Будь-які трудові відносини, які виникли за фактом допущення працівника до виконання своїх посадових обов'язків, є правомірними (законними) тільки в разі між працівником і роботодавцем.
Ситуація на російському ринку праці в сфері документального оформлення працівників складалася до недавніх пір не найкращим чином. Багато роботодавців намагалися (а деякі до сьогоднішнього дня намагаються!) Уникнути укладення договорів.
Так, на 2014 рік кожен п'ятий працюючий громадянин отримував робоче місце без офіційного працевлаштування, що викликало посилення в порядку накладення, які допустили такі порушення. У 2016 році їм загрожують істотні, а в окремих випадках навіть кримінальне переслідування.
Поняття «трудовий контракт» вперше з'явилося в трудовому законодавстві Радянського Союзу (Закон номер 1529-1), а в 1992 році цей термін був визнаний синонімом відповідного договору, що укладається між працівниками та роботодавцями.
У сучасному Трудовому кодексі всі згадки слова «контракт» замінені на «», хоча старе визначення все ще зустрічається в окремих статтях.
В даний час порядок укладення договорів і їх розірвання регулюється положеннями Федерального закону під номером 197, прийнятого в грудні 2001 року і відредагованого в липні 2016 року.
Штрафні санкції за порушення в оформленні договорів або при їх відсутності накладаються згідно КоАП (стаття номер 5.27). А стаття номер 19.5 згаданого Кодексу дозволяє представнику трудової інспекції фіксувати факти порушення при виявленні відсутніх документів.
Основна причина накладення штрафів на керівників організацій, підприємств і установ - це позбавлення працівника всіх соціальних гарантій та додаткових компенсацій, передбачених трудовим законодавством.
Вигода для роботодавців
Відсутність договору, що регулює трудові відносини, дозволяє роботодавцям уникнути відповідальності, яка покладається цим документом.
Основна вигода для організації (підприємства) і керівництва полягає: 
- у відсутності відповідальності за;
- в можливості призначити, який буде менший за розмірами від встановленого урядом мінімуму ();
- в можливості не включати працівника в штат співробітників (такий працівник автоматично втрачає захисту профспілкової організації, так як вона фактично не знає про його існування);
- в можливості відмовити працівникові в оплаті відпускних днів, в компенсації транспортних витрат на, в;
- у відсутності необхідності забезпечувати гідні умови праці на робочих місцях;
- в можливості не відраховувати за працівника страхові внески до Пенсійного та страховий фонд.
Крім того, роботодавець може звільнити такого співробітника за власною ініціативою без поважних на те причин і відправки повідомлення.
Працівника фактично не існує на даному підприємстві або в організації! А його права і обов'язки не зафіксовані документально (теоретично роботодавець нічого не порушує).
види відповідальності
Укладення договору дозволяє працівнику: 
- вчасно отримати щомісячну оплату праці;
- претендувати на повний соціальний пакет (на надання вихідних днів, на оплату понаднормової праці, на компенсацію за періоди перебування на лікарняному, на оплату відряджень і виплату);
- отримати страховий (пенсійний) стаж, необхідний для нарахування пенсійних виплат;
- отримати медичне і страхове забезпечення (роботодавець відраховує
- певні суми до відповідних фондів).
Всіх перерахованих гарантій працівник буде позбавлений в разі не підписання договору.
Згідно КоАП (стаття номер 5.27) за кожного нелегально працевлаштованого громадянина виплачується штрафна сума:
- до 20 000 рублів виплачує керівник організації або підприємства, який допустив порушення в процесі працевлаштування;
- до 100 000 рублів виплачують організації, підприємства та установи (фізичні особи).
Крім того, на винних накладається обов'язок компенсувати потерпілому працівникові весь дохід за період здійснення трудової діяльності без документального оформлення (ліквідуються заборгованості по заробітним платам, оплаті лікарняних і відпусток, преміальним нарахуваннях і іншим, покладеним за законом виплат).
Якщо не були виконані приписи трудового інспектора або судового органу, а факт невиконання зафіксовано наглядовим органом документально, адміністративне стягнення збільшується і до нього додає дискваліфікація: 
- керівники виплачують до 50 000 рублів і дискваліфікуються на термін від року до трьох років;
- аналогічне покарання накладається на осіб, які здійснюють підприємницьку діяльність;
- організації та підприємства виплачують до 200 000 рублів, а їх діяльність може бути припинена на 90 діб.
Додатково податковий орган може зажадати не тільки виплату всіх належних податків, а й штрафний суми в розмірі 20% від стягнутого виплат, які не надійшли до державної скарбниці (123-та стаття Податкового кодексу).
Позабюджетні фонди можуть зажадати від порушника виплати внесків і 20% -го штрафу.
А якщо було виявлено факт злісного порушення, сума штрафу зросте до 40%.
Кримінальна відповідальність настає відповідно до статті КК під номером 199.1 за невиконання всіх обов'язків податкового агента. Якщо були допущені й інші порушення (наприклад,), питання про притягнення до кримінальної відповідальності розглядається в кожному окремому випадку з урахуванням всіх обставин.
Таким чином, роботодавець, який вирішив заощадити на офіційному працевлаштуванні персоналу, буде притягнутий до відповідальності не один, а відразу кілька раз.
Ви можете дізнатися в нашому докладному матеріалі!
У нашому професійному повністю описаний механізм формування середньої заробітної плати.
Ваше відрядження припала на вихідний день? Вивчіть матеріал і дізнайтесь, які бонуси ви можете отримати в цьому випадку!
Що робити працівнику?
Необхідно розуміти, що загрожує працівникові утиском його прав у разі виникнення конфліктної ситуації, а іноді і без неї.
Тому він може: 
- Продовжити працювати, попутно збираючи докази порушення для можливого звернення в судові інстанції.
- Звернутися до трудової інспекції або прокуратуру з відповідною скаргою.
- Звернутися до місцевого судовий орган з усіма зібраними раніше документальними доказами провини роботодавців.
Як докази порушення служать документи, що підтверджують відсутність ознак трудових відносин.
Такими ознаками є:
- адміністративні розпорядження, отримані від особи роботодавця;
- трудова діяльність відповідно до режиму, встановленого на підприємстві або в організації;
- трудова діяльність відповідно до наявної спеціальністю і спеціалізацією;
- тривалий період трудових відносин, що супроводжується всіма необхідними формальними ознаками (наприклад, виплатою заробітних плат, премій і так далі).
У офіційно працюючої людини такі відносини обов'язково призводять до отримання специфічних документів, що підтверджують діяльність (пропусків, страхових полісів, нарядів, довіреностей і т. П.). Якщо офіційних документів немає, працівник працевлаштований неофіційно і знаходиться на нелегальному становищі.
Крім того, на користь потерпілого можуть свідчити колеги або клієнти, які з'явилися в суд. Чинним законодавством дозволено надання будь-яких доказів: показань свідків, документів, відео або аудіофайлів.
Після прийому на робоче місце роботодавець зобов'язаний провести документальне оформлення працівника протягом трьох робочих днів. Якщо підписання договору не було, можна подати письмовий запит. Ця можливість передбачена 62-ю статтею ТК. Відповідь з відділу кадрів приходить протягом ще трьох днів. Хоча, як випливає з практики, такий запит «нелегала» повністю ігнорується. І тоді у нього залишається тільки один вихід - звертатися до трудової інспекції або прокуратуру (суд).
Як діяти. Молодий чоловік був прийнятий на роботу, але не оформляли трудовий договір і наказ про прийом на роботу, хоча на співбесіді говорилося про офіційне працевлаштування. Через півтора місяці молода людина пішов з цієї роботи. Остаточного розрахунку з ним вчасно не справили, потім виплатили якусь суму, але все одно не повністю. Була направлена \u200b\u200bскарга в прокуратуру і одночасно звернулися до трудової інспекції. ТИ відмовила в прийомі скарги. обґрунтувавши свою відмову тим, що не було офіційного прийому на роботу. Правочинні дії ТІ? І чи треба скаржитися ще й на ТИ?
відповідь
Відповідь на запитання:
Трудові відносини можуть виникнути і без. Договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо новачок фактично приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його уповноваженого представника ().
Повноваження щодо допуску новачків до роботи можуть бути закріплені в посадових інструкціях (трудових договорах) відповідальних співробітників або в окремому локальному акті - наказі роботодавця.
Спеціальне документальне оформлення фактичного допуску новачка до роботи Трудовим кодексом РФ не передбачено. Допуск підтвердять з датою фактичного початку роботи і виконувана співробітником робота (трудова діяльність). У той же час при необхідності роботодавець може скласти додатковий документ у довільній формі про допуск новачка - доповідну записку, угода, і т. Д. Такий попередній документ необхідний, якщо роботодавець планує встановити працівникові. Якщо умова про випробування попередньо не зафіксовано в документі, то включити його в трудовий договір вже ().
Увага: якщо новачка до роботи допустив неуповноважений співробітник організації і роботодавець відмовляється укласти трудовий договір, то роботодавець зобов'язаний сплатити новачкові фактично відпрацьований ним час і виконану ним роботу (). При цьому співробітника, який здійснив неправомірний допуск, роботодавець може залучити до і, а контролюючі органи - до (, ТК РФ, ч. І ст. 5.27 КоАП РФ).
2. Відповідь:Протягом якого терміну співробітник може подати позов до суду на організацію, якщо роботодавець порушив його права. Наприклад, незаконно звільнив або не виплатив належну при звільненні компенсацію
Іван Шкловец, Заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості
За захистом свого права співробітник може звернутися до суду протягом трьох місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. А по спорах про звільнення - протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або видачі трудової книжки ().
Так, наприклад, тримісячний термін оскарження незаконного, на думку співробітника, наказу про накладення дисциплінарного стягнення від 4 березня 2011 року закінчився 4 червня 2011 року, а в разі оскарження наказу про звільнення від 23 січня 2007 року, з яким співробітник ознайомлений 24 січня 2007 року , місячний термін для оскарження підстави звільнення сплив 24 лютого 2007 року.
Тримісячний термін по невиплаті зарплати починає текти з дня, коли співробітнику повинні були виплатити зарплату. Наприклад, день виплати зарплати 5 квітня 2015 року, тоді тримісячний термін закінчився 5 липня 2015 року.
Правомірність такої позиції підтверджують і суди, див., Наприклад, апеляційні визначення, Мурманського обласного суду, визначення Московського міського суду,.
Якщо співробітник вирішить оскаржити підставу, за якою з ним був, а такі суперечки, як правило, виникають тільки в момент закінчення терміну договору, то на оскарження самої причини у співробітника є три місяці з моменту укладання строкового договору, а не з дня його звільнення. На це вказують і суди, див., Наприклад,.
У разі пропуску зазначених строків з поважних причин, наприклад, хвороба самого працівника або члена сім'ї, за яким був потрібний догляд, знаходження співробітника у відрядженні, обставини непереборної сили та т. П., Вони можуть бути відновлені судом (,). Така позиція знаходить відображення і в практиці, див., Наприклад,.
Якщо ж строк звернення до суду пропущений працівником без поважних причин, то роботодавець може виграти справу тільки на цій підставі. Правомірність такої позиції підтверджують і суди, див., Наприклад,.
Слід зазначити, що незнання співробітником законодавства в частині належних йому пільг і компенсацій не є поважною причиною для пропуску строку подачі позову, тоді як згодом з'ясується, що права співробітника були порушені. Про порушення своїх прав співробітник може безперешкодно дізнаватися з нормативних актів, що знаходяться у відкритому доступі. У зв'язку з цим протягом терміну починається не з моменту фактичного ознайомлення співробітника з документом, де прописані пільги і компенсації, а з моменту, коли він міг дізнатися про такі пільги та компенсації і зробити висновок, що роботодавець порушує його права. Правомірність такої позиції підтверджує і судова практика. Якщо співробітнику покладалися компенсації, про які він дізнався під час роботи або після звільнення (наприклад, від колишніх колег), то термін слід обчислювати не з моменту, коли співробітник фактично дізнався про існування у нього права на компенсацію, а з моменту, коли він міг дізнатися про це з офіційно опублікованого документа, що встановлює компенсацію, в відкритих інформаційних джерелах (див., наприклад,).
3. Журнал: Кадрове справу, № м
Документообіг / Зразки та коментарі
Фактичний допуск до роботи: важливі зміни
Чи виникають трудові відносини, якщо особа допущено до роботи уповноваженою?
Так, виникають.
Чи можна залучити співробітника до дисциплінарної відповідальності за допуск до роботи без відома роботодавця?
Так можна.
Чи повинен працівник відпрацювати два тижні, якщо він вирішив звільнитися на наступний день після допуску до роботи?
Так, повинен.
З 1 січня поточного року вступили в силу зміни до Трудового кодексу, що стосуються допуску до роботи, зокрема, конкретизовано, хто має право допускати фізичних осіб до роботи, які наслідки фактичного допуску до роботи не уповноваженою на це особою ().
Також можна наділити працівника повноваженнями шляхом видання наказу. Вкажіть в наказі нові права представника і ознайомте його з розпорядчим документом (зразок нижче). Оскільки дана функція буде для такого працівника нової, необхідно отримати його згоду.
Порада
Якщо ви хочете встановити працівникові випробувальний термін, укладіть трудовий договір з умовою про випробування до моменту фактичного допущення працівника до роботи (ч. Друга ст. 70 ТК РФ)
Якщо особа приступила до виконання посадових обов'язків з відома або за дорученням роботодавця або його уповноваженого на це представника, трудовий договір з громадянином вважається вже укладеними, навіть якщо він не оформлений у письмовій формі (). З моменту допуску до роботи співробітник набуває усіх прав і обов'язків, передбачені трудовим законодавством. Оформити трудовий договір у письмовій формі необхідно протягом трьох робочих днів з того дня, коли працівника фактично допустили до роботи. При цьому в трудовому договорі потрібно вказати дату початку роботи, тобто дату фактичного допуску до роботи ()
Трудовий кодекс тепер прямо передбачає, що фактичний допуск до роботи без відома або доручення роботодавця або його уповноваженого представника забороняється ().
Оформляємо фактичний допуск до роботи
Щоб оформити трудові відносини з особою, допущеним до роботи, уповноважений представник роботодавця повинен скласти доповідну записку про допуск до роботи на ім'я відповідального за оформлення прийому на роботу (наприклад керівника кадрової служби). Також доцільно повідомити про фактичному допуску працівника до роботи бухгалтерію. Доповідна записка складається в довільній формі із зазначенням П.І.Б. нового співробітника і дати фактичного початку роботи (зразок нижче).
На підставі зазначеної доповідної записки з новим співробітником укладається трудовий договір і видається наказ про прийом на роботу за уніфікованою формою № Т-1 або іншому зразком, прийнятому в організації (зразок нижче)
Підтвердження фактичного допуску до роботи
Яким чином працівник може довести, що він був фактично допущений до роботи, якщо з ним не уклали трудовий договір і не оформили наказ про прийом на роботу? Існує багато доказів, до яких може вдатися працівник при виникненні спору.
У розділі «Кадрові документи»
ви знайдете зразки: трудовий договір (help..сайт / vk / item6568), запис в трудовій книжці (help.сайт / vk / item6330)
Якщо співробітник працював з документами, доказом буде наявність у нього копій документів або звітів, які він оформив для роботодавця. Можливо, працівник зможе представити реєстраційні номери та назви документів, які він готував для роботодавця, письмові доручення або резолюції керівника на адресу працівника.
Якщо працівник в процесі своєї діяльності виготовляв якісь вироби, доказами можуть послужити номера або коди деталей, які він виготовив.
Найскладніше довести факт виконання роботи, яка не пов'язана з матеріальною виробленням. Таку роботу виконують консультанти, торгові представники і ін. Вони можуть довести виконання роботи в інтересах роботодавця, представивши фотографії або відеозаписи з робочого місця. Сьогодні практично будь-який телефон має функції фото- і відеозйомки. Також можна скористатися і відеоспостереженням, встановленим роботодавцем. Якщо працівник заявить у суді, що у роботодавця ведеться відеоспостереження, суд має право запросити у роботодавця відеозапис за ті дні, коли працівник працював без оформлення трудових відносин.
Увага!
Тягар доведення наявності трудових відносин при фактичному допуску до роботи лежить на працівнику (касаційне визначення Нижегородського обласного суду від 27 грудня 2011 року № 33-12786 / 2011)
Крім того, працівникам часто видають перепустку для проходу на територію роботодавця, можуть видати формений одяг, що містить елементи фірмового стилю роботодавця. Можливо, працівник отримував обладнання або ключі, за які розписувався в документах роботодавця
Доказом може послужити підтвердження колегами (показання свідків) факту перебування працівника на території роботодавця і виконання роботи для роботодавця (касаційне визначення Красноярського крайового суду від 11 січня 2012 року № 33-77). Наявність перерахованих вище доказів допоможе працівникові довести в суді, що він був фактично допущений до роботи і виконував роботу для роботодавця без укладення трудового договору.
Оплата виконаної роботи при фактичному допуску не уповноваженою на це особою
Зміни до Трудового кодексу передбачають, що при відмові роботодавця оформити трудові відносини з громадянином, допущеним до роботи не уповноваженою на це особою, роботодавець зобов'язаний оплатити працю працівника (). Оплата здійснюється за фактично відпрацьований ним час або виконану роботу.
Однак законом не встановлений розмір оплати праці без оформлення трудових відносин. Роботодавець може оплатити роботу виходячи з окладу тієї посади, на якій фактично працювало особа, допущене до роботи.
У будь-якому випадку розмір оплати праці повинен бути не менше федерального або регіонального (якщо організація приєдналася до регіонального тристоронньої угоди про мінімальну заробітну плату) мінімального розміру оплати праці, розрахованого пропорційно відпрацьованому часу (ст., ТК РФ). Зверніть увагу, що якщо працівник не буде згоден з розміром оплати його праці, він може звернутися до суду.
Порада
Сплатіть фактично виконану роботу виходячи з регіонального мінімального розміру оплати праці
Відповідальність за допуск особи до роботи без оформлення трудових відносин
Відповідальність за допуск особи до роботи без оформлення трудових відносин може нести роботодавець, його уповноважений представник, а також працівник, який допустив фізична особа до роботи, не будучи уповноваженим на це роботодавцем.
Якщо роботодавець протягом трьох днів не оформив у письмовій формі трудовий договір, він може бути притягнутий до адміністративної відповідальності за порушення законодавства про працю. Посадовим особам в цьому випадку загрожує адміністративний штраф в розмірі від 1000 до 5000 рублів, юридичним особам - від 30 000 до 50 000 рублів або адміністративне призупинення діяльності на термін до 90 діб ().
Увага!
З місячної заробітної плати працівника можна утримувати не більше 20 відсотків (ч. Перша ст. 138 ТК РФ)
Залучення роботодавця до адміністративної відповідальності не звільняє його від обов'язку оформити трудовий договір з працівником у письмовій формі. Неуповноважений співробітник, який допустив особа до роботи без оформлення трудових відносин, може бути притягнутий роботодавцем до відповідальності, в тому числі матеріальної, якщо роботодавець не визнає трудові відносини ().
Правила залучення працівника до матеріальної відповідальності передбачені Трудового кодексу. Співробітник повинен відшкодувати роботодавцю заподіяну йому шкоду, що виникла в зв'язку з неправомірними діями. При цьому розмір відшкодовується збитку не повинен перевищувати середнього місячного заробітку винного працівника ().
Роботодавець зобов'язаний з'ясувати причини виникнення збитку. Для цього необхідно запросити від працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовиться давати пояснення, потрібно скласти відповідний акт ().
Якщо розмір збитку не перевищує середнього місячного заробітку працівника, стягнути з працівника завдані збитки можна за розпорядженням роботодавця. Зробити це потрібно не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення розміру збитку ().
Також спричинила шкоду може відшкодувати збиток в добровільному порядку. Якщо винний працівник погодився добровільно відшкодувати завдані збитки, він повинен подати роботодавцю письмове зобов'язання.
Якщо місячний строк з дня остаточного встановлення розміру збитку Текст працівник не згоден добровільно відшкодувати збиток, сума якого перевищує його середній місячний заробіток, для стягнення збитків роботодавець повинен звернутися в суд ().
Також неуповноважений співробітник може бути притягнутий до інших видів відповідальності - дисциплінарної або адміністративної. Зокрема, на посадових осіб може бути накладено адміністративний штраф за порушення законодавства про працю в розмірі 1000-5000 рублів ().
Запам'ятайте головне
Відзначають експерти, які взяли участь в підготовці матеріалу:
Тетяна ВАСИЛЬЄВА,
юрист, провідний експерт журналу «Кадрове справа»:
- Допустити особа до роботи має право роботодавець або його уповноважений. Роботодавець повинен спеціально наділити свого представника повноваженнями на допуск до роботи нових співробітників. Фактичний допуск до роботи без відома або доручення роботодавця або його уповноваженого представника заборонений ().
Маргарита ЄРМОЛАЄВА,
юрист, консультант, незалежний експерт (Москва):
При допуск кого-небудь до роботи уповноваженою співробітником роботодавець зобов'язаний оплатити працю фактично допущеного особи. Оплата здійснюється за відпрацьований час або виконану роботу. При цьому неуповноважений співробітник може бути притягнутий роботодавцем до відповідальності, в тому числі матеріальної.
Документи в тему
| документ | Допоможе вам |
| Федерального закону від 28 грудня 2013 р № 421-ФЗ «Про внесення змін до окремих законодавчих актів Російської Федерації у зв'язку з прийняттям Федерального закону" Про спеціальну оцінці умов праці "» (далі - Закон № 421-ФЗ) | Дізнатися, які зміни, що стосуються фактичного допуску працівників до роботи, внесені в Трудовий кодекс |
| Статті, ТК РФ | Згадати вимоги до змісту і форми трудового договору |
| КоАП РФ | Дізнатися про відповідальність за порушення трудового законодавства |
Матеріал підготувала Ірина Підлісна, начальник відділу кадрів ЗАТ «Агентство Нагляду за Якістю» (Москва)
З повагою і побажанням комфортної роботи, Юлія Месхі,
експерт Системи Кадри
Рідкісний людина при заповненні документів і укладанні договорів уважно перевіряє текст на наявність можливих помилок і підводних каменів.
Як правило, «паперу» ми перевіряємо на бігу, мигцем переглядаючи початок і кінцівку, і сподіваючись на порядність другої сторони. За що і платимо потім своїми нервами і «рублем».
Види трудового договору з працівником - чим вони різняться?
Відповідно до закону, відносини «працівник-роботодавець» в обов'язковому порядку повинні бути закріплені певними документами. А саме - трудовим договором, згідно з яким (ст.56 ТК) працівник повинен виконувати свої трудові функції і дотримуватися правил організації, а працедавець - виплачувати йому зарплату без затримок і в повному обсязі.
Тобто, трудовий договір - це важливий документ, що чітко визначає права і обов'язки обох сторін.
Яким може бути трудовий договір на практиці і відповідно до законодавства:
- Цивільно-правовий. Цей варіант договору має місце при «підстрахування» керівника. Його укладають на надання тієї чи іншої послуги, щоб легко звільнити співробітника в ситуації «ви нам не підходите». У разі, якщо працівник встигне себе зарекомендувати, переходять вже до трудового договору.
- Терміновий. В даному випадку договором закріплюють роботу співробітника на певний, цілком конкретний період, а не безстроково. І після його закінчення начальство на законних підставах може звільнити працівника. Або ж знову прийняти його на роботу, видавши наказ про звільнення і знову уклавши договір. Правда, на укладення такого договору у роботодавця повинні бути вагомі підстави. Інакше дані дії будуть вважатися протизаконними.
- Трудовий. Найпоширеніший тип договору, що передбачає безстрокове роботу на певних, прописаних в документі умовах. Даний договір, оформлений в письмовому вигляді - це гарантія дотримання прав співробітника.
Трудовий або цивільно-правовий - відмінності в договорах:
- ТД - це робота на конкретній посаді за наявною кваліфікації. ГПД - це виконання певних завдань з кінцевим результатом.
- За ТД - зарплата в обумовленому документом розмірі, за ЦПД - винагорода.
- При ТД роботу здійснює особисто співробітник, при ГПД зазвичай важливий лише кінцевий результат.
- Невиконання обов'язків при ТД загрожує стягненням, доганою або звільненням. Невиконання ГПД - це вже сфера цивільно-правової відповідальності.
Важливі моменти укладення трудового договору - як запобігти помилкам та обман роботодавця?
Знайшли нове місце роботи? Наближається підписання трудового договору?
Вивчаємо підводні камені, щоб убезпечити себе від помилок і несумлінних роботодавців!
Отже, трудовий договір з вами зобов'язані підписати максимум протягом 3-х днів з того моменту, як ви приступили до роботи. причому, в 3-х примірниках і в рукописному вигляді.
І - незалежно, Запрошені ви шляхом перекладу з іншого місця роботи, чи є у вас маленькі діти, і чи є реєстрація за місцем проживання.
Якщо договір з вами не укладають, задумайтеся - чи варто продовжувати працювати. Адже ТД - це гарантія ваших прав.
Але і підписувати договір, не дивлячись, теж не поспішайте!
Спочатку уважно його прочитайте і зверніть увагу на найважливіші моменти:
- Відповідність наказу та договору. При внесенні важливих пунктів роботодавцем в договір вони в обов'язковому порядку прописуються і в наказі про прийом вас на роботу. І первинним (прим. - в спірних ситуаціях) завжди буде саме трудовий договір. Тому вимагайте того, щоб 2 цих документа відповідали один одному. Нехай в наказі інформація буде в скороченому варіанті, але вона повинна повністю відображати умови, прописані в договорі. Будь-які невідповідності (прим. - положення в наказі, не обумовлені в договорі) не мають юридичної сили.
- Випробувальний термін. Він повинен обов'язково бути прописаний в договорі. Максимальний період - 3 міс. При відсутності даного пункту співробітника вважають прийнятим на роботу без випробувального терміну і, відповідно, звільнити його потім, як не пройшов даний період, не мають права.
- Конкретне місце роботи. Якщо воно чітко роботодавцем не визначено в договорі, то звільнити співробітника за «прогул» буде вкрай складно - адже робоче місце не обумовлено. Тобто, при звільненні за прогул при відсутності даного пункту в договорі роботодавця через суд зобов'яжуть відновити вас на роботі.
- Обов'язки. Вони теж повинні бути прописані чітко і конкретно. Інакше роботодавець просто не має права вимагати від працівника виконання певних завдань «відповідно до договору». Працівник може сміливо заявляти про те, що робота, виконання якої від нього вимагають, в коло обов'язків не входить. І звільнити працівника за невиконання завдань, відсутніх в договорі, теж не можна.
- Межа заробітної плати. Він повинен також бути зафіксований в договорі. І в разі заниження даного максимальної межі працівник може сміливо звертатися до суду. Варто зазначити, що про всі зміни в оплаті вашої праці начальство має сповіщати вас тільки письмово і за пару місяців до самого факту зміни. Не можна не сказати і про оплату «натурою». Буває, що співробітникам замість зарплати видають вироблену в компанії продукцію. Даний «метод», на жаль, до сих пір себе не вичерпав. Він вважається законним в тому випадку, якщо «натура» не перевищує 20% від зарплати, а також підходить для споживання (використання) співробітника і його сім'ї.
- Правила. До укладення договору ваше керівництво повинно ознайомити вас (виключно під розпис) з правилами внутрішнього трудового розпорядку компанії та іншими актами / положеннями, які безпосередньо до вас мають відношення.
- Зміст договору. Уважно читайте документ! У ньому мають бути присутні не тільки місце вашої роботи і посаду, а й список обов'язків, умови оплати (включаючи всі премії з надбавками) і питання соц / страхування, дату початку роботи. Також можуть бути прописані і додаткові умови: режим відпочинку / роботи (при його розбіжності з режимом інших працівників), питання компенсацій за «шкідливу роботу», особливі умови (відрядження тощо.).
- Обов'язки. Вимагайте, щоб вони були прописані чітко і максимально детально. Тобто, сама посада, конкретний вид роботи і безпосередньо відділ, в якому робота передбачається. Якщо ж в договорі вказують, що ви будете виконувати свої обов'язки, «згідно з посадовою інструкцією», то вимагайте інструкцію - вона повинна обов'язково додаватися до договору з вашим підписом (прим. - копія зберігається у вас на руках).
- Соцстрахування. Важливий пункт договору! І відомості з даного пункту повинні бути внесені відповідно до федеральними законами. Даний пункт - гарантія відшкодування шкоди в разі форс-мажорній ситуації, а також тимчасової непрацездатності, материнства та ін.
- Переробка. У договорі повинні прописати точне число робочих годин. І при переробці - оплатити вам зайве відпрацьований час в 1,5-м або подвійному розмірі.
Ну і наостанок варто нагадати, що договір підписує тільки директор і тільки у вашій присутності, а назва компанії, що фігурує в паперах, має бути скрізь однаковим.
Терміни дії трудового договору - на що необхідно звернути увагу?
При працевлаштуванні договір укладають на конкретний або невизначений термін, в залежності від роботи.
- Класичний договір (на невизначений термін). У цьому випадку термін, на який вас наймають, конкретизується і не вказується взагалі. Тобто, вас беруть на роботу на постійній основі, і припинення трудових відносин можливе лише в порядку, що встановлений законом.
- Строковий договір. Варіант, коли вас беруть на роботу на термін, обумовлений 2-мя сторонами для виконання певної роботи. Максимальний термін - 5 років. Крім терміну дії в даному договорі позначають причини неукладення звичайного договору (вони затверджені законом, і розширювати список причин роботодавець права не має). Розривають даний договір при завершенні його періоду дії письмовим попередженням співробітника за 3 дні мінімум. У разі, коли термін договору закінчився, а співробітник все ще працює, договір автоматично переходить в розряд «безстрокових».
Варто відзначити, що термінові договори поділяються, в свою чергу, на ...
- Договір з абсолютно певним терміном дії. Цей вид договору застосуємо при обранні особи на певну виборну посаду. Зокрема, з губернаторами, ректорами та ін.
- Договір з відносно певним терміном дії. Випадок для осіб, які приймаються в тимчасову організацію, створену для конкретної роботи і на конкретний термін. Розірвання договору відбувається після закінчення існування організації.
- Умовно строковий договір. Варіант на випадок, коли співробітник потрібен лише на час - в якості заміни працівника, відсутнього тимчасово по конкретних причин (відрядження, декретну відпустку і ін.).
Сайт сайт дякує вам за увагу до статті! Нам буде дуже приємно, якщо ви поділитеся своїми відгуками і порадами в коментарях нижче.
Так. Що, однак, не означає дозвіл закону приймати працю людей взагалі «без папірців». Альтернативою трудовим договором є договір цивільно-правового характеру (Він же - про оплатне надання послуг).
Він не дає працівникові гарантій, передбачених Трудовим кодексом РФ (оплачуваний лікарняний, наприклад, відпустки), проте не звільняє роботодавця від необхідності проводити необхідні внески (в тому числі пенсійні).
Договір цивільно-правового характеру не означає, власне, майже нічого. він не має на увазі навіть штатну посаду. Все, що він фіксує - це те, що одна людина надавав платні послуги у вигляді якихось робіт.
Відсутність же хоч би не було фіксованого оформлення веде до судових розглядів. Які дуже рідко коли закінчуються на користь заявника.
терміни підписання
Терміну наймачеві для підписання документа - 3 дні. Якщо кандидат - НЕ росіянин, то роботодавець зобов'язаний.
Якщо документ не був підписаний, однак працівник приступив до своїх обов'язків за посадою, то такий договір закон вважає укладеним (ст. 67 ТК).
мінуси
Тут все залежить від того, чи було хоч що-небудь «паперове», що може підтвердити факт того, що громадянин приступив до роботи на зазначеній посаді, та й взагалі надавав роботодавцю якісь оплатне послуги.
Бо в цьому випадку виникнення трудового спору більш ніж ймовірно (Не буде совісний і порядний роботодавець відмовлятися від прийняття на себе офіційної відповідальності).
Але навіть припустимо. візьмуть у вас позов - як доводити будете? Навіть адвокат в даному випадку не зможе допомогти.
Незрозуміло, на які «плюси» розраховують кандидати?
Поширені випадки:
- звільнення. Можуть «попросити» в будь-який момент, без пояснення причин і без вихідної допомоги;
- невидача або затримка зарплати;
- відсутність страхових внесків;
- неоформлення в трудову книжку - в стаж виконана робота не увійде.
Як видно, із запропонованого списку взагалі немає нічого, що могло б хоча б побічно зійти за перевагу. Нерідко роботодавці заманюють кандидатів великим окладом.
Але знову ж таки -хто поручиться, що вони вам його виплатять? А якщо дійде до суду? знову працівник не у виграші - самостійно такий спір виграти майже неможливо, а адвокат попросить плати за свої послуги.
Доказ факту роботи
Як доказ можуть виступити такі речі, як:
- Показання свідка.
- Наказ про прийом на роботу.
- Локальні документи, що свідчать про Вашу присутність.
- Довідки, квитанції про отримання зарплати, розписки.
Якщо хитрий наймач ні в яку не хоче оформляти вас, незважаючи на свої обіцянки про офіційну діяльності, не треба кричати, що ви подаєте в суд.
Крім усього іншого, співробітник може заявити і матеріальні збитки.
відповідальність роботодавця
Зрозуміло, нічого хорошого нечесного комерсанта за неукладення трудового договору з працівником очікувати не доводиться. Відповідальність роботодавця за роботу без трудового договору передбачена як адміністративна, так і кримінальна (якщо раптом державі не сподобається його «хованки» з податками).
Згідно зі статтею 5.27 КоАП, за відсутність трудового договору з працівником передбачений штраф. Якщо ця посадова особа - то до 5000 рублів. Те ж стосується індивідуального підприємця. Ну а якщо мова йде про фірму - то від 30 до 50 тисяч. можуть і призупинити діяльність - до 90 діб.
Судова практика
На жаль, далеко не завжди виходить у ошуканих працівників відстояти свої права.
Так Московський суд відмовив у позові громадянці, яка повірила банку, яка прийняла її на солідну посаду.
Організацією в обіцяний термін не було укладено трудовий договір з працівником.
Пояснили так: на їхню думку, кандидатка недостатньо кваліфікована для такої відповідальної посади і брати її вони не хочуть.
Що, на жаль, кредитною організацією і було доведено в суді - це і диплом претендентки, і її стаж, яких виявилося недостатньо - відповідно до кваліфікаційних вимог.
Про те, що жінка фактично працювала на банк якийсь час, ніхто не згадав - не було підтверджень. Є й приклади зворотного - правда, це не дуже допомогло співробітнику.
Москвичка Борисова звернулася до суду з вимогою зобов'язати організацію, де вона працювала менеджером з продажу, оформити її офіційно. Компанія спочатку обіцяла їй це, але навіть після випробувального терміну виконувати обіцяне не поспішала.
Суд порахував факт роботи Борисової доведеним і трудовий договір з нею був укладений. Однак через місяць її цілком законно звільнили, Причому навіть не запропонували написати заяву за власним бажанням. Історія трудової діяльності прикрашена неприємним фактом.
Все ж краще законно оформляти працівників і спати спокійно. Роботодавець повинен пам'ятати про відповідальність за неукладення трудового договору. Не всі виявляться юридично безграмотними і мовчки знесуть «казки віденського лісу» про неможливість оформити трудовий договір. Та й вигода для підприємства від таких речей досить сумнівна- не кажучи вже про репутацію.
Трудові відносини працівника і роботодавця припускають наявність між ними укладеного договору про це. Однак нерідкі випадки, коли робота здійснюється без трудового договору. У яких з них роботодавець може понести за це відповідальність?
Трудовий або цивільно-правової
Трудовий договір є підставою виникнення трудових відносин.
Говорити про законність укладення договору ЦПХ можна тільки в тому випадку, якщо він не прикриває собою трудові відносини; метою цивільно-правового договору є його конкретний результат, а оплата за договором здійснюється після досягнення цього результату. У цьому випадку відсутність трудового договору правомірно.
Але якщо між організацією-замовником і громадянином-виконавцем (так іменуються в більшості випадків сторони такого договору ЦПХ) склалися такі відносини, коли перший вимагає від другого дотримуватися правил трудового розпорядку і встановлений в організації режим роботи, працювати за обумовленою посади (професії) і платить йому за це заробітну плату, в наявності фактичні трудові відносини, прикриті договором ЦПХ.
А це прямо заборонено ч. 2 ст. 15 ТК РФ і карається згідно із Кодексом РФ про адміністративні правопорушення.
Фактичний допуск до роботи, а трудовий договір - пізніше
Можливі ситуації, коли роботодавець не уклав трудовий договір з працівником (не оформив його), але трудові відносини склалися на підставі фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або особою, уповноваженою ним на такі дії.
У цьому випадку роботодавець може понести адміністративну відповідальність за неналежне або несвоєчасне оформлення трудового договору.
неоформлені працівники
Робота без оформлення трудового договору також тягне за собою адміністративну відповідальність роботодавця.
Неукладення з працівником трудового договору з метою ухилення від виконання обов'язків роботодавця за трудовим законодавством є грубим порушенням, що несе найгірші наслідки працівникові.
Останній абсолютно беззахисний перед таким роботодавцем-шахраєм: йому не гарантуються ні оплата праці, ні дотримання вимог охорони праці, ні відрахування страхових внесків та ін.
Часто неоформлення трудових відносин супроводжується іншими серйозними порушеннями роботодавцем законодавства (податкового та ін.).