Xodimning asosiy mehnat sharoitlarini o'zgartirish San'at bilan tartibga solinadi. 32 TK. Xarakterli xususiyat o'zgartirishning ushbu huquqiy shakli mehnat shartnomasi ish beruvchi mehnat shartnomasida belgilangan mutaxassislik, malaka yoki lavozimda ishlashni davom ettirgan taqdirdagina xodimning muhim mehnat sharoitlarini o'zgartirishi mumkin.
Muhim mehnat sharoitlarining o'zgarishi, shuningdek, ish beruvchida noma'lum muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi bo'yicha ishlayotgan xodimning mehnat shartnomasi shakliga o'tkazilishi hisoblanadi. Agar xodim shartnoma tuzishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi muhim mehnat sharoitlari o'zgarishi sababli ishni davom ettirishdan bosh tortganligi sababli bekor qilinadi.
Buxgalterlar uchun onlayn jurnal
Qanday qilib vaqtinchalik ishchi hech bo'lmaganda bir muddat doimiy bo'lishi mumkin? Vaqtinchalik ish uchun yollangan xodim ba'zan o'ziga bu mantiqiy savolni beradi. Axir, agar odam o'zini vaqtinchalik ishchidek his qilsa, yaxshi ishda qolish va martaba zinapoyasida o'sish istagi barbod bo'ladi.
Kadrlar amaliyotida unchalik kam uchraydigan narsa emas - muddatli mehnat shartnomasini uzaytirish to'g'risida. Namuna Biz ushbu hujjatni maslahatlashuvimizda albatta taqdim etamiz, shuningdek, qabul qilingan vaziyat va qaerdan boshlash kerakligi haqida batafsil aytib beramiz.
Ish sharoitlarini o'zgartirish uchun buyruq
Ish beruvchi mehnat shartnomasi shartlaridagi o'zgarishlar to'g'risida xodimni kamida ikki oy oldin xabardor qilishi shart. Ish beruvchi - jismoniy shaxs moddasiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 306-moddasi xodimni kamida ikki hafta (14 kun) ogohlantirishi shart, ish beruvchi esa - diniy tashkilot Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 344-moddasiga muvofiq kamida etti kalendar kuni.
Tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarini o'zgartirish to'g'risidagi buyruq mehnat sharoitlarini o'zgartirish tartibini boshlaydigan birinchi hujjatdir. Ushbu buyruq mehnat qonunchiligida yagona shaklga ega emas, shuning uchun kadrlar bo'yicha mutaxassislar uni o'zboshimchalik bilan tuzadilar.
Ish haqini o'zgartirish bo'yicha mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv
San'atning 3-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi, agar xodim ish haqining o'zgarishiga rozi bo'lmasa, ish beruvchi xodimga mavjud bo'sh ish o'rinlarini (yozma shaklda) taklif qilishi shart. Ish beruvchi nafaqat xodimning malakasiga mos keladigan bo'sh ish o'rinlarini, balki boshqa, quyi darajadagi lavozimlarni ham taklif qilishi mumkin.
Qo'shimcha shartnoma mehnat shartnomasi bilan bir xil tarzda tuziladi. E'tibor bering, qo'shimcha shartnomada ish haqining aniq miqdori, ish haqi qaysi kundan boshlab o'zgarishi va qancha bo'lishi, shuningdek, o'zgartirishlar kiritilgan mehnat shartnomasining tafsilotlari aks ettirilishi kerak.
Lavozimni o'zgartirish to'g'risida mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv
Lavozimni o'zgartirish - bu xodimning ish funktsiyasini va (yoki) doimiy yoki vaqtincha o'zgarishiga olib keladigan boshqa lavozimga o'tish. strukturaviy birlik Xodim ishlayotgan kompaniya o'zgarmagan holda (72.1-modda). Mehnat kodeksi RF).
Ilgari mehnat shartnomasida kelishilgan mehnat sharoitlariga har qanday o'zgartirish, shu jumladan lavozimni o'zgartirish, xuddi shu tarzda, mehnat shartnomasi tuzilgan tartibda rasmiylashtiriladi: yozma shaklda, xodim va ish beruvchining imzolari bilan tasdiqlangan. Shartlarning o'zgarishini belgilaydigan hujjatning nomi qonun bilan tartibga solinmaydi: qoida tariqasida, mehnat shartnomasiga o'zgartirish yoki lavozimni o'zgartirish to'g'risida mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv imzolanadi, uning namunasi quyidagi hujjatlarda taqdim etiladi. ushbu materialga ilova.
Qanday qilib mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risida xabar berish kerak
- Rekvizitlar: kompaniya nomi; xabarnoma yuborilgan shaxsning familiyasi va lavozimi; Tayyorlangan sana; bunday xabarnomalarni imzolash huquqiga ega bo'lgan rahbarning ismi va imzosi.
- Xabarnoma matnining o'zi qanday, qaysi bilan bog'liq va aniq va aniq ko'rsatilishi kerak qanday maqolalar asosida Mehnat kodeksi mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar kiritadi.
Shuningdek, siz shartnomaning raqami va tuzilgan sanasini ko'rsatishingiz, o'zgartirilayotgan bandlarni to'g'ri sanab o'tishingiz va ushbu bandlar endi qanday o'qilishini ko'rsatishingiz kerak. O'zgarishlar kuchga kiradigan sanani belgilang.
To'lovni o'zgartirish to'g'risidagi bildirishnoma misoli
Xodimning ish haqidagi o'zgarishlar tegishli hujjatlashtirilgan bo'lishi kerak. Kelajakdagi tuzatishlar to'g'risida xodim imzoga qarshi yozma ravishda xabardor qilinishi kerak. Ushbu maqolada biz ish haqi shartlaridagi o'zgarishlar to'g'risidagi namunaviy xabarnomani yuklab olishni taklif qilamiz.
Xodimning bildirishnomasiga kelsak, u bepul shaklda tuziladi va xodimga shaxsan topshiriladi. Xodim nafaqat uni o'qib chiqishi, balki imzo qo'yishi va taklif qilingan o'zgarishlarga roziligini ko'rsatishi kerak. Rad etilgan taqdirda, xodimga boshqa lavozim taklif qilinishi yoki ishdan bo'shatilishi mumkin xohishiga ko'ra yoki muhim mehnat sharoitlari o'zgarishi sababli ishni davom ettirishdan bosh tortganligi sababli.
Ish haqini o'zgartirish bo'yicha mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv (2018 yil namunasi)
Ish haqi miqdori menejerning qarori bilan faqat ikkita holatda o'zgartirilishi mumkin. Agar tashkiliy ish sharoitlari yoki texnologik sharoitlar o'zgargan bo'lsa. Masalan, u o'zgardi tashkiliy tuzilma korxonalar, yoki modernizatsiya sodir bo'ldi texnologik jarayonlar ishlab chiqarish. Bunday holda, qonun bir tomonlama ravishda to'lov shartlarini o'zgartirishga imkon beradi.
Ish haqi - bu belgilangan qism ish haqi, bu xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida ko'rsatilishi kerak. Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining talablariga muvofiq tuzilgan shartnomaning majburiy shartlaridan biri bo'lganligi sababli, uni faqat unga qo'shimcha shartnoma tuzish orqali o'zgartirish mumkin. Agar xodim bunday shartnomani hech qanday muammosiz imzolasa, ziddiyatli vaziyatlar yuzaga kelmaydi, lekin siz xodimning rad etishiga tayyor bo'lishingiz kerak (Shuningdek, maqolani o'qing ⇒ Mehnat shartnomasini qanday o'zgartirish kerak: 2018 yilda protsedura).
Mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risidagi buyruq namunasi
- eski uskunalar uchun texnik pasportlar;
- uskunaning eskirish foizi bo'yicha ekspert xulosasi;
- yangi jihozlarning texnik pasportlari;
- ishlab chiqarish jarayonini tezlashtirish munosabati bilan yangi ish rejimini joriy etish maqsadga muvofiqligi to‘g‘risida yuqori rahbariyatning hisoboti yoki memorandumi.
- to'liq manzili, shuningdek tarkibiy bo'linmaning nomi yoki bo'lim nomi ko'rsatilgan ish joyi;
- shtat jadvalida ko'rsatilgan lavozim nomi;
- munosabatlarning boshlanish sanasi, agar u muddatli mehnat shartnomasi bo'lsa, mehnat munosabatlari tugatilgan sana;
- ish haqi miqdori, xususan, tarif yoki ish haqi va agar mavjud bo'lsa, maxsus mehnat sharoitlari uchun qo'shimcha to'lovlar yoki nafaqalar foizi;
- dam olish tartibi va ish vaqti;
- maxsus ish sharoitlari, ya'ni ish sayohat yoki ko'chma xarakterga egami;
- zararli omillar mavjudligi, sertifikatlash asosida.
Muddatli mehnat shartnomasini uzaytirish - tartib, shartlar, shartnoma namunasi va ariza
- Avtomatik o'zgartirish uchun yagona qoida mavjudligiga qaramay muddatli shartnoma ochiq hujjatga, uning muddati tugashidan oldin qo'shimcha shartnoma tuzish yaxshiroqdir. Albatta, bunday hujjat ijro etilmasa, shartnoma ochiq shartnoma sifatida faoliyat yuritishda davom etadi, ammo shartnoma kelajakdagi munosabatlarning so'zsiz xarakterini beradi va huquqiy muammolardan himoya qiladi.
- Aytaylik, xodim va ish beruvchi o'rtasidagi hamkorlik tugallanishi kutilmoqda, ammo xodim homilador ayol. Butun homiladorlik davrida uni ishdan bo'shatish mumkin bo'lmaydi. Bunday holda, agar ayol ishlashni davom ettirmoqchi bo'lsa, u bu haqda ish beruvchiga mustaqil ravishda ma'lum qilishi va arizaga tibbiy ma'lumotnoma ilova qilishi kerak.
Buyurtmani o'zgartirish tomonlar tomonidan belgilanadi tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra mehnat shartnomasi shartlari » » N buyrug'i "Taraflar tomonidan tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra belgilanadigan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risida" (ko'rsating). tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarini o'zgartirish bilan bog'liq sabablar) mehnat qonunchiligiga rioya qilish uchun Rossiya Federatsiyasi Buyurtma beraman: 1. O'rnatish rasmiy ish haqi(tarif stavkalari) quyidagi lavozimlar xodimlari uchun: - hajmi bo'yicha; (lavozim nomi) - o'lchamda; (lavozim nomi) - o'lchamda. (lavozim nomi) 2.
Mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risida buyruq
Yozma takliflarda u lavozimlarning nomlarini, ish haqi shartlari va miqdorini, shuningdek San'atda ko'rsatilgan boshqa omillarni ko'rsatishi kerak. 57 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Aks holda, xodim sud orqali tartibni noqonuniy deb e'lon qilishi mumkin. Qo'shimcha shartnomani bajarish Qo'shimcha shartnomani bajarish shartnoma shartlari o'zgarganda (boshqa lavozimga o'tkazilganda, ish haqi o'zgarganda, nom o'zgarganda), shuningdek shartnoma bekor qilinganda sodir bo'ladi.
Ma'lumot
U shartnomaning o'zi bilan bir xil tarzda tuzilishi kerak, chunki u uning bir qismidir. Qo'shimcha bitimda uni tuzish joyi, vaqti va tomonlarning ma'lumotlari ko'rsatilgan. Birinchi nusxa xodim tomonidan, ikkinchisi ish beruvchi tomonidan imzolanadi.
Hujjat 75 yildan beri kompaniya arxivida saqlanadi.
Ish sharoitlarini o'zgartirish uchun buyruq
O'zgartirish va qo'shimchalar kiritish tartibi Muhim shartlarga o'zgartirishlar kiritish o'zgarishlarning asosiy sababiga bog'liq bo'lgan bir qator ketma-ket bosqichlarga rioya qilishni talab qiladi, xususan:
- Agar tomonlar rozi bo'lsa, birinchi navbatda qo'shimcha shartnoma tuziladi, so'ngra o'zgartirishlar to'g'risida buyruq chiqariladi.
- Ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirishlar to'g'risida buyruq chiqariladi, xodim uchun xabarnoma tuziladi, uning yozma roziligi yoki rad etishi tuziladi va qo'shimcha shartnoma imzolanadi.
Xabarnoma tuzish Tashkiliy yoki texnologik o'zgarishlarni rejalashtirayotganda, ish beruvchi bu haqda xodimni 2 oy oldin xabardor qilishi shart.
Mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risidagi buyruq: namuna
Shuningdek, kompaniya xodimlaridan qaysi biri mehnat shartnomasiga qo'shimcha bitimlar tuzishi shart, shunda o'zgarishlar u erda ham qayd etiladi.
- Hujjatda belgilangan talablarning bajarilishini kim nazorat qiladi. Aksariyat hollarda menejer nazoratni saqlab qoladi.
Hujjat oxirida kiritilgan o'zgartirishlar uchun asos ko'rsatilgan. Bu xodimning bayonoti yoki boshqa hujjat bo'lishi mumkin.
Diqqat
Ammo bu band buyurtmaning majburiy qismi emas. To'ldirilgan varaqning pastki qismida tashkilot rahbarining imzosi va muhri mavjud. Shuningdek, buyruq matnida ko'rsatilgan barcha shaxslar u erda imzo qo'yishlari kerak.
Masalan, kadrlar bo'yicha menejer, advokat, kadrlar bo'limi xodimi va boshqalar. Buyurtmaning ikki yoki uch nusxasini yaratish tavsiya etiladi. Ulardan biri mehnat shartnomasi shartlari o'zgarib borayotgan xodimga shaxsan yuboriladi. Uni olish uchun imzo qo'yishi kerak.
Rossiya Federatsiyasining qonunchilik bazasi
Bo'lishi mumkin:
- Mehnat sharoitlarini sertifikatlash o'tkazildi.
- Xodim tomonidan malaka oshirish kurslarini tugatish.
- Xodimning bayonoti.
- Xodim tomonidan olingan jarohat va boshqalar.
Sabablarini ko'rsatgandan so'ng, hujjatda mehnat shartnomasi shartlarida aniq nima o'zgarishi aniq va band bo'lishi kerak. Bu vaqt, joy, mas'uliyat, to'lov, tarif stavkasi Shuningdek, buyurtmada quyidagilarni ta'kidlash lozim:
- O'zgarishlar sodir bo'lgan sanalar. Bundan tashqari, buyurtmaning har bir bandi uchun sana alohida yoziladi.
- Buyurtmani chiqarish to'g'risida xodimga yozma xabar yuborish fakti.
- O'zgarishlarni xodimga etkazish uchun mas'ul bo'lgan xodimlar bo'limi xodimi yoki boshqa mansabdor shaxs.
Menyu
Qaysi hollarda bir yoki boshqa variant mumkin? Mehnat shartnomasining muhim shartlariga qanday o'zgartirishlar kiritish haqida o'ylayotganda, ish beruvchi yoki xodimning tashabbusi yo'qligi kabi istisno holatni yodda tutish kerak. Bu muammo, xodimning sog'lig'ining yomonlashuvini ko'rsatadigan tibbiy xulosa tufayli boshqa ishga o'tkazish kerak bo'lganda paydo bo'ladi. Bunday vaziyatda siz birinchi va ikkinchi mexanizmlardan foydalanishingiz mumkin, xususan (Art.
77 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi):
- tomonlar qo'shimcha bitim tuzadilar;
- ish beruvchi xodimni boshqa lavozimga o'tkazish to'g'risida buyruq chiqaradi.
Bunday holda, ushbu qaror uchun asos tibbiy ma'lumotnoma yoki xodimning kasalligini tasdiqlovchi hujjatlar to'plamidir. Muvofiqlashtirish va o'zgartirishlarning o'ziga xos xususiyatlari Mehnat shartnomasi xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlarda muhim hujjatdir.
Mehnat shartnomasining muhim shartlarini o'zgartirish
Bo'linma xodimlarining tashkiliy (texnologik) ish sharoitlarini (ishdagi o'zgarishlarga turtki bo'lgan sabablarni ko'rsating) va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasiga muvofiq o'zgartirish zarurati bilan bog'liq holda BO'YARAM. 1. Quyidagi xodimlarning ishini tashkil etishni o'zgartirish: bo'linmalar, (bo'linmaning to'liq nomini ko'rsatish) ular uchun quyidagi mehnat sharoitlarini belgilaydigan: , (mehnat munosabatlarining yangi shartlari nima ekanligini ko'rsating) va shuningdek, quyidagi muhim shartlarni o'zgartirish. ular bilan tuzilgan mehnat shartnomalari: (har bir xodim uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi 2-qismida sanab o'tilgan shartlardan aniq nima o'zgarishini ko'rsating) ularning mehnat funktsiyasini o'zgartirmasdan ishni davom ettirish bilan. - bir muddat ichida
Mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risidagi buyruq namunasi
Shuning uchun uning muhim shartlaridagi o'zgarishlar kompaniyaning bir qator boshqa ichki hujjatlariga ta'sir qiladi. Bundan tashqari, har bir bosqichni hujjatlashtirmasdan amalga oshirib bo'lmaydi. Muayyan qoidalarni tartibga soluvchi hujjatlar Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi shartnoma shartlariga ikkinchisining tashabbusi bilan o'zgartirilgan taqdirda, barcha texnologik va tashkiliy o'zgarishlar uning ishining ayrim qoidalarini tartibga soluvchi kompaniyaning ichki hujjatlarida aks ettirilishi kerak (73-modda). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi). Bularga quyidagilar kiradi:
- jamoa shartnomasi;
- muntazam qoidalar;
- ish haqi va mukofotlar to'g'risidagi nizom va boshqalar.
O'zgartirishlar kiritilgandan so'ng, qo'shimcha shartnoma allaqachon imzolangan bo'lsa ham, ish beruvchi xodimlarni imzoga qarshi yangilangan hujjatlar bilan tanishtirishi shart.
Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risidagi namunaviy buyruq
Agar mehnat shartnomasida tartibsiz ish kuni nazarda tutilgan bo'lsa, unda bu oddiygina oylik soatlar soni bo'lishi mumkin.
- Ish vazifalari o'zgardi. Ularning xarakteri o'zgarishi, hajmi oshishi yoki kamayishi mumkin. Majburiyatlar Mehnat kodeksiga rioya qilgan holda, individual xodimlar o'rtasida o'z xohishiga ko'ra taqsimlanishi mumkin.
Xodimning o'zi ish sharoitlarini, majburiyatlarini va hokazolarni o'zgartirishni boshlashi mumkin bo'lgan variant ham mavjud.
Tabiiyki, u bir tomonlama hech narsani o'zgartira olmaydi. Ammo bu holda, u o'z ish faoliyatiga o'zgartirish kiritishga undaydigan sabablarni ko'rsatuvchi bayonot yozadi. Tashkilotda ushbu turdagi buyruqlarni chiqarishda xodimning yozma roziligi talab qilinadimi?
Xodimlarni xabardor qilish Yuridik shaxs sifatida ro'yxatdan o'tgan ish beruvchi o'z shartnomasiga taklif qilinayotgan o'zgartirishlar to'g'risida xodimni 2 oy oldin, yakka tartibdagi tadbirkor esa ular kuchga kirishidan 2 hafta oldin xabardor qilishi shart. Mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risidagi bildirishnomada quyidagi zarur ma'lumotlar mavjud:
- sabablar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining ish beruvchining harakatlarining qonuniyligini tasdiqlovchi moddalarini ko'rsatgan holda);
- yana kimning shartnomalari qanday o'zgarishi haqida ma'lumot;
- buyruqning bajarilishini nazorat qilish huquqiga ega bo'lgan xodim to'g'risidagi ma'lumotlar;
- xodimlarni o'zgarishlar to'g'risida xabardor qilish muddatlari.
Xodimning buyruq bilan tanishishini tasdiqlovchi hujjat sanani ko'rsatgan holda imzosi hisoblanadi. Keyin hujjat buyurtma jurnalida qayd etiladi va kompaniyada doimiy saqlash uchun qoldiriladi.
Ikkita savol: 1. Xodimning mehnat sharoitlarini o'zgartirish to'g'risidagi buyruq tashkilot tomonidanmi yoki bu xodimlarmi? Xodimning iltimosiga binoan ta'tilni boshqa davrga o'tkazish. Xodimning bayonoti etarlimi yoki tashkilotning buyrug'i hali ham kerakmi?
Javob
Savollarga javob:
Savol: 1. Xodimning mehnat sharoitlarini o'zgartirish to'g'risidagi buyruq tashkilot tomonidan chiqarilganmi yoki bu kadrlar bo'yicha buyruqmi?
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida xodimlar uchun buyurtmalarning ta'rifi yo'q. Hisob bilan amaldagi qonunchilik biz xodimlar uchun buyruqning quyidagi ta'rifini shakllantirishimiz mumkin - tuzilgan mehnat shartnomasi asosida berilgan xodimning ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi ma'muriy hujjat.
Ushbu buyruq mehnat shartnomasi shartlariga, ya'ni mehnat sharoitlariga ta'sir qilishi sababli, biz ushbu buyruq xodimlarga (xodimlarga) tegishli bo'lishiga ishonamiz.
Bu tasdiqlangan Ro'yxatning 19-bandi bilan tasdiqlangan. Rossiya Madaniyat vazirligining 2010 yil 25 avgustdagi 558-son buyrug'i bilan
Savol: 2. Xodimning iltimosiga binoan ta'tilni boshqa davrga o'tkazish. Xodimning bayonoti etarlimi yoki tashkilotning buyrug'i hali ham kerakmi?
tomonidan umumiy qoida, tasdiqlangan paytdan boshlab jadval ham xodim, ham ish beruvchi uchun majburiydir. Mehnat kodeksi xodimning tashabbusi bilan ish beruvchi ta'tilni boshqa vaqtga ko'chirishga majbur bo'lgan asoslarning cheklangan ro'yxatini beradi. Ish beruvchi buni quyidagi hollarda bajarishi shart:
- xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi;
- xodim, agar mehnat qonunchiligida buning uchun ishdan ozod qilish nazarda tutilgan bo'lsa, yillik to'lanadigan ta'til davrida davlat majburiyatlarini bajaradi;
- mehnat qonunchiligida, mahalliy normativ hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa hollarda
Yuqoridagi hollarda yillik to'lanadigan ta'til bo'lishi kerak uzaytirilgan yoki boshqa sanaga ko'chirilgan, ish beruvchi tomonidan belgilanadi xodimning istaklarini hisobga olgan holda. E'tibor bering, muddat ish beruvchi tomonidan belgilanadi, lekin xodimning xohish-istaklarini hisobga olgan holda.
Ushbu asoslar bo'lmagan taqdirda, ish beruvchi xodimning ta'tilni kechiktirish to'g'risidagi iltimosini qondirishga haqli (taqiqlanmagan), ammo buni qilishga majbur EMAS.
Shunday qilib, jadvalda oldindan tasdiqlangan ta'til sanasi xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga binoan kechiktirilishi mumkin. Bundan tashqari, har ikki tomon ham bunday transferni boshlashi mumkin.
Agar ta'til muddati xodimning tashabbusi bilan o'zgarsa, u o'tkazish sababini ko'rsatgan holda ariza yozishi kerak.
Agar ikkala tomon ham ta'tilni kechiktirishga rozi bo'lsa, kadrlar xizmati xodimi har qanday shaklda ta'tilni kechiktirish to'g'risida buyruq chiqaradi.
Foydalanilmayotgan mehnat qonunchiligi buzilishining oldini olish uchun o'tgan yili Aniqlik uchun ta'til keyingi yil (2016 yil) uchun ta'til jadvaliga kiritilishi mumkin.
Foydalanilmagan ta'til kunlarini ta'minlash muddati ish beruvchi tomonidan belgilanadi xodimning istaklarini hisobga olgan holda, buning uchun xodimdan arizada foydalanilmagan ta'til davrini darhol ko'rsatishni so'rash tavsiya etiladi. Bunday holatda, ish beruvchi xodimni ta'tilni boshqa davrga o'tkazishni rad etishga haqli va bu xodim bilan suhbatda ta'tilni boshqa davrga o'tkazish sanasini aniqlashtirish to'g'risida bahs bo'lishi mumkin. Xodim yilning oyini, vaqtini belgilasin va ish beruvchi ushbu istaklarni inobatga olgan holda, 2016 yil jadvalida 2015 yil uchun foydalanilmagan ta'tilni berish sanalarini belgilaydi.
E'tibor bering, ta'tilning foydalanilmagan qismi xodim tomonidan bunday ta'til berilishi kerak bo'lgan ish yili tugaganidan keyin 12 oy ichida olinishi kerak.
O'tkazish holatida yillik otpuska, yilik ta'til Uni taqdim etish to'g'risidagi buyruq chiqarilgandan va xodimning shaxsiy kartasining VIII bo'limi to'ldirilgandan so'ng, kartaga kiritilgan ma'lumotlar aniqlanishi kerak. Kartaning ushbu bo'limiga tuzatishlar kiritish tartibi qonun bilan belgilanmagan, shuning uchun ish beruvchi har qanday shaklda o'zgartirishlar kiritishi mumkin.
Shunday qilib, siz transfer buyrug'ini berishingiz va ta'til jadvaliga o'zgartirishlar kiritishingiz kerak. Hujjatlar namunalari Tizim materiallari to'plamida keltirilgan.
Xodimlar tizimi materiallaridagi tafsilotlar:
Dam olish jadvali
Xodimlarning ta'tilga chiqish tartibini (yoki) yozing. Uni bir kalendar yili uchun tuzing.
Ta'til jadvali kadrlar bo'limi xodimi tomonidan tuziladi. Agar tashkilotda (muassasa) kadrlar bo'limi bo'lmasa, jadvalni kadrlar hisobini yuritish uchun mas'ul bo'lgan xodim tuzishi mumkin.
Jadval kadrlar xizmati rahbari tomonidan imzolanishi va tashkilot (muassasa) rahbari tomonidan tasdiqlanishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 123-moddasiga binoan ta'til jadvalini tuzing va tasdiqlang. Yangi yil joriy yilning 17 dekabridan kechiktirmay bo'lishi kerak.
Jadvalni tuzishda tashkilot (muassasa) faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini va xodimlarning xohish-istaklarini hisobga oling. Agar tashkilotda (muassasa) kasaba uyushmasi mavjud bo'lsa, u holda jadvalni tuzishda kasaba uyushmasining fikrini hisobga olish kerak. Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ko'rsatilgan.
Ta'til jadvali tashkilot (muassasa) uchun ham, xodimlar uchun ham majburiydir ().
Ta'tilni o'tkazish
Jadvalda oldindan tasdiqlangan ta'til sanasi xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga binoan kechiktirilishi mumkin. Bundan tashqari, har ikki tomon ham bunday transferni boshlashi mumkin.
Xususan, xodim ta'tilni o'zgartirishni talab qilishi mumkin va ish beruvchi quyidagi hollarda bunday talabni bajarishi shart:
Bundan tashqari, ta'tilni boshqa vaqtga o'tkazishga ruxsat beriladi:
Nina Kovyazina
Rossiya Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining ish haqi, mehnat xavfsizligi va ijtimoiy sheriklik departamenti direktorining o'rinbosari
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining moddalarini tizimli talqin qilishdan uni jadvalga kiritish majburiyati paydo bo'lmaydi, lekin imkoniyat mavjud. Ushbu yondashuv quyidagicha izohlanadi.
Xodimga har yili to'lanadigan ta'til beriladi. Birinchi yil uchun ta'tildan foydalanish huquqi, odatda, tashkilotda yangi kelgan uchun olti oylik uzluksiz ishdan keyin paydo bo'ladi. Ikkinchi va keyingi yillar uchun ta'til yilning istalgan vaqtida ta'til jadvalida qayd etilgan qabul qilingan ustuvorlikka muvofiq beriladi. Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining moddalari va qoidalaridan kelib chiqadi. Shunday qilib, birinchi ish yili uchun ta'tilni jadvalga kiritish shart emas.
Biroq, amalda bunday qo'shilish qulay, chunki u barcha ishchilarning dam olish vaqti haqida to'liq tasavvur beradi. Xodim birinchi yil uchun maxsus tartibda - olti oylik ishdan keyin ta'til huquqini olishini hisobga olgan holda, ish beruvchi shunga qaramay, bunday ta'tilni jadvalda aks ettirishga qaror qilgan taqdirda, xodimning ta'tilini olish kerak bo'ladi. belgilangan muddatda dam olishni ta'minlashga rozilik berish. Jadvalning o'zida, "Eslatma" bo'limida siz birinchi ish yili uchun ta'til berilishini qayd qilishingiz mumkin.
Nina Kovyazina ,
Rossiya Sog'liqni saqlash vazirligining ta'lim va kadrlar bo'limi direktorining o'rinbosari
Bayonot
Iltimos, menga yillik asosiy to'lanadigan ta'tilni bering 2013 yil 2 sentyabr yoqilgan 28 kalendar kun.
14.08.2013 A.V. Dejnev
Bayonot
Yillik asosiy ta'til paytida kasallik tufayli miqdorida ta'tilning foydalanilmagan qismini menga bering 5 bilan jadvaldan tashqari kalendar kunlari 25 aprel 2011 yilning. AA 45627-sonli kasallik ta'tillari to'g'risidagi guvohnoma ilova qilinadi .
18.04.2011 A.S. Kondratiyev
DIQQAT NO. 11
ta'tilni qayta rejalashtirishga rozilik berish to'g'risida
Moskva 31.03.2011
Shu bilan sizni yillik asosiy ta’tilni o‘tkazish to‘g‘risida kelishib olish zarurligi to‘g‘risida xabardor qilamiz.
Ta'til jadvaliga ko'ra, yillik asosiy ta'til sizga dan boshlab berilishi kerak 1 aprel 2011 tomonidan 14 aprel 2011 G. Ammo belgilangan muddat davomida tashkilotimiz xodimlarni sertifikatlashdan o'tadi dan boshlab yillik asosiy ta'tilni kechiktirish to'g'risida kelishib olishingizni so'raymiz 15 aprel 2011 tomonidan 28 aprel 2011 G.
Bosh direktor A.V. Lvov
Menejer A.S. Kondratiyev
31.03.2011
Buyurtma raqami 3
ta'tilni kechiktirish haqida
Moskva 15.11.2013 yil
Aloqada ishlab chiqarish ehtiyojlari bilan
Buyurtma beraman:
1. Yillik asosiy to'lanadigan ta'tilni o'tkazish iqtisodchi A.S. Kondratieva davomiyligi 14 kalendar kunlari ( 2013 yil 1 dekabrdan 14 dekabrgacha, shu jumladan ) muddatga - 2014 yil fevral .
2. tomonidan taqdim etilgan kadrlar xizmati E.E. Momaqaldiroq shaxsiy kartaga o'zgartirishlar o'z vaqtida va to'liq kiritilishini ta'minlash A.S. Kondratieva va dam olish jadvalida 17 dekabr 2012 shahar raqami. 113 .
3. Mazkur buyruqning bajarilishini nazorat qilishni o‘z zimmamga qoldiraman. .
Direktor A.V. Lvov
Buyurtma bilan quyidagilar tanishdi:
Iqtisodchi A.S. Kondratiyev
15.11.2013
Kadrlar bo‘limi boshlig‘i E.E. Gromova
15.11.2013
- Javob:Xodimga yillik pullik ta'til berishda qanday hujjatlar to'ldirilishi kerak?
- xodimning yillik haq to'lanadigan ta'tilida (agar qonun bo'yicha u ushbu vazifalarni bajarayotganda ishdan bo'shatilgan bo'lsa);
- xodimga yoki ta'til boshlanishidan ikki hafta oldin xabardor qilingan.
- agar xodim yillik to'lanadigan ta'til paytida kasal bo'lsa;
- agar ta'tilning berilishi tashkilotning normal ishiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lsa (bu holda, o'tkazilgan ta'til xodim tomonidan u berilgan ish yili tugaganidan keyin 12 oydan kechiktirmay foydalanishi kerak);
- qonun hujjatlarida yoki tashkilotning mahalliy normativ hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa hollarda (masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 122-moddasida ko'rsatilgan ayrim toifadagi xodimlarga erta ta'til berishda).
- Vaziyat: Ta'til jadvaliga birinchi ish yili uchun ta'til berilgan xodimlarni kiritish kerakmi. Masalan, xodim jadval tuzilishidan bir necha oy oldin tashkilotda ishga joylashdi
- Hujjat shakllari:
- Hujjat shakllari: Xodimning ta'tilning foydalanilmagan qismini jadvalga muvofiq o'tkazish to'g'risidagi arizasi
- Shakllar:Xodimni ta'tilni o'tkazishni tasdiqlash to'g'risida xabardor qilish
- Shakllar:Dam olish kunini kechiktirish to'g'risida buyruq
- Shakllar:Shaxsiy karta (fragment). Ta'tilni boshqa sanaga o'tkazish
|
T-2 birlashtirilgan shakl T-2 shaklining 4-sahifasi VIII. TA'TEL
| ||||||||||||||||||||||
Mehnat shartnomasi ish beruvchi va xodim o'rtasida ma'lum huquq va majburiyatlarni belgilab beruvchi rasmiy yozma kelishuvdir. Har qanday o'zgartirishlar, o'zgartirishlar va qo'shimchalar faqat yozma ravishda mumkin. Aks holda, ular hech qanday ta'sir qilmaydi.
Diqqat
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi mehnat shartnomasini o'zgartirish tartibini belgilaydi. Har qanday yangilik xodimning manfaatlariga qat'iy rioya qilgan holda amalga oshirilishi kerak. Ushbu qonunga rioya qilmaslik jarimaga olib keladi. Ish beruvchi ham, xodim ham ular o'rtasida tuzilgan shartnomani tahrirlash tartibini to'g'ri tushunishlari va ularga rioya qilishlari kerak. Albatta, ushbu protsedura kuzatilishi kerak bo'lgan o'ziga xos noziklik va xususiyatlarga ega.
Mehnat kodeksi mehnat shartnomasini o'zgartirish tartibi to'g'risida
Xodim va ish beruvchi o'rtasida tuzilgan hujjat bilan har qanday tartib-qoidalarni amalga oshirish tartibi Mehnat kodeksining alohida bobida - 12-bobda ajratilgan. Dastlab, Mehnat kodeksi mehnat shartnomasidagi har qanday qoidalarni o'zgartirishga faqat ikkala tomonning kelishuvi bilan yo'l qo'yilishi, ayrim holatlar bundan mustasno, belgilab qo'yilgan. 74-moddaga ko'ra, agar mehnat sharoitlarini yaxshilash tufayli tahrir qilish zarur bo'lsa, ish beruvchi xodimning roziligisiz uni 2 oy oldin xabardor qilgan holda o'zgartirishlar kiritishga haqli. Biroq, qonunda aniq ko'rsatilgan:
- Ish beruvchi bir tomonlama tartibda xodimning mehnat funktsiyalarini bajarishiga oid bandlarni tahrir qila olmaydi;
- Islohotlardan keyin ommaviy ishdan bo'shatish boshlangan taqdirda, ish beruvchi barcha xodimlarga qisqartirilgan ish vaqti rejimini taklif qilishi kerak. Rejimning davomiyligi 6 oydan oshmaydi.
Tashkilot rahbariyati mehnat shartnomasi qoidalarini tahrir qilish zarurligini asoslashi kerak. Shuningdek, agar favqulodda vaziyatlar yoki ofat va baxtsiz hodisalarning oldini olish zarurati bilan bog'liq bo'lsa, uni boshqa lavozimga yoki boshqa bo'linmaga 1 oygacha bo'lgan muddatga vaqtincha o'tkazish bilan bog'liq narsalar uchun xodimning roziligi talab qilinmaydi. Bu holatda lavozimni pasaytirish uchun xodimning roziligi talab qilinadi.
Mehnat shartnomasi qachon o'zgartirilishi mumkin?
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 12-bobi, mehnat shartnomasidagi barcha o'zgarishlarga bag'ishlangan, muayyan holatlar ro'yxatini belgilaydi, bunda uning qoidalarini tahrirlashga murojaat qilish mumkin:
- O'tkazish - bu xodimni tashkilotning boshqa bo'linmasiga yuborish yoki ish beruvchining tashabbusi bilan uning ish turini o'zgartirish. Bunday o'zgartirishlar mehnat funktsiyalarini va aks ettirilishi kerak bo'lgan boshqa shartlarni o'zgartirishga olib keladi. O'tkazish faqat o'tkazilgan xodimning roziligi bilan mumkin. Tarjimani siljish bilan aralashtirib yubormaslik kerak. Boshqa joyga ko'chirish - bu xodimning funktsiyalari o'zgarmagan holda va normativ hujjatlarga kiritilgan yangiliklarsiz bir tashkilotning boshqa ishga o'tkazilishi va bu xodimning roziligini talab qilmaydi. Bu tushunchalar orasidagi farqni tushunish nihoyatda muhim;
- Mehnat sharoitlarining o'zgarishi munosabati bilan xodim va menejer tomonidan oldindan kelishilgan har qanday narsalarni o'zgartirish;
- Xodim ro'yxatdan o'tgan tashkilot egasining o'zgarishi, uni qayta tashkil etish yoki muassasa turini o'zgartirish;
- Xodimni rasmiy vazifalarni bajarishdan chetlashtirish.
Qonun chiqaruvchi tomonlarning oldindan kelishilgan har qanday qoidalarni o'zgartirish huquqiga ega ekanligini belgilaydi. Ko'pincha, mehnat shartnomasining muddati, tashkilotning nomi (agar u o'zgartirilsa), xodimning ish haqi, egallab turgan lavozimi, ish beruvchining yuridik manzili va boshqalar o'zgaradi.
Buyurtmani o'zgartirish
Mehnat munosabatlarining har ikkala tomonida, albatta, mehnat shartnomasining bandlarini tahrirlash to'g'risidagi buyruq shakli haqida savol tug'iladi. Uchun ushbu hujjatdan Qonunda maxsus standartlashtirilgan ro'yxatga olish nazarda tutilmagan. Buyurtma tashkilot blankasidan foydalangan holda bepul shaklda chiqariladi.
Hujjatning sarlavhasida tashkilotning to'liq nomi va uning ro'yxatga olish kodlari - KPP, INN va OGRN bo'lishi kerak. Quyida uning raqamini ko'rsatadigan "Buyurtma" so'zi mavjud. Ushbu qator ostida buyruqning nomi yozilgan, masalan - "A. A. Ivanovaning mehnat shartnomasi shartlariga o'zgartirishlar kiritish to'g'risida". Keyingi qator sanani o'z ichiga oladi.
Sarlavhani to'ldirgandan so'ng, hujjatning kirish qismi yoziladi, unda o'zgartirishlar kiritish uchun asos bo'lgan ma'lum bir shaklda asos bo'ladi. Asoslar ko'rsatilgandan so'ng, "buyurtma qilaman" so'zi qo'yiladi va uning ostida quyidagi ma'lumotlar yoziladi:
- Mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar kiritish uchun asoslar. Ko'pincha, bu xodim va ish beruvchi o'rtasida oldindan tuzilgan shartnomadir, shuning uchun uning tafsilotlarini yozish kifoya;
- rekvizitlar;
- Matnning o'zi u kiritilgan qismni ko'rsatadi.
Ushbu operatsiyalardan so'ng, faqat buyurtmaning boshlanish sanasini belgilash va ko'rsatish va tayinlash qoladi mas'ul shaxslar. O'zgartirish tartibida mehnat shartnomasi Rahbar, mas'ul shaxslar va shartnoma o'zgartirilgan xodimning imzolari imzolanishi kerak.
Yuqoridagilarga asoslanib, biz tarkibni o'zgartirish tartibi quyidagicha bo'ladi degan xulosaga kelishimiz mumkin:
Ko'rib turganingizdek, mehnat shartnomasini o'zgartirish to'g'risidagi buyruq bajarishda imkon qadar sodda va belgilangan shablonga rioya qilishni talab qilmaydi.
Ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasini o'zgartirish bo'yicha bosqichma-bosqich ko'rsatmalar
Mehnat shartnomasini o'zgartirishning ma'lum tartibi mavjud. Algoritmning bir turi tuziladi:
- Agar tashabbuskor ish beruvchi bo'lsa, u xodimga kerakli o'zgarishlarni kiritish istagi haqida xabar beradi. Shu maqsadda ish beruvchi xodimga yo'riqnomani ikki nusxada yuborishi kerak (bir nusxa, xodim tomonidan tasdiqlanganidan keyin ish beruvchiga yuboriladi, ikkinchisi xodimda qoladi). Agar xodim mehnat shartnomasini tahrir qilishga rozi bo'lsa, u buni yozma ravishda tasdiqlaydi. Ushbu tasdiq shartnomani tuzish va qabul qilish tartibini boshlash uchun asos hisoblanadi;
- Qo'shimcha shartnoma ikki nusxada tuziladi. U barcha taklif qilingan tuzatishlarni o'z ichiga olishi kerak;
- Tuzilgan shartnoma tashkilotda belgilangan standartlarga muvofiq ro'yxatga olinadi;
- Nusxalardan biri xodimga beriladi va bu fakt ish beruvchining nusxasida xodimning imzosi bilan tasdiqlanishi kerak;
- Tuzilgan hujjatning mazmuniga o'zgartirishlar kiritish faktini o'z ichiga olgan farmon chiqariladi. Shartnoma singari, ushbu hujjat ro'yxatdan o'tkazilishi kerak;
- Tomonlar buyruq bilan tanishadilar va imzo qo'yish orqali tasdiqlaydilar.
Mehnat shartnomasini o'zgartirishning ushbu tartibi qonun bilan belgilanadi va o'zgartirilishi mumkin emas.
Shartnomani o'zgartirish
Tomonlar o'rtasida tuzilgan mehnat shartnomasi qoidalarini tahrir qilish bo'yicha to'g'ri tuzilgan shartnoma juda muhim tarkibiy qism hisoblanadi. Qonunda xodim va rahbariyat o'rtasidagi kelishuvga kiritilgan har qanday o'zgartirishlar qo'shimcha hujjatda qayd etilishi kerakligini belgilaydi. Bunday shartnoma tomonlar o'rtasida shartlarni tahrirlash bo'yicha kelishuv mavjudligini kafolatlaydi. Shuni hisobga olish kerakki, hatto xodim va menejer o'rtasidagi shartnoma qoidalari bir tomonlama o'zgartirilganda ham, ushbu hujjatni rasmiylashtirish kerak.
Ma'lumotingiz uchun
Shartnoma kiritilayotgan o'zgarishlarning mohiyatini to'g'ri aks ettirishi kerak. Mehnat shartnomasini o'zgartirish sabablarini kiritish shart emas. Shartnoma imzolangan paytdan boshlab yoki ma'lum vaqtdan keyin kuchga kiradi. Uning qoidalarining ta'siri o'tgan zamonga qadar kengaytirilishi mumkin. Shartnoma turli hollarda - ish joyini o'zgartirganda, ish funktsiyalarini, ish haqi va tegishli to'lovlarni, ish vaqtini va boshqalarni o'zgartirganda tuziladi.
Quyidagi rasmda mehnat shartnomasini o'zgartirish to'g'risidagi shartnoma namunasi ko'rsatilgan:
Shuni esda tutish kerakki, har qanday tuzatishlar bunday hujjatni tayyorlash bilan birga bo'lishi kerak.
Xodimga bildirishnoma
Yuqorida aytib o'tilganidek, menejment muhokama qilmasdan ham mumkin o'z tashabbusi mehnat shartnomasini o'zgartirish. Qonunda aytilishicha, bunday o'zgarishlar faqat korxonada turli xil mehnat sharoitlari o'zgarishi bilan mumkin. Ushbu hujjatning turli bandlarini bir tomonlama o'zgartirishning asosiy asosi - bu xodimning mehnat funktsiyasi (mas'uliyati) daxlsizligi. Bundan tashqari, turli xil tuzatishlar kiritish zarurati tashkilot rahbariyati tomonidan tegishli dalillarni taqdim etish bilan asoslanishi kerak.
Rahbariyat taklif etilayotgan o'zgarishlar va ularni kiritish sabablari to'g'risida xodimni ikki oy oldin xabardor qilishi shart. Xabar yozma ravishda taqdim etilishi va quyidagi muhim ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak:
- O'zgartirishlar kiritish sabablari.
- Xodimga ikkita variantni taklif qilish - qabul qilish yoki rad etish.
- Menejerga mavjud bo'lgan boshqa vakansiyani taklif qiling. Bu xodim uchun mos bo'lishi kerak.
Tahrirlash tartibida bo'lgani kabi, qonun chiqaruvchi xabarnomaning rasmiy shaklini nazarda tutmaydi. Shunga ko'ra, ish beruvchi shaklni o'z xohishiga ko'ra tuzishi mumkin, lekin Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normalariga zid emas (xususan, 74-modda). Keling, bunday xabarnomaning namunasini keltiramiz:
Ko'rib turganingizdek, xabarnomada narsalarni o'zgartirish sabablari, o'zgartirilayotgan narsalar, olinganlik belgisi va xodimning roziligi yoki kelishmovchiligi belgisi mavjud.
qo'shimcha ma'lumot
Bundan tashqari, qonunchilik menejerni xodimga o'zgartirishlarga rozilik bermagan taqdirda boshqa mavjud bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majbur qiladi. Agar bunday imkoniyatlar mavjud bo'lmasa yoki xodim ulardan birortasini qabul qilishga tayyor bo'lmasa, tomonlar o'rtasidagi shartnoma Mehnat kodeksining qoidalari asosida bekor qilinadi.
Kiritilgan tuzatishlar ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin katta raqam ishchilar. Bunday holda, tashkilot rahbariyati boshqa ish rejimini - yarim kunlik ish rejimini o'rnatishga murojaat qilishi mumkin. Ushbu innovatsiyaning muddati 6 oydan oshmasligi kerak. Agar siz ishlashdan bosh tortsangiz yarim kun tomonlar o'rtasida tuzilgan shartnoma ham bekor qilinishi mumkin.
Va oxirgi, ammo muhim emas, aniqlik shundaki, har qanday o'zgarishlar xodimning mavqeini bir xil darajada ushlab turishni hisobga olgan holda amalga oshirilishi kerak.
Xodim tomonidan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish tartibi
Vaziyatlar ko'pincha menejer va xodim o'rtasidagi mehnat shartnomasining bandlarini tahrirlash tashabbuskori xodimning o'zi bo'lganda yuzaga keladi. Bunday holda, u sabablar tavsifi bilan o'zgartirish to'g'risidagi so'rovni o'z ichiga olgan ariza berishi kerak. Ariza ro'yxatga olinadi, shundan so'ng xodim faqat ish beruvchidan rasmiy javobni kutishi mumkin.
Agar rozi bo'lsangiz, keyingi protsedura yuqorida tavsiflanganidan farq qilmaydi. Shuningdek, u bir nechta nuqtalardan iborat:
- O'zgartirishlar kiritish to'g'risida tomonlar o'rtasida kelishuv tuzish;
- Shartnomani tashkilotning ichki standartlariga muvofiq ro'yxatdan o'tkazish;
- Shartnoma nusxalarini imzolash va tomonlarga topshirish;
- Mehnat shartnomasini tahrir qilish va uni ro'yxatdan o'tkazish to'g'risida buyruq berish;
- Xodimni buyruq va imzolar bilan tanishtirish.
Ushbu tartib rasman o'rnatilgan va uni buzish mumkin emas.
O'zgartirishlar kiritishni rad etish
Yuqorida aytib o'tilganidek, rahbariyat mehnat sharoitlarining o'zgarishi munosabati bilan qoidalarni shaxsan o'zgartirish huquqiga ega. Siz shunchaki xodimga bu haqda bildirishnoma yuborishingiz kerak. Ammo agar xodim taklif qilingan o'zgarishlarni qabul qilishdan bosh tortsa nima bo'ladi?
Yuqorida aytib o'tilganidek, bunday vaziyatda tashkilot rahbariyati xodimga vakansiyani o'zgartirish uchun barcha mavjud variantlarni taklif qilishi shart. Ular yo'q bo'lganda yoki xodim ularni qabul qilishdan bosh tortsa, ish beruvchi xodimni ishdan bo'shatish va u bilan barcha mehnat munosabatlarini tugatish huquqiga ega. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bu haqda gapiradi (qoidalarni o'zgartirgandan keyin xodimning ishlashga rozi bo'lmasligi tomonlar o'rtasidagi barcha munosabatlarni tugatishga olib keladi).
Nuanslar
Bir tomonlama o'zgartirishlar kiritmoqchi bo'lgan ish beruvchilar ko'pincha chalkashib ketishadi. Bu mehnat shartnomasida qabul qilingan yangiliklarni noqonuniy deb tan olishga olib keladi. Ishni optimallashtirish uchun ko'plab tahrirlash holatlari mavjud:
- Xodimni boshqa idoraga yoki bo'limga o'tkazish;
- Yangi mas'uliyatni qo'shish;
- Ish tartibini o'zgartirish;
- Ish rejimini o'zgartirish;
- Xodimlarning ish haqiga o'zgartirishlar va boshqalar.
Va hatto qonunchilik bu masalani aniq tartibga solganiga qaramay, ko'plab ish beruvchilar nafaqat o'zgartirishlarni qabul qilish tartibi, balki shartnomadagi o'zgarishlarni nima deb hisoblash mumkin va nima mumkin emasligi haqida ham chalkashmoqda.
Ro'yxatga olinadigan barcha ma'lumotlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasida mavjudligini tushunish muhimdir. Ularni tahrirlash tuzilgan shartnomaga o'zgartirishlar kiritishga olib keladi. O‘zgartirilayotgan bandning majburiy xususiyatini ko‘rib chiqishgina qoladi – agar moddada uning majburiy ekanligi ko‘rsatilgan bo‘lsa, unda o‘zgartirishlar kiritilishi kerak. Maqolada ushbu qoida etishmayotgan bo'lishi ham mumkin. Bunday holda, siz shartnomada mavjud yoki yo'qligini tekshirishingiz kerak. Agar shunday bo'lsa, siz hali ham uni tahrirlashingiz kerak bo'ladi.
Boshqa hollarda, innovatsiyalarni tuzatish majburiy emas. Masalan, xodimning bo'ysunish tartibini o'zgartirish yoki ish joyining joylashgan joyini o'zgartirish mehnat shartnomasi mazmunini o'zgartirishga olib kelmaydi.
Bundan tashqari, ish beruvchilar ko'pincha quyidagi xatolarga yo'l qo'yishadi:
- Xodimga bildirishnoma yubormaydi;
- Xabarnoma yuboradi, lekin o'zgartirish sabablarini ko'rsatmaydi;
- Xodim uchun ogohlantirish muddatini o'zboshimchalik bilan hisoblab chiqadi (qonunga muvofiq - 2 oy);
- Agar xodim o'zgarishlarni rad etsa, boshqa bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishni e'tiborsiz qoldiradi;
- O'zgartirishlar kiritish tartibiga rioya qilmaydi.
Yuqorida muhokama qilingan deyarli barcha xatolar kiritilgan o'zgarishlarning haqiqiy emas deb tan olinishiga olib keladi va rad etish sababli xodimni ishdan bo'shatish noqonuniy hisoblanadi. Shuning uchun protseduraga qat'iy rioya qilish juda muhimdir.
Ish beruvchi sud jarayoni davomida buni hisobga olishi kerak mehnat qonunchiligi sud esa xodimning manfaatlarini ish beruvchining manfaatlaridan ustun qo'yadi. Shu munosabat bilan, bunday muhim hujjatni tahrir qilish tartibiga iloji boricha ehtiyotkorlik bilan va mas'uliyat bilan yondashish kerak. Agar yuqorida ko'rsatilgan barcha nuanslar kuzatilsa va xatolar bo'lmasa, sharoitlarni yaxshilash yoki yomonlashtirish tartibi ish beruvchi yoki xodim uchun hech qanday nomaqbul oqibatlarsiz amalga oshiriladi.
Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida ish beruvchi va xodim o'rtasidagi munosabatlarning barcha jihatlari aniq tasvirlangan. Ular o‘rtasida tuzilgan shartnomaga o‘zgartirishlar ham bundan mustasno emas. Har qanday manipulyatsiya uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining barcha ko'rsatmalariga qat'iy rioya qilish kerak. Bu barcha tartib-qoidalarning to'g'ri bajarilishiga va ularni amalga oshirish qoidalarini buzganlik uchun sanktsiyalarning yo'qligiga yordam beradi. Kuzatish bosqichma-bosqich ko'rsatmalar, hammasini o'z vaqtida ro'yxatga olish zarur hujjatlar va xodim va tashkilot rahbariyati o'rtasida kelishuv mavjudligi mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinadigan har qanday operatsiya muvaffaqiyatining kalitidir.
Har qanday korxonada mehnat shartnomalarida muhim mehnat sharoitlarini o'zgartirish zarur bo'lgan holatlar yuzaga kelishi mumkin. Bunday vaziyatlarda harakat qilish tartibi Mehnat kodeksining 74-moddasida belgilangan. Maqolada ko'proq ma'lumot oling va buyurtma namunasini yuklab oling.
Maqolada o'qing:
Muhim ish sharoitlari
Mehnat shartnomasini tuzishda "muhim shartlar" tushunchasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasida keltirilgan. Muhim deb ataladi old shartlar, mehnat shartnomasida ko'rsatilishi kerak bo'lgan va ma'lum bir ish joyida butun ish rejimini tartibga soluvchi. Agar kerak bo'lsa, qo'shimcha shartlar ham mavjud.
Muhim shartlarning majburiy xususiyatidan kelib chiqadiki, har qanday o'zgarish xodim bilan kelishilgan holda yoki San'atda belgilangan tartibda amalga oshirilishi mumkin. 74 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Bunga korxonadagi tashkiliy yoki texnologik yangiliklar sabab bo'ladimi, muhim emas.
Agar o'zgarish tomonlarning kelishuvi bilan sodir bo'lsa, unda yangi shartlarni nazarda tutadigan xodim bilan bog'lanish kerak. Agar sabablar tashkiliy yoki texnologik bo'lsa, xodimning roziligi talab qilinmaydi, lekin maxsus tartibga rioya qilish kerak:
- tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlaridagi o'zgarishlarni hujjatlashtirish;
- ular kuchga kirishidan ikki oy oldin xodimni xabardor qilish (agar ish beruvchi jismoniy shaxs bo'lsa, 14 kalendar kun) va uni imzoga qarshi yoki topshirilganligi to'g'risidagi xat orqali xabardor qilish;
- agar xodim rozi bo'lsa, u holda bu rozilik hujjatlashtirilishi kerak (u mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv shaklida tuzilishi mumkin);
- tegishli mahalliy hujjatlarda (ish vaqtining o'zgarishi - ish haqi va mukofotlar to'g'risidagi Nizomda, texnologik o'zgarishlar - mehnatni muhofaza qilish bo'yicha yo'riqnomada, tijorat siri to'g'risidagi nizomda va boshqalarda) mustahkamlangan.
- Xodimlar imzoga qarshi mahalliy qoidalarga kiritilgan barcha tuzatishlar bilan tanishishlari kerak.
Tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi
Qonunchilikda tashkiliy sharoitlarning o'zgarishi deb hisoblanishi kerak bo'lgan aniq ta'rif hali mavjud emas. Bor, lekin bu masalaga oydinlik kiritmaydi. U faqat ushbu turkumga kiruvchi misollarning ochiq ro'yxatini taqdim etadi.
Mavjud qonunchilik me'yorlaridan kelib chiqib aytishimiz mumkinki, tashkiliy ish sharoitlari:
- korxonaning boshqaruv tuzilmasi;
- mehnatni tashkil etish shakli (ijara, shartnoma, jamoa va boshqalar);
- va h.k.
Tashkiliy ish sharoitlarini o'zgartirish tashkilot tuzilmasida ma'lum o'zgarishlarni nazarda tutadi. Bunga sabab bo'lishi mumkin turli sabablarga ko'ra, lekin har doim ish vaqtini o'zgartirish, xodimlarni boshqa lavozimlarga tayinlash, ularni boshqa bo'limlarga o'tkazish, xodimlarni qisqartirish va hk.
Bunday ta'rifga ega bo'lgan holda, biz mehnat sharoitlaridagi qanday o'zgarishlarni tashkiliy deb tasniflash mumkinligini aniqroq tasavvur qilishimiz mumkin:
- tashkilotning boshqaruv tuzilmasida;
- mehnatni tashkil etishning yangi shakllarini (jamoa, ijara, shartnoma va boshqalar) joriy etish;
- ish va dam olish jadvalidagi o'zgarishlar;
- ish jarayoni standartlarini almashtirish, qayta ko'rib chiqish yoki yangilarini joriy etish;
- ish yukini bo'limlar yoki lavozimlar o'rtasida qayta taqsimlash, keyinchalik ish haqi tizimidagi o'zgarishlar.
E'tibor bering, ushbu ro'yxat baholovchi xususiyatga ega va amalda yangi misollar bilan to'ldirilishi mumkin.
O'zgarishlar nafaqat tashkiliy xususiyatga ega bo'lishi mumkin. Masalan, mashinalar parkini yangilash yoki boshqa texnologik standartlarga o'tish ham korxonaning ish rejimini o'zgartirishga olib kelishi mumkin. Buning oqibati mehnat shartnomalari shartlarini qayta ko'rib chiqish bo'lishi mumkin. Bunday hollarda texnologik ish sharoitidagi o'zgarishlar haqida gapirish mumkin.
Texnologik mehnat sharoitlari - bu ishlarni bajarish, mahsulot ishlab chiqarish yoki xizmatlar ko'rsatishda texnik jarayonlardagi yangiliklar bilan bog'liq o'zgarishlar.
Ularning ro'yxati quyidagicha ko'rinadi:
- yangi ishlab chiqarish texnologiyalarini joriy etish;
- ish joyini yaxshilashni amalga oshirish;
- yangi turdagi mahsulotlar ishlab chiqarishga o'tish;
- amaldagi texnik reglamentlarni tuzatish yoki yangilarini joriy etish.
Mehnat sharoitlarini o'zgartirish buyrug'i (namuna)
Buyurtma quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak:
- ish jarayoniga innovatsiyalarni joriy etishni asoslab berish;
- ular bilan bog'liq bo'lgan xodimlarning ro'yxatini taqdim etish;
- mas'ul shaxslarni tayinlaydi va ularga zarur ko'rsatmalar beradi.
Bundan tashqari, hamma narsa muhim UT o'zgarishlari qanday sodir bo'lishiga bog'liq bo'ladi. Agar ular xodim bilan kelishilgan holda amalga oshirilsa va tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq bo'lmasa, u holda mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv tuziladi. Aks holda, xodimlarni yozma ravishda xabardor qilish talab qilinadi.
Jarayonni yakunlash uchun siz buyurtmadan ta'sirlangan barcha xodimlarni tarkib bilan tanishtirishingiz kerak bo'ladi. Bu ikki oy ichida amalga oshirilishi kerak.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi sharhlar bilan
Ushbu maqolada tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarini o'zgartirganda ish beruvchi va xodim tomonidan harakat qilishning barcha variantlari tasvirlangan.
E'tiboringizga taqdim etamiz to'liq matn maqolalar:
74-modda. Tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra tomonlar tomonidan belgilanadigan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish
Tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra (uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasining o'zgarishi, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqa sabablar) tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlari saqlanib qolishi mumkin emas. ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirilgan, xodimning mehnat funktsiyasidagi o'zgarishlar bundan mustasno.
Ish beruvchi, agar ushbu Kodeksda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, ikki oydan kechiktirmay, tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlari, shuningdek bunday o'zgartirishlar kiritish zarurati tug'ilgan sabablar to'g'risida yozma ravishda xodimni xabardor qilishi shart.
Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishni (bo'sh lavozim yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, ham bo'sh pastroq lavozim yoki kam haq to'lanadigan) taklif qilishi shart. ish), xodim sog'lig'ining holatini hisobga olgan holda bajarishi mumkin. Bunday holda, ish beruvchi xodimga ushbu hududda belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, ish beruvchi boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart.
Belgilangan ish bo'lmasa yoki xodim taklif etilayotgan ishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeksga muvofiq bekor qilinadi.
Agarda ko'rsatilgan sabablar ishchilarni ommaviy ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lsa, ish beruvchi ish o'rinlarini saqlab qolish uchun boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini inobatga olgan holda va qonun hujjatlarida belgilangan tartibda huquqqa ega. ushbu Kodeks mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish uchun to'liq bo'lmagan ish kuni (smena) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish kuni rejimini joriy etish uchun ish haftasi olti oygacha.
Agar xodim yarim kunlik (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish kunida ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeksga muvofiq bekor qilinadi. Bunday holda, xodimga tegishli kafolatlar va kompensatsiyalar beriladi.
To'liq bo'lmagan ish kuni (smenasi) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasini ular belgilangan muddatdan oldin bekor qilish ish beruvchi tomonidan boshlang'ich kasaba uyushmasining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. tashkilot.
Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga ushbu moddaga muvofiq kiritilgan o'zgartirishlar belgilangan jamoa shartnomasi yoki bitimlariga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirmasligi kerak.
Ish beruvchining mehnat shartnomasi shartlarini qayta ko'rib chiqishda shoshilinch qarorlar yoki hujjatlarni rasmiylashtirishdagi xatolar xodimning huquqlarining buzilishiga va shunga mos ravishda sudga da'vo qilinishiga olib kelishi mumkinligini tushunishi muhimdir.
Misol uchun, ish beruvchi, agar o'z xodimi kelgusi o'zgarishlar tufayli bekor qilinadigan bo'lsa, xodimga bir nechta ish variantlarini taklif qilishi kerak. Yangi ish shuningdek, xodimning sog'lig'i bilan bog'liq bo'lishi kerak. Agar tegishli ish joyi bo'lmasa, siz pastroq lavozimni yoki boshqa bo'limni taklif qilishingiz kerak, lekin xuddi shu sohada.
Oxirgi chora sifatida ish beruvchi boshqa hududda joylashgan bo'linmada ishlashni taklif qilishi mumkin. Faqatgina ushbu variantlardan hech biri xodimga mos kelmasa, ish beruvchi u bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli (). Ushbu tartib-qoidaga rioya qilmaslik qonuniy javobgarlikka olib kelishi mumkin.