Розмір посадового окладу обов'язково входить у трудовий договір. Стаття зобов'язує визначити розміри тарифних ставок/окладу, а також усі надбавки і доплати, що належать. В іншому випадку договір не може вважатися дійсним.
Роботодавець вільний ставити умови оплати праці в трудовому договорі самостійно, звісно, у межах чинного законодавства. Одним із таких обмежень є МРОТ (мінімальний розмір оплати праці).
Незаконнимє встановлення рівня оплати нижче за актуальне значення МРОТ.
на Наразі МРОТ складає 6204 рубля.
У липні 2016-го рокупланується його збільшення до 7500 рублів.
Зверніть увагу, що значення МРОТ залежить від регіону.
Наприклад, у Москві МРОТ дорівнює 17 300 рублям, а північних регіонах діє районний коефіцієнт ( максимальне значення — 2.1).
Місячну зарплату нижче за цей рівень можна встановлювати, тільки якщо знижується кількість робочих годин на місяць. Для неповної зайнятості при 20 годинах/тиждень мінімальна зарплата становитиме ½ МРОТ.
Види оплати
Виділяють три основні системи оплати. тарифну, безтарифну та змішану. Крім них, умови праці визначаються також видом оплати - оклад, погодинна, відрядна оплата та комбінаціями перерахованих видів.
Тарифна
Тарифною системою називають суму нормативів та розпоряджень, спираючись на які відбувається поділ працівників на групи. Поділ здійснюється залежно від складності, умов, інтенсивності та характеру праці.
Потім кожної групи приписується свій рівень оплати. Чим складніша і важча робота, тим вищий розмір заробітної плати. Основною статтею є.
У тарифній системі, у свою чергу, передбачено дві форми оплати – погодинна та відрядна. Для першої форми (почасова) найважливішими змінними будуть рівень кваліфікації працівника та сума робочого часу.
У найпростішому випадку оплата визначається виходячи з відпрацьованих годин.
Кількість виконаних робочих завдань не враховується.
Грубо кажучи, відбувається перемноження кваліфікації та робочих годин.
Розрахунок ускладнюється, враховуючи виплати премії.
Для наступної форми оплати (відрядної) розрахунок виплат відбувається дещо інакше. У її основі лежить існування реальної можливості з фіксування показників результатів праці.
Під цим розуміється, що роботодавець може зробити точний облік та вимірювання підсумків роботи. Потім всі ці вимірювання враховуються, і встановлюється норма виробітку.
Найпростішим випадком є пряма відрядна оплата. Прописується залежність заробітної плати від кількості вироблених виробів/наданих послуг.
Гнучкішою формою буде відрядно-прогресивна оплата. Вона передбачає фіксовану оплату за наперед визначену кількість виробів. Все, що буде виготовлено понад норму, оплачується за встановленою шкалою.
Окрім простого перевиконання плану виробництва, додатково заохочувати можна зниження відсотка шлюбу, економію матеріалів, удосконалення організації робочого процесу.
Таким чином, будь-яку позитивну зміну, що відхиляється від норми, можна відзначити та виплатити матеріальну винагороду. Головною умовою знову ж таки є можливість вимірювання подібних змін.
У відрядній моделі може також використовуватися акордна система. Центральним поняттям у ній виступає акорд, під яким розуміють сукупність робочих процесів. На відміну від окремої одиниці товару (при відрядній формі) оплаті підлягає цілий цикл, що складається з окремих процесів.
Для більшого розуміння наведемо приклад.
Робітники, зайняті у будівництві, отримують звичайну зарплату.
Але якщо робітник відпрацював повний цикл (акорд), працював від початку до кінця на будівництві, то йому належить акордна премія.
Цей метод практикують, щоб уникнути високої плинності кадрів.
Роботодавець реалізує свою потребу у створенні стабільного робочого колективу і, таким чином, знижує витрати на регулярний найм/пошук нових співробітників.
Безтарифна
Безтарифна система при розрахунку грошового забезпечення співробітника враховує результативність всього підприємства, і навіть відділу, у якому працює працівник.
Щоб реалізувати цю систему, вводиться коефіцієнт участі. Його підставляють у підсумкові розрахунки зарплати. Окрім цього, формується фонд заробітної плати. Його величина залежить від результатів роботи підприємства, від виручки.
Наведемо приклад - фірма займається торгівлею. Її виручка за місяць склала один мільйон карбованців. У фонд зарплати йде половина виручки — 500 000 рублів. У штаті фірми налічується 200 співробітників.
У найпростішому випадку у всіх співробітників рівний коефіцієнт участі, всі показали себе однаково ефективно. Тоді 500 000 рублів слід розділити на 200. На кожного виходить вести по 25 тисяч рублів.
Змішана
Змішана система є чимось середнім між двома основними моделями.
Можливими варіантами змішаної системи є:
- Система плаваючих окладів- Залежно від результативності роботи співробітників відбувається регулярне коригування окладу. За змістом ближче до тарифної моделі.
- Комісійна оплатаваріант дуже близький до безтарифної системи. Зарплата вираховується з комісійного відсотка та прибутку від реалізації товарів та послуг.
- Дилерська діяльність— особливістю є купівля працівником товарів за власний кошт. Далі співробітник реалізує товар, різниця між закупівельною ціною та ціною продажіві буде зарплатою працівника-дилера.
Оформлення та практичні питання
Розберемо деякі практичні питання, пов'язані з оформленням трудового договору.
Вказівки зарплати та премій
При працевлаштуванні у трудовому договорі зазначається зарплата чи оклад. Ставки обов'язково вказуються у вигляді конкретного числа.
Але розміри надбавок, премій вказувати безпосередньо (чисельно) необов'язково.
Стимулюючі виплати визначаються на розсуд роботодавця. Вони можуть бути дуже скромними, так і досягати високих значень (наприклад, у топ-менеджерів).
У правових актах, що стосуються премій, обов'язково має бути така інформація:
- розмір заохочувальних виплат;
- порядок призначення;
- показники робочої діяльності, за яких передбачено виплату премії (за трудовим договором).
Якщо у трудовому договорі не зазначено заробітної плати або він оформляється з помилками (неправильно вказується заробітна плата), то контракт вважається недійснимта не має юридичної сили.
Спроби маніпулювати працівником чи користуватися його незнанням ведуть до великих грошових штрафів.
Чи можна у трудовому договорі писати оклад згідно зі штатним розписом? Це навіть потрібно, заробітна плата завжди має відповідати прописаній у штатному розкладі. Вказівка значень, які збігаються між собою, є незаконним.
Натуральні виплати
Особливою формою є виплата заробітної плати.
Для оформлення потрібна особлива заява з проханням (від співробітника) про видачу частини заробітної плати у натуральній формі.
ТК забороняє здійснювати виплату у вигляді спиртного, наркотиків, зброї, купонів, боргових розписок.
Працівник може отримувати не більше 20%зарплати у натуральній формі. Цей видне дуже поширений, але він зустрічається, наприклад, у фермерських господарствах та в селі.
Терміни та аванс
Встановлює конкретні правила щодо термінів виплати.
Вона зобов'язує здійснювати виплати не рідше двох разів на місяць.
Конкретний день визначається внутрішніми правиламипідприємства.
Формальна назва - правила внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР). Якщо день виплати випадає на вихідний або свято, його слід перенести на день попередній вихідному.
Відпустку належить оплачувати не пізніше 3 днів до його початку.
Увага!Дати виплати зарплати деяких категорій працівників можуть регулюватися окремому порядку – федеральними законами.
Аванс є розмовним виразом. У трудове законодавствонемає такого терміна. Згідно зі 136-ою статтею ТК авансом можна назвати виплату за першу половину місяця. Відповідно, працівник має право отримати половину зарплати «авансом».
Вказівка строків виплати заробітної плати у трудовому договорі (зразок):
Утримання та затримка заробітної плати
Утримання із зарплати буває трьох видів:
- Обов'язковим – ПДФО, аліменти;
- За рішенням роботодавця - відшкодування за матеріальними збитками, невідпрацьованим авансом;
- За рішенням працівника, наприклад, профспілкові платежі.
Усі виплати без винятку документуються.
Наприклад, якщо це профспілкові платежі з ініціативи працівника, то співробітник оформляє відповідну заяву.
Затримка заробітної плати – це серйозне порушення з боку роботодавця. Якщо затримка не була ліквідована протягом 15 днів, працівник має право не виходити на роботу.
Постраждалий співробітник може подати до суду на роботодавця. При затримці зарплатироботодавець може бути засуджений до позбавлення волі на строк до 5 роківі грошового штрафу у вигляді до 500 000 рублів.
Більше Детальна інформаціяпро утримання заробітної плати подано у відео:
Висновок
Оплата праці - це один з найважливіших елементівробочого процесу. Порядок оплати регулюється цілу низку законодавчих актів, які слід уважно вивчити перед оформленням трудового договору. Відповідальність роботодавця перед робочим колективом велика, а при найсерйозніших порушеннях може загрожувати йому ув'язнення.
Усього виділяють три основні форми системи оплати — тарифна, безтарифна та змішана. Якщо рухатися далі, то оплату можна поділити на оклад, відрядну та погодинну виплати. У різних комбінаціях та додаткових умовах існує безліч варіантів розрахунку.
Заробітня плата- це винагородаза трудову діяльність працівника. Здійснюючи якусь роботу, людина обов'язково розраховує на грошову витрачених тимчасових та фізичних ресурсів. При цьому заробітна плата не повинна бути меншою за ставку прожиткового мінімуму, Що гарантує російським громадянам Конституція РФ
При влаштуванні на роботу необхідно знати всі деталі, що стосуються цієї теми, щоб не бути ошуканим і отримати все, що працівнику належить згідно із законом.
Дорогі читачі!Наші статті розповідають про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок має унікальний характер.
Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему - звертайтесь через онлайн-консультант праворуч або телефонуйте за телефонами безкоштовної консультації:
Поняття з Трудового права
Заробітну плату (оплату праці) на території Російської Федераціїрегулюють ряд законів та законодавчих актів:
- Конституція РФ.
- Трудовий кодекс РФ.
- Окремо ухвалені закони.
Наприклад, закон N 272-ФЗ«Про внесення змін до окремих законодавчі актиРосійської Федерації з питань підвищення відповідальності роботодавців за порушення законодавства у частині, що стосується оплати праці».
Правова база з цього питання дозволяє визначити мінімальний розмір оплати праці, терміни виплати зарплати, систему матеріальних заохочень та стягнень, каральні заходи за несвоєчасне здійснення роботодавцем своїх обов'язків із виплати грошової компенцації працівникам тощо.
Елементи заробітної плати
Заробітна плата складається з трьох елементів:
- фіксованої частини;
- змінної частини;
- додаткові виплати.
Фіксована частина є , про який мова піде нижче.
Варіюється залежно від дій конкретного співробітника, типу підприємства чи навіть географічного розташування. Так, наприклад, мешканці північних регіонівотримують надбавку за суворі умови проживання. У цьому випадку змінна частина щомісяця складатиме якусь частку від окладу залежно від конкретного регіону: від 15 до 100%.
Додаткові виплати можуть бути пов'язані з особливостями виробництва, сезонністю або виконанням працівником робіт, не обумовлених у його трудовому договорі.
Наприклад, працівники деяких підприємств одержують грошові виплати на оплату харчування. Покриття вартості дороги до місця відпустки так само буде додатковою виплатою, тому що відбувається рідко.
Відмінність від окладу
Оклад — це, так звана, база, від якої будуть проводитися основні розрахунки при виплаті зарплати.
По-перше, на підставі окладу насамперед йдуть податкові відрахування. По-друге, у разі переробки нараховуються відповідні надбавки. Також можуть відніматися грошові штрафи за псування майна чи інші стягнення, додаватись премії та заохочення.
Те, що співробітник отримає зрештою на руки — це і є зарплата.Вона може бути як вище за оклад, так і нижче. Нерідко оклад обумовлюється для певної суми годинника, але в ході роботи співробітник може перевиконувати дану на прохання начальства, роблячи понаднормову роботу.
Як оплачується понаднормова роботачитайте у нашій статті.
Оклад чітко регулюється законодавством РФ.
Він має бути обов'язково прописаний при складанні із співробітником трудового договору та є фіксованою величиною. Заробітна плата є розрахунковою сумою та заздалегідь ніде не прописується.
При цьому співробітнику слід ретельно стежити за її величиною. Іноді роботодавець може списувати псування обладнання чи матеріалів щодо утримання заробітної плати співробітника, хоча за фактом сам співробітник у цьому був винен (прямо чи опосередковано). Роботодавець з якоїсь причини вирішив списати псування саме щодо зарплати.
Це є грубим порушенням, за що на роботодавця можна подати в суд.
Яскравим прикладом є робота вожатих у літньому таборі, які несуть матеріальну відповідальність за збереження майна у приміщенні. Іноді адміністрація не проводить ретельну перевірку після відбуття попередньої зміни, а тому деякі поломки утримують із зарплати вихователів, що знову прибули.
Працівник має право знати, які саме утримання здійснювалися з його заробітної плати.
У трудовому договорі обов'язково має бути зазначений оклад співробітника, система його розрахунку і підвищення.
Оклад може бути розрахований залежно від системи оплати праці.Вона буває:
- тарифної (коли роботодавець може оцінити результат роботи співробітника залежно від часу та обумовленої норми виробітку);
- безтарифної (зарплата залежить від підсумкового прибутку всього підприємства);
- змішаної (враховується загальний прибуток підприємства та внесок у неї окремого працівника).
У Росії її зазвичай прийнято враховувати тарифну систему, а точніше її погодинну . При цьому враховують кваліфікацію та стаж співробітника, що повинно бути зазначено в .
Не слід забувати, що в цьому документі вказано лише встановлений окладпрацівника, тоді як підсумкова заробітна плата може відрізнятися як у меншу, так і більшу сторону.
Іноді роботодавці вказують у договорі змішану систему розрахунку, що особливо актуально для сфери продажу, коли талановитий фахівець результатом своєї роботи може у кілька разів перевищити оклад.
Що таке ставка?
Ставка заробітної плати – це фіксована сума, яка розраховується під час виплат зарплати працівникові за одиницю часу.
«Ставка» прописується в і зазвичай дорівнює одиниці.
На неї не впливають рівень кваліфікації співробітника, його стаж, освіта чи вік, тоді як ці чинники є основними визначення окладу.
Але ці два поняття мають і щось спільне: обидві величини не можуть бути меншими за обумовлену державою мінімальну суму, що регулюється ст.133 ТК РФ.
Які функції виконує заробітна плата?
У заробітної плати існують такі функції:
Організація оплати праці та форми
Організація оплати праці є всі заходи, які мають винагородити співробітника за його трудову діяльність.
При цьому враховується кількість витрачених годинників або підсумковий результат, а також якість роботи. На організацію оплати праці Росії впливають:
- система оплати праці;
- форма оплати;
- нормування праці.
Про систему оплати вже було сказано вище: фірма вибирає те, що ближче до її структури та типу виробництва. Маленьким підприємствам вигідно робити розрахунки виходячи з безтарифної системи, щоб мотивувати всіх працівників ефективне здійснення своєї праці. Великі компанії частіше вдаються до тарифної системи.
Нормування праці є чітко прораховану системуяка дозволяє визначити необхідні тимчасові витрати для виконання того чи іншого виду діяльності. Наприклад, скільки часу витрачається виготовлення однієї деталі, скільки деталей може бути відтворено за годину одним співробітником тощо.
У цьому важливо враховувати умови, зокрема і матеріально-технічні, конкретного підприємства. Якщо йдеться про роботу офісу, то розрахунок проводиться для результату інтелектуальної діяльності, який також має бути вимірним.
Форма оплати буває погодинною, відрядною, змішаною.
Погодинна є виплати, розраховані відповідно до витраченого часу співробітника.Оклад будується за особливими тарифним сіткам, які враховують рівень кваліфікації окремих працівників та розмір окладу залежно від посади та професії.
Відрядна оплата відштовхується від конкретного результату роботи.Ця форма зарплати нерідко зустрічається у сфері торгівлі та у здійсненні різноманітних продажів на корпоративному рівні, коли роботодавцю треба стимулювати працівника виконувати свої обов'язки максимально ефективно.
Часто до неї вдаються, коли наймають тимчасових працівників для здійснення невеликих робіт(Ремонт машин, проведення освітніх тренінгів тощо). Начальству може бути вигідніше сплатити сам факт роботи, Чим кількість витрачених на неї годинників.
Змішана система оплати праці включає ознаки одночасно двох інших видів.
Як вести переговори про зарплату на співбесіді дивіться у відео-ролику:
Ситуація: чи потрібно враховувати доплати та надбавки до окладу співробітника під час перевірки, чи відповідає його зарплата МРОТ?
Так потрібно.
Зарплата працівника, який відпрацював за місяць норму часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не повинна бути меншою за мінімальний розмір оплати праці (МРОТ ). Розмір федерального МРОТ із січня 2016 року становить 6204 крб. на місяць (ст. 133 ТК РФ, ст. 1 Закону від 14 грудня 2015 р. № 376-ФЗ).
При цьому до складу зарплати (оплати праці) входять такі елементи:
- основна зарплата працівника за тарифною ставкою (окладом) – винагорода за працю;
- компенсаційні виплати (наприклад, доплати та надбавки за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, тощо);
- стимулюючі виплати (премії та інші заохочувальні виплати).
Про це йдеться у частині 1 статті 129 Трудового кодексуРФ.
З такого визначення зарплати (оплати праці) можна дійти невтішного висновку, що з перевірці на відповідність зарплати (оплати праці) співробітника МРОТ необхідно врахувати будь-які доплати і надбавки до окладу. Тобто береться загальна сума оплати праці (включаючи винагороду за працю, всі без винятку доплати та надбавки, що стимулюють виплати), і ця сума порівнюється із МРОТ.
Підтверджує таку позицію Мінфін Росії у листі від 24 листопада 2009 р. № 03-03-06/1/768, а також Верховний суд РФ у ухвалах від 23 липня 2010 р. № 75-В10-2, від 21 травня 2010 р. № 8-В10-2 та від 10 вересня 2008 р. № 83-Г08-11.
Аналогічні правила застосовуйте під час перевірки, чи зарплата працівника відповідає регіональному розміру мінімальної зарплати. Жодних спеціальних правил із цього приводу Трудовий кодекс РФ не встановлює.
Увага:районні коефіцієнти та надбавки в організаціях, розташованих у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, під час перевірки на відповідність оплати праці співробітника МРОТ не враховуються.
Законодавство зобов'язує роботодавців компенсувати несприятливі чинники, пов'язані з роботою таких місцевостях (ст. 315, 316 і 317 ТК РФ). Оплачувати працю в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях потрібно у підвищеному розмірі порівняно з оплатою ідентичної праці, яка виконується у нормальних кліматичних умовах. Тому зарплата співробітників організацій, розташованих у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, має бути визначена у розмірі не менше МРОТ. Після чого до неї мають бути нараховані районний коефіцієнт та надбавка за стаж роботи.
Такий підхід підтверджує судова практика (розділ 1 огляду Верховного судуРФ від 26 лютого 2014 р., ухвали Верховного суду РФ від 7 жовтня 2011 р. № 3-В11-31, від 24 червня 2011 р. № 3-В11-16 і т. д.).
Відповідно інші дії роботодавця будуть вважатися порушенням прав співробітників.
Ситуація: чи потрібно переглядати зарплату співробітників, якщо регіональний розмір мінімальної зарплати став більшим за федеральний МРОТ?
Так, потрібно, якщо організація приєдналася до регіональної угоди про мінімальну зарплату.
У суб'єкт РФ розмір мінімальної зарплати може встановлюватись регіональною угодою. Розробка проекту та укладення зазначеної угоди здійснюються тристоронньою комісією з регулювання соціально-трудових відносин (ч. 1, 4 та 6 ст. 133.1 ТК РФ).
Переглядати зарплату працівників потрібно лише, якщо підвищений розмір мінімальної зарплати встановлений регіональною угодою. Про це йдеться у статті 133.1 Трудового кодексу РФ.
При встановленні регіонального розміру мінімальної зарплати влада регіонів орієнтується на величину прожиткового мінімуму працездатного населення регіоні (год. 3 ст. 133.1 ТК РФ). У цьому організації, які фінансуються з федерального бюджету, регіональний розмір мінімальної зарплати не поширюється (год. 2 ст. 133.1 ТК РФ).
Приєднатися до регіональної угоди про мінімальну зарплату можуть усі організації регіону, навіть якщо вони не брали участь у його укладенні. Пропозиція про приєднання до регіональної угоди офіційно публікується разом із текстом угоди. Про це йдеться в частині 7 статті 133.1 Трудового кодексу РФ. Якщо протягом 30 календарних днів організація не надішле письмову мотивовану відмову, вважається, що вона згодна з регіональною угодою. Отже, організація буде зобов'язана з моменту офіційного опублікування регіональної угоди встановити місячну зарплату працівникам не нижче за регіональний розмір мінімальної зарплати. Якщо ж організація вирішить не приєднуватися до угоди, письмову відмову вона направляє до суб'єкта РФ. Копія відмови передається до територіального відділення Роструда. Такий порядок встановлено у частинах 8-11 статті 133.1 Трудового кодексу РФ.
Ситуація: яка мінімальна зарплата має бути у сумісників та співробітників (у т. ч. неповнолітніх), яким встановлено неповний робочий день?
Зарплата в іноземній валюті
Ситуація: чи можна встановити розмір зарплати співробітника в іноземній валюті чи умовних одиницях (у. е.)?
Ні, не можна.
Видавати зарплату можна лише у рублях (ст. 131 ТК РФ). Виплата зарплати на території Росії в іноземній валюті та умовних одиницях діючим законодавствомне передбачена.
Тому у трудових договорах із співробітниками зарплату також встановлюйте у рублях. Якщо прописати в трудових договорах зарплату в карбованцевому еквіваленті суми в іноземній валюті або в умовних одиницях, то це не повною мірою буде відповідати трудовому законодавству. У разі зниження курсу валюти порушаться права співробітників. А це загрожує адміністративними штрафами .
Режим неповного робочого часу
Ситуація: як встановити оклад, якщо працівник працюватиме в режимі неповного робочого часу?
Оклад необхідно встановити у повному розмірі, відобразивши їх у трудовому договорі.
Під посадовим окладом слід розуміти фіксований розмір оплати праці співробітника виконання їм трудових обов'язків певної складності за календарний місяць без урахування компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат (ст. 129 ТК РФ). Це означає, що у трудовому договорі слід зазначити оклад у розмірі, який виплачується при відпрацюванні всієї норми робочого дня, встановленої цієї категорії співробітників (ст. 57 ТК РФ).
Співробітники з неповним робочим часом місячну норму не виробляють, тому їм за місяць виплачують лише частину окладу, встановленого у трудовому договорі. Ця частина визначається пропорційно до відпрацьованого часу або в залежності від виконаного обсягу робіт. Про це сказано в частині 2 статті 93 Трудового кодексу РФ і роз'яснено в листі Роструда від 8 червня 2007 № 1619-6.
Таким чином, співробітнику, який працює в режимі неповного робочого часу, оклад встановлюють у повному розмірі, фіксують його у трудовому договорі, а виплачують частково за фактичною відпрацюванням. У трудовому договорі умова порядку оплати праці співробітника може мати таке формулювання: «Працівнику встановлюється оклад у вигляді 30 000 рублів на місяць. Заробітна плата нараховується пропорційно до відпрацьованого часу».
Співробітники з однаковими посадами
Ситуація: чи можна встановити різні оклади співробітникам, які обіймають ту саму посаду?
Так можна.
Трудовий кодекс РФ не забороняє встановлювати різні оклади співробітникам, які обіймають ту саму посаду. Сказано лише, що зарплата має залежати від кваліфікації співробітника, складності виконуваної ним роботи та якості праці (ст. 132 ТК РФ). Проте персональне встановлення окладів може бути довільним (постанова Президії Верховного Судна РФ від 31 серпня 1994 р.). Тому, якщо організація встановлює різні оклади співробітникам, які обіймають ті самі посади, посадових інструкціяхслід встановити їм різні обов'язки. А у штатному розкладі передбачити різні категоріїпосад. Наприклад, запровадити посади: бухгалтер з обліку зарплати, бухгалтер з обліку основних засобів, продавець, старший продавець тощо.
Ситуація: чи можна платити співробітникам організації, які обіймають однакові посади, різні суми за рахунок надбавок?
Так можна.
Платити співробітникам різні суми можна, не змінюючи суму окладу. Тобто оклад залишається однаковим всім співробітників, які обіймають одну й ту посаду (ст. 22, год. 2 ст. 132 ТК РФ). Але в цілому зарплата співробітників на одній посаді може бути різною, оскільки вона залежить у тому числі від надбавок та премій (ст. 135 ТК РФ).
Це можуть бути надбавки за досвід роботи, освіту (у т. ч. знання мови), обсяг виконаної роботи тощо. У цьому випадку роботодавця ніщо не обмежує. Критерії, за якими співробітникам покладаються надбавки, повинні бути детально прописані в колективному договорі або іншому локальному документі.
Внутрішній сумісник
Ситуація: чи можна встановити внутрішньому сумісникузарплату у розмірі понад 50 відсотків окладу основного співробітника?
Так можна.
Трудовий кодекс РФ це не забороняє. Сказано лише, що оплата праці внутрішнього сумісника повинна проводитися пропорційно до відпрацьованого часу, вироблення або на інших умовах, визначених трудовим договором (ч. 1 ст. 285 ТК РФ). Застосування таких інших умов підтверджується арбітражною практикою (див., наприклад, ухвала ФАС Центрального округу від 5 червня 2008 р. № А23-2468/07А-18-134).
Ситуація: як правильно встановити зарплату внутрішньому суміснику, щоб дотриматися вимоги про МРОТ?
Зарплату за основним місцем роботи та за сумісництвом встановіть окремо.
Розмір зарплати за основним місцем роботи має бути строго не нижчимМРОТ . Це загальне правилодля ситуації, коли співробітник виконав протягом місяця встановлену норму (год. 3 ст. 133 ТК РФ). Перевіряючи, чи відповідає така зарплата МРОТ, зарплату за сумісництвом у розрахунок не беріть.
Що ж до зарплати за сумісництвом, то у трудовому законодавстві немає прямої вимоги про те, що її величина має бути не меншою за МРОТ. Але щоб уникнути конфліктів із співробітниками, рекомендуємо і в цьому випадку орієнтуватися на мінімальне значення – пропорційно до відпрацьованого часу.
Приклад встановлення зарплати внутрішньому суміснику
Є.В. Іванова прийнято працювати прибиральницею на повну ставку. МРОТ у 2016 році становить 6204 руб. Значить, не меншою за цю величину має бути зарплата Іванової за основним місцем роботи.
Крім основних обов'язків на посаді прибиральниці, Іванова працює на посаді кур'єра на 0,5 ставки. Мінімальний розмір зарплати посаді кур'єра з відпрацьованого часу має становити 3102 крб. (6204 руб.: 2).
Генеральний директор
Ситуація: чи може генеральний директор ТОВ, призначений на посаду загальними зборами учасників, підвищити собі зарплату власним наказом?
Ні не може.
У генерального директораорганізації двоїстий статус. Він є одночасно і співробітником, що перебуває з організацією у трудових відносинах, та одноосібним виконавчим органом організації (ст. 40 Закону від 8 лютого 1998 р. № 14-ФЗ). Як керівник він вирішує всі господарські та управлінські питання організації. Як співробітник - зобов'язаний діяти в рамках трудового договору та дотримуватися Правил трудового розпорядку (ст. 275 ТК РФ).
Розмір зарплати генерального директора є обов'язковою умовою трудового договору (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Змінювати такі умови можна лише за згодою сторін договору (ст. 72 ТК РФ).
У ТОВ трудовий договір від імені організації повинен підписати той, хто головував на загальних зборах учасників, де було обрано генерального директора або учасник товариства, який уповноважений рішенням загальних зборів. Отже, збільшити зарплату генеральному директору можна також лише двома способами:
- на загальних зборах учасників товариства. Підтверджуючим документом у разі буде протокол загальних зборів учасників;
- рішенням уповноваженого учасника товариства. Нові умови про оплату праці генерального директора може прописати у додатковій угоді до трудового договору.
Зниження окладу
Ситуація: як знизити оклад, тарифну ставку та відрядну розцінку, встановлену співробітнику?
Відповідь це питання залежить від:
причин зниження зарплати (окладу, тарифної ставки, відрядної розцінки) та його документального обгрунтування;
Згоди співробітника зниження йому зарплати.
Розмір зарплати прописується у трудовому договорі як його обов'язкова умова (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 135 ТК РФ). Змінити обов'язкові умовитрудового договору (у т. ч. та зарплату) щодо загальному правилуорганізація може лише з дозволу співробітника (ст. 72 ТК РФ). У цьому випадку необхідно оформити додаткову угоду до трудового договору та наказ про зміну розміру окладу (тарифної ставки, відрядної розцінки). Такий порядок підтверджується і у пункті 1 листа Мінпраці Росії від 24 травня 2013 р. № 14-1-1061.
Крім того, якщо в організації є штатний розпис, керівник повинен видати наказ про його зміну.
У деяких випадках організація має право без згоди співробітника внести зміни до умов трудового договору. Це допускається, коли колишні умови (у т. ч. і розмір зарплати) не можуть бути збережені через:
- зміни у техніці та технології виробництва (наприклад, впровадження нового обладнання, що призвело до зменшення навантаження співробітника);
- структурної реорганізації виробництва (наприклад, виключення будь-якої стадії виробничого процесу);
- іншої зміни організаційних або технологічних умовпраці, що призвело до зменшення навантаження працівника.
При цьому заборонено змінювати трудову функцію працівника. Крім того, організація може зменшити зарплату не нижче за рівень, установленийколективним договором (угодою), якщо колективний договір (угода) містить відповідні умови.
Про це сказано у частинах 1 та 8 статті 74 Трудового кодексу РФ.
Організація має бути готова до того, що у разі суперечки їй доведеться доводити необхідність зниження зарплати через зміну організаційних чи технологічних умов праці (п. 21 постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2). Тому вона вже на початковому етапінововведень має обґрунтувати причину зниження зарплати документально. Наприклад, доказом неможливості збереження колишнього режиму роботи співробітника (а отже, та його зарплати) при оновленні верстатного обладнання послужать:
- акт про повне зношування обладнання;
- письмова відповідь виробника обладнання, який підтверджує, що модель верстата, що замінюється, знята з виробництва;
- документи, що підтверджують придбання нового верстата;
- документи, що підтверджують особливість режиму роботи на новому устаткуванні (зменшення трудовитрат працівника).
Знижувати зарплату працівників через причини, не пов'язані з організаційно-технологічними змінами умов праці (наприклад, через погіршення фінансово-економічного становища), виключно за своєю ініціативою організація не має права. Такий висновок випливає із частини 1 статті 74 Трудового кодексу РФ.
Про свій намір змінити зарплату організація повинна повідомити співробітника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до запровадження цієї зміни (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Повідомити працівника про перехід на нові умови праці можна наказом під його розписку. Якщо співробітник не погодиться працювати в нових умовах, організація зобов'язана запропонувати йому іншу посаду (вакантну, в т. ч. і нижче, нижчеоплачувану), якщо вакантні посади є в організації. У разі відмови співробітника від перекладу (і навіть за відсутності у створенні вакансій) трудового договору можна припинити виходячи з пункту 7 частини 1 статті 77 Трудового кодексу РФ.
Одним із варіантів зниження зарплати співробітника є переведення його на іншу роботу (ст. 72.1 ТК РФ). Він також припустимий лише за письмовою згодою співробітника за одним винятком. Якщо причиною переведення стали надзвичайні обставини (наприклад, виробнича аварія чи виробничий простий через економічний характер), то співробітника можна перевести іншу роботу і його згоди. Однак такий переказ (без згоди співробітника) буде тимчасовим - на термін не більше місяця, а зарплата співробітника не може бути нижчою за середній заробіток по колишній роботі. Про це йдеться у статті 72.2 Трудового кодексу РФ.
Підвищення окладу
Ситуація: як підвищити оклад (тарифну ставку, відрядну розцінку), встановлену працівнику?
Відповідь це питання залежить від причин підвищення зарплати (окладу, тарифної ставки, відрядної розцінки). Зокрема, підвищення зарплати можливе у таких випадках:
- підвищення окладів загалом у відділі чи організації;
- переведення на іншу роботу (в т. ч. високооплачувану);
- зміна організаційних чи технологічних умов праці (ст. 74 ТК РФ);
- індексація зарплати (ст. 134 ТК України).
Розмір зарплати прописується у трудовому договорі як його обов'язкова умова (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 135 ТК РФ). Змінити обов'язкові умови трудового договору (зокрема і зарплату) за загальним правилом організація може лише з дозволу співробітника (ст. 72 ТК РФ). У цьому випадку необхідно оформити наказ про зміну розміру окладу (тарифної ставки, відрядної розцінки) та додаткову угоду до трудового договору (ст. 72 ТК РФ). Такий порядок підтверджується пунктом 1 листа Мінпраці Росії від 24 травня 2013 р. № 14-1-1061.
Докладніше про зміну трудового договору див. Як змінити трудовий договір .
Крім того, якщо в організації є штатний розпис, керівник повинен видати наказ про його зміну. При цьому організація має право як внести зміну до існуючого штатного розкладу, так і затвердити його нову редакцію. Винятком із цього правила є переведення співробітника на іншу більш високооплачувану посаду, яка існує в організації. У цьому випадку вносити зміну до штатного розкладу не потрібно, оскільки така посада та відповідний їй оклад у ньому вже присутні.
Якщо збільшення окладу пов'язані з зміною організаційних чи технологічних умов праці, перед тим, як укласти зі співробітником додаткову угоду до трудового договору, потрібно дотримати необхідні процедури (Ст. 74 ТК РФ).
При індексації зарплати порядок проведення додатково пропишіть у внутрішніх локальних нормативних актах організації (ст. 134 ТК РФ). Наприклад, у Положенні про оплату праці. Надалі індексацію зарплати провадите на підставі наказу керівника з посиланням на відповідний локальний нормативний акт. Після цього оформіть додаткові угоди до трудового договору зі співробітниками та внесіть зміни до штатного розкладу (якщо він є в організації).
Диференційоване підвищення окладів, тобто не загалом по організації, а лише деяким співробітникам, також провадите на підставі наказу керівника з посиланням на відповідний локальний нормативний акт. Після цього оформіть додаткові угоди до трудового договору зі співробітниками та внесіть зміни до штатного розкладу (якщо він є в організації).
У такому самому порядку проводите підвищення зарплати до розміруМРОТ .
Процес нарахування заробітної плати завжди хвилює питання всім працівників. В даний час існують різні системи оплати праці, одні отримують свій заробіток у фіксованій сумі, в інших діє тарифна ставка. Насправді кожна система має схожі риси та важливі відмінності. Розглянемо, що таке посадовий оклад і тарифна ставка, які схожі риси має два різні поняття, а також їх відмінні риси.
Що таке оклад
Перш ніж зрозуміти, чим відрізняється тарифна ставка від окладу, потрібно переглянути ці два поняття. Насправді оклад – це фіксована сума заробітку співробітника, яка нараховується за виконання ним посадових обов'язків. Простими словамивін виплачується у повному обсязі лише за дотримання двох важливих умов, що працівник виконує свої посадові обов'язкита перебувати на робочому місці відповідно до його графіка роботи.
Заробітна плата та оклад – це два різні поняття, тому що фіксована грошова сума- це лише частина заробітку співробітників, крім неї він може отримувати різні надбавки, наприклад, премії та інші виплати. Визначення оклад означає фіксовану суму, яку співробітник гарантовано отримає за підсумками відпрацьованого місяця, за умови, що він перебував на робочих місцях відповідно до його графіка роботи.
Тарифна ставка
По суті, тарифна ставка – це також фіксована виплататільки не за розрахунковий місяць, а за певний час, наприклад, день чи годину. Тобто, заробітна плата в даному випадку нараховуватиметься в залежності від кількості відпрацьованого працівником часом.
Розрахунок заробітної плати в цьому випадку здійснюється за простою формулою: тарифна ставка множиться на кількість відпрацьованого часу. Наприклад, якщо ставка співробітника за годину становить 120 рублів, на місяць він відпрацьовує 176 годин, значить, його заробітна плата буде 21 120 рублів.
В чому різниця
Отже, ми розглянули, що таке оклад і ставка, у чому різниця йтиметься далі. Дані двох систем нарахування заробітної плати мають кілька відмінностей. Основне з них у тому, що за системою окладу заробітна плата нараховується співробітнику за розрахунковий період, тобто місяць чи рік залежно від специфіки роботи та посади, яку він займає. Тарифна ставка – це плата за певний проміжок часу, переважно вона застосовується при змінному графіку роботи.
Інша відмінність у цьому, що оклад нараховується виконання співробітником його робочих обов'язків, а тарифна ставка кількість відпрацьованого часу. Крім того, обидві дані системи застосовуються в залежності від специфіки роботи, наприклад, на деяких посадах рівень доходу співробітника безпосередньо залежатиме від виконаного та обсягу роботи. Хоча у разі заробітної плати має відрядну систему оплати праці, стосовно якої може застосовуватися як оклад, і тарифна ставка, тобто фіксована сума виплати за розрахунковий період плюс відсотки від виконаного обсягу работ.
Подібність
Незважаючи на всі відмінності цих систем, у них є багато спільного. Як з'ясувалося раніше, оклад можна отримати тільки після відпрацювання розрахункового періоду, а тарифна ставка передбачає виплату заробітку за певну одиницю часу годину або тиждень день. Але якщо співробітник відпрацював місяць не повністю, наприклад, був у відпустці або на лікарняному, його оклад виплачується тільки за фактично відпрацьований час.
Розглянемо, як із окладу розрахувати годинну тарифну ставку. Все досить просто, для цього потрібно фіксовану суму розділити на кількість відпрацьованих днів чи годин. Наприклад, якщо вона становить 25000 рублів на місяць, то можна розрахувати, скільки він заробляє на день, якщо в календарному місяці 22 робочі дні по 8 годин. Таким чином, його тарифна ставка за день буде 25000/22, дорівнює 1136,36 рублів на день або 142 рублі на годину.
Зверніть увагу, що за системи нарахування заробітної плати від окладу роботодавець однозначно оплачує працівникові лише за фактом відпрацьованого ним часу, тобто з окладу стягується плата за той період, який на робочому місці він відсутній.
Таким чином, роботодавець одноосібно встановлює систему оплати праці працівникам свого підприємства: оклад та тарифна ставка. В чому різниця? Суттєві відмінності в тому, що тарифна ставка застосовується здебільшого представника професії у сфері виробництва чи обслуговування, оклад найчастіше застосований до співробітників у сфері економіки, чи іншої інтелектуальної діяльності.
Тема статті – розмір посадового окладу: від чого він залежить у 2016 році, чим середній розмір посадового окладу відрізняється від середнього заробітку спеціаліста, а також як трактується поняття «мінімальний розмір посадового окладу з ПКГ».
З цієї статті ви дізнаєтесь:
- від чого залежить розмір посадового окладу у 2016 році;
- як встановлюється мінімальний розмір посадового окладу з ПКГ (професійно-кваліфікаційних груп);
- чим середній розмір посадового окладу відрізняється від середнього заробітку.
Посадовим окладом називають розмір номінальної місячної зарплати, яка сплачується співробітнику відповідно до посади, яку він обіймає. Така виплата фіксована, обов'язкова та вважається гарантією оплати праці працівника. Розмір посадового окладу у 2016 році фіксується у трудовому договорі поряд з іншими обов'язковими умовами.
Від чого залежить розмір посадового окладу?
Навіть у рамках одного підприємства зарплати співробітників можуть змінюватись у надзвичайно широкому діапазоні. Від чого залежить розмір посадового окладу у 2016 році? Зазвичай роботодавець встановлює оклади відповідно до штатного розкладу, шкали категорій та посадової «вилки», якщо така передбачена локальними документами. Фактично оклад конкретного працівника залежить від цілого ряду факторів:
- змісту виконуваних робіт;
- рівня кваліфікації;
- стажу роботи;
- наявності певних навичок та знань.
Для зручності роботи роботодавцям рекомендується затвердити на підприємстві єдину систему окладів, відобразивши розміри та діапазони окладів для всіх представлених груп посад (професій) у штатному розкладі, схемах та тарифних сітках, що використовуються.
Поради роботодавцю: як вчинити, якщо
Середній розмір посадового окладу
Бухгалтерська та кадрова діяльність часто передбачає розрахунок середнього розміру посадового окладу. Наприклад, у муніципальних та державних установах середній розмір посадового окладу працівників використовується визначення розміру посадового окладу керівника організації. Існують спеціальні формули, за якими розраховується середній розмір посадового окладу у 2016 році.
Якщо на підприємстві встановлені «вилки» окладів, можна також говорити про середній розмір окладу за однією посадою: саме з урахуванням середніх окладів працівників підприємств та організацій (за штатним розписом) обчислюється фонд заробітної плати. У цьому керівники підрозділів, зазвичай, отримують право самостійно встановлювати посадові оклади підлеглим — без дотримання середніх показників, за результатами атестації.
Не слід плутати середній розмір посадового окладу із середнім заробітком, оскільки це зовсім різні поняття. Місячний заробіток далеко не завжди дорівнює посадовому окладу - здебільшого він складається з окладу, щомісячної премії, а також різних доплат та надбавок. Тому при розрахунку середнього денного заробітку враховується загальна сума доходу працівника за вирахуванням річних премій, в той час як квартальні та щомісячні премії враховуються. А ось одноразові заохочення та матеріальна допомога, як та інші виплати, які мають нерегулярний характер, не беруться до уваги.
Мінімальний розмір посадового окладу з ПКГ
Базовий, або мінімальний розмір посадового окладу з ПКГ у 2016 році є мінімальною сумою, яку отримує працівник, який входить до відповідної професійно-кваліфікаційної групи, без урахування стимулюючих, компенсаційних та соціальних виплат. Диференціація посадових окладівза кваліфікаційними категоріями дозволяє об'єктивно підходити до питання встановлення заробітної плати фахівцям з різними рівнями професійної підготовки, досвідом роботи та складністю виконуваних функцій.
Читайте у журналі «Кадрова справа»
При цьому слід керуватися вимогами єдиного кваліфікаційного довідникапосад керівників, спеціалістів та службовців, а також враховувати результати атестації працівника. Пам'ятайте, що мінімальний посадовий оклад може бути меншим за МРОТ (мінімального розміру оплати праці), і це не вважається порушенням, але тільки в тому випадку, якщо сумарний місячний заробіток фахівця (оклад+надбавки+премії тощо) буде не нижчим за МРОТ .
Вкладені файли
- Положення про оплату праці (бланк).doc
- Наказ про зміну окладу працівника (бланк).
- Наказ встановлення конкретних розмірів посадових окладів. Співробітникам встановлена система плаваючих окладів (бланк).
- Наказ про встановлення коефіцієнта підвищення (зниження) окладу. Співробітникам встановлена система плаваючих окладів (бланк).
Доступно лише передплатникам
- Положення про оплату праці (зразок).doc
- Наказ про зміну окладу працівника (зразок).doc
- Наказ встановлення конкретних розмірів посадових окладів. Співробітникам встановлена система плаваючих окладів (зразок).doc
- Наказ про встановлення коефіцієнта підвищення (зниження) окладу. Співробітникам встановлена система плаваючих окладів (зразок).doc