На будь-якому підприємстві можуть виникнути обставини, за яких доведеться змінювати суттєві умови праці у трудових договорах. Порядок дій у подібних ситуаціях прописано у статті 74 Трудового кодексу. Дізнайтеся подробиці у статті та скачайте зразок наказу.
Читайте у статті:
Істотні умови праці
Поняття « істотних умов» під час ув'язнення трудового договорудано у статті 57 Трудового кодексу РФ. Істотними називають обов'язкові умови, які необхідно прописати у трудовому договорі та які регламентують весь режим роботи на конкретному робочому місці. Також є додаткові умови, які при необхідності прописують.
З обов'язкового характеру істотних умов випливає те, що будь-яка їх зміна можлива або за погодженням із працівником, або в порядку, встановленому ст. 74 ТК РФ. У цьому немає значення, викликано це організаційними чи технологічними нововведеннями для підприємства.
Якщо зміна відбувається за згодою сторін, то із співробітником необхідно, у якому обумовлюються нові умови. Якщо ж причини організаційні чи технологічні, згода працівника не буде потрібна, але потрібно дотриматися особливого порядку:
- документально зафіксувати зміну організаційних чи технологічних умов праці;
- за два місяці до набуття ними чинності попередити працівника (за 14 календарних днів, якщо роботодавець – фізична особа) і сповістити його під розписку або за допомогою листа з повідомленням про вручення;
- якщо працівник згоден, слід підтвердити цю згоду документально (його можна оформити як додаткової угоди до трудового договору);
- закріпити у відповідних локальних актах (зміна режиму роботи – у , умов оплати праці – у Положенні про оплату праці та преміювання, технологічні – в інструкціях з ОП, Положення про комерційну таємницю тощо).
- з усіма поправками локальних актів працівників слід ознайомити під розпис.
Зміна організаційних чи технологічних умов праці
У законодавстві поки що немає чіткого визначення те, що слід вважати зміною організаційних умов. Існує, проте воно не вносить ясності у це питання. У ньому є лише відкритий перелік прикладів того, що можна відносити до цієї категорії.
Виходячи з існуючих законодавчих норм, можна сказати, що організаційні умови праці – це:
- управлінська структура підприємства;
- форма організації праці (орендна, підрядна, бригадна та ін.);
- і т.п.
Зміна організаційних умов праці передбачає певні зміни у структурі організації. Воно може бути викликане різними причинами, але завжди тягне у себе зміни у режимі роботи, призначення співробітників інші посади, переміщення в інші підрозділи, скорочення персоналу тощо.
Маючи таке визначення, ми можемо ясніше уявити, які зміни умов праці можна зарахувати до організаційним:
- у структурі управління організації;
- запровадження нових форм організації праці (бригадні, орендні, підрядні тощо);
- зміни у режимах праці та відпочинку;
- заміна, перегляд чи запровадження нових норм робочого процесу;
- перерозподіл навантаження між підрозділами чи посадами із наступною зміною систем оплати праці.
Зауважимо, що цей перелік має оціночний характер і на практиці може бути доповнений новими прикладами.
Зміни можуть мати як організаційний характер. Наприклад, оновлення парку машин чи перехід інші технологічні стандарти також напевно призведе до зміни режиму роботи підприємства. Наслідком може стати перегляд умов трудових договорів. У разі можна говорити про зміну технологічних умов праці.
Технологічні умови праці – це зміни, пов'язані з нововведеннями в техпроцесах під час виконання робіт, виробництві товарів чи наданні послуг.
Перелік їх виглядає так:
- запровадження нових технологій виробництва;
- запровадження удосконалень на робочих місцях;
- перехід до випуску нових видів продукції;
- виправлення чинних чи впровадження нових технічних регламентів.
Наказ про зміну умов праці (зразок)
У наказі слід відобразити такі відомості:
- дати обґрунтування впровадженню нововведень у робочий процес;
- навести список працівників, до яких вони мають відношення;
- призначити відповідальних осібта дати їм необхідні доручення.
Далі все залежатиме від того, яким способом відбувається зміна суттєвих УТ. Якщо вони впроваджуються за погодженням із працівником і не пов'язані зі змінами в організаційних чи технологічних умовах праці, то оформляється додаткова угода до трудового договору. В іншому випадку потрібно оформити письмове повідомлення для працівників.
На завершення процесу потрібно ознайомити із змістом наказу всіх працівників, яких він стосується. Це потрібно зробити протягом двох місяців.
Ст 74 ТК РФ із коментарями
У цій статті прописані всі варіанти дій роботодавця та працівника за зміни організаційних або технологічних умов праці.
Пропонуємо вашій увазі повний текстстатті:
Стаття 74Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці
У разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника.
Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом.
Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до цього Кодексу.
У разі, коли причини, зазначені в , можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та в порядку, встановленому цим Кодексом для прийняття локальних нормативних актів, вводити режим неповного робітника дня (зміни) та (або) неповної робочого тижнятерміном до шести місяців.
Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до цього Кодексу. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації.
Скасування режиму неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня раніше строку, на який вони були встановлені, провадиться роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.
Зміни визначених сторонами умов трудового договору, що запроваджуються відповідно до цієї статті, не повинні погіршувати становище працівника порівняно із встановленим колективним договором, угодами.
Роботодавцю важливо розуміти, що поспішні рішення чи помилки в оформленні документів під час перегляду умов трудового договору можуть призвести до порушення прав співробітника та, відповідно, до судового позову.
Наприклад, роботодавцю слід запропонувати співробітнику кілька варіантів робочих місць, якщо його власне у зв'язку з майбутніми змінами має бути скасовано. Нова роботамає і стан здоров'я співробітника. За відсутності відповідного робочого місця необхідно запропонувати посаду, що нижче стоїть, або в іншому підрозділі, але в тій же місцевості.
У крайньому випадку роботодавець може запропонувати роботу в підрозділі, розташованому в іншій місцевості. Тільки коли жоден із цих варіантів не підходить працівникові, роботодавець має право припинити з ним трудовий договір (). Якщо не дотриматися цього порядку, це може стати підставою для звернення до суду.
Наказ про зміну умов трудового договору є офіційним документом, що фіксує зміни в початкових письмових домовленостях між працівником і роботодавцем. Папір є обов'язковим при внесенні будь-яких істотних змін до трудового договору.
ФАЙЛИ 2 файли
Які обставини можуть бути
Крім взаємно обумовлених і посадових обов'язків, трудовий договір змінюється у разі зміни роботодавця, власника фірми. Якщо на посаді директора не власник (і не з ним укладався трудовий договір) і він змінюється, то наказ про зміну умов трудового договору не потрібно складати.
Варто зазначити, що документ потрібен, тільки якщо умови істотно змінюються.
Трудовий кодекс обумовлює, які саме з умов є суттєвими:
- Змінилося ПІБ однієї зі сторін. Досить часте у житті явище. Тому кадрові служби не всіх організацій дбають про такі деталі. Проте вони є принципово важливими, і при проведенні перевірок можна понести адміністративне покарання у вигляді штрафу за таке порушення.
- Змінилася оплата праці у більшу чи меншу сторону. Наприклад, через кризу або через зменшення загального часу роботи. Збільшення заробітних плату зв'язку з процесами інфляції також має регулюватися в такий спосіб.
- Збільшився або зменшився час, який працівник має присвячувати роботі. Можливо, помінявся час доби або годинник роботи. Якщо трудовому договорі обумовлюється ненормований робочий день, це може бути просто кількість годин на місяць.
- Змінились трудові функції. Може змінитися їх характер, збільшитися чи зменшиться обсяг. Обов'язки можуть розподілятися між окремими співробітниками як завгодно за умови дотримання Трудового кодексу.
Також є варіант, при якому сам співробітник може бути ініціатором зміни умов своєї праці, обов'язків та ін. Звичайно, в односторонньому порядку він міняти нічого не може. Але в цьому випадку він пише заяву із зазначенням причин, які спонукають її до змін у своїй трудовій діяльності.
Чи обов'язкова письмова згода співробітника
Повідомлення працівникові від імені роботодавця (з яким укладався договір) про зміну умов співробітництва – обов'язкова умовапри випуску в установі таких наказів. Дуже бажано наводити на нього посилання наприкінці документа, як винесення «основа».
Роботодавець має право змінити будь-що у трудовому договорі без письмово дозволу співробітника лише у двох випадках: реорганізації та якщо змінилися технологічні умови праці. У наведеному зразку описується друга ситуація.
При зміні технічних умоводнаково необхідно наводити підставу для внесених змін: посилання акт про результати атестації робочих місць за умовами праці чи інший документ, який можна буде надати за необхідності у суді як вагомого докази.
Важливо!В іншому випадку працівник може звернутися до судової інстанції із заявою про незаконну зміну умов трудового договору та виграти справу.
Таким чином, на зміни у трудовому договорі впливає безліч факторів. Все передбачити неможливо. Проте кожне з них потребує повідомлення, складання та підписання наказу.
Частини наказу
Незважаючи на те, що папір не має чіткої, запропонованої форми в законодавстві (там йдеться про вільну форму викладу), бажано дотримуватися наперед визначеної структури наказу. Офіційний документ потребує канцелярського типу викладу інформації.
У верхній частині наказу про зміну умов трудового договору посередині завжди пишеться повне найменування компанії, яка його випускає. Трохи нижче – дата та номер документа. Після слова «Наказ» завжди перераховуються причини, які спонукали керівника його видати. Це може бути:
- Проведена атестація умов праці.
- Проходження працівником курсів підвищення кваліфікації.
- Заява працівника.
- Отримана працівником травма та ін.
Після викладу причин у документі має бути чітко та за пунктами зафіксовано, що саме зміниться в умовах трудового договору. Це може бути час, місце, обов'язки, оплата, тарифна ставка та ін.
Також у наказі обов'язково мають бути зазначені:
- Дати, з якого числа відбуваються зміни. Для кожного пункту наказу дата прописується окремо.
- Факт надсилання письмового повідомлення працівникові про вихід наказу.
- Кадровик або інша посадова особа, яка відповідає за повідомлення співробітнику про зміни, що вносяться. А також хто із співробітників компанії зобов'язаний скласти додаткові угоди до трудового договору, щоб зміни були зафіксовані і там.
- Хто контролює виконання викладених у документі вимог. Найчастіше контроль керівник залишає у себе.
Наприкінці документа вказується підстава для змін, що вносяться. Це може бути заява співробітника чи будь-який інший документ. Але це пункт не є обов'язковою частиною наказу.
У самій нижній частині листа, що заповнюється, ставиться підпис керівника і друк організації. Також там мають розписуватись всі особи, які були згадані в тексті наказу. Наприклад, менеджер з персоналу, юрист, кадровик та ін. 
Бажано робити два-три екземпляри наказу. Один із них вирушає особисто до рук працівника, умови трудового договору якого змінюються. Він має розписатися у його отриманні.
У будь-якому випадку номер наказу потрапляє до Реєстру кадрового діловодствакомпанії. Вони належать до документів з особового складу. Термін зберігання цього документа – 75 років.
Виняток
Якщо йдеться про співробітника, який згадується у Статуті організації: гендиректора, головного бухгалтера та ін., то наказ відноситься до документів з основної діяльності (і в цьому випадку термін зберігання становить також 75 років). Інформація про такий наказ про зміну умов трудового договору заносяться до відповідних реєстрів.
Перед тим, як співробітник почне виконувати свої обов'язки на новому робочому місці, між ним та компанією має укладатися трудовий договір. У ньому мають бути закріплені умови виконання трудової діяльності. Однак згодом може виникнути ситуація, коли до угоди потрібно внести зміни. І тому видається наказ про зміну умов трудового договору.
Трудове законодавство дає роботодавцю можливість змінити різні істотні умови ув'язненого із співробітником трудової угоди. Проте, зробити це можна лише у тому випадку, якщо через внесення технологічних чи організаційних змін зберегти колишні умови неможливо.
Важливо!Міняти трудові обов'язки співробітника компанія не має права за жодних умов!
Організаційні зміни включають:
- Зміни організаційної структурифірми;
- Впровадження нової формиорганізації праці;
- Внесення змін до режиму праці та відпочинку в компанії;
- Введення, заміна чи зміна чинних норм праці.
До технологічних змін відносять:
- Впровадження нових виробничих технологій;
- Придбання нових верстатів та обладнання;
- Розробка нового виду продукції;
- Зміна регламентів роботи.
Через зміни умов роботи (зміни як з ініціативи працівника, так і організації):
- У разі змін раніше встановленого окладу, наприклад, зі сторони збільшення.
- Підвищення на посаді.
- Поєднання посади.
- Внесення доповнень, що не погіршують умов праці.
- І т.д.
Важливо!Зміна обсягу прибутку, зниження фінансового становища, зміна керівництва не входять у ці дві групи і що неспроможні бути причинами, якими може бути .
Якщо організаційні чи технологічні зміни відбулися, то адміністрація фірми має письмово повідомити співробітника про бажання змінити трудовий договір. Зробити це потрібно не пізніше ніж за 2 місяці до дати внесення змін.
Працівник має право відмовитися від зміни. У разі адміністрація має запропонувати йому іншу наявну вільну посаду. Такі пропозиції також складаються у двох примірниках, при цьому працівник має розписатися в отриманні на копії підприємства.
Якщо вакансій немає, або співробітник відмовляється від пропозицій та від внесення змін до укладеної трудової угоди, тоді вона підлягає розірванню на підставі п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - через відмову працівника продовжувати роботи через зміну істотних умов трудової угоди. Після цього має бути видано наказ на звільнення, а співробітнику виплачується компенсація у розмірі заробітку за два тижні.
Однак проводити звільнення за цією статтею необхідно обдумано, зі збором усіх необхідних доказів, письмових відмов працівника тощо. справді відбулися, і адміністрація не мала ніякої можливості зберегти старі формулювання трудової угоди.
Як скласти наказ про внесення змін до трудового договору
Для такого документа немає спеціального уніфікованого бланка. Його можна оформити у вільному вигляді на фірмовому бланку компанії.
У шапці наказу вказуються повне найменування фірми, її реєстраційні коди - ІПН, КПП, ОГРН. Нижче проставляється слово «Наказ», після чого вказується його номер. Під ним слід написати назву наказу - наприклад, «Про внесення змін до трудового договору Іванова А. Є.».
На наступному рядку проставляються місце складання та поточна дата.
Потім йде вступна частина. Там потрібно конкретно вказати умову, через яку необхідно внести зміни до угоди.
Потім записується слово «Наказую:»
У тексті потрібно вказати такі дані:
- Підстава для внесення змін. Зазвичай ним є укладена угода сторін, тому необхідно проставити у тексті її реквізити;
- Реквізити трудової угоди, до якої вносяться зміни - номер та дату;
- Текст зміни із зазначенням пункту договору, до якого воно вноситься.
Наказ підписує керівник фірми. Також у ньому необхідно передбачити графи для подання ознайомлювальних підписів відповідального працівника, а також порушеного ним співробітника.
Усього їх налічується 5:
- Місце роботи- офіційне найменування та адресу компанії. За наявності кількох структурних підрозділів, що у різних місцевостях, у договір вноситься адресу з них, де безпосередньо працюватиме людина.
- Трудова функція- вид діяльності, в якій буде задіяний співробітник відповідно до його професійної кваліфікації. Обов'язково вказівку те, що рід роботи залишиться незмінним протягом усього періоду дії договору. Керівництво немає права змушувати співробітника виконувати роботу, яка виходить поза рамки договору.
- дата початку роботи(і закінчення у разі). Дуже важливий пункт, тому що з моменту, коли співробітник приступає до своїх посадовим обов'язкам, Закон зобов'язує роботодавця нараховувати йому зарплату Зазвичай дата початку роботи - день, наступний за датою підписання договору, але можливе відстрочення, якщо потреба є.
- Умови оплати. У ст. 129 ТК РФ зазначено, що з оплати праці використовуються тарифні ставки, оклад, безтарифна система Якщо сторони не домовляться про оплату, договір укласти не вийде.
- Термін дії. Залежно від . Згідно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, вказується тільки за терміновому договорі. Відповідно до ст. 59 ТК РФ, він може бути укладений на період виконання співробітником його обов'язків, на період здійснення сезонних або тимчасових робіт (не більше 2 місяців) і т. д. У ч. 2 ст. 58 ТК РФ зазначено, що максимальна тривалість термінового контракту- 5 років.
У цьому відео мова йтиме про тонкощі у зміні істотних умов трудового договору:
Чи можна скоригувати?
Закон передбачає, що умови трудового договору можуть бути змінені за взаємною згодою сторін.
Як внести зміни до трудового договору?
Іноді роботодавець може змінити в односторонньому порядку, але ця процедура має бути виконана відповідно до ТК.
Є умови, які не підлягають коригуванню - наприклад, ІПН.
Одностороння зміна умов
Повідомлення співробітників
Роботодавець, зареєстрований як юрособа, зобов'язаний повідомити співробітника про передбачувані зміни в його договорі за 2 місяці, а ІП - за 2 тижні до набрання ним чинності.
Повідомлення про зміну умов трудового договору містить обов'язкові дані:
- причини (із зазначенням статей ТК РФ, що підтверджують законність дій працедавця);
- інформація про те, як і у кого ще зміняться договори;
- відомості про співробітника, уповноваженого стежити за виконанням наказу;
- терміни повідомлення працівників про зміни.
Доказом ознайомлення працівника із наказом є його підпис із зазначенням дати. Потім документ реєструється в журналі наказів та залишається на постійне зберігання у компанії.
ДЛЯ ДОВІДКИ:Наприкінці повідомлення фахівці радять додати пропозицію наступного змісту: «З повідомленням ознайомлено, суть мені зрозуміла. Отримав один екземпляр особисто до рук». Нижче має розташовуватись форма (зміни трудового договору), в якій працівник розпишеться, вкаже поточну дату, ПІБ.
Зразок повідомлення про зміну умов трудового договору ви можете.
Як отримати згоду працівника?
Якщо працівник відмовляється працювати на запропонованих умовах, начальство має написати йому листа, запропонувавши:
- вільну вакансію (якщо є);
- роботу, що потребує аналогічної кваліфікації;
- вільну посаду, яка потребує більш низької кваліфікації або менш оплачувану, але придатну за медичними показниками.
ВАЖЛИВО!Закон зобов'язує роботодавця повідомляти співробітника про всі вакансії у певній місцевості протягом 2-х місяців. У письмових пропозиціях він має вказувати найменування посад, умови та розмір оплати праці, а також інші фактори, зазначені у ст. 57 ТК РФ. Інакше працівник зможе через суд визнати процедуру незаконною.
Оформлення додаткової угоди
відбувається у разі зміни умов договору ( , ), і навіть при розірванні договору.
Воно має бути оформлено так само, як і сам договіроскільки є його частиною.
У додатковій угоді вказуються місце, час його укладання, дані сторін.
Перший екземпляр підписує співробітник, другий – роботодавець. Документ зберігають в архіві компанії 75 років.
- Наказ про зміну умов трудового договору
Цей документ обов'язково має містити:
- загальні реквізити сторін (юридичне найменування, місцезнаходження, номер телефону, ІПН/КПП роботодавця, дані паспорта співробітника);
- підстави зміни змісту трудового договору;
- характер коригувань;
- наказ про внесення змін до документів компанії (наприклад, до локальних нормативних актів);
- дату запровадження змін.
ВАЖЛИВО: наказ не має законної сили без підпису працівників, які відповідають за його виконання. Роботодавець зобов'язаний зареєструвати його в журналі розпоряджень та залишити на постійне зберігання.
Що робити, якщо працівник відмовився зміни умов праці?
Якщо працівник не погоджується вносити коригування до договору, закон зобов'язує роботодавця запропонувати йому іншу вакансію у тій же місцевості, надіславши письмове повідомлення.
Це може бути праця, яка вимагає аналогічної чи нижчої кваліфікації.
Головне – він повинен відповідати можливостям людини, виходячи зі стану її здоров'я.
Якщо працівник погоджується на запропоновані умови, він підписує з роботодавцем угоду.
Потім оформляється наказ. Якщо працівник відмовляється від роботи або наймач не може запропонувати йому нову посаду, яка не суперечить закону, договір між ними розривається на підставі п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Практика показує, що часто саме у роботодавця з'являється бажання змінити умови договорів із співробітниками. Якщо вони погоджуються на коригування, підписується угода.
Закон дозволяє роботодавцю скоригувати умови праці за рішенням у разі реорганізації чи зміни техумов виробництва. Однак за незгоди працівника керівництво зобов'язане надати йому нову роботу.
Корисне відео
У цьому відео докладно розповідається про способи зміни умов трудового договору:
Трудовий договір – це офіційна письмова угода між роботодавцем та працівником, яка встановлює певні взаємні права та обов'язки. Будь-які перетворення, зміни та доповнення можливі виключно у письмовій формі. В іншому випадку вони не мають дії.
Увага
Трудовий кодекс визначає порядок зміни трудового договору. Будь-які нововведення мають проводитися у суворому дотриманні інтересів співробітника. Не виконання цього закону спричиняє штрафні санкції. Як роботодавцю, так і працівнику необхідно точно подавати та дотримуватись порядку проведення процедури редагування укладеної між ними домовленості. Звичайно, дана процедурамає свої тонкощі та особливості, яких необхідно дотримуватися.
Трудовий кодекс про порядок зміни трудового договору
Порядку проведення будь-яких процедур із документом, що укладається між працівником та роботодавцем, відведено окрему главу трудового кодексу – Главу 12 . Спочатку ТК встановлює, що зміна будь-яких положень у трудовому договорі допускається лише за згодою обох сторін, за винятком деяких випадків. Відповідно до статті 74, у разі потреби редагування у зв'язку з поліпшенням умов праці, роботодавець має право внести поправки та без згоди співробітника, повідомивши його про це за 2 місяці.Проте закон чітко встановлює:
- Роботодавець не може в односторонньому порядку редагувати пункти щодо виконання трудових функцій працюючого;
- Роботодавець має запропонувати всім працівникам режим скороченого робочого дня у разі, якщо після перетворень розпочалося їхнє масове звільнення. Тривалість режиму – трохи більше 6 місяців.
Керівництво організації має обґрунтувати необхідність редагування положень трудового договору. Також не вимагають згоди працівника та пункти, пов'язані з тимчасовим переміщенням його на іншу посаду або до іншого підрозділу на строк до 1 місяця, якщо це пов'язано з надзвичайними обставинами чи необхідністю запобігання катастрофам та аваріям. Зниження посади у разі вимагає згоди співробітника.
Коли можна змінити трудовий договір?
Глава 12 ТК РФ, присвячена всім змін у трудовому договорі, встановлює певний перелік обставин, у разі яких можна вдатися до редагування його положений:
- Переклад - відправка працівника до іншого підрозділу організації або зміна виду його праці з ініціативи роботодавця. Подібні поправки спричиняють зміну трудових функцій та інших умов, які необхідно відобразити. Переклад можливий тільки за згодою самого працівника, що переводиться.Не слід плутати переклад із переміщенням. Переміщення – це переведення співробітника на іншу роботу в тій самій організації без зміни функцій та нововведень у положеннях, при цьому воно не потребує згоди цього працівника. Дуже важливо розуміти різницю між даними поняттями;
- Зміна будь-яких пунктів, раніше обумовлених співробітником та керівником, через зміну умов праці;
- Зміна власника організації, у якій числиться співробітник, її реорганізація чи перетворення типу установи;
- Усунення працюючого від виконання службових обов'язків.
Законодавець визначає, що сторони мають право змінювати будь-які раніше обумовлені положення. Найчастіше змінюється термін дії трудового договору, найменування організації (у разі його зміни), оклад працівника, посада, юридична адреса роботодавця і т.д.
Наказ про зміну
У обох сторін трудових відносин неодмінно виникне питання формі наказу про редагування пунктів трудового договору. Для цього документаЗакон не передбачає спеціального стандартизованого оформлення. Наказ оформляється у вільній формі з використанням фірмового бланку організації.
Шапка документа має містити повне найменування організації та її реєстраційні коди – КПП, ІПН та ОГРН. Дещо нижче ставиться слово «Наказ» із зазначенням його номера. Під цим рядком проставляється назва наказу, наприклад – «Про внесення змін до умов трудового договору Іванової А. А.». Наступний рядок містить дату.
Після оформлення шапки прописується вступна частина документа, у конкретній формі містить підставу, що стала причиною внесення поправок. Після вказівки підстав ставиться слово «Наказую», а під ним прописуються такі дані:
- Підстава для внесення поправок до трудового договору. Найчастіше їм є раніше укладена угода між працівником та роботодавцем, у зв'язку з чим достатньо лише проставити його реквізити;
- Реквізити;
- Сам текст із зазначенням частини, до якої було внесено.
Після цих операцій залишається лише встановити та відобразити дату початку дії наказу та призначити відповідальних осіб. У наказі про зміну трудової угоди мають стояти підписи керівника, відповідальних осіб та самого працівника, договір з яким було змінено.
На підставі вищевикладеного можна зробити висновок, що наказ про зміну змісту виглядатиме так:
Як видно, наказ зміни трудового договору є максимально простим в оформленні і не вимагає дотримання встановленого зразка.
Покрокова інструкція щодо внесення поправок до трудового договору роботодавцем
Існує певний порядок зміни трудового договору.Утворюється своєрідний алгоритм:
- У випадку, якщо ініціатором є роботодавець, він повідомляє співробітника про бажання внести необхідні перетворення. З цією метою наймач повинен відправити на адресу працівника направлення у двох примірниках (один екземпляр після візування працівником відходить роботодавцю, другий залишається у самого працівника). Якщо працівник дає свою згоду на редагування трудового договору, він підтверджує це у письмовій формі.
- Це підтвердження є підставою для початку процедури складання та прийняття угоди;
- Генерується додаткова угода у двох примірниках. Воно має містити всі передбачувані поправки;
- Один із примірників віддається співробітнику до рук, при цьому цей факт має бути засвідчений підписом працівника в примірнику роботодавця;
- Видається указ, що містить факт внесення поправок до змісту ув'язненого документа. Як і угода, цей документ має бути зареєстрований;
- Сторони знайомляться з наказом та підтверджують його шляхом проставлення підписів.
Цей порядок зміни трудового договору встановлено законом і може бути змінено.
Угода зміни
Правильно складена угода про редагування положень трудового договору, укладеного між сторонами – це дуже важлива складова. Закон встановлює, що будь-які поправки щодо домовленості між співробітником та керівництвом повинні фіксуватися додатковим документом.
Така угода є гарантом домовленості між сторонами про редагування умов. Слід враховувати, що навіть за односторонньої зміни положень договору між співробітником та керівником необхідно складати цей документ.
До відомаУгода повинна правильно відображати суть перетворень, що вносяться.
Причин зміни трудового договору включати не потрібно. Угода набирає чинності з моменту її підписання або через певний проміжок часу. Дія його положень можна поширити і час. Угода полягає у різних випадках – при зміні місця роботи, зміні посадових функцій, окладу та супутніх виплат, часу роботи та іншого.
Зразок угоди про зміну трудового договору представлений на зображенні нижче:
Необхідно пам'ятати, що будь-які поправки мають супроводжуватися складанням такого документа.
Повідомлення співробітника Як уже зазначалося раніше, керівництво може без обговорення щодовласної ініціативи
внести поправки до трудового договору. Закон говорить про те, що подібні зміни можливі лише при зміні різноманітних умов праці на підприємстві. Основною підставою для односторонньої зміни різних пунктів цього документа є недоторканність трудової функції (обов'язків) працівника. До того ж, потреба у запровадженні різних поправок обов'язково має бути обґрунтована керівництвом організації з наданням відповідних доказів.
- Причини стали підставою для внесення поправок.
- Пропозиція співробітнику двох варіантів – згоди чи відхилення.
- Пропозиція іншої вакансії, яку має керівник. Вона має бути відповідною працівникові.
Як і у випадку з наказом про редагування, законодавець не передбачає офіційної форми повідомлення. Відповідно, роботодавець може скласти бланк на власний розсуд, але не всупереч нормам ТК РФ (а саме ст. 74). Надаємо зразок подібного повідомлення:
Як видно, повідомлення містить причини зміни пунктів, пункти, що змінюються, позначку про отримання та позначку про згоду або незгоду працівника.
додаткова інформація
На додаток до всього, законодавство зобов'язує керівника запропонувати співробітнику інші вакансії тоді, коли він не дає своєї згоди на поправки. У разі відсутності таких варіантів або якщо співробітник не готовий прийняти жоден з них, дія договору між сторонами припиняється на підставі положень Трудового кодексу.
Можлива така ситуація, коли поправки, що вносяться, можуть стати причиною звільнення. великої кількостіпрацівників. У такому разі керівництво організації може вдатися до встановлення іншого режиму роботи – неповний день. Тривалість дії даного нововведення має перевищувати 6 місяців. При відмові від роботи з неповного дняУкладена між сторонами угода також підлягає розірванню.
І останнім, щонайменше важливим, уточненням і те, що будь-які перетворення мають проводитися з урахуванням збереження становища співробітника тому ж рівні.
Порядок зміни умов трудового договору працівником
Часто виникають ситуації, коли ініціатором редагування пунктів трудового договору між керівником та співробітником є сам співробітник. У такому разі йому необхідно подати заяву, яка містить прохання про внесення змін із описом причин. Заява проходить реєстрацію, після чого працівнику залишається лише дочекатися офіційної відповіді від роботодавця.
У разі згоди подальша процедура нічим не відрізняється від раніше описаної. Вона також складається з кількох пунктів:
- генерація угоди між сторонами про внесення поправок;
- Реєстрація угоди щодо внутрішніх норм організації;
- Проставлення підписів та передача примірників угоди сторонам;
- Видання наказу про редагування трудового договору та його реєстрацію;
- Ознайомлення працівника з наказом та проставлення підписів.
Цей порядок є офіційно встановленим і може бути порушений.
Відмова від внесення поправок
Як мовилося раніше раніше, керівництво у праві особисто змінити становища у зв'язку з змінами за умов праці. Необхідно лише надіслати повідомлення про це співробітнику. Але що відбувається, якщо працівник відмовляється від ухвалення запропонованих змін?
Вище описувалося, що у такій ситуації керівництво організації має запропонувати співробітнику всі варіанти зміни вакансії. За їх відсутності або при відмові працівника від прийняття роботодавець отримує повне право звільнення найманого громадянина і розірвання з ним усіх трудових відносин. Про це говорить ТК РФ (незгода співробітника працювати після зміни положень веде до розірвання всіх відносин між сторонами).
Нюанси
Бажаючи в односторонньому порядку внести виправлення, роботодавці часто плутаються. Це спричиняє визнання прийнятих нововведень до трудового договору незаконними. Ситуацій редагування з метою оптимізації роботи безліч:
- Переведення працівника в інший офіс чи підрозділ;
- Додавання нових обов'язків;
- Зміна графіка роботи;
- Зміна режиму роботи;
- Поправки в окладі співробітника та багато іншого.
І навіть незважаючи на те, що законодавство чітко регулює це питання, багато роботодавців плутаються не тільки в порядку прийняття поправок, а й у тому, що можна вважати зміною договору, а що не можна.
Важливо розуміти, що це відомості, підлягають фіксації, містяться у статті 57 ТК РФ. Їх редагування спричинить зміни та укладеної домовленості.Залишається дивитися лише на обов'язковість пункту, що змінюється - якщо в статті зазначено, що він обов'язковий, то поправки необхідно вносити. Може статися і так, що це положення відсутнє у статті. У такому разі необхідно перевірити, чи міститься воно у договорі. Якщо міститься, редагувати його все ж таки доведеться.
В інших випадках фіксація нововведень не є обов'язковою. Наприклад, зміна порядку підпорядкованості працівника чи зміна розташування робочого місця не тягнуть у себе змін у змісті трудового договору.
Крім того, роботодавець часто припускається таких помилок:
- Не надсилає повідомлення співробітнику;
- Надсилає повідомлення, але не вказує в ньому причини зміни;
- Самовільно розраховує термін повідомлення працівника (за законом – 2 місяці);
- Нехтує пропозицією інших вакансій у разі відмови працівника від змін;
- Не дотримується порядку внесення перетворень.
Практично всі розглянуті вище помилки призводять до визнання внесених змін недійсними, а звільнення співробітника через відмову визнається незаконним. Саме тому чітке дотримання процедури є вкрай важливим.
Роботодавцю слід враховувати, що при судовому розгляді трудове законодавствоі суд ставлять інтереси співробітника вище за інтереси наймача. У зв'язку з цим необхідно максимально уважно та відповідально ставитися до процедури редагування такого важливого документа. При дотриманні всіх вищезгаданих нюансів та за відсутності помилок процедура покращення чи погіршення умов пройде без будь-яких небажаних наслідків для роботодавця чи працівника.
Трудове законодавство чітко описує всі аспекти відносин між роботодавцем та працівником. Виправлення у укладеній між ними домовленості – це зовсім не виняток. При будь-яких маніпуляціях необхідно точно дотримуватися всіх вказівок ТК РФ.Це сприяє правильному проведенню всіх процедур та відсутності санкцій за порушення правил їх проведення. Слідування покрокової інструкції, своєчасне оформлення всіх необхідних документівта наявність згоди між співробітником та керівництвом організації – запорука успіху будь-якої операції, що регулюється трудовим законодавством.