விடுமுறையின் போது நீங்களே ராஜினாமா செய்யுங்கள். விடுமுறையின் போது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு ஊழியரின் நீதித்துறை பாதுகாப்பிற்கான வாய்ப்புகள். விடுமுறைக்குப் பிறகு பணிநீக்கம் செய்வது குறித்து நிர்வாகத்திற்கு நான் தெரிவிக்க வேண்டுமா?

விடுமுறையின் போது பணிநீக்கம் செய்வது ரஷ்யாவில் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது, ஆனால் திட்டமிடப்பட்ட விடுமுறை காலத்தில் ஒரு ஊழியர் தனது பதவியில் இருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டிய சந்தர்ப்பங்கள் உள்ளன. சட்டத்தை மீறாமல் இந்த நடைமுறையை எவ்வாறு சரியாக முடிப்பது?

பணியாளர் பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள்

உங்கள் சொந்த செலவில் விடுமுறைக்கு ஆண்டுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு மேல் அனுமதிக்கப்படாது, இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. ஒரு ஊழியர் அடிக்கடி ஓய்வு எடுத்தால், அவரை வேலையில் வைத்திருப்பது லாபகரமானது அல்ல.

பணிநீக்கம் கடிதத்தின் பதிவு

பணிநீக்கம் நடைமுறை:

• பணியாளரின் அறிக்கையின் அடிப்படையில், நீங்கள் பணிநீக்க உத்தரவை உருவாக்க வேண்டும். இது பணியாளரின் முழு பெயர், நிலை, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணம் மற்றும் தேதி ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது. கீழேயுள்ள ஆவணத்தில் பணியமர்த்துபவர் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் கையொப்பமிட வேண்டும். ஆனால் பணியாளர், விடுமுறையில் இருக்கும்போது, ​​தனது கையொப்பத்தை வைக்க முடியாவிட்டால், ஒரு குறிப்பு வரிசையில் செய்யப்படுகிறது மற்றும் பல சாட்சிகளின் கையொப்பத்துடன் ஒரு இலவச படிவச் சட்டம் வரையப்படுகிறது.

• ஆர்டரை முடித்த பிறகு, முன்னாள் ஊழியர் ஒரு தீர்வைப் பெற வேண்டும்.

• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், பணியாளருக்கு காரணத்தைக் குறிக்கும் குறிப்புடன் பணி புத்தகம் வழங்கப்பட வேண்டும். உதாரணமாக, காரணமாக நீக்கப்பட்டது விருப்பத்துக்கேற்பகலை படி. 70 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

மேலே உள்ளவற்றைத் தவிர, ஒரு முன்னாள் பணியாளருக்கு வருமானச் சான்றிதழ் 2 தனிப்பட்ட வருமான வரி மற்றும் 4 N தேவைப்படலாம். அதன் வெளியீட்டை மறுக்க உங்களுக்கு உரிமை இல்லை.

கணக்கீட்டில் என்ன சேர்க்கப்பட்டுள்ளது

கணக்கீடு பின்வரும் கொடுப்பனவுகளை உள்ளடக்கியது:

• ஒரு நபர் விடுமுறைக்கு செல்வதற்கு முன் ஒரு மாதத்தில் பணிபுரிந்த நாட்களுக்கான சம்பளம். எடுத்துக்காட்டாக, விடுமுறை மே 10 அன்று தொடங்கினால், பணியாளருக்கு 1 முதல் 10 வரையிலான வேலை நாட்களுக்கு ஊதியம் கிடைக்கும்.
• விடுமுறையில் இருந்து மீதமுள்ள நாட்களுக்கு இழப்பீடு. நிச்சயமாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் விடுமுறை முடிவடைந்தால், கட்டணம் செலுத்த வேண்டியதில்லை. கடந்த ஆண்டுகளில் எடுக்கப்படாத விடுமுறையிலிருந்து நாட்கள் எஞ்சியிருந்தால், அவர்களுக்கு பணம் செலுத்தப்பட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 127).
• ஊழியர் ஒரு பகுதியை மட்டுமே எடுத்துக் கொண்டால் இழப்பீடு தேவையான விடுமுறை. மீதமுள்ள நாட்கள் செலுத்தப்படுகின்றன.
• வேலை அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தால், பிரிப்பு ஊதியம். இல்லையெனில், சட்டத்தின்படி, ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தை நிராகரித்தவுடன் வேலை நீக்க ஊதியம்பணியாளருக்கு உரிமை இல்லை.

உடன் விலைப்பட்டியல் வழங்கப்படுகிறது வேலை புத்தகம்பணிநீக்கம் உத்தரவில் குறிப்பிடப்பட்ட தேதியின் நாளில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80 இன் பத்தி 5).

விடுமுறையின் போது, ​​ஒரு பணியாளரை நல்ல காரணமின்றி பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. மகப்பேறு அல்லது நிர்வாக விடுமுறையின் போது நீங்கள் ஒரு நபரை வேலையிலிருந்து நீக்கக்கூடாது. இது வழக்கில் முடியும். ஒரு ஊழியர் படிப்பிற்குச் சென்றால், ஒரு முதலாளியாக நீங்கள் அதை விரும்பவில்லை என்றால், நீங்கள் அவருடன் வாய்வழி ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முயற்சி செய்யலாம் மற்றும் கட்சிகளின் ஒப்புதலுடன் அவரது வேலையை நிறுத்தலாம். இந்த வழக்கில், ஊழியர் தனது நேரத்திற்கு நிதி இழப்பீடு தேவைப்படும். ஆனால் வேலை சும்மா இருக்கும்போது, ​​பதவியில் இருப்பவரை நீக்குவது சட்டப்படி சாத்தியமற்றது, இது சூழ்நிலையிலிருந்து ஒரு வழி.

விடுமுறையின் போது பணிநீக்கம் மற்ற எல்லா நிகழ்வுகளிலும் அதே வழியில் செயல்படுத்தப்படுகிறது. கணக்கீட்டில் உள்ள ஒரே வித்தியாசம் விடுமுறைக்கு இழப்பீடு செலுத்துவதாகும்.

ஒரு பணியாளரை அவர் விடுமுறையில் இருக்கும்போது பணிநீக்கம் செய்வது, பணியாளர் விரும்பியபோது மட்டுமே சாத்தியமாகும். ஒரு பணியாளருடனான வேலை ஒப்பந்தத்தை அவரது விருப்பத்திற்கு எதிராக முடிப்பது நிறுவனம் முழுவதுமாக கலைக்கப்பட்டால் மட்டுமே சாத்தியமாகும். உங்கள் சொந்த விருப்பப்படி விடுமுறையின் போது ராஜினாமா செய்ய முடியுமா, இதைப் பற்றி சட்டம் என்ன சொல்கிறது?

மிகவும் சிறந்த விருப்பம்விடுமுறையின் போது பணியாளர் ராஜினாமா செய்ய விரும்பினால், முதலாளி மற்றும் பணியாளரின் இருதரப்பு ஒப்புதல் உள்ளது. பின்னர் இரு தரப்பினருக்கும் பொருந்தக்கூடிய ஒரு முடிவு தேதியை பேச்சுவார்த்தை நடத்தலாம். விடுமுறையில் உள்ள ஒரு ஊழியர் எந்த நேரத்திலும் வெளியேறலாம், முக்கிய விஷயம் இது சட்டத்திற்கு முரணாக இல்லை.

விடுமுறையின் போது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை

மீண்டும், விடுமுறையில் இருக்கும் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை என்பது கவனிக்கத்தக்கது. மகப்பேறு விடுப்பு, பெற்றோர் அல்லது முதன்மை விடுப்பு. இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் அல்லது தொழில்முறை பொருத்தமற்ற தன்மை அல்லது பிற காரணங்களால் பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது.

ஆனால், ஊழியரின் வேண்டுகோளின் பேரில், அவர் எத்தனை நாட்கள் விடுமுறையில் இருக்கிறார் என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், ஊழியர் தனது பணி, திட்டம் போன்றவற்றை முடித்தாரா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், அவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுவனம் நிறுத்தலாம்.

விடுமுறை மற்றும் பணிநீக்கம் ஆகியவற்றை இணைக்க இரண்டு வழிகள் உள்ளன:

• ஏற்கனவே விடுமுறையில் இருக்கும்போது வெளியேறவும். இந்த வழக்கில், விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை இந்த காலகட்டத்தை விட அதிகமாக இருந்தால் அல்லது அதனுடன் ஒத்துப்போனால் நீங்கள் வேலைக்குத் திரும்பி 14 நாட்கள் வேலை செய்ய வேண்டியதில்லை. நீங்கள் வந்து, உங்கள் பணி புத்தகத்தை எடுத்துக்கொண்டு பணம் செலுத்த வேண்டும். என்றால் ஒதுக்கப்பட்ட நாட்கள்இரண்டு வாரங்களுக்கு குறைவாக ஓய்வெடுக்க, பணியாளர் மீதமுள்ள நாட்களின் எண்ணிக்கையில் வேலை செய்ய வேண்டும்.
• பணிநீக்கத்தைத் தொடர்ந்து விடுப்புக்கான விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிப்பதன் மூலம். விடுமுறை எடுத்துவிட்டு இனி வரமாட்டேன் என்று ஊழியர் தனது முதலாளியுடன் ஒப்புக்கொண்டால், அவருக்கு வேலை அனுமதி மற்றும் கடைசி வேலை நாளில் ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும். ஓய்வுக்குப் பிறகு, அவர் தனது பணியிடத்தில் தோன்ற வேண்டிய கட்டாயம் இல்லை. இந்த வழக்கில், விடுமுறை ஊதியம் வழக்கமான முறையில் வழங்கப்படுகிறது, மேலும் அவர் பயன்படுத்தாத விடுமுறை நாட்களுக்கு இழப்பீடு இல்லை. இதனால், வேலை இல்லாமல் பணிநீக்கம் ஏற்படுகிறது.

பணியாளர் நகரம் அல்லது நாட்டிற்கு வெளியே அமைந்திருந்தால், 2 வாரங்களுக்கு மேல் விடுமுறை இருந்தால், மற்றும் அவரது நிலைக்குத் திரும்பக்கூடாது என்பதில் உறுதியாக இருந்தால், ராஜினாமாவுக்கு விண்ணப்பிப்பது எப்படி? இந்த வழக்கில், கடிதம் மூலம் விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்க விருப்பம் உள்ளது. இந்த வகையான ஆவணத்தை மதிப்புமிக்க கடிதம் மூலம் நிறுவனத்தின் உடல் மற்றும் சட்ட முகவரிக்கு அனுப்புவது நல்லது. அதே நேரத்தில், முதலாளியால் ஆச்சரியமாக செயல்பட முடியாது மற்றும் அவர் எதையும் பெறவில்லை என்று சொல்ல முடியாது.

பணியாளர் தனது சொந்த செலவில் விடுப்பு எடுத்தாலோ அல்லது பணியாளர் மகப்பேறு விடுப்பு எடுத்தாலோ, பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அனைத்து கொள்கைகளும் பொருந்தும். பணிநீக்கம் என்பது பணியாளரின் முன்முயற்சியில் மட்டுமே நிகழ முடியும். இருவருக்கும் பொருத்தமான விருப்பம் அடையும் வரை விவரங்கள் மற்றும் தேதிகள் முதலாளியுடன் விவாதிக்கப்படும்.

சம்பளம் இல்லாமல் விடுங்கள்

விரும்பினால், சட்டப்படி தேவைப்படும் இரண்டு வாரங்கள் வேலை செய்யாமல் இருக்க, பணியாளர் ஊதியம் இல்லாமல் விடுப்பு எடுக்கலாம். மீண்டும், இது முதலாளியின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே செய்ய முடியும். இதே போன்ற செயல்அவ்வாறு செய்வதற்கு நல்ல காரணங்கள் இருந்தால் சட்டத்தால் அனுமதிக்கப்படுகிறது. அத்தகைய விடுப்புக்கு எந்த வகை ஊழியர்களுக்கு உரிமை உண்டு:

- பணிபுரியும் ஓய்வூதியம் பெறுவோர்;

- இரண்டாம் உலகப் போரின் பங்கேற்பாளர்கள்;

காயமடைந்த அல்லது காயத்தால் இறந்த இராணுவ வீரர்களின் உறவினர்கள்;

- திருமணத்தை பதிவு செய்தவுடன், ஒரு குழந்தையின் பிறப்பு. உங்கள் நெருங்கிய உறவினர் ஒருவர் இறந்து விட்டால்.

- போர் வீரர்கள் மற்றும் ஊனமுற்றோர்;

படிப்பையும் வேலையையும் இணைக்கும் மக்கள்.

அத்தகைய காரணங்கள் எதுவும் இல்லை என்றால், மற்றும் பணியாளருக்கு வேலை செய்ய வாய்ப்பு இல்லை என்றால், வேலை செய்யாமல், வேலை ஒப்பந்தம் முன்னதாகவே நிறுத்தப்படும் வகையில் முதலாளியுடன் பேச்சுவார்த்தை நடத்த முயற்சிப்பது மட்டுமே எஞ்சியிருக்கும். இது இரு தரப்பினருக்கும் மிகவும் வலியற்ற விருப்பமாகும்.

கஜகஸ்தான், பெலாரஸ் மற்றும் உக்ரைனில் பணிநீக்கம்

இத்தகைய பணிநீக்கம் கொள்கைகள் ரஷ்யாவில் மட்டுமல்ல, உக்ரைனிலும் பொருந்தும். அண்டை மாநிலத்தில், சட்டப்பூர்வ விடுப்பில் இருக்கும் ஒருவரை அவரது அனுமதியின்றி பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. மேலும், பணியாளர் எந்த நேரத்திலும், விடுமுறையில், மகப்பேறு விடுப்பு அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் சொந்தமாக விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கலாம்.

இந்த பிரச்சினையில் கஜகஸ்தானில் உள்ள சட்டம் ரஷ்ய சட்டத்திலிருந்து சற்று வித்தியாசமானது. அங்கு, விடுமுறையில் இருக்கும் போது வேலையை விட்டு வெளியேற விரும்பும் ஒரு ஊழியர், ஒரு மாதத்திற்கு முன்பே தனது விருப்பத்தை மேலதிகாரிகளுக்குத் தெரிவிக்க வேண்டும். கட்சிகள் ஒப்புக்கொண்டால், செயல்முறையை துரிதப்படுத்தலாம், மேலும் இரு தரப்பினரும் ஒப்புக்கொண்ட ஒரு நாளில் பணிநீக்கம் முன்னதாகவே நடக்கும்.

பெலாரஸில், தொழிலாளர் சட்டம் "கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம்" எந்த நேரத்திலும், அதாவது ஊழியர் விடுமுறையில் இருக்கும்போது உட்பட, வேலை ஒப்பந்தங்களை நிறுத்தலாம் என்று கூறுகிறது.

கட்டுரையின் தலைப்பில் வீடியோ:

விடுமுறையின் போது, ​​ஊழியர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதினார். கட்டுரையில் அவருடன் ஆவணங்கள் மற்றும் முழுமையான தீர்வுகளை எவ்வாறு வரையலாம் என்பதைப் பற்றி பேசுவோம்.

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான தொடக்கக்காரர் முதலாளியாக இருந்தால் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 6) விடுமுறையில் இருக்கும் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதை தொழிலாளர் கோட் தடை செய்கிறது. ஒரு விதிவிலக்கு என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்பு அல்லது தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல்.

விடுமுறையில் ராஜினாமா செய்ய ஊழியர் விருப்பம் தெரிவித்தால், எந்த கட்டுப்பாடுகளும் இல்லை தொழிலாளர் சட்டம்நிறுவவில்லை. இந்த வழக்கில், பணியாளர் ராஜினாமா கடிதத்தை தாக்கல் செய்வதற்கான காலக்கெடுவை கடைபிடிப்பது முக்கியம், மேலும் பணிநீக்கம் நடைமுறையை நடத்துவதற்கான நடைமுறையை முதலாளி கடைபிடிக்கிறார்.

பணிநீக்கத்திற்கான அறிவிப்பு காலம்

இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னதாகவே முதலாளிக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிப்பதன் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. இந்த நடைமுறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80 இன் பகுதி 1 இல் நிறுவப்பட்டுள்ளது. தொடக்க காலியிடத்திற்கு ஒரு புதிய பணியாளரைக் கண்டுபிடிக்க முதலாளிக்கு இந்த நேரம் அவசியம்.

பெரும்பாலும் நடைமுறையில் "எச்சரிக்கை" என்ற கருத்து "வேலை" மூலம் மாற்றப்படுகிறது. "பணிநீக்கத்திற்கு முன் வேலை" என்ற கருத்து கூட தொழிலாளர் குறியீடுஇல்லை. ராஜினாமா கடிதத்தை தாக்கல் செய்வதற்கான காலக்கெடுவைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம் - இரண்டு வாரங்களுக்குப் பிறகு இல்லை.

இருந்து விதிவிலக்கு பொது விதிவேலையை மேலும் தொடர்வது சாத்தியமற்றது மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட நாளில் பணியாளர் ராஜினாமா செய்ய வேண்டிய சந்தர்ப்பங்கள் உள்ளன. இது சேர்க்கையாக இருக்கலாம் கல்வி நிறுவனம், பணியாளரின் விண்ணப்பத்தில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80 இன் பகுதி 3) பணியாளரின் விண்ணப்பத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட காலத்திற்குள் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கும் போது ஓய்வு மற்றும் பிற வழக்குகள்.

ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேற முடிவு செய்தால் ஆரம்ப தேதிநல்ல காரணமின்றி, இது முதலாளியுடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம் மட்டுமே சாத்தியமாகும்.

குறிப்பு.இரண்டு வாரங்களுக்கு மேலான காலத்திற்குள் - வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்னதாகவே முடித்ததாக முதலாளியிடம் தெரிவிக்க ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.

ராஜினாமா கடிதத்தை சமர்ப்பிக்க விடுமுறை திரும்ப அழைக்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

ஒரு ஊழியர் விடுமுறையின் போது ராஜினாமா கடிதத்தை சமர்ப்பித்தால், அந்த நாளில் அவரை விடுமுறையில் இருந்து திரும்ப அழைக்க வேண்டிய அவசியமில்லை. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அவர் இந்த நேரத்தில் தனது வேலை செயல்பாடுகளைச் செய்யவில்லை, மேலும் விடுப்பில் இருந்து திரும்பப் பெறுவது முதலாளியின் முன்முயற்சியிலும், பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே நிகழ வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 125 இன் பகுதி 2) . ஆனால் இந்த விஷயத்தில், ஊழியர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் ராஜினாமா செய்யப் போகிறார், முதலாளியிடமிருந்து எந்த முயற்சியும் இல்லை.

குறிப்பு.பணிநீக்கத்திற்கான அறிவிப்பு காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பு, பணியாளர் எந்த நேரத்திலும் தனது விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெறலாம். வேலை ஒப்பந்தத்தை மறுக்க முடியாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80 இன் பகுதி 4) எழுத்துப்பூர்வமாக மற்றொரு ஊழியர் அழைக்கப்படாவிட்டால் இந்த வழக்கில் பணிநீக்கம் செய்யப்படாது.

இரண்டு வார அறிவிப்பு காலம் எந்த நாளிலிருந்து தொடங்குகிறது?

பணியாளர் தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் ராஜினாமா செய்வதற்கான விண்ணப்பத்தை நேரில் சமர்ப்பிக்க வேண்டியதில்லை, எடுத்துக்காட்டாக, பதிவு செய்யப்பட்ட அஞ்சல் மூலம் (09/05/2006 N 1551-6 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட் கடிதம்). இந்த வழக்கில் மட்டுமே, பணிநீக்கத்திற்கான இரண்டு வார அறிவிப்பு காலம் பணியாளர் திட்டங்களை விட பின்னர் தொடங்கலாம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80 இன் பகுதி 1 இன் படி, பணியாளரின் ராஜினாமா கடிதத்தை முதலாளி பெற்ற அடுத்த நாளிலிருந்து இரண்டு வார காலம் தொடங்குகிறது. உள்வரும் ஆவணங்களின் இதழில் அஞ்சல் மூலம் பெறப்பட்ட விண்ணப்பத்தை முதலாளி பதிவு செய்து, உள்வரும் எண்ணை ஒதுக்க வேண்டும்.

எடுத்துக்காட்டு 1. பைரோடெக்னிக்ஸ்-2000 OJSC இன் ஊழியர் V. I. சாம்சோனோவ், மே 15 முதல் ஜூன் 11, 2013 வரை வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பில் உள்ளார் (மே 8, 2013 N 39 தேதியிட்ட உத்தரவு). அவரது விடுமுறையின் போது, ​​அவர் ஜூன் 5, 2013 அன்று அமைப்பிலிருந்து விலக முடிவு செய்தார். இதைப் பற்றி இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்பே முதலாளிக்கு அறிவிக்க வேண்டும் என்பதை அறிந்த V.I. 2013 மே 22 அன்று ஒரு அறிக்கையை எழுதி, அதை முதலாளிக்கு பதிவு அஞ்சல் மூலம் அனுப்பினார். ஜூன் 5, 2013 அன்று பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை V.I. சாம்சோனோவ் எண்ண முடியுமா, முதலாளி விண்ணப்பக் கடிதத்தைப் பெற்றிருந்தால், உள்வரும் ஆவணங்களின் இதழில் பதிவுசெய்து, மே 27, 2013 அன்று உள்வரும் எண்ணை ஒதுக்க முடியுமா?

தீர்வு. V. I. சாம்சோனோவின் பணிநீக்கத்திற்கான இரண்டு வார அறிவிப்பு காலம் மே 28 அன்று தொடங்கி ஜூன் 11, 2013 அன்று முடிவடையும் (விடுமுறையின் கடைசி நாள்). பணியாளரின் விண்ணப்பத்தில் (ஜூன் 5, 2012) குறிப்பிடப்பட்ட பணிநீக்க தேதியுடன் முதலாளி உடன்படவில்லை என்றால், அவர் V.I சாம்சோனோவின் விண்ணப்பத்தில் ஒரு தீர்மானத்தை வைப்பார், இது இரண்டு வார அறிவிப்பு காலத்தின் காலாவதிக்கு சமமான பணிநீக்கம் தேதியைக் குறிக்கிறது. மற்றும் நியாயப்படுத்துதல் - தொழிலாளர் கோட் RF இன் கட்டுரை 80 இன் பகுதி 1. எடுத்துக்காட்டாக: "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80 இன் பகுதி 1 இன் படி ஜூன் 11, 2013 அன்று தள்ளுபடி செய்யுங்கள்." ஜூன் 11, 2013 அன்று, பணியாளர் ஆர்டரை மறுபரிசீலனை செய்ய வரலாம், முடிக்கப்பட்ட பணி புத்தகத்தை எடுத்துக் கொள்ளலாம் மற்றும் முழு கட்டணத்தையும் பெறலாம்.

ஜூன் 5, 2013 அன்று பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதை முதலாளி எதிர்க்கவில்லை என்றால், ஜூன் 5 V. I. சாம்சோனோவின் கடைசி வேலை நாளாக இருக்கும். இந்த நாளில், அவர் ஆர்டரைப் பற்றி நன்கு தெரிந்துகொள்ளலாம், முடிக்கப்பட்ட பணி புத்தகத்தை எடுத்து முழு கட்டணத்தையும் பெறலாம்.

முன்கூட்டியே விடுப்பு வழங்கப்பட்டால்

வேலை செய்த நேரத்திற்கு விகிதத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட கால இடைவெளியை வழங்குவதற்கு தொழிலாளர் சட்டம் வழங்கவில்லை. ஜூன் 23, 2006 N 947-6 தேதியிட்ட கடிதத்தில் ரோஸ்ட்ரட் இதை சுட்டிக்காட்டினார்.

பொது விதி. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்த ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு, ஒரு ஊழியர் 28 காலண்டர் நாட்களின் முழு வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பைப் பயன்படுத்தலாம் (கட்டுரை 115 இன் பகுதி 1 மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 122 இன் பகுதி 2).

எவ்வாறாயினும், கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம், பணியாளருக்கு ஆறு மாதங்கள் முடிவதற்குள் ஊதிய விடுப்பு வழங்கப்படலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 122 இன் பகுதி 2).

- பெண்களுக்கு - மகப்பேறு விடுப்புக்கு முன் அல்லது அதற்குப் பிறகு;

- 18 வயதிற்குட்பட்ட தொழிலாளர்கள்;

- மூன்று மாதங்களுக்கு கீழ் ஒரு குழந்தை (குழந்தைகள்) தத்தெடுத்த ஊழியர்கள்;

- கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட பிற சந்தர்ப்பங்களில்.

அதாவது, அத்தகைய விடுமுறைக்கு உரிமையளிக்கும் சேவையின் நீளத்தை அவர் சம்பாதிப்பதற்கு முன், பணியாளர் விடுமுறையில் செல்லலாம் என்பதற்கு எதிராக முதலாளி காப்பீடு செய்யப்படவில்லை. இது நிறுவனத்தின் புதிய ஊழியர்களுக்கு மட்டுமல்ல.

முதலாளியால் நிறுவப்பட்ட முன்னுரிமை (விடுமுறை அட்டவணை) படி (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 122 இன் பகுதி 4) வேலை செய்யும் ஆண்டின் எந்த நேரத்திலும் ஊழியர்களுக்கு இரண்டாவது மற்றும் அடுத்தடுத்த ஆண்டுகளுக்கான வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது. .

முன்கூட்டியே விடுமுறை வழங்குவதன் விளைவுகள் என்ன? ஒரு ஊழியர் விடுமுறையின் போது அல்லது அதற்குப் பிறகு உடனடியாக ராஜினாமா செய்யலாம். இந்த வழக்கில், முதலாளி ஊதியம் பெற்ற விடுமுறை ஊதியத்தை மீண்டும் கணக்கிட வேண்டும்.

நாங்கள் ஆவணங்களை தயார் செய்கிறோம்

விடுமுறை உத்தரவு. விடுப்பு வழங்குவதற்கான அடிப்படையானது ஒருங்கிணைந்த படிவம் N T-6 (T-6a) அல்லது முதலாளியால் சுயாதீனமாக உருவாக்கப்பட்ட படிவத்தின் படி வரையப்பட்ட ஒரு ஆர்டராகும் (02/14/2013 N PG/1487-6-1 தேதியிட்ட Rostrud இன் கடிதம் ) ஒரு பணியாளருக்கு விடுப்பு வழங்குவதற்கான குறிப்பு-கணக்கீடு ஒருங்கிணைந்த படிவம் N T-60 அல்லது சுயாதீனமாக உருவாக்கப்பட்ட படிவத்தின் படி வரையப்பட்டது.

குறிப்பு.N T-6 (T-6a) மற்றும் T-60 படிவங்கள் ஜனவரி 5, 2004 N 1 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது.

அசல் ஆர்டரை ரத்து செய்தல். விடுமுறை முடிவதற்குள் ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், இந்த விடுமுறையின் காலம் மாறுகிறது, மேலும் விடுமுறை ஊதியத்தின் அளவு அதற்கேற்ப மாறுகிறது. அசல் விடுப்பு உத்தரவை ரத்துசெய்து வேறு காலத்திற்கான புதிய விடுமுறை உத்தரவை வழங்க வேண்டியதன் அவசியத்தை சட்டம் நேரடியாகக் குறிப்பிடவில்லை. எவ்வாறாயினும், விடுமுறைக் கொடுப்பனவுகளை மீண்டும் கணக்கிட கணக்காளருக்கு ஆவண நியாயப்படுத்தல் தேவைப்படுவதால், மேற்கூறிய உத்தரவுகளை வழங்குவது நல்லது, அவற்றின் அடிப்படையில், விடுமுறையை வழங்குவதற்கான கணக்கீட்டு குறிப்பை மீண்டும் நிரப்பவும். அதனுடன் ஒரு குறிப்பையும் வரைவது பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

எடுத்துக்காட்டு 2. உதாரணத்தின் நிபந்தனையைப் பயன்படுத்துவோம் 1. ஜூன் 5, 2013 அன்று பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதை முதலாளி எதிர்க்கவில்லை. V.I சாம்சோனோவை அவரது விடுமுறை முடிவதற்குள் பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளி என்ன நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டும்?

தீர்வு. முதலாளி கண்டிப்பாக:

- ஆரம்பத்தில் வழங்கப்பட்ட விடுமுறை உத்தரவு மற்றும் தீர்வு குறிப்பை ரத்து செய்யுங்கள்;

- வேறு கால விடுப்புக்கான புதிய உத்தரவை வெளியிடவும் மற்றும் ஒரு தீர்வுக் குறிப்பை வரையவும்;

- அதனுடன் ஒரு குறிப்பை வரையவும்.

ஒரு பணியாளருக்கு வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு வழங்குவதற்கான ஆரம்ப ஆர்டரை நீங்கள் ரத்து செய்யலாம்:

- இரண்டு உத்தரவுகளை வழங்குதல். எந்த வடிவத்திலும் வரையப்பட்ட முதல் வரிசையில், வார்த்தைகள் பின்வருமாறு இருக்கலாம்: “05/08/2013 N 39 தேதியிட்ட உத்தரவை 05/ தேதியிட்ட ஆர்டரை வழங்குவது தொடர்பாக V.I சாம்சோனோவுக்கு வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு வழங்குவதைக் கவனியுங்கள். 27/2013 N 47.” அதே நேரத்தில், பணியாளருக்கான வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பின் புதிய காலத்தை (பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் வரை) நிறுவி, விடுமுறை ஊதியத்தை மீண்டும் கணக்கிடுவதற்கான சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான மற்றொரு உத்தரவை வெளியிடவும்;

- ஒரு புதிய கால அளவை நிறுவும் ஒரு ஆர்டர் வருடாந்திர விடுப்பு. இந்த உத்தரவில், ஒரு பணியாளருக்கு விடுப்பு வழங்குவதற்கு முன்னர் வழங்கப்பட்ட உத்தரவை நீங்கள் ரத்து செய்யலாம் (அவரது பணிநீக்கம் தொடர்பாக) (உத்தரவின் பிரிவு 1), வருடாந்திர ஊதிய விடுப்புக்கான புதிய தேதியை அமைக்கவும் (பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் வரை) ( உத்தரவின் பிரிவு 2), முன்னர் செயல்படுத்தப்பட்ட குறிப்பு-கணக்கீட்டை ரத்துசெய்வதில் சிக்கலைத் தீர்க்கவும் மற்றும் விடுமுறை ஊதியத்தை மீண்டும் கணக்கிடவும் (ஆணையின் பிரிவு 3).

சேவை குறிப்பு. ஒரு மாதிரி குறிப்பு கீழே காட்டப்பட்டுள்ளது.

நாங்கள் கணக்கீடுகளை முடிக்கிறோம்

ஒரு ஊழியரிடமிருந்து கடனை வசூலிக்கக்கூடிய வழக்குகளை சட்டம் கட்டுப்படுத்துகிறது. வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்களுக்கான விடுமுறை ஊதியத்தை திரும்பப் பெறும் வழக்கு இந்த பட்டியலில் வருகிறது. இந்த விதிமுறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 137 இன் பகுதி 2 இன் பத்தி 4 இல் பொறிக்கப்பட்டுள்ளது. அத்தகைய விலக்குகள் ஒரு உரிமை மற்றும் முதலாளியின் கடமை அல்ல என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

அதிக ஊதியம் பெற்ற விடுமுறை ஊதியத்தைத் தடுக்க எதுவும் இல்லை என்றால், நீங்கள் பணியாளருக்கு எதிராக வழக்குத் தொடர வேண்டும் அல்லது கடனை "மறக்க" வேண்டும்.

கடனை வசூலிக்க முடிவு செய்வதற்கு முன், பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள் ஊதியத்தை நிறுத்த அனுமதிக்கின்றன என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும்.

எனவே, பின்வரும் காரணங்களுக்காக ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் விலக்குகள் செய்ய முடியாது:

- மருத்துவ அறிக்கையின்படி அவருக்குத் தேவையான மற்றொரு வேலைக்கு மாற்ற மறுப்பது அல்லது முதலாளிக்கு பொருத்தமான வேலை இல்லை (பிரிவு 8, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 77);

- ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரால் ஒரு அமைப்பின் கலைப்பு அல்லது நடவடிக்கைகளை நிறுத்துதல் (பிரிவு 1, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81);

- நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு, தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர்(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 2, பகுதி 1, கட்டுரை 81);

- அமைப்பின் சொத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம் - அமைப்பின் தலைவர், அவரது பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர் தொடர்பாக (பிரிவு 4, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81);

- அழைப்பு ராணுவ சேவைஅல்லது மாற்று மாற்றுக்கான பரிந்துரை சிவில் சர்வீஸ்(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 83 இன் பிரிவு 1);

- மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அல்லது நீதிமன்றத்தின் முடிவின் மூலம் முன்னர் இந்த வேலையைச் செய்த ஒரு ஊழியரின் பணியில் மீண்டும் பணியமர்த்தல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 83 இன் பிரிவு 2);

- மருத்துவ அறிக்கையின்படி பணிபுரிய முற்றிலும் தகுதியற்றவராக பணியாளரை அங்கீகரித்தல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 83 இன் பிரிவு 5);

- ஒரு ஊழியர் அல்லது முதலாளியின் மரணம் - தனிப்பட்ட, அத்துடன் ஒரு ஊழியர் அல்லது முதலாளியின் நீதிமன்றத்தால் அங்கீகாரம் - ஒரு நபர் இறந்தவர் அல்லது காணாமல் போனவர் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 83 இன் பிரிவு 6);

- ரஷ்ய கூட்டமைப்பு அல்லது மாநில அரசாங்கத்தின் முடிவால் இந்த சூழ்நிலை அங்கீகரிக்கப்பட்டால், தொழிலாளர் உறவுகள் (இராணுவ நடவடிக்கைகள், பேரழிவு, இயற்கை பேரழிவு, பெரிய விபத்து, தொற்றுநோய் மற்றும் பிற அவசரகால சூழ்நிலைகள்) தொடர்வதைத் தடுக்கும் அவசரகால சூழ்நிலைகளின் நிகழ்வு. பொருளின் அதிகாரம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 83 இன் பிரிவு 7) .

ஒரு ஊழியர் வேறொரு காரணத்திற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், ஒவ்வொரு கொடுப்பனவிற்கும் அவரது சம்பளத்தில் இருந்து செலுத்தப்படும் தொகையில் 20% க்கு மேல் முதலாளி கழிக்க முடியாது. இந்த வழக்கில், 20% விலக்கப்பட்ட தனிநபர் வருமான வரியின் அளவு குறைக்கப்பட்ட வருவாயிலிருந்து கணக்கிடப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 138 இன் பகுதி 1).

(வேறுவிதமாகக் கூறினால், பணியாளரின் முன்முயற்சியில்) வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான பொதுவான காரணங்களில் ஒன்றாகும். வேலை உறவை நிறுத்துவதற்கான முன்முயற்சி ஊழியரிடமிருந்து வருகிறது மற்றும் முதலாளியின் ஒப்புதலைக் குறிக்கவில்லை, ஏனெனில் ஒரு நபர் தனது விருப்பத்திற்கு எதிராக வேலை செய்ய கட்டாயப்படுத்த முடியாது. இருப்பினும், உங்கள் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் ராஜினாமா செய்யும்போது கூட, சில விதிகள் பின்பற்றப்பட வேண்டும்.

விருப்பப்படி பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை

விருப்பப்படி பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறைமுதலில், பணியாளர் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதுகிறார். விண்ணப்பமானது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி மற்றும் அதன் அடிப்படையை ("ஒருவரின் சொந்த கோரிக்கையில்") குறிக்கிறது, இது தயாரிப்பின் தேதியைக் குறிக்கும் பணியாளரால் கையொப்பமிடப்பட வேண்டும்.

விண்ணப்பத்தில் குறிப்பிடவும் தானாக முன்வந்து ராஜினாமா செய்வதற்கான காரணம்அவசியமில்லை. இருப்பினும், சூழ்நிலைகள் நீங்கள் ராஜினாமா செய்ய வேண்டியிருந்தால், அதற்கான காரணத்தைக் குறிப்பிட வேண்டும், மேலும் HR ஊழியர்கள் அதை ஆவணப்படுத்தும்படி உங்களிடம் கேட்கலாம். மற்ற சந்தர்ப்பங்களில், "அத்தகைய தேதியில் உங்கள் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் என்னை பணிநீக்கம் செய்ய நான் உங்களிடம் கேட்கிறேன்" என்ற சொற்றொடர் போதுமானது.

பணியாளர் சேவையில் ராஜினாமா கடிதம் சமர்ப்பிக்கப்பட்ட பின்னர், ஏ பணிநீக்கம் உத்தரவு.பொதுவாக, ஜனவரி 5, 2004 எண். 1 ன் மாநில புள்ளியியல் குழுவின் தீர்மானத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட அத்தகைய உத்தரவின் (), ஒரு ஒருங்கிணைந்த வடிவம் பயன்படுத்தப்படுகிறது. ஆர்டர் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டைக் குறிப்பிட வேண்டும், அத்துடன் பணியாளரின் விண்ணப்பத்தின் விவரங்களையும் வழங்க வேண்டும். கையொப்பத்திற்கு எதிரான பணிநீக்க உத்தரவை ஊழியர் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரின் கவனத்திற்கு உத்தரவைக் கொண்டுவர முடியாவிட்டால் (அவர் இல்லை அல்லது ஆர்டரைப் பற்றி தன்னைப் பழக்கப்படுத்த மறுத்துவிட்டார்), பின்னர் ஆவணத்தில் தொடர்புடைய நுழைவு செய்யப்படுகிறது.

தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்யப்படும் நேரம்

மூலம் பொது விதி, பொறிக்கப்பட்டுள்ளது, பணியாளர் வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்தை இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னதாகவே முதலாளியிடம் தெரிவிக்க வேண்டும். இந்த காலம் முதலாளி ராஜினாமா கடிதத்தைப் பெற்ற மறுநாளே தொடங்குகிறது.

இருப்பினும், பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் மூலம் இரண்டு வார வேலை காலம் என்று அழைக்கப்படுவதைக் குறைக்கலாம். கூடுதலாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அறிவிப்பின் போது பணியிடத்தில் இருக்க வேண்டும் என்று சட்டம் கட்டாயப்படுத்தாது. அவர் விடுமுறை, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு போன்றவற்றில் செல்லலாம் பணிநீக்கம் விதிமுறைகள்மாறாது.

பற்றி பொது விதி இருந்து இரண்டு வார வேலைசட்ட விதிவிலக்குகள் உள்ளன. எனவே, தகுதிகாண் காலத்தில் நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பணிநீக்கத்திற்கான அறிவிப்பு காலம் மூன்று நாட்கள், மற்றும் அமைப்பின் தலைவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அது ஒரு மாதம்.

ஒருவரின் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு கணக்கீடு

ஒருவரின் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு கணக்கீடு, அத்துடன் பிற காரணங்களுக்காக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், அதாவது வேலையின் கடைசி நாளில் செய்யப்பட வேண்டும். பிரித்தல் கணக்கீடுபணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய அனைத்துத் தொகைகளையும் செலுத்துவதை உள்ளடக்கியது: ஊதியங்கள், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைகளுக்கான இழப்பீடு, கூட்டாக வழங்கப்படும் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் பணி ஒப்பந்தம். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் முன்கூட்டியே விடுமுறையைப் பயன்படுத்தினால், ஊதியம் மீண்டும் கணக்கிடப்பட்டு, இறுதிக் கட்டணம் செலுத்தப்பட்டவுடன் தொடர்புடைய தொகை சம்பளத்திலிருந்து கழிக்கப்படும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் ஒரு ஊழியர் பணிக்கு வரவில்லை மற்றும் பணம் பெற முடியாவிட்டால், வேறு எந்த நேரத்திலும் அதற்கு விண்ணப்பிக்க அவருக்கு உரிமை உண்டு. அவருக்கு செலுத்த வேண்டிய தொகையை விண்ணப்பித்த மறுநாளே செலுத்த வேண்டும்.

விடுமுறை காலத்தில் உங்கள் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம்

விடுமுறை காலத்தில் உங்கள் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் ராஜினாமா செய்யுங்கள்சட்டம் தடை செய்யவில்லை. அத்தகைய தடையானது முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு மட்டுமே வழங்கப்படுகிறது. விடுமுறையில் இருக்கும்போது ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதுவதற்கு அல்லது விடுமுறை காலத்தில் முன்மொழியப்பட்ட பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியைச் சேர்க்க ஒரு பணியாளருக்கு உரிமை உண்டு.

ஒரு ஊழியர் விடுமுறையில் இருக்கும்போது ராஜினாமா கடிதத்தை சமர்ப்பிக்க விரும்பினால், விடுமுறையில் இருந்து அவரை திரும்ப அழைக்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

ஒரு ஊழியர் தனது விடுமுறையைப் பயன்படுத்திய பிறகு தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் ராஜினாமா செய்யலாம். பணிநீக்கத்தைத் தொடர்ந்து விடுப்பு வழங்குவது முதலாளியின் உரிமை, கடமை அல்ல என்பதை நினைவில் கொள்ளவும். அத்தகைய விடுப்பு வழங்கப்பட்டால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் விடுமுறையின் கடைசி நாளாகக் கருதப்படுகிறது. இருப்பினும், பணியாளருடனான குடியேற்றங்களின் நோக்கங்களுக்காக, இந்த வழக்கில் வேலையின் கடைசி நாள் விடுமுறையின் தொடக்கத்திற்கு முந்தைய நாள். இந்த நாளில், பணியாளருக்கு பணி புத்தகம் வழங்கப்பட வேண்டும் மற்றும் தேவையான அனைத்து கொடுப்பனவுகளும் செய்யப்பட வேண்டும். கொடுக்கப்பட்ட, உறுதிசெய்யப்பட்ட பொது விதிக்கு இது ஒரு வகையான விதிவிலக்கு.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது விருப்பப்படி பணிநீக்கம்

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது தானாக முன்வந்து வெளியேறவும்முடியும். அத்தகைய பணிநீக்கத்தை முதலாளியின் முன்முயற்சியில் மட்டுமே தடை செய்கிறது.

பணிக்கு தற்காலிக இயலாமை காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்ய விண்ணப்பிக்க ஒரு பணியாளருக்கு உரிமை உண்டு. முன்னர் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட பணிநீக்க தேதி நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக் காலத்தில் வரும்போது ஒரு சூழ்நிலையும் ஏற்படலாம். இந்த வழக்கில், பணியாளர் இந்த விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெறவில்லை எனில், ராஜினாமா கடிதத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட நாளில் பணிநீக்கத்தை முதலாளி முறைப்படுத்துவார். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை சுயாதீனமாக மாற்ற முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை.

வேலையின் கடைசி நாளில், அது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் விழுந்தாலும், முதலாளி இறுதிக் கட்டணத்தைச் செலுத்தி பணிநீக்கம் செய்யும் உத்தரவை வெளியிடுகிறார், அதில் அவர் பணியாளரின் இல்லாமை மற்றும் ஆர்டருடன் அவரைப் பழக்கப்படுத்துவது சாத்தியமற்றது பற்றி ஒரு குறிப்பை உருவாக்குகிறார். மீட்புக்குப் பிறகு பணியாளர் பணி புத்தகத்திற்கு வருவார் அல்லது அவரது ஒப்புதலுடன், அது அவருக்கு அஞ்சல் மூலம் அனுப்பப்படும். பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய அனைத்து தொகைகளும் அவருக்கு வழங்கப்படும்