Зміна суттєвих умов праці працівника регулюється ст. 32 ТК. Характерною особливістюцієї правової форми зміни трудового договоруі те, що наймач може змінити істотні умови праці працівника лише за продовженні їм роботи з тієї ж спеціальності, кваліфікації чи посади, визначених у трудовому договорі.
Зміною істотних умов праці є також переведення працівника, який працює у наймача за трудовим договором, укладеним на невизначений термін, на контрактну форму найму. При відмові працівника укласти договір трудовий договір припиняється через відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці.
Онлайн журнал для бухгалтера
Як тимчасовому працівникові стати хоч на якийсь період постійним? Співробітник, прийнятий на тимчасову роботу, іноді ставить собі таке закономірне питання. Адже бажання затриматися на хорошій роботі і рости кар'єрними сходами сходить нанівець, якщо людина почувається тимчасовим власником.
Не така вже й рідкість у кадровій практиці – наказ про продовження строкового трудового договору. Зразокцього документа ми обов'язково наведемо у нашій консультації, а також докладно розповімо про ситуацію, коли її приймають і з чого треба розпочати.
Наказ про зміну умов праці
Про зміну умов трудового договору роботодавець зобов'язаний попередити працівника не менш як за два місяці. Роботодавець фізична особавідповідно до ст. 306 ТК РФ зобов'язаний попередити працівника не менш як за два тижні (14 днів), а роботодавець - релігійна організаціящонайменше ніж за сім календарних днів відповідно до ст.344 ТК РФ.
Наказ про зміну організаційних чи технологічних умов праці є першим документом, який ініціює процедуру зміни умов праці. Цей наказ немає уніфікованої форми трудовому законодавстві, тому кадрові фахівці оформляють його довільно.
Додаткова угода до трудового договору про зміну окладу
Відповідно до ч. 3 ст. 74 ТК РФ, якщо працівник не згоден із змінами у заробітній платі, то роботодавець має запропонувати співробітнику доступні вакансії (в письмовому вигляді). Роботодавець може пропонувати як вакансії, відповідні кваліфікації працівника, а й інші, нижчі посади.
Додаткову угоду укладають у тому порядку, як і трудовий договір. Зверніть увагу, що в додатковій угоді обов'язково відобразити конкретний розмір окладу, з якого числа він змінюється і скільки він буде складати, а також реквізити трудового договору, до якого вносяться зміни.
Додаткова угода до трудового договору про зміну посади
Зміною посади є переведення на іншу посаду, що тягне за собою постійну або тимчасову зміну трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, у якому працює співробітник, у своїй компанія, у якій працює співробітник, не змінюється (ст. 72.1 Трудового кодексуРФ).
Будь-яка зміна заздалегідь узгоджених у трудовому договорі умов роботи, у тому числі і про зміну посади, оформляється в такому самому порядку, в якому укладався трудовий договір: письмово із засвідченням підписами працівника та роботодавця. Назва документа, що фіксує зміну умов, законодавчо не регламентовано: як правило, підписується або зміна до трудового договору, або додаткова угода до трудового договору про зміну посади, зразок якого буде представлений у додатку до цього матеріалу.
Як оформити повідомлення про зміну умов трудового договору
- Реквізити: найменування організації; прізвище та посада особи, якій адресовано повідомлення; Дата складання; прізвище та підпис керівника, який правомочний пописувати такі повідомлення.
- У самому тексті повідомлення необхідно чітко і зрозуміло викласти, як у зв'язку з чим і на підставі яких статейТрудового кодексу вносяться зміни до трудового договору.
Також слід вказати номер і дату укладання договору, точно перерахувати пункти, що змінюються, і прописати, як тепер ці пункти читатимуться. Вкажіть дату, після якої зміни набудуть чинності.
Приклад повідомлення про зміну оплати праці
Зміна оплати праці працівника має бути правильно оформлена документально. Працівник обов'язково повинен бути повідомлений про майбутні коригування письмово під розпис. У цій статті пропонуємо завантажити зразок сповіщення про зміну умов оплати праці.
Що стосується повідомлення працівника, воно складається у вільній формі і передається співробітнику особисто в руки. Співробітник повинен не просто прочитати його, а й поставити свій підпис на ньому та вказати, чи згоден він із запропонованими змінами. У разі відмови працівникові може бути запропонована інша посада або звільнення по власним бажаннямабо через відмови від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці.
Додаткова угода до трудового договору про зміну заробітної плати (зразок 2018)
Змінити розмір зарплати за рішенням керівника можна лише у двох випадках. Якщо змінилися організаційні умови праці, чи технологічні. Наприклад, змінилася організаційна структурапідприємства, чи відбулася модернізація технологічних процесіввиробництва. І тут законодавство дозволяє змінити умови оплати у односторонньому порядку.
Оклад є фіксованою частиною заробітної плати, яка обов'язково прописується у трудовому договорі із співробітником. Так як це одна з обов'язкових умов договору, складеного за вимогами ТК РФ, то змінити його можна лише склавши додаткову угоду щодо нього. У тому випадку, якщо працівник без проблем підписує таку угоду, конфліктних ситуацій не виникає, а ось у відмові працівника потрібно бути готовими (Читайте також статтю ⇒ Як змінити трудовий договір: порядок дій у 2018 році).
Наказ про зміну умов трудового договору
- технічні паспорти зі старого обладнання;
- висновок експертизи про відсоток зношування техніки;
- технічні паспорти нового обладнання;
- рапорт чи доповідна записка від вищого керівництва доцільність запровадження нового режиму роботи у зв'язку з прискоренням процесу производства.
- місце роботи із зазначенням повної адреси, і навіть найменуванням структурного підрозділи чи назвою відділу;
- назва посади, яка наведена у штатному розкладі;
- початкова дата взаємовідносин, а якщо це терміновий трудовий договір, - дата припинення трудових взаємовідносин;
- розмір оплати праці, зокрема, тариф чи оклад і відсоткове співвідношення доплат чи надбавок за особливі умови праці, якщо такі мають місце;
- режим відпочинку та час роботи;
- особливі умови роботи, тобто властивий праці роз'їзний чи рухомий характер;
- наявність шкідливих чинників, виходячи з атестації.
Продовження строкового трудового договору - порядок, умови зразка угоди та заяви
- Незважаючи на те, що діє єдине правило автоматичної трансформації термінового договоруу безстроковий документ, краще все одно оформити додаткову угоду до її закінчення. Звичайно, без оформлення подібного документа договір продовжить діяти все одно як безстроковий, але угода надасть безумовного характеру майбутніх відносин і вбереже від юридичних проблем.
- Припустимо, очікується завершення співпраці між працівником та роботодавцем, але працівником є вагітна жінка. Звільнити її буде неможливо протягом усього терміну вагітності. У цьому випадку, якщо жінка бажає працювати далі, вона повинна самостійно заявити про це роботодавцю і додати до заяви медичну довідку.
Наказ про зміну визначених сторонамиумов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці »» р. N Наказ «Про зміну визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці» У зв'язку з (зазначити причини, пов'язані зі зміною організаційних, або технологічних умов праці) з метою дотримання трудового законодавства Російської Федераціїнаказую: 1. С » » р. посадові оклади(тарифні ставки) для працівників наступних посад: - у розмірі; (найменування посади) - у розмірі; (найменування посади) - у розмірі. (Найменування посади) 2.
Наказ про зміну умов трудового договору
У письмових пропозиціях він повинен зазначати найменування посад, умови та розмір оплати праці, а також інші фактори, зазначені у ст. 57 ТК РФ. Інакше працівник зможе через суд визнати процедуру незаконною. Оформлення додаткової угоди Оформлення додаткової угоди відбувається у разі зміни умов договору (при перенаправленні на іншу посаду, зміні окладу, зміні прізвища), а також при розірванні контракту.
Інфо
Воно має бути оформлене так само, як і сам договір, оскільки є його частиною. У додатковій угоді вказуються місце, час його укладання, дані сторін. Перший екземпляр підписує співробітник, другий – роботодавець.
Документ зберігають у архіві компанії 75 років.
Наказ про зміну умов праці
Порядок внесення змін та доповнень Внесення змін до суттєвих умов передбачає дотримання низки послідовних кроків, які залежать від першопричини змін, зокрема:
- За угодою сторін спочатку складається додаткова угода, а потім видається наказ про зміни.
- У разі ініціативи роботодавця – видається наказ про зміни, формується повідомлення співробітника, складається його письмова згода чи відмова, підписується додаткова угода.
Складання повідомлення Плануючи проведення організаційних чи технологічних змін, наймач зобов'язаний за 2 місяці повідомити працівника про це.
Наказ про зміну умов трудового договору: зразок
А також хто із співробітників компанії зобов'язаний скласти додаткові угоди до трудового договору, щоб зміни були зафіксовані і там.
- Хто контролює виконання викладених у документі вимог. Найчастіше контроль керівник залишає у себе.
Наприкінці документа вказується підстава для змін, що вносяться. Це може бути заява співробітника чи будь-який інший документ.
Увага
Але це пункт не є обов'язковою частиною наказу. У самій нижній частині листа, що заповнюється, ставиться підпис керівника і друк організації. Також там мають розписуватись всі особи, які були згадані в тексті наказу.
Наприклад, менеджер з персоналу, юрист, кадровик та ін. Бажано робити два-три екземпляри наказу. Один із них вирушає особисто до рук працівника, умови трудового договору якого змінюються. Він має розписатися у його отриманні.
Законодавча база Російської Федерації
Це може бути:
- Проведена атестація умов праці.
- Проходження працівником курсів підвищення кваліфікації.
- Заява працівника.
- Отримана працівником травма та ін.
Після викладу причин у документі має бути чітко та за пунктами зафіксовано, що саме зміниться в умовах трудового договору. Це може бути час, місце, обов'язки, оплата, тарифна ставката ін. Також у наказі обов'язково повинні бути зазначені:
- Дати, з якого числа відбуваються зміни. Для кожного пункту наказу дата прописується окремо.
- Факт надсилання письмового повідомлення працівникові про вихід наказу.
- Кадровик або інша посадова особа, яка відповідає за повідомлення співробітнику про зміни, що вносяться.
Menu
У яких випадках може бути той чи інший варіант? Замислюючись над тим, як внести зміни до суттєвих умов трудового договору, важливо мати на увазі і такий винятковий випадок, як відсутність ініціативи роботодавця чи працівника. Така проблема виникає, коли працівник потребує переведення на іншу роботу у зв'язку з медичним висновком, що характеризує погіршення його стану здоров'я. У цій ситуації можна використовувати як перший, так і другий механізм, а саме (ст.
77 ТК РФ):
- сторони формують додаткову угоду;
- наймач видає наказ про переведення працівника на іншу посаду.
При цьому підставою для того рішення є медична довідка або пакет документів, що підтверджують захворювання співробітника. Особливості узгодження та внесення змін Трудовий договір виступає значним документом у відносинах між працівником та роботодавцем.
Зміна суттєвих умов трудового договору
Наказ р. № У зв'язку з необхідністю зміни організаційних (технологічних) умов праці працівників підрозділу через (вказати причини, що спонукали зробити зміни в роботі) і відповідно до статті 74 Трудового кодексу РФ НАКАЗУЮ: 1. Змінити організацію роботи наступних працівників: підрозділи, (вказати повне найменування підрозділу) встановивши їм з наступні умови праці: , (вказати в чому полягають нові умови трудових відносин) а також змінивши нижченаведені істотні умови трудових договорів з ними: (вказати, що саме зміниться у кожного працівника з умов, перерахованих у ч.2 ст.57 ТК РФ) із продовженням ними роботи без зміни трудової функції. - У строк до р.
Зразок наказу про зміну умов трудового договору
Саме тому зміна його істотних умов зачіпає і низку інших внутрішніх документів у компанії. До того ж, воно не може бути здійснене без документарного оформлення кожного етапу. Документи, що регулюють окремі положення У разі внесення змін до умов контракту між співробітником і наймачем з ініціативи останнього всі технологічні та організаційні зміни повинні знайти відображення у внутрішніх документах компанії, що регулюють окремі положення її роботи (ст. 73 ТК РФ). До них входять:
- колективний договір;
- правила розпорядку;
- положення про зарплату та преміювання та ін.
Після внесення змін навіть якщо додаткову угоду вже підписано, наймач зобов'язаний ознайомити співробітників з оновленими документами під розпис.
Зразок наказу про зміну визначених сторонами умов трудового договору
Якщо трудовому договорі обумовлюється ненормований робочий день, це може бути просто кількість годин на місяць.
- Змінились трудові функції. Може змінитися їх характер, збільшитися чи зменшиться обсяг. Обов'язки можуть розподілятися між окремими співробітниками як завгодно за умови дотримання Трудового кодексу.
Також є варіант, при якому сам співробітник може бути ініціатором зміни умов своєї праці, обов'язків та ін.
Звичайно, в односторонньому порядку він міняти нічого не може. Але в цьому випадку він пише заяву із зазначенням причин, які спонукають її до змін у своїй трудовій діяльності. Чи обов'язкова письмова згода співробітника Повідомлення працівникові від імені роботодавця (з яким укладався договір) про зміну умов співпраці – обов'язкова умова при випуску в установі таких наказів.
Повідомлення працівників Роботодавець, зареєстрований як юрособа, зобов'язаний повідомити співробітника про передбачувані зміни в його договорі за 2 місяці, а ІП - за 2 тижні до набрання ним чинності. Повідомлення про зміну умов трудового договору містить обов'язкові дані:
- причини (із зазначенням статей ТК РФ, що підтверджують законність дій працедавця);
- інформація про те, як і у кого ще зміняться договори;
- відомості про співробітника, уповноваженого стежити за виконанням наказу;
- терміни повідомлення працівників про зміни.
Доказом ознайомлення працівника із наказом є його підпис із зазначенням дати. Потім документ реєструється в журналі наказів та залишається на постійне зберігання у компанії.
Два питання:1.Наказ про зміну умов праці співробітника робиться з організації чи він кадровый?2. Перенесення відпустки за заявою співробітника інший період. Чи достатньо заяви працівника, чи до нього ще потрібен наказ щодо організації?
Відповідь
Відповідь на запитання:
Питання: 1.Наказ про зміну умов праці на співробітника робиться з організації чи він кадровий?
Визначення наказів з особового складу у Трудовому кодексі РФ відсутня. З урахуванням чинного законодавстваможна сформулювати таке визначення наказу з особового складу - розпорядчий документ, який регулює трудові відносини працівника з роботодавцем, виданий виходячи з укладеного трудового договору.
Оскільки цей наказ зачіпатиме умови трудового договору, саме умови праці, то вважаємо, що цей наказ буде за особовим складом (кадровий).
Це підтверджує і п. 19 Переліку, утв. наказом Мінкультури Росії від 25.08.2010 N 558
Питання: 2. Перенесення відпустки за заявою співробітника інший період. Чи достатньо заяви працівника, чи до нього ще потрібен наказ щодо організації?
за загальному правилуз моменту затвердження графік обов'язковий і для працівника, і для роботодавця. Трудовий Кодекс передбачає обмежений перелік підстав, коли з ініціативи працівника відпустку роботодавець зобов'язаний перенести на інший час. Роботодавець це має зробити у випадках:
- тимчасової непрацездатності працівника;
- виконання працівником під час щорічної оплачуваної відпустки державних обов'язків, якщо для цього трудовим законодавством передбачено звільнення з роботи;
- в інших випадках, передбачених трудовим законодавством, локальними нормативними актами
Щорічна оплачувана відпустка у перерахованих вище випадках повинен бутипродовжено або перенесено на інший термін, визначається роботодавцем з урахуванням побажань працівника. Зверніть увагу на те, що термін визначає роботодавець, але з урахуванням побажань працівника.
За відсутності зазначених підстав роботодавець має право (не заборонено) задовольнити прохання працівника про перенесення відпустки, АЛЕ НЕ ЗОБОВ'ЯЗАН це робити.
Таким чином, затверджену заздалегідь у графіку дату відпустки можна перенести за домовленістю між співробітником та роботодавцем. Причому ініціатором такого перенесення можуть бути обидві сторони.
Якщо період відпустки змінюється з ініціативи співробітника, йому необхідно написати заяву із зазначенням причини перенесення.
Якщо обидві сторони на перенесення відпустки погоджуються, то співробітник служби персоналу оформляє наказ про перенесення відпустки у довільній формі.
Щоб не допустити порушення трудового законодавства, невикористаний за минулий ріквідпустку для наочності можна включити до графіка відпусток на наступний (2016 рік) рік.
Період надання невикористаних за графіком днів відпустки визначає роботодавець з урахуванням побажань працівника, навіщо доцільно попросити працівника відразу у заяві вказати період надання невикористаної відпустки. У цій ситуації роботодавець має право відмовити працівникові у перенесенні відпустки на інший період, і це цілком може бути аргументом у розмові з працівником про уточнення дати перенесення відпустки на інший період. Нехай працівник визначить місяць, пору року, а роботодавець з урахуванням цих побажань вже сам запланує у графіку 2016 року дати надання невикористаної відпустки працівника за 2015 рік.
Зверніть увагу, що невикористана частина відпустки має бути використана працівником протягом 12 місяців після закінчення такого робочого року, в рахунок якого така відпустка мала бути надана.
У разі перенесення щорічної відпусткивже після видання наказу про надання та заповнення розділу VIII особистої картки співробітника внесену до картки інформацію слід уточнити. Порядок внесення виправлень до зазначеного розділу картки законодавством не встановлено, тому роботодавець може змінити довільну форму.
Таким чином, потрібно оформити наказ про перенесення, внести зміни до графіка відпусток. Зразки документів наведено у добірці матеріалів Системи.
Подробиці у матеріалах Системи Кадри:
Графік відпусток
Чергову догляду співробітників у відпустку пропишіть у ( або ). Складіть його на один календарний рік.
Графік відпусток оформляє співробітник відділу кадрів. Якщо в організації (установі) немає відділу кадрів, то графік може скласти співробітник, на якого покладено обов'язки щодо ведення кадрового обліку.
Графік повинен підписати керівник кадрової служби та затвердити керівник організації (установи). Відповідно до статті 123 Трудового кодексу РФ скласти та затвердити графік відпусток на новий рікнеобхідно пізніше 17 грудня поточного года.
При складанні графіка врахуйте специфіку діяльності організації (установи) та побажання співробітників. Якщо в організації (установі) є профспілка, то при складанні графіка необхідно враховувати думку профспілки. Про це сказано у Трудовому кодексі РФ.
Графік відпусток обов'язковий як організації (установи), так співробітників ().
Перенесення відпустки
Затверджену заздалегідь у графіці дату відпустки можна перенести за домовленістю між співробітником та роботодавцем. Причому ініціатором такого перенесення можуть бути обидві сторони.
Зокрема, співробітник може вимагати перенести відпустку, а роботодавець зобов'язаний буде виконати таку вимогу у випадках, коли:
Крім того, перенесення відпустки на інший час допускається:
Ніна Ковязіна
заступник директора департаменту заробітної плати, охорони праці та соціального партнерства МОЗсоцрозвитку Росії
Із системного тлумачення статей Трудового кодексу РФ обов'язок включити до графіка не виникає, але можливість є. Пояснюється цей підхід наступним.
Щорічну оплачувану відпустку працівнику надають щороку. Право використання відпустки перший рік у випадку виникає після закінчення шести місяців безперервної роботи новачка у створенні. Відпустку за другий та наступний роки надають у будь-яку пору року відповідно до прийнятої черговості, яка фіксується у графіку відпусток. Це випливає з положень статей та Трудового кодексу РФ. Таким чином, включати відпустку за перший робочий рік до графіка не обов'язково.
Разом з тим, на практиці таке включення зручне, оскільки дає комплексне уявлення про час відпочинку всіх працівників. З урахуванням, що право на відпустку за перший рік працівник отримує в особливому порядку - після закінчення шести місяців роботи, у ситуації, коли роботодавець все ж таки вирішить відображати таку відпустку у графіку, потрібно отримати згоду працівника на надання відпочинку у зазначений період. У самому графіку у розділі «Примітка» можна зробити позначку, що надають відпустку за перший робочий рік.
Ніна Ковязіна ,
заступник директора департаменту освіти та кадрових ресурсів МОЗ Росії
ЗАЯВА
Прошу надати мені щорічну основну оплачувану відпустку з 2 вересня 2013 рокуна 28 календарних днів.
14.08.2013 О.В. Дежнєва
ЗАЯВА
У зв'язку із хворобою в період щорічної основної відпустки прошу надати мені невикористану частину відпустки у кількості 5 календарних днів поза графіком з 25 квітня 2011 року. Листок непрацездатності № АА 45627 додаю .
18.04.2011 О.С. Кондратьєв
ПОВІДОМЛЕННЯ № 11
про погодження перенесення відпустки
м. Москва 31.03.2011
Цим повідомляємо Вас про необхідність погодити перенесення щорічної основної відпустки.
За графіком відпусток щорічна основна відпустка має бути надана Вам у період з 1 квітня 2011 р. за 14 квітня 2011 м. Але оскільки у зазначений період у нашій організації відбуватиметься атестація працівників , просимо Вас узгодити переніс щорічної основної відпустки на період з 15 квітня 2011 р. за 28 квітня 2011 м.
Генеральний директорА.В. Львів
Менеджер А.С. Кондратьєв
31.03.2011
НАКАЗ № 3
про перенесення відпустки
м. Москва 15.11.2013
У зв'язку з виробничою необхідністю
НАКАЗУЮ:
1. Перенести щорічну основну оплачувану відпустку економіста О.С. Кондратьєва тривалістю 14 календарних днів ( з 1 грудня по 14 грудня 2013 року включно ) на період - лютий 2014 року .
2. Кадровій службі від імені Е.Е. Громовий забезпечити своєчасне та повне внесення змін до особистої картки А.С. Кондратьєва і в графік відпусток від 17 грудня 2012 р. № 113 .
3. Контроль за виконанням цього наказу залишаю за собою .
Директор О.В. Львів
Із наказом ознайомлені:
Економіст О.С. Кондратьєв
15.11.2013
Керівник відділу кадрів Є.Е. Громова
15.11.2013
- Відповідь:Які документи потрібно оформити при наданні співробітнику щорічної оплачуваної відпустки
- під час щорічної оплачуваної відпустки співробітник (якщо згідно із законом на час виконання цих обов'язків він звільняється з роботи);
- співробітника або попередили про відпустку менш ніж за два тижні до його початку.
- якщо під час щорічної оплачуваної відпустки співробітник захворів;
- якщо надання відпустки може несприятливо позначитися на нормальному ході роботи організації (у цьому випадку перенесена відпустка має бути використана співробітником не пізніше 12 місяців після закінчення того робочого року, за який вона надається);
- в інших випадках, передбачених законодавством або локальними нормативними актами організації (наприклад, при достроковому наданні відпустки окремим категоріям співробітників, зазначеним у статті 122 Трудового кодексу РФ).
- Ситуація: Чи потрібно включати до графіка відпусток працівників, яким відпустка надається за перший робочий рік. Наприклад, працівник влаштувався в організацію за кілька місяців до складання графіка
- Форми документів:
- Форми документів: Заява працівника про перенесення невикористаної частини відпустки за графіком
- Форми:Повідомлення співробітника про погодження перенесення відпустки
- Форми:Наказ про перенесення дати відпустки
- Форми:Особиста картка (фрагмент). Перенесення відпустки на інший термін
|
Уніфікована форма № Т-2 4-а сторінка форми Т-2 VIII. ВІДПУСТКА
| ||||||||||||||||||||||
Трудовий договір – це офіційна письмова угода між роботодавцем та працівником, яка встановлює певні взаємні права та обов'язки. Будь-які перетворення, зміни та доповнення можливі виключно у письмовій формі. В іншому випадку вони не мають дії.
Увага
Трудовий кодекс визначає порядок зміни трудового договору. Будь-які нововведення мають проводитися у суворому дотриманні інтересів співробітника. Не виконання цього закону спричиняє штрафні санкції. Як роботодавцю, так і працівнику необхідно точно подавати та дотримуватись порядку проведення процедури редагування укладеної між ними домовленості. Звичайно, дана процедурамає свої тонкощі та особливості, яких необхідно дотримуватися.
Трудовий кодекс про порядок зміни трудового договору
Порядку проведення будь-яких процедур із документом, що укладається між працівником та роботодавцем, відведено окрему главу трудового кодексу – Главу 12 . Спочатку ТК встановлює, що зміна будь-яких положень у трудовому договорі допускається лише за згодою обох сторін, за винятком деяких випадків. Відповідно до статті 74, у разі потреби редагування у зв'язку з поліпшенням умов праці, роботодавець має право внести поправки та без згоди співробітника, повідомивши його про це за 2 місяці.Проте закон чітко встановлює:
- Роботодавець не може в односторонньому порядку редагувати пункти щодо виконання трудових функцій працюючого;
- Роботодавець має запропонувати всім працівникам режим скороченого робочого дня у разі, якщо після перетворень розпочалося їхнє масове звільнення. Тривалість режиму – трохи більше 6 місяців.
Керівництво організації має обґрунтувати необхідність редагування положень трудового договору. Також не вимагають згоди працівника та пункти, пов'язані з тимчасовим переміщенням його на іншу посаду або до іншого підрозділу на строк до 1 місяця, якщо це пов'язано з надзвичайними обставинами чи необхідністю запобігання катастрофам та аваріям. Зниження посади у разі вимагає згоди співробітника.
Коли можна змінити трудовий договір?
Глава 12 ТК РФ, присвячена всім змін у трудовому договорі, встановлює певний перелік обставин, у разі яких можна вдатися до редагування його положений:
- Переклад - відправка працівника до іншого підрозділу організації або зміна виду його праці з ініціативи роботодавця. Подібні поправки спричиняють зміну трудових функцій та інших умов, які необхідно відобразити. Переклад можливий тільки за згодою самого працівника, що переводиться.Не слід плутати переклад із переміщенням. Переміщення – це переведення співробітника на іншу роботу в тій самій організації без зміни функцій та нововведень у положеннях, при цьому воно не потребує згоди цього працівника. Дуже важливо розуміти різницю між даними поняттями;
- Зміна будь-яких пунктів, раніше обумовлених співробітником та керівником, через зміну умов праці;
- Зміна власника організації, у якій числиться співробітник, її реорганізація чи перетворення типу установи;
- Усунення працюючого від виконання службових обов'язків.
Законодавець визначає, що сторони мають право змінювати будь-які раніше обумовлені положення. Найчастіше змінюється термін дії трудового договору, найменування організації (у разі його зміни), оклад працівника, посада, юридична адреса роботодавця і т.д.
Наказ про зміну
У обох сторін трудових відносин неодмінно виникне питання формі наказу про редагування пунктів трудового договору. Для цього документаЗакон не передбачає спеціального стандартизованого оформлення. Наказ оформляється у вільній формі з використанням фірмового бланку організації.
Шапка документа має містити повне найменування організації та її реєстраційні коди – КПП, ІПН та ОГРН. Дещо нижче ставиться слово «Наказ» із зазначенням його номера. Під цим рядком проставляється назва наказу, наприклад – «Про внесення змін до умов трудового договору Іванової А. А.». Наступний рядок містить дату.
Після оформлення шапки прописується вступна частина документа, у конкретній формі містить підставу, що стала причиною внесення поправок. Після вказівки підстав ставиться слово «Наказую», а під ним прописуються такі дані:
- Підстава для внесення поправок до трудового договору. Найчастіше їм є раніше укладена угода між працівником та роботодавцем, у зв'язку з чим достатньо лише проставити його реквізити;
- Реквізити;
- Сам текст із зазначенням частини, до якої було внесено.
Після даних операцій залишається лише встановити та відобразити дату початку дії наказу та призначити відповідальних осіб. У наказі про зміну трудової угодиповинні стояти підписи керівника, відповідальних осіб та самого працівника, договір з яким було змінено.
На підставі вищевикладеного можна зробити висновок, що наказ про зміну змісту виглядатиме так:
Як видно, наказ зміни трудового договору є максимально простим в оформленні і не вимагає дотримання встановленого зразка.
Покрокова інструкція щодо внесення поправок до трудового договору роботодавцем
Існує певний порядок зміни трудового договору.Утворюється своєрідний алгоритм:
- У випадку, якщо ініціатором є роботодавець, він повідомляє співробітника про бажання внести необхідні перетворення. З цією метою наймач повинен відправити на адресу працівника направлення у двох примірниках (один екземпляр після візування працівником відходить роботодавцю, другий залишається у самого працівника). Якщо працівник дає свою згоду на редагування трудового договору, він підтверджує це у письмовій формі.
- Це підтвердження є підставою для початку процедури складання та прийняття угоди;
- Генерується додаткова угода у двох примірниках. Воно має містити всі передбачувані поправки;
- Укладена угода реєструється згідно з нормами, встановленими в організації;
- Видається указ, що містить факт внесення поправок до змісту ув'язненого документа. Як і угода, цей документ має бути зареєстрований;
- Сторони знайомляться з наказом та підтверджують його шляхом проставлення підписів.
Цей порядок зміни трудового договору встановлено законом і може бути змінено.
Угода зміни
Правильно складена угода про редагування положень трудового договору, укладеного між сторонами – це дуже важлива складова. Закон встановлює, що будь-які поправки щодо домовленості між співробітником та керівництвом повинні фіксуватися додатковим документом.
Така угода є гарантом домовленості між сторонами про редагування умов. Слід враховувати, що навіть за односторонньої зміни положень договору між співробітником та керівником необхідно складати цей документ.
До відомаУгода повинна правильно відображати суть перетворень, що вносяться.
Причин зміни трудового договору включати не потрібно. Угода набирає чинності з моменту її підписання або через певний проміжок часу. Дія його положень можна поширити і час. Угода полягає у різних випадках – при зміні місця роботи, зміні посадових функцій, окладу та супутніх виплат, часу роботи та іншого.
Зразок угоди про зміну трудового договору представлений на зображенні нижче:
Необхідно пам'ятати, що будь-які поправки мають супроводжуватися складанням такого документа.
Повідомлення співробітника Як уже зазначалося раніше, керівництво може без обговорення щодовласної ініціативи
внести поправки до трудового договору. Закон говорить про те, що подібні зміни можливі лише при зміні різноманітних умов праці на підприємстві. Основною підставою для односторонньої зміни різних пунктів цього документа є недоторканність трудової функції (обов'язків) працівника. До того ж, потреба у запровадженні різних поправок обов'язково має бути обґрунтована керівництвом організації з наданням відповідних доказів.
- На керівництво накладається обов'язок повідомлення співробітника про передбачувані зміни та підстави їх введення за два місяці.
- Повідомлення має бути надана письмово і мати такі невід'ємні дані:
- Пропозиція іншої вакансії, яку має керівник. Вона має бути відповідною працівникові.
Як і у випадку з наказом про редагування, законодавець не передбачає офіційної форми повідомлення. Відповідно, роботодавець може скласти бланк на власний розсуд, але не всупереч нормам ТК РФ (а саме ст. 74). Надаємо зразок подібного повідомлення:
Як видно, повідомлення містить причини зміни пунктів, пункти, що змінюються, позначку про отримання та позначку про згоду або незгоду працівника.
додаткова інформація
На додаток до всього, законодавство зобов'язує керівника запропонувати співробітнику інші вакансії тоді, коли він не дає своєї згоди на поправки. У разі відсутності таких варіантів або якщо співробітник не готовий прийняти жоден з них, дія договору між сторонами припиняється на підставі положень Трудового кодексу.
Можлива така ситуація, коли поправки, що вносяться, можуть стати причиною звільнення. великої кількостіпрацівників. У такому разі керівництво організації може вдатися до встановлення іншого режиму роботи – неповний день. Тривалість дії даного нововведення має перевищувати 6 місяців. При відмові від роботи з неповного дняУкладена між сторонами угода також підлягає розірванню.
І останнім, щонайменше важливим, уточненням і те, що будь-які перетворення мають проводитися з урахуванням збереження становища співробітника тому ж рівні.
Порядок зміни умов трудового договору працівником
Часто виникають ситуації, коли ініціатором редагування пунктів трудового договору між керівником та співробітником є сам співробітник. У такому разі йому необхідно подати заяву, яка містить прохання про внесення змін із описом причин. Заява проходить реєстрацію, після чого працівнику залишається лише дочекатися офіційної відповіді від роботодавця.
У разі згоди подальша процедура нічим не відрізняється від раніше описаної. Вона також складається з кількох пунктів:
- генерація угоди між сторонами про внесення поправок;
- Реєстрація угоди щодо внутрішніх норм організації;
- Проставлення підписів та передача примірників угоди сторонам;
- Видання наказу про редагування трудового договору та його реєстрацію;
- Ознайомлення працівника з наказом та проставлення підписів.
Цей порядок є офіційно встановленим і може бути порушений.
Відмова від внесення поправок
Як мовилося раніше раніше, керівництво у праві особисто змінити становища у зв'язку з змінами за умов праці. Необхідно лише надіслати повідомлення про це співробітнику. Але що відбувається, якщо працівник відмовляється від ухвалення запропонованих змін?
Вище описувалося, що у такій ситуації керівництво організації має запропонувати співробітнику всі варіанти зміни вакансії. За їх відсутності або при відмові працівника від прийняття роботодавець отримує повне право звільнення найманого громадянина і розірвання з ним усіх трудових відносин. Про це говорить ТК РФ (незгода співробітника працювати після зміни положень веде до розірвання всіх відносин між сторонами).
Нюанси
Бажаючи в односторонньому порядку внести виправлення, роботодавці часто плутаються. Це спричиняє визнання прийнятих нововведень до трудового договору незаконними. Ситуацій редагування з метою оптимізації роботи безліч:
- Переведення працівника в інший офіс чи підрозділ;
- Додавання нових обов'язків;
- Зміна графіка роботи;
- Зміна режиму роботи;
- Поправки в окладі співробітника та багато іншого.
І навіть незважаючи на те, що законодавство чітко регулює це питання, багато роботодавців плутаються не тільки в порядку прийняття поправок, а й у тому, що можна вважати зміною договору, а що не можна.
Важливо розуміти, що це відомості, підлягають фіксації, містяться у статті 57 ТК РФ. Їх редагування спричинить зміни та укладеної домовленості.Залишається дивитися лише на обов'язковість пункту, що змінюється - якщо в статті зазначено, що він обов'язковий, то поправки необхідно вносити. Може статися і так, що це положення відсутнє у статті. У такому разі необхідно перевірити, чи міститься воно у договорі. Якщо міститься, редагувати його все ж таки доведеться.
В інших випадках фіксація нововведень не є обов'язковою. Наприклад, зміна порядку підпорядкованості працівника чи зміна розташування робочого місця не тягнуть у себе змін у змісті трудового договору.
Крім того, роботодавець часто припускається таких помилок:
- Не надсилає повідомлення співробітнику;
- Надсилає повідомлення, але не вказує в ньому причини зміни;
- Самовільно розраховує термін повідомлення працівника (за законом – 2 місяці);
- Нехтує пропозицією інших вакансій у разі відмови працівника від змін;
- Не дотримується порядку внесення перетворень.
Практично всі розглянуті вище помилки призводять до визнання внесених змін недійсними, а звільнення співробітника через відмову визнається незаконним. Саме тому чітке дотримання процедури є вкрай важливим.
Роботодавцю слід враховувати, що при судовому розгляді трудове законодавствоі суд ставлять інтереси співробітника вище за інтереси наймача. У зв'язку з цим необхідно максимально уважно та відповідально ставитися до процедури редагування такого важливого документа. При дотриманні всіх вищезгаданих нюансів та за відсутності помилок процедура покращення чи погіршення умов пройде без будь-яких небажаних наслідків для роботодавця чи працівника.
Трудове законодавство чітко описує всі аспекти відносин між роботодавцем та працівником. Виправлення у укладеній між ними домовленості – це зовсім не виняток. При будь-яких маніпуляціях необхідно точно дотримуватися всіх вказівок ТК РФ.Це сприяє правильному проведенню всіх процедур та відсутності санкцій за порушення правил їх проведення. Слідування покрокової інструкції, своєчасне оформлення всіх необхідних документівта наявність згоди між співробітником та керівництвом організації – запорука успіху будь-якої операції, що регулюється трудовим законодавством.
На будь-якому підприємстві можуть виникнути обставини, за яких доведеться змінювати суттєві умови праці у трудових договорах. Порядок дій у подібних ситуаціях прописано у статті 74 Трудового кодексу. Дізнайтеся подробиці у статті та скачайте зразок наказу.
Читайте у статті:
Істотні умови праці
Поняття «суттєвих умов» під час укладання трудового договору дано у статті 57 Трудового кодексу РФ. Істотними називають обов'язкові умови, які необхідно прописати у трудовому договорі та які регламентують весь режим роботи на конкретному робочому місці. Також є додаткові умови, які при необхідності прописують.
З обов'язкового характеру істотних умов випливає те, що будь-яка їх зміна можлива або за погодженням із працівником, або в порядку, встановленому ст. 74 ТК РФ. У цьому немає значення, викликано це організаційними чи технологічними нововведеннями для підприємства.
Якщо зміна відбувається за згодою сторін, то із співробітником необхідно, у якому обумовлюються нові умови. Якщо ж причини організаційні чи технологічні, згода працівника не буде потрібна, але потрібно дотриматися особливого порядку:
- документально зафіксувати зміну організаційних чи технологічних умов праці;
- за два місяці до набуття ними чинності попередити працівника (за 14 календарних днів, якщо роботодавець – фізична особа) та сповістити його під розписку або за допомогою листа з повідомленням про вручення;
- якщо працівник згоден, слід підтвердити цю згоду документально (його можна оформити як додаткової угоди до трудового договору);
- закріпити у відповідних локальних актах (зміна режиму роботи – у , умов оплати праці – у Положенні про оплату праці та преміювання, технологічні – в інструкціях з ОП, Положення про комерційну таємницю тощо).
- з усіма поправками локальних актів працівників слід ознайомити під розпис.
Зміна організаційних чи технологічних умов праці
У законодавстві поки що немає чіткого визначення те, що слід вважати зміною організаційних умов. Існує, проте воно не вносить ясності у це питання. У ньому є лише відкритий перелік прикладів того, що можна відносити до цієї категорії.
Виходячи з існуючих законодавчих норм, можна сказати, що організаційні умови праці – це:
- управлінська структура підприємства;
- форма організації праці (орендна, підрядна, бригадна та ін.);
- і т.п.
Зміна організаційних умов праці передбачає певні зміни у структурі організації. Воно може бути викликане різними причинами, але завжди тягне у себе зміни у режимі роботи, призначення співробітників інші посади, переміщення в інші підрозділи, скорочення персоналу тощо.
Маючи таке визначення, ми можемо ясніше уявити, які зміни умов праці можна зарахувати до організаційним:
- у структурі управління організації;
- запровадження нових форм організації праці (бригадні, орендні, підрядні тощо);
- зміни у режимах праці та відпочинку;
- заміна, перегляд чи запровадження нових норм робочого процесу;
- перерозподіл навантаження між підрозділами чи посадами із наступною зміною систем оплати праці.
Зауважимо, що цей перелік має оціночний характер і на практиці може бути доповнений новими прикладами.
Зміни можуть мати як організаційний характер. Наприклад, оновлення парку машин чи перехід інші технологічні стандарти також напевно призведе до зміни режиму роботи підприємства. Наслідком може стати перегляд умов трудових договорів. У разі можна говорити про зміну технологічних умов праці.
Технологічні умови праці – це зміни, пов'язані з нововведеннями в техпроцесах під час виконання робіт, виробництві товарів чи наданні послуг.
Перелік їх виглядає так:
- запровадження нових технологій виробництва;
- запровадження удосконалень на робочих місцях;
- перехід до випуску нових видів продукції;
- виправлення чинних чи впровадження нових технічних регламентів.
Наказ про зміну умов праці (зразок)
У наказі слід відобразити такі відомості:
- дати обґрунтування впровадженню нововведень у робочий процес;
- навести список працівників, до яких вони мають відношення;
- призначити відповідальних осіб та дати їм необхідні доручення.
Далі все залежатиме від того, яким способом відбувається зміна суттєвих УТ. Якщо вони впроваджуються за погодженням із працівником і не пов'язані зі змінами в організаційних чи технологічних умовах праці, то оформляється додаткова угода до трудового договору. В іншому випадку потрібно оформити письмове повідомлення для працівників.
На завершення процесу потрібно ознайомити із змістом наказу всіх працівників, яких він стосується. Це потрібно зробити протягом двох місяців.
Ст 74 ТК РФ із коментарями
У цій статті прописані всі варіанти дій роботодавця та працівника за зміни організаційних або технологічних умов праці.
Пропонуємо вашій увазі повний текстстатті:
Стаття 74Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці
У разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника.
Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом.
Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до цього Кодексу.
У разі, коли причини, зазначені в , можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та в порядку, встановленому цим Кодексом для прийняття локальних нормативних актів, вводити режим неповного робітника дня (зміни) та (або) неповної робочого тижнятерміном до шести місяців.
Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до цього Кодексу. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації.
Скасування режиму неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня раніше строку, на який вони були встановлені, провадиться роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.
Зміни визначених сторонами умов трудового договору, що запроваджуються відповідно до цієї статті, не повинні погіршувати становище працівника порівняно із встановленим колективним договором, угодами.
Роботодавцю важливо розуміти, що поспішні рішення чи помилки в оформленні документів під час перегляду умов трудового договору можуть призвести до порушення прав співробітника та, відповідно, до судового позову.
Наприклад, роботодавцю слід запропонувати співробітнику кілька варіантів робочих місць, якщо його власне у зв'язку з майбутніми змінами має бути скасовано. Нова роботамає і стан здоров'я співробітника. За відсутності відповідного робочого місця необхідно запропонувати посаду, що нижче стоїть, або в іншому підрозділі, але в тій же місцевості.
У крайньому випадку роботодавець може запропонувати роботу в підрозділі, розташованому в іншій місцевості. Тільки коли жоден із цих варіантів не підходить працівникові, роботодавець має право припинити з ним трудовий договір (). Якщо не дотриматися цього порядку, це може стати підставою для звернення до суду.