan sägas styrka denna ståndpunkt. I anställningsavtalet skrivs paragrafen om att vara på prov som ett tilläggsvillkor.

Arbetsbalken säger att villkoren i ett anställningsavtal kan ändras genom att ett tilläggsavtal upprättas, om de inte avser vissa situationer som anges i balken.

Dessutom innehåller denna förordning inte något direkt förbud mot ändringar av ett redan vedertaget villkor om att vara på prövotid. Av detta följer att det är möjligt att ändra det, men med ett tilläggsavtal.

Uppmärksamhet! Av detta följer att om arbetstagaren från början tillerkändes en kortare provanställning än den längsta tillåtna varaktigheten, är det tillåtet att utöka den till en hel, men med obligatoriskt verkställande av ett tilläggsavtal.

Är det tillåtet att minska testtiden?

I arbetslagen föreskrivs att ett anställningsavtal kan innehålla ett villkor om att arbetstagaren ska genomgå en provanställning. Använder denna funktion ny anställd kontrolleras för att uppfylla kraven för denna tjänst. Lagen föreskriver att den längsta perioden inte får vara längre än 3 månader.

Den kan inte längre förlängas. Men om det är möjligt att förkorta perioden för det etablerade testet anges inte någonstans. Det är alltså inte förbjudet att göra detta utan det är nödvändigt att ha samtycke från både företaget och den anställde själv. Det är tillrådligt att utföra dokumentation verksamhet enligt följande.

Registreringsförfarande

Gör ett tilläggsavtal till anställningsavtalet

Klausulen i anställningsavtalet om att den anställde klarar provet är väsentlig. Därför, om det ändras i någon riktning, är det nödvändigt att dokumentera detta steg med hjälp av ett tilläggsavtal till anställningsavtal.

Beslut om att förkorta prövotiden

För att förkorta prövotiden behöver förvaltningen utarbeta en lämplig ordning om detta.

För att göra detta kan du använda företagets brevhuvud och fritt spela in beslutet att avsluta testet.

Om beställningen inte är skriven på brevpapper måste du skriva ner företagets namn, dess registreringsuppgifter och företagets adress överst på bladet.

Nedan, i mitten av raden, skrivs namnet på det administrativa dokumentet "Beställning".

Här antecknas även ordernumret enligt orderregistreringsboken. I framtiden kommer detta dokument att återspeglas under det i företagets registerhantering.

Personaltjänsten kan i vattendelen reflektera anledningen till att denna order upprättas. Detta block indikeras före ordet "JAG BESTÄLLER".

Därefter ritas den berättande delen av ordningen upp. Här ansvarig person anger ställning och personuppgifter för den person som arbetar på företaget vars rättegång avslutas. I det här fallet ska datumet från vilket prövotiden avbryts återspeglas.

Denna del ska även innehålla grunden för provets avslutande. Det är nödvändigt att i denna del återspegla detaljerna i det ytterligare avtal som undertecknats mellan parterna arbetsavtal.

Ordern godkänns av direktören för företaget med hans fullständiga namn dechiffrerat.

Nedan i dokumentet måste det finnas ett bekantskapsvisum för den anställde, som bekräftar att han känner till innehållet i beställningen.