Трудовой договор на время декретного. Выплачиваем пособия временной работнице. Как рассчитать декретный отпуск

Трудовой договор 2014, 2015 - советы юриста, заключение. * Бланк трудового договора с директором (в формате Word, doc) - Скачать. разорвать со мной трудовой договор во время моего декретного отпуска по. Прием на время декретного отпуска * Оформляете обычный прием на работу - трудовой договор (в данном случае срочный до момента выхода инженера Ивановой из отпуска по уходу за. Идеальный документ: Приказ, который не позволит. * В одной пишут причину прекращения трудового договора в точном. на время отсутствия другого сотрудника (например, на время декретного отпуска).Главбух уходит в декретный отпуск: решаем проблему - издание. * Накануне декретного отпуска главбуха советуем оформить акт. который во время декретного отпуска главбуха является ответственным за. на декретное место, с ним заключается срочный трудовой договор согласно ч. 2 ст.Берем на работу на время декрета|Журнал "Главная книга"|№ 21. * 31 окт 2011. С учетом того что основная работница находится в отпуске, как правило. Если срочный трудовой договор заключен на время декретного отпуска. и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой. Заявление на декретный отпуск: как правильно оформить? * Декретный отпуск предоставляется на основания заявления, которое подается на. знать несколько нюансов, которые помогут все сделать правильно и во время. работают на предприятиях и с ними заключен трудовой договор. франшиз, образцы шаблонов документов, бланков и форм за 2014 год.Срочный трудовой договор - от заключения до расторжения. * Срочный трудовой договор - это один из видов трудовых договоров. Также не стоит забывать, что согласно статье 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора во время беременности. до наступления у нее права на декретный отпуск (по беременности и. Бланки документов © 2015.Запись в трудовой книжке о приеме на работу на время. * 11 сен 2014. Срочный трудовой договор, заключаемый с новым работником. на время декретного отпуска запись в трудовой книжке делается по. Трудовой договор с временным работником | SPOK.BY * Если с работником заключен любой трудовой договор сроком до 2 месяцев, а для. договору, заключенному на время отпуска основного сотрудника.Увольнение работника который работает по трудовому. * 19 май 2012. Я работаю по трудовому договору на время декретного отпуска основного. Трудовой договор, заключенный на время выполнения. Беременность и работа. На что мы имеем право. беременность. * 1 июл 2011. Если же Ваш трудовой договор истекает как раз в период. сроке, даже в случае наступления беременности во время этого срока (или если. На всем протяжении декретного отпуска женщина будет получать. ДЕКРЕТНЫЙ ОТПУСК И СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР. * Разъясните мне, пожалуйста: я была принята на работу по срочному трудовому договору на время декретного отпуска до 1,5 лет на место основного. Работа на месте основного работника, ушедшего в декретный. * при выходе на работу основного во время отпуска по уходу за. Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника.Декретный отпуск и права на пособия * Вам должны предоставить декретный отпуск при наличии медицинского. если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей. помогите разобраться насчет декретного отпуска - Трудовые. * Тема помогите разобраться насчет декретного отпуска в разделе. на срок отсутствия мамочки заключать срочные трудовые договора. на работу на время декретного отпуска сотрудника, а в конце этого же. Работа в декретном отпуске | Пособие по беременности и родам. * 1 авг 2014. На время декретного отпуска ей выплачивают пособие. Однако Трудовой кодекс не запрещает сотруднице по своему желанию. ТК РФ Статья 59. Срочный трудовой договор * на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться. зарплатой только в виде оклада) на место работника который в декретном отпуске, и теперь. Как оформить работника на время декретного отпуска. * 20 дек 2011. Как оформить работника на время декретного отпуска. документы работника - Трудовой Кодекс РФ - бланк приказа по форме Т-1 . Отпуск по беременности и родам - Википедия * Во время отпуска по беременности и родам работодатель не имеет права. имеющим детей, при расторжении трудового договора "Российская газета". Полная информация о выходе в декретный отпуск в Казахстане: как, . Изменение условий трудового договора во время декретного. * 21 авг 2014. Изменение условий трудового договора во время декретного отпуска сотрудницы - ответы юристов, юридическая помощь и.

Оформляем на работу временного сотрудника на период нахождения основной работницы в декретном отпуске и отпуске по уходу за ребенком

Когда работница уходит в декрет или в отпуск по уходу за ребенком, приходится на время искать ей замену. Можно:

(или) взять на ее должность нового работника (в частности, по совместительству) по срочному трудовому договору (Статьи 59, 60.1 ТК РФ)

(или) временно перевести на ее должность кого-то из ваших работников. При этом он на время перевода освобождается от обязанностей по своей должности (Статья 72.2 ТК РФ)

(или) поручить выполнение всей или части ее работы кому-то из работников на условиях совмещения (Статья 60.2 ТК РФ) или внутреннего совместительства (Статья 60.1 ТК РФ).

С учетом того что основная работница находится в отпуске, как правило, длительное время (от нескольких месяцев до 3 лет), чаще всего прибегают к первым двум вариантам. Рассмотрим нюансы оформления на работу и увольнения временных работников в этих случаях.

Оформляем срочный трудовой договор

Указывать в договоре с временным работником срок его действия как конкретную календарную дату не стоит. Несмотря на то что отпуск по беременности и родам предоставляется на определенное количество дней, он может быть продлен (Статья 255 ТК РФ ст. 7 Федерального закона от 19.05.1995 N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" (далее - Закон N 81-ФЗ) п. п. 46 - 48 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н).

Что касается отпуска по уходу за ребенком, то основная работница может в него и не уходить. А если она все же уйдет в этот отпуск, то она в любой момент может его прервать и выйти на работу до того, как ребенку исполнится 3 года (Статья 256 ТК РФ).

Поэтому единственный правильный вариант - прописать условие о сроке договора как период отсутствия на работе основной работницы и в связи с отпуском по беременности и родам, и в связи с отпуском по уходу за ребенком.

О том, как определить последний день работы временного работника в случае выхода из отпуска основной работницы, нам разъяснили в Роструде.

Шкловец Иван Иванович, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

"Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (Статья 84.1 ТК РФ).

В указанной ситуации последним днем работы и, соответственно, днем увольнения работника, принятого на период отсутствия основной работницы, будет день, предшествующий дню выхода основной работницы (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6). В последний день работы работнику следует выдать трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Работодатель должен быть готов выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет в любом случае. Если основная работница выходит на работу по достижении ребенком 3 лет, дата ее выхода на работу известна заранее. Если основная работница выходит на работу досрочно, до достижения ребенком 3 лет, она, как правило, подает заявление заранее".

Однако если основная работница заранее не предупредит вас о своем досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком, то может получиться, что на одном рабочем месте окажутся в один день два работника. Чтобы избежать этого, лучше в срочном трудовом договоре с временным работником указать момент его прекращения как конкретное событие - выход на работу основной работницы. При этом днем увольнения. то есть последним днем работы временного работника, будет рабочий день, предшествующий дню выхода основной работницы из отпуска.

Эти условия в договоре можно сформулировать так.

6. Трудовой договор является срочным и заключается на период временного отсутствия бухгалтера Петровой И.И. в связи с рождением ребенка и уходом за ним.

27. Трудовой договор прекращается рабочим днем, предшествующим дню выхода на работу Петровой И.И.

Если вы заключили трудовой договор с временным работником только на период отпуска по беременности и родам, а основная работница сразу по его окончании оформила отпуск по уходу за ребенком, ничего страшного в этом нет. Роструд рекомендует просто оформить дополнительное соглашение и продлить трудовой договор (Статья 79 ТК РФ). Конечно, при согласии временного работника (ведь он к этому времени может подыскать себе другое место работы).

Пункт дополнительного соглашения, изменяющий условие о сроке трудового договора, можно сформулировать так.

1. Продлить срок трудового договора от 23.05.2011 N 21 на период нахождения кассира Тихомировой Е.А. в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

В трудовой книжке временного работника при внесении записи о приеме на работу не нужно указывать, что с ним заключен срочный договор, а также то, что он продлевался.

Расстаемся с временным работником

Напомним, что работодатель обязан предупредить работника, с которым заключен срочный трудовой договор, о его прекращении за 3 календарных дня. Но это правило не применяется, если временный работник принят на работу на время декретного отпуска или отпуска по уходу за ребенком основной работницы.

Работница, которую взяли на время декрета, тоже уходит в декрет

Все усложняется, если работница, которую взяли на работу на время декрета основной работницы, также готовится стать матерью. Возникают вопросы, можно ли ее уволить, как правильно это оформить и должны ли вы платить ей пособие.

Увольняем временную работницу

Здесь возможны две ситуации.

Ситуация 1. На момент истечения срока трудового договора (то есть на момент выхода из отпуска основной работницы) временная работница беременна.

Беременную временную работницу как до ухода в отпуск по беременности и родам, так и во время этого отпуска можно уволить в связи с истечением срока трудового договора только при наличии одновременно двух условий (Статья 261 ТК РФ):

С ней был заключен срочный трудовой договор на время отсутствия основной работницы в связи с рождением ребенка и уходом за ним, а не просто срочный трудовой договор

В вашей организации нет подходящей вакантной должности или работы, на которую можно ее перевести до окончания беременности, или она отказалась от предложенной ей должности или работы.

Рассказываем руководителю

Если срочный трудовой договор заключен на время декретного отпуска основной работницы. компания не обязана предупреждать временного работника о грядущем увольнении (Статья 79 ТК РФ).

Рассказываем руководителю

Предлагать временной работнице нужно только работу, соответствующую ее квалификации или требующую более низкой квалификации, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. Причем нужно предложить ей все имеющиеся у вашей организации вакансии в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Примечание

Рассматриваемую ситуацию нужно отличать от ситуации, когда с работницей был заключен обычный срочный трудовой договор (не на время декрета), но на момент истечения его срока выяснилось, что она беременна. В такой ситуации по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, нужно продлить срок трудового договора до окончания беременности.

Пока временная работница не уйдет в отпуск по беременности и родам, вы вправе затребовать у нее справку, подтверждающую состояние беременности. Если справка не подтвердит беременность, то смело можете расторгнуть с ней срочный трудовой договор. Если вы этого не сделаете, то трудовой договор с работницей будет считаться заключенным на неопределенный срок (Статьи 58, 261 ТК РФ).

После ухода в декрет временную работницу можно уволить датой рождения ребенка, независимо от того, когда вы узнали об этом.

Ситуация 2. На момент выхода на работу основной работницы временная работница находится в отпуске по уходу за ребенком.

Вы можете ее уволить в связи с истечением срока трудового договора. Ведь нельзя уволить по инициативе работодателя женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет, только в определенных случаях. Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока (в данном случае в связи с выходом на работу основной работницы) (Пункт 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ) не является увольнением по инициативе работодателя (Статья 81 ТК РФ).

Выплачиваем пособия временной работнице

Пособие по беременности и родам вы обязаны выплатить временной работнице, если:

(или) отпуск по беременности и родам у нее наступил до истечения срока трудового договора, то есть до выхода на работу основной работницы

(или) вы переводите ее на другую работу после выхода на работу основной работницы и продлеваете трудовой договор с ней до окончания беременности.

В обоих случаях вам нужно выплатить ей пособие за весь период отпуска по беременности и родам (Часть 1 ст. 10 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее - Закон N 255-ФЗ) ч. 1 ст. 7 Закона N 81-ФЗ). Ведь на момент ухода в отпуск она работала в вашей организации. А то, что вы потом уволите ее датой рождения ребенка, значения не имеет.

Если же за время действия срочного трудового договора, заключенного на время отсутствия основной работницы в связи с рождением ребенка и уходом за ним, временная сотрудница успела сама уйти не только в отпуск по беременности и родам, но и в отпуск по уходу за ребенком, то пособие по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет вы обязаны платить ей только до момента увольнения. Ведь отпуск по уходу за ребенком с этого момента у нее прекращается (Статья 11.1 Закона N 255-ФЗ ч. 1 ст. 14 Закона N 81-ФЗ).

Рассказываем работнице

После увольнения в период отпуска по уходу за ребенком. которому еще не исполнилось полтора года, можно обратиться:

(или) за минимальным пособием по уходу за ребенком в орган соцзащиты по месту жительства (Статьи 13, 15 Закона N 81-ФЗ пп. "д" п. 39, пп. "в" п. 45, пп. "б" п. 46 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1012н (далее - Приказ N 1012н))

(или) за трудоустройством и пособием по безработице в центр занятости (Пункт 40 Приказа N 1012н ст. ст. 3, 31 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").

Временный работник превращается в постоянного

Можно ли в такой ситуации уволить временного работника, если вы не хотите, чтобы он остался у вас работать постоянно, нам рассказали в Роструде.

Шкловец И.И. Роструд

"Если в трудовом договоре с работником, принятым на работу на период отсутствия основного работника, срок окончания договора определен выходом на работу основного работника, то в случае увольнения основного работника по собственному желанию в период отпуска по уходу за ребенком оснований для прекращения трудового договора с временным работником не имеется. Работодателю остается внести изменения в трудовой договор в части срока его действия".

Получается, что если основной работник перед увольнением по собственному желанию не выйдет на работу, то уволить временного работника вы не сможете.

Оформляем временный перевод

По общему правилу по соглашению с работником перевести его на другую работу можно на срок до 1 года. При этом он освобождается от обязанностей по своей должности на время перевода. Однако если вы переводите работника для замещения временно отсутствующей работницы, находящейся в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком, то срок перевода может быть больше. То есть вплоть до выхода на работу временно отсутствующего сотрудника (Статья 72.2 ТК РФ).

При этом в трудовой книжке запись о временном переводе делать не нужно.

Однако если основная сотрудница уволится по собственному желанию во время отпуска, а вы захотите оставить переведенного работника на ее должности и он с этим согласится, то перевод станет постоянным. Тогда вам нужно будет сделать запись о постоянном переводе в трудовой книжке переведенного работника с первого дня работы по новой должности, а не после окончания срока временного перевода (Пункт 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).

Но если вы не хотите, чтобы переведенный работник постоянно работал на этой должности, то никаких преимуществ у него в такой ситуации нет. То есть вы не обязаны оставлять его на этой должности постоянно. Поэтому после увольнения основной работницы вы можете вернуть его на прежнюю должность, а на освободившееся место взять нового, более подходящего работника.

Это нам подтвердили в Роструде.

Шкловец И.И. Роструд

"По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (Статья 72.2 ТК РФ).

В данной ситуации у работодателя имеется возможность предоставить работнику прежнюю работу, издав соответствующий приказ. Работник должен вернуться на прежнее место работы. Остаться на указанной должности можно только по соглашению сторон".

Как говорят, нет ничего более постоянного, чем временное. Зачастую работник, которого взяли на работу на время декрета основной работницы, остается работать в компании. Не забудьте только правильно его оформить.

Автор документа

СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

(работа по совместительству)

г.________________________ ___________________ года

ООО ________ в лице генерального директора __________, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем Работодатель, с одной стороны, и

Гражданин РФ _____________ паспорт серии ____ №_____, выдан ______, зарегистрированный по адресу: _______________________________________________________________________, именуемый в дальнейшем Работник, с другой стороны, совместно именуемые стороны, заключили настоящий договор (далее Договор) о нижеследующем:

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

1.1. Работодатель поручает, а Работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности ________ у Работодателя, на период нахождения основного работника _____ (далее Основной работник) в отпуске по беременности и родам.

1.2. Настоящий Договор заключается в соответствии с абзацем 2 части 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ), и Работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей Основного работника исключительно на период нахождения Основного работника в отпуске по беременности и родам, за которым (Основным работником) в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы.

1.3. Работа по настоящему договору является для Работника работой по совместительству.

1.4. Работа по совместительству выполняться Работником по месту его основной работы.

1.5. Выполнение трудовых обязанностей Работника по настоящему договору осуществляется в нормальных условиях. Трудовые обязанности Работника не связаны с выполнением тяжелых работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.

1.6. Работник подчиняется непосредственно генеральному директору Работодателя.

2. СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА

2.1. Работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с ___________ _________ года.

2.2. Настоящий договор является срочным (абз.2 ч.1 ст. 59 Трудового кодекса РФ), и действует до дня выхода на работу к Работодателю Основного работника, независимо от того, ранее срока окончания отпуска по беременности и родам выйдет Основной работник, либо после окончания такого отпуска. Настоящий договор прекращает свое действие со дня выхода на работу к Работодателю Основного работника.

3. УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКА

3.1. Оплата труда Работника производится пропорционально отработанному времени исходя из оклада, установленного штатным расписанием Работодателя для данной должности.

3.2. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы - в двойном размере. По желанию Работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

3.3. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в размере одинарной части должностного оклада за день или час работы сверх должностного оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной части должностного оклада за день или час работы сверх должностного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. По желанию Работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

3.4. Заработная плата Работнику выплачивается путем перечисления на счет Работника в банке два раза в месяц в дни, установленные правилами внутреннего трудового распорядка Работодателя.

3.5. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

4. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА

4.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями - суббота и воскресенье.

4.2. Время начала и окончания работы определяется Работником самостоятельно с учетом режима работы организации Работодателя, исходя из того, что продолжительность рабочего времени в день не должна превышать четырех часов. В дни, когда по основному месту работы Работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день.

4.3. В течение одного месяца продолжительность рабочего времени при работе Работника по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.

4.4. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

Ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются Работнику одновременно с отпуском по основной работе. Если Работник не отработал 6-ти месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

4.5. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и Правилами внутреннего трудового распорядка Работодателя.

5. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА

5.1. В соответствии с настоящим Договором Работник обязан добросовестно исполнять следующие должностные обязанности:

5.1.1. Организовывать работу по постановке и ведению бухгалтерского учета организации в целях получения заинтересованными внутренними и внешними пользователями полной и достоверной информации о ее финансово-хозяйственной деятельности и финансовом положении.

5.1.2. Формировать в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику исходя из специфики условий хозяйствования, структуры, размеров, отраслевой принадлежности и других особенностей деятельности организации, позволяющую своевременно получать информацию для планирования, анализа, контроля, оценки финансового положения и результатов деятельности организации.

5.1.3. Возглавлять работу: по подготовке и утверждению рабочего плана счетов бухгалтерского учета, содержащего синтетические и аналитические счета, форм первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, форм внутренней бухгалтерской отчетности по обеспечению порядка проведения инвентаризации и оценки имущества и обязательств, документальному подтверждению их наличия, состояния и оценки.

5.1.4. Выполнять прочие должностные обязанности, предусмотренные для должности __________ Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 года № 37.

5.2. Работник обязан:

5.2.1. Соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка Работодателя и иные локальные нормативные акты Работодателя.

5.2.2. Соблюдать трудовую дисциплину.

5.2.3. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

5.2.4. Бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников.

5.2.5. Незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя.

5.2.6. Не давать интервью, не проводить встречи и переговоры, касающиеся деятельности Работодателя, без предварительного разрешения руководства.

5.2.7. Не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну Работодателя.

5.3. Работник имеет право на:

5.3.1. Предоставление ему работы, обусловленной настоящим Договором.

5.3.2. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

5.3.3. Отдых, в том числе на оплачиваемый ежегодный отпуск, еженедельные выходные дни, нерабочие праздничные дни.

5.3.4. Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

5.3.5. Иные права, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

6. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ

6.1. Работодатель обязан:

6.1.1. Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия настоящего Договора.

6.1.2. Предоставлять Работнику работу, обусловленную настоящим договором.

6.1.3. Обеспечивать Работника оборудованием, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.

6.1.4. Выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка.

6.1.5. Обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей.

6.1.6. Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами.

6.1.7. Исполнять иные обязанности, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

6.2. Работодатель имеет право:

6.2.1. Поощрять Работника за добросовестный эффективный труд.

6.2.2. Требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей, определенных в настоящем договоре, бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка.

6.2.3. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.

6.2.4. Принимать локальные нормативные акты.

6.2.5. Осуществлять иные права, предусмотренные действующим законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами.

7. СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ РАБОТНИКА

7.1. Работник подлежит социальному страхованию в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством Российской Федерации.

8. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

8.1. На период действия настоящего Договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, локальными актами Работодателя и настоящим Договором.

9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

9.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка Работодателя, иных локальных нормативных актов Работодателя, а также причинения Работодателю материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.

9.2. Работодатель несет перед Работником материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству Российской Федерации.

9.3. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями и/или бездействием Работодателя.

10. ПРЕКРАЩЕНИЕ ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА

10.1. Настоящий Договор прекращает свое действие со дня выхода на работу к Работодателю Основного работника, независимо от того, ранее срока окончания отпуска по беременности и родам выйдет Основной работник, либо после окончания такого отпуска.

10.2. Настоящий Договор может быть прекращен так же по иным основаниям, предусмотренным действующим трудовым законодательством Российской Федерации, до истечения срока его действия.

11. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

11.1. Условия настоящего Договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.

11.2. Условия настоящего Договора имеют обязательную юридическую силу для сторон с момента его подписания обеими сторонами. Все изменения и дополнения к настоящему Договору оформляются двусторонним письменным соглашением.

11.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.

11.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения.

11.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника.

12. РЕКВИЗИТЫ И ПОДПИСИ СТОРОН

Работодатель:

ООО __________,

Тонкости срочного трудового договора на время декретного отпуска

Про договор на период декретного отпуска. Моя жена устроена по срочному трудовому договору на время декретного отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет (на время отсутствия работника). 1 июля 2013 года та сотрудница выходит на работу в связи с окончание отпуска по уходу за ребенком. Моя жена в период работы сама родила и ушла в отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет, который заканчивается 09.10.2013 года (заявление на отпуск было написано именно до 3-х лет, а не до окончания срока срочного договора). 13 мая 2013 года моя жена уходит в отпуск по беременности и родам по второй беременности (больничный лист до и после родов на 140 дней) который закончится 29 сентября 2013 года. По поводу больничного листа никаких проблем нет, работодатель его выплатит.

1) Уволят ли мою жену по окончании декретного больничного листа (29.09.2013)

2) Уволят мою жену по окончании отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет за первым ребенком (09.10.2013г.)

3) есть какие-то условия, для того чтобы не увольняя предоставили отпуск по уходу за ребенком до 1,5 (3-х лет) на второго ребенка (самый желаемый вариант) и что надо для этого сделать. Какой бывает максимальный срок декретного отпуска по трудовому кодексу?

Документ. Какой трудовой договор заключается на период “декретного” отпуска?

Какой трудовой договор заключается

на период “декретного” отпуска?

“Декретчица” - термин, который прочно укоренился в сознании наших граждан еще с советских времен, однако в украинском законодательстве он отсутствует. Этот термин у нас ассоциируется с женщиной, которой предоставлен отпуск в связи с беременностью, родами, а затем и по уходу за ребенком до достижения последним трехлетнего возраста.

Естественно, что, пока женщина находится в “декретном отпуске”, ее место нужно кем-то заменить. Прием лица на должность “декретчицы” является типичным примером срочного трудового договора.

Однако когда женщине или мужчине предлагают работу на место работницы, находящейся в “декретном отпуске”, у них возникает закономерный вопрос: нужно ли в их трудовых книжках указывать, что они приняты на период отпуска основного работника? Отражается ли это еще в каких-то других документах?

Действующим законодательством предусмотрено, что на период социального отпуска работника (по уходу за ребенком) принимается другой работник по срочному трудовому договору, о чем делается оговорка в приказе о приеме на работу.

Запись о срочном характере трудового договора в трудовую книжку не заносится. То есть автор акцентирует внимание на том, что запись в трудовую книжку должна быть внесена, но она не должна содержать упоминания о “срочном” трудовом договоре или же выражения “принят на срок с ___ по___”.

Не следует забывать, что трудовые книжки ведутся на всех работников, которые работают на предприятиях всех форм собственности или у физических лиц свыше пяти дней, в том числе на лиц, которые являются:

Совладельцами (собственниками) предприятий, крестьянских (фермерских) хозяйств

Сезонными и временными работниками

Внештатными работниками, при условии, что они подлежат государственному социальному страхованию.

Этого требует трудовое законодательство, а также Инструкция № 58.

Все данные о срочном характере договора должны быть в личном деле работника. Напоминаем, что в приказе о приеме на работу следует обязательно отметить, что работник принимается на работу по срочному трудовому договору. Отсутствие такой формулировки в приказе может привести к признанию трудового договора заключенным на неопределенный срок.

Ведь, согласно ст. 23 КЗоТ Украины, трудовой договор может быть:

Бессрочным, заключенным на неопределенный срок

Заключенным на определенный срок, установленный по согласованию сторон

Заключенным на время выполнения определенной работы.

Во избежание всевозможных проблем и споров при приеме на работу в заявлении о приеме на работу на время “декретного отпуска” новому работнику следует указать о срочности трудового договора. Например: прошу принять меня на должность кассира на период отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста ШатохинойА.Л.

Если же возникла ситуация, когда “декретчица” намеревалась выходить на работу сразу после отпуска по беременности и родам, но потом передумала и сначала взяла ежегодный основной отпуск, а затем - отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, то увольнять нового работника не нужно.

Работодатель должен издать приказ о продлении срочного договора с принятым работником на время пребывания “основной” работницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

В этом случае трудовой договор не будет считаться заключенным бессрочно, поскольку он заключен в соответствии с частью второй ст. 23 КзоТ Украины, согласно которой срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом условий выполнения работы, то есть в нашем случае работа у “срочного” работника хотя и постоянная, однако для ее выполнения уже принят “основной” работник, который в течение определенного периода не может исполнять свои трудовые обязанности.

Основанием для прекращения трудового договора, согласно п. 2 ст. 36 КЗоТ Украины, является окончание срока трудового договора в соответствии с п.п. 2 и 3 ст. 23 КЗоТ Украины, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически длятся и ни одна из сторон не выставила требования об их прекращении.

Поэтому за день до выхода штатного работника из декретного отпуска (о чем он подает соответствующее заявление) работник, работающий на “декретной” должности, подлежит увольнению по п. 2 ст. 36 КЗоТ Украины. Работник, имеющий право на отпуск по уходу за ребенком, не ограничен в праве выйти из этого отпуска в любое время и не ограничен в праве повторно пойти в такой отпуск - до достижения ребенком соответствующего возраста (3 года или 6 лет - если ребенок нуждается в уходе согласно медицинскому заключению).

Таким образом, если “декретчица” выйдет из отпуска, однако новому работнику не предоставят приказ об увольнении (в этом случае заявление новым работником не подается), то можно считать, что его приняли на неопределенный срок.

Следовательно, если по окончании срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, то действие настоящего договора считается продленным на неопределенный срок (ст. 39-1 КЗоТ Украины). При этом следующее увольнение работника должно осуществляться на общих основаниях.

Нередко бывает, что “срочного” работника оставляют специально, так как общеизвестна практика болезни маленьких детей, которых отдают в ясли или детские садики. Руководство предприятия также может отдать предпочтение опыту работы нового работника или же перевести его на другую работу или должность на том же предприятии.

Таким образом, работникам, которые намерены работать по срочному трудовому договору, нужно правильно составлять заявления, а при ознакомлении с приказом проверять, на каких условиях они приняты на работу.

В случае невыхода в указанный в заявлении срок основной работницы нового работника не имеют права уволить. Ведь срок трудового договора зависит именно от выхода на работу основной работницы, а не от конкретной даты, даже если она и была указана в заявлении.

Список использованных документов

КЗоТ Украины - Кодекс законов о труде Украины

Инструкция № 58 - Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Минтруда Украины, Минсоцзащиты Украины, Минюста Украины от 29.07.1993 г. №58

“Экспресс анализ законодательных и нормативных актов”, № 14-15 (744-745),

Когда работница уходит в декрет или в отпуск по уходу за ребенком, приходится на время искать ей замену. Можно:
(или ) взять на ее должность нового работника (в частности, по совместительству) по (Статьи 59, 60.1 ТК РФ);
(или ) временно перевести на ее должность кого-то из ваших работников. При этом он на время перевода освобождается от обязанностей по своей должности (Статья 72.2 ТК РФ);
(или ) поручить выполнение всей или части ее работы кому-то из работников на условиях совмещения (Статья 60.2 ТК РФ) или внутреннего совместительства (Статья 60.1 ТК РФ).

Оформляем срочный трудовой договор

В нем важно правильно сформулировать условия о сроке договора и моменте его прекращения (Статья 59 ТК РФ). Иначе в случае выхода из отпуска основной работницы у вас в течение какого-то периода будет два работника на одном рабочем месте.
Указывать в договоре с временным работником срок его действия как конкретную календарную дату не стоит. Несмотря на то что отпуск по беременности и родам предоставляется на определенное количество дней, он может быть продлен (Статья 255 ТК РФ; ст. 7 Федерального закона от 19.05.1995 N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" (далее - Закон N 81-ФЗ); п. п. 46 - 48 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н).
Что касается отпуска по уходу за ребенком, то основная работница может в него и не уходить. А если она все же уйдет в этот отпуск, то она в любой момент может его прервать и выйти на работу до того, как ребенку исполнится 3 года (Статья 256 ТК РФ).
Поэтому единственный правильный вариант - прописать условие о сроке договора как период отсутствия на работе основной работницы и в связи с отпуском по беременности и родам, и в связи с отпуском по уходу за ребенком.
О том, как определить последний день работы временного работника в случае выхода из отпуска основной работницы, нам разъяснили в Роструде.

Из авторитетных источников
Шкловец Иван Иванович, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
"Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (Статья 84.1 ТК РФ).
В указанной ситуации последним днем работы и, соответственно, днем увольнения работника, принятого на период отсутствия основной работницы, будет день, предшествующий дню выхода основной работницы (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6). В последний день работы работнику следует выдать трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Работодатель должен быть готов выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет в любом случае. Если основная работница выходит на работу по достижении ребенком 3 лет, дата ее выхода на работу известна заранее. Если основная работница выходит на работу досрочно, до достижения ребенком 3 лет, она, как правило, подает заявление заранее".

Однако если основная работница заранее не предупредит вас о своем досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком, то может получиться, что на одном рабочем месте окажутся в один день два работника. Чтобы избежать этого, лучше в срочном трудовом договоре с временным работником указать момент его прекращения как конкретное событие - выход на работу основной работницы. При этом днем , то есть последним днем работы временного работника, будет рабочий день, предшествующий дню выхода основной работницы из отпуска.
Эти условия в договоре можно сформулировать так.

6. Трудовой договор является срочным и заключается на период временного отсутствия бухгалтера Петровой И.И. в связи с рождением ребенка и уходом за ним.
...
27. Трудовой договор прекращается рабочим днем, предшествующим дню выхода на работу Петровой И.И.

...
1. Продлить срок трудового договора от 23.05.2011 N 21 на период нахождения кассира Тихомировой Е.А. в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
...

Расстаемся с временным работником

Работница, которую взяли на время декрета, тоже уходит в декрет

Увольняем временную работницу

Здесь возможны две ситуации.
Ситуация 1. На момент истечения срока трудового договора (то есть на момент выхода из отпуска основной работницы) временная работница беременна .
Беременную временную работницу как до ухода в отпуск по беременности и родам, так и во время этого отпуска можно уволить в связи с истечением срока трудового договора только при наличии одновременно двух условий (Статья 261 ТК РФ):
- с ней был заключен срочный трудовой договор на время отсутствия основной работницы в связи с рождением ребенка и уходом за ним, а не просто срочный трудовой договор;
- в вашей организации нет подходящей вакантной должности или работы, на которую можно ее перевести до окончания беременности, или она отказалась от предложенной ей должности или работы.

Рассказываем руководителю
Если срочный трудовой договор заключен на время декретного отпуска основной работницы , компания не обязана предупреждать временного работника о грядущем увольнении (Статья 79 ТК РФ).

Рассказываем руководителю
Предлагать временной работнице нужно только работу, соответствующую ее квалификации или требующую более низкой квалификации, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. Причем нужно предложить ей все имеющиеся у вашей организации вакансии в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Примечание
Рассматриваемую ситуацию нужно отличать от ситуации, когда с работницей был заключен обычный срочный трудовой договор (не на время декрета), но на момент истечения его срока выяснилось, что она беременна. В такой ситуации по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, нужно продлить срок трудового договора до окончания беременности.

Если же у вас есть подходящая работа и женщина дала письменное согласие на перевод, то срочный трудовой договор с временной работницей должен быть продлен до окончания беременности. Что можно считать окончанием беременности?
Пока временная работница не уйдет в отпуск по беременности и родам, вы вправе затребовать у нее справку, подтверждающую состояние беременности. Если справка не подтвердит беременность, то смело можете расторгнуть с ней срочный трудовой договор. Если вы этого не сделаете, то трудовой договор с работницей будет считаться заключенным на неопределенный срок (Статьи 58, 261 ТК РФ).
После ухода в декрет временную работницу можно уволить датой рождения ребенка, независимо от того, когда вы узнали об этом.
Ситуация 2. На момент выхода на работу основной работницы временная работница находится в отпуске по уходу за ребенком .
Вы можете ее уволить в связи с истечением срока трудового договора. Ведь нельзя уволить по инициативе работодателя женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет, только в определенных случаях. Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока (в данном случае в связи с выходом на работу основной работницы) (Пункт 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ) не является увольнением по инициативе работодателя (Статья 81 ТК РФ).

Выплачиваем пособия временной работнице

Пособие по беременности и родам вы обязаны выплатить временной работнице, если:
(или ) отпуск по беременности и родам у нее наступил до истечения срока трудового договора, то есть до выхода на работу основной работницы;
(или ) вы переводите ее на другую работу после выхода на работу основной работницы и продлеваете трудовой договор с ней до окончания беременности.
В обоих случаях вам нужно выплатить ей пособие за весь период отпуска по беременности и родам (Часть 1 ст. 10 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее - Закон N 255-ФЗ); ч. 1 ст. 7 Закона N 81-ФЗ). Ведь на момент ухода в отпуск она работала в вашей организации. А то, что вы потом уволите ее датой рождения ребенка, значения не имеет.
Если же за время действия срочного трудового договора, заключенного на время отсутствия основной работницы в связи с рождением ребенка и уходом за ним, временная сотрудница успела сама уйти не только в отпуск по беременности и родам, но и в отпуск по уходу за ребенком, то пособие по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет вы обязаны платить ей только до момента увольнения. Ведь отпуск по уходу за ребенком с этого момента у нее прекращается (Статья 11.1 Закона N 255-ФЗ; ч. 1 ст. 14 Закона N 81-ФЗ).

Рассказываем работнице
После увольнения в период отпуска по уходу за ребенком , которому еще не исполнилось полтора года, можно обратиться:
(или ) за минимальным пособием по уходу за ребенком в орган соцзащиты по месту жительства (Статьи 13, 15 Закона N 81-ФЗ; пп. "д" п. 39, пп. "в" п. 45, пп. "б" п. 46 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1012н (далее - Приказ N 1012н));
(или ) за трудоустройством и пособием по безработице в центр занятости (Пункт 40 Приказа N 1012н; ст. ст. 3, 31 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").

Временный работник превращается в постоянного

Если основная работница уволится по собственному желанию, не выходя из отпуска, а вы хотите, чтобы временный работник остался у вас работать, его не нужно увольнять и заключать с ним новый трудовой договор. Если вы не уволите его, срочный трудовой договор автоматически станет бессрочным (Статья 58 ТК РФ).
Вместе с тем Роструд все же рекомендует в такой ситуации изменить условие о сроке договора, заключив дополнительное соглашение (Статья 58 ТК РФ; Письмо Роструда от 20.11.2006 N 1904-6-1).
Можно ли в такой ситуации уволить временного работника, если вы не хотите, чтобы он остался у вас работать постоянно, нам рассказали в Роструде.

Из авторитетных источников
Шкловец И.И., Роструд
"Если в трудовом договоре с работником, принятым на работу на период отсутствия основного работника, срок окончания договора определен выходом на работу основного работника, то в случае увольнения основного работника по собственному желанию в период отпуска по уходу за ребенком оснований для прекращения трудового договора с временным работником не имеется. Работодателю остается внести изменения в трудовой договор в части срока его действия".

Оформляем временный перевод

Срок временного перевода в дополнительном соглашении о переводе определяется по тем же правилам, что и срок в трудовом договоре с временным работником, о которых мы рассказали.
При этом в трудовой книжке запись о временном переводе делать не нужно.
Однако если основная сотрудница уволится по собственному желанию во время отпуска, а вы захотите оставить переведенного работника на ее должности и он с этим согласится, то перевод станет постоянным. Тогда вам нужно будет сделать запись о постоянном переводе в трудовой книжке переведенного работника с первого дня работы по новой должности, а не после окончания срока временного перевода (Пункт 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).
Но если вы не хотите, чтобы переведенный работник постоянно работал на этой должности, то никаких преимуществ у него в такой ситуации нет. То есть вы не обязаны оставлять его на этой должности постоянно. Поэтому после увольнения основной работницы вы можете вернуть его на прежнюю должность, а на освободившееся место взять нового, более подходящего работника.
Это нам подтвердили в Роструде.

Из авторитетных источников
Шкловец И.И., Роструд
"По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (Статья 72.2 ТК РФ).
В данной ситуации у работодателя имеется возможность предоставить работнику прежнюю работу, издав соответствующий приказ. Работник должен вернуться на прежнее место работы. Остаться на указанной должности можно только по соглашению сторон".

Случается так, что трудоустроенные молодые женщины берут отпуск в связи с беременностью и материнством. И тогда возникает необходимость найти временного сотрудника, которому будет предоставлена работа по срочному договору на время декретного отпуска основного. Если предстоит трудоустройство или перевод на декретную ставку, необходимо сначала разобраться, что это такое, какой период придется трудиться, какие недостатки и преимущества у такой работы.

Особенности декретной ставки

Ожидающие рождения ребенка трудоустроенные женщины уходят в декрет на 30-ой неделе беременности, а при двойне - уже с 28-ой. Период больничного по беременности и родам длится 140 дней при ожидании одного ребенка и 194 дня - нескольких. А после родов наступает время отпуска по уходу за ребенком до полутора или трех лет.

Возвращение на рабочее место основного сотрудника может произойти как после окончания больничного по беременности и родам, так и по прошествии более длительного периода - отпуска по уходу за ребенком. Молодая мама может выйти на работу и в любое время до окончания декрета.

На время декрета за ней сохраняется его место. А работодатель вынужден искать специалиста на замещение основного сотрудника. При этом можно сделать перевод на эту должность работника, который уже трудоустроен в организации и может выполнять обязанности другого во время его декретного. А можно осуществить прием нового сотрудника на декретный период основного.

Оформляется такое замещение в виде срочного трудового договора. В нем указывается, что прием или перевод сотрудника осуществляется на период до выхода на работу основного. Для человека, который уже трудится на предприятии, может быть составлено дополнительное соглашение к уже заключенному с ним договору.

В связи с этим, если работник устраивается на декретную ставку, то должен понимать, что это временная работа, с которой его уволят через 1,5 или 3 года, а то и раньше (в любой момент, когда молодая мама решит вернуться на службу).

Плюсы и минусы трудоустройства на период декрета другого сотрудника

Соглашаясь на трудоустройство по временной ставке, нужно знать, что эту вакансию характеризуют по большей части недостатки.

Небольшой период трудоустройства. Может составлять как 3 года и несколько месяцев, так и минимальное время - 140 дней.
Незнание точного дня увольнения. В договоре указывается, что его окончание наступает при выходе основного специалиста из декрета.
Правовая незащищенность. Уведомить заместителя об увольнении могут всего за несколько дней, а то и за один день. Никаких компенсаций за это не выплачивается. А уволить могут даже мать ребенка до трех лет и беременную, так как в срочном соглашении четко обозначено, что увольнение происходит при выходе служащего из декретного.

Некоторые достоинства у подобной вакансии тоже имеются. В первую очередь это менее строгий отбор кандидатов по сравнению с приемом основного сотрудника. Для молодых специалистов временная работа - возможность получить опыт, необходимый для устройства на постоянную работу в другой организации. Есть возможность заключения долгосрочного трудового договора. Если на декретной ставке специалист хорошо себя показал, то ему могут предложить перевод на другое постоянное место. И, наконец, право на отпуска - календарный и декретный - тоже никто не отнимет.

Как оформляется прием и перевод на временную должность?

На период декрета основного сотрудника руководитель может назначить на его место человека, уже трудоустроенного в организации. В таком случае с ним заключается дополнительное соглашение, а запись о переводе делается только в личных документах специалиста. Временный перевод фиксируется также приказом. Оформление нового служащего включает в себя ряд этапов.

Претендент на должность предоставляет все необходимые документы и их копии (паспорт, ИНН, диплом об образовании, СНИЛС и другие).
Принимаемый на работу человек пишет заявление о временном трудоустройстве.
Составляется приказ о приеме на работу с конкретной даты до дня, когда тот, кого замещают, выйдет из декрета.
Составляется и подписывается срочный трудовой договор. В нем также указывается время его окончания - выход замещаемого работника из отпуска по уходу за ребенком.
Оформление личного дела и личной карточки временного сотрудника.
Запись в трудовой книжке о приеме в организацию.

Когда сотрудник, находящийся в декрете, решит вернуться на работу, замещающего его специалиста уведомят об этом. Увольнение происходит с записью в трудовой книжке о том, что причиной является истечение срока действия срочного договора. Если временному сотруднику предложат перевод на другую вакантную должность, и он согласится, то с ним будет заключен новый трудовой договор.

Декрет временного сотрудника

Женщина, устроенная на декретную ставку, сама может забеременеть. При переводе на временную должность никаких проблем не возникнет. Работник получит декретный отпуск и пособие, а прежняя должность за ним сохранится. А вот в отношении нового сотрудника, принятого по срочному договору, могут возникнуть спорные ситуации.

В договоре четко прописано, что срок его действия истекает с момента выхода на рабочее место основного работника. Но всеми принято считать, что нельзя увольнять женщин во время беременности. К сожалению, декретная ставка - это не тот случай. Когда служащий, которого замещали, выходит на работу, временный должен быть уволен, даже если это женщина в «интересном положении».

Однако при наличии в организации вакантной должности, соответствующей квалификации претендента, можно осуществить перевод на нее. Работодатель должен известить временного сотрудника об имеющихся рабочих местах, а в случае согласия - продлить договор до окончания беременности. Если же свободного места в это время нет, не запрещено увольнять принятого на временной основе, даже если он находится в положении.

Когда работник декретной ставки находится на 30-ой неделе беременности, он имеет право на оплачиваемый больничный по беременности и родам. Конечно, если до этого периода не вернулся основной работник. Для оформления отпуска заместитель предоставляет листок нетрудоспособности и пишет заявление. Пока женщина числится в организации, она имеет право и на отпуск по уходу за ребенком с начислением пособия.

Уволить временного сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за малышом, смогут при выходе замещаемого им из декрета. В этом случае за последующими выплатами нужно обратиться в отделение социальной защиты. Пособие минимального размера будет начисляться со следующего после увольнения дня.

Если руководство просит человека уволиться в связи с тем, что организации нужно найти нового, это незаконно. Если время действия договора еще не истекло, женщина имеет право на декрет, даже если предприятие будет оплачивать два декрета на одной должности. Если уволиться до периода выхода в декрет, то теряется стаж и положенные выплаты.

Заместитель может вернуться к своим обязанностям после отпуска по беременности и родам, если замещаемый им служащий еще не вышел на работу. Продолжать работать можно до окончания трудового договора, а отпуск по уходу за малышом оформить на папу или бабушку.

Государство защищает права и интересы женщин, уходящих в декрет. Начальство не имеет права увольнять таких сотрудниц и должно сохранить за ними их места до момента выхода из отпуска. Сегодня мы поговорим о срочном трудовом договоре, по которому начальство может нанимать временных сотрудников на должности находящихся в декрете работниц.

Срочный трудовой договор – в каких случаях его заключают?

За женщиной в декрете обязательно сохраняется ее рабочее место, но отсутствие ее на работе в течение полутора лет может привести к снижению эффективности функционирования компании. Потому работодатель имеет право переложить обязанности декретницы на другого рабочего или нескольких сотрудников, чтобы они выполняли работу молодой мамы. В такой ситуации со служащими заключается трудовое соглашение, в котором описываются все их новые рабочие обязанности в связи с переводом или совмещением нескольких должностей.

Второй вариант исполнения рабочих обязанностей декретницы – наем нового сотрудника по срочному трудовому договору на все время декретного отпуска по уходу за ребенком и беременности. Наем нового сотрудника на строго определенное время, указанное в подписываемом договоре, позволяет работодателю избежать многих проблем как с новым служащим, так и с декретницей.

При заключении СТД одно рабочее место в компании будут занимать сразу два человека.

СТД представляет собой соглашение между начальником и нанимаемым служащим, в котором указываются обязанности, размер зарплаты, права, должность и другие условия работы нового члена коллектива. Главная особенность СТД в том, что подписывают его на неопределенное время, но в полном соответствии с Трудовым Кодексом, при исполнении определенных условий возможно его расторжение. В СТД начальник должен сделать отдельную ссылку на то, что является причиной оформления документа. Дата окончания действия соглашения в бумагах может не указываться точно, достаточно причины заключения. Работодатель сможет прекратить сотрудничество с работником сразу после выхода старой служащей из декретного отпуска.

Точную дату завершения действия СТД не указывают по нескольким причинам. Во-первых, женщина из декрета способна выйти раньше времени, если посчитает, что уже может работать, и ребенку и без нее дома обеспечат необходимый уход. Во-вторых, декретница имеет право задержаться по ряду причин, так как законодательством разрешено продлять отпуск с полутора до трех и даже до четырех с половиной лет. Именно поэтому в сроке действия соглашения указывается, что в работнике перестанут нуждаться сразу после выхода основного служащего на его рабочее место.

Особенности найма нового сотрудника на место декретницы

Из-за большой продолжительности отпуска работодатель, когда узнает о беременности сотрудницы, начинает искать ей замену. Обычно начальство рассматривает возможность предложить другому работнику выполнять обязанности женщины в декрете, прежде чем искать нового сотрудника. На то есть несколько причин. Во-первых, среди имеющихся служащих могут быть сотрудники, которые способны выполнять все обязанности декретницы без предварительного обучения и испытательного срока. Во-вторых, оформление совместительства обычно проще и обходится дешевле, чем наем нового сотрудника в штат.

К сожалению, далеко не всегда работодатель может найти у себя в компании такого рабочего. Тогда начальству приходится нанимать на место постоянного сотрудника в декрете временного служащего. Вся информация о действии и оформлении СТД содержится в ст. 59 ТК . В п. 1 этой статьи приведен полный перечень случаев, когда работодатель имеет право подписывать с рабочими такие временные договоры. Одной из причин является уход основной работницы в декрет. В этой статье описывается порядок оформления отношений между начальником и временным работником, а также условия прекращения сотрудничества. Максимальная продолжительность действия временного договора составляет 5 лет. Допустимые сроки временных и иных договоров описываются в ст. 58 ТК .

Временный договор может иметь срок действия, привязанный не к точной дате, а к некоему периоду отсутствия декретницы. Максимально допустимый испытательный срок определяется с учетом продолжительности действия СТД. К примеру, если сотрудника нанимают всего на полгода, максимально допустимый период испытательного срока составит 2 недели. Вопрос о наличии испытательного времени определяется с нанимаемыми работниками в индивидуальном порядке. Испытательного срока может не быть вовсе, когда на замещение должности решено принять:

работника на 1-2 месяца;
сотрудника, прошедшего тестирование и принимаемого на конкурсной основе;
выпускника ВУЗа или среднего специального образовательного заведения;
сотрудника, переводимого из другой компании по согласию с бывшим работодателем;
несовершеннолетнего работника;
беременную или имеющую ребенка в возрасте до 1,5 лет женщину.

Действующее законодательство не имеет четких указаний касательно сроков приема на работу сотрудников на время. Работодатель имеет право указать в соглашении период, содержащийся в медицинской справке или больничном листе сотрудницы, уходящей в декрет.

Правила подписания СТД на время отпуска работницы

В ст. 57 ТК указывается, что в СТД обязательно должна содержаться причина его подписания. Если причины указано не будет, работник может добиться через суд признания подписанного документа бессрочным. Начальству необходимо предварительно решить с декретницей, сколько времени она будет отсутствовать на работе. Об этих сроках необходимо поставить в известность и временно нанимаемого человека.

Однако нельзя исключить возможности преждевременного выхода декретницы на работу. Тогда СТД может быть прерван (если в нем указана причина заключения договора). Правила действия работодателя в различных нестандартных ситуациях регламентируются ст. 79 ТК. Если с временным служащим заключен договор, где указан точный срок его действия, подходящий к концу, работодатель должен за 3 суток до истечения указанного времени уведомить об этом работника. После этого возможно прекращение действия СТД или его продление через подписание дополнительного соглашения.

В случае раньше оговоренного времени и написания ею заявки на возвращение на ранее занимаемое место работодатель должен поставить в известность служащего и прервать с ним отношения, хоть общий срок СТД к концу еще не подошел. Законодательство не обязывает основную сотрудницу писать заявку на возвращение, однако она может это сделать заранее, чтобы у работодателя было время официально завершить сотрудничество с временным работником и отпустить его с работы.

В ст. 58 ТК говорится о возможности перевода СТД в категорию бессрочных. Это реально, если ни одна из сторон рабочих отношений не захочет их прекратить. Законодательство не требует официально подписывать соглашения к договору и продлять его, если после завершения срока СТД сотрудник продолжает работать, и работодатель его не увольняет. В такой ситуации ранее заключенное соглашение автоматически становится бессрочным.

Существует две группы условий, в которых требуется составление и подписание СТД:

1. Когда договор должен объяснить временный характер рабочих отношений между сторонами.
2. Когда необходимо подчеркнуть невозможность постоянной деятельности работника на предприятии.

Увольнение лиц, служащих по временному договору

Когда работник может возвратиться на свое рабочее место, временного служащего увольняют по приказу руководителя, к примеру при окончании или прерывании декрета. В трудовой книжке служащего необходимо указать, что увольнение осуществлено из-за прекращения действия СТД. Если временный служащий решает уйти до окончания действия подписанного соглашения с начальством, он может сделать это на общих основаниях. Служащему следует уведомить свое начальство за 14 дней перед увольнением, хотя по взаимному согласию стороны могут прекратить сотрудничество, не дожидаясь окончания двухнедельного срока. То есть трудовые отношения прекращаются с момента, определяемого сторонами.

Если вакантную должность декретницы занимает другой постоянный служащий предприятия, то при выходе женщины из отпуска второй рабочий просто возвращается к исполнению своей работы. Такое сотрудничество осуществляется по дополнительному соглашению к основному бессрочному ТД. Никакие дополнительные записи в книжку не требуются. Человек, выполняющий обязанности декретницы на временной основе, может занять ее место на постоянной основе, если декретница, не возвращаясь к своей работе, уволится после завершения декретного отпуска. Если должность декретницы занимал другой сотрудник предприятия, то в его трудовой делается отметка о переводе на новую должность.

Работодатель может столкнуться с ситуацией, когда временно занимающая должность декретницы женщина тоже забеременеет. В ст. 41 ТК оговаривается, что такие работницы имеют те же права, что и постоянные. Уволить беременную сотрудницу можно при соблюдении двух важных условий.

Собственно возможность трудоустройства вместо временно отсутствующего основного специалиста предусмотрена трудовым законодательством. Несмотря на временный характер работы, наниматель обязан оформить нового специалиста обычным порядком, который применяется при приеме граждан на постоянную работу. В случае с оформлением данного лица на место работницы, ушедшей в декрет, речь идет именно о приеме на работу временного характера, а не замене основной сотрудницы.

К сведению, действие срочного трудового договора в отличие от бессрочного ограничено по времени. Поэтому именно этот вид соглашения используется при оформлении временного специалиста. Стандартно он заключается на определенный срок либо до момента наступления прописанных в договоре условий, т. е. до выхода из декрета сотрудницы.

Помимо этого, наниматель вправе поступить также следующим образом:

На место пребывающей в декретном отпуске сотрудницы оформить иного специалиста организации посредством временного перевода.
Поручить выполнение трудовых обязанностей временно отсутствующей сотрудницы иному специалисту организации по совмещению.

За основу во всех случаях берутся правовые нормы ТК РФ.

Правовые нормы ТК РФ постатейно	Содержание кратко
Ст. 59	О заключении срочного трудового соглашения, в том числе для временной работы
Ст. 79	Порядок, основания прекращения действия срочного трудового соглашения (включая возвращение основного сотрудника)
Ст. 60.1	Право работы по внутреннему и внешнему совместительству
Ст. 60.2	Об исполнении обязанностей без освобождения от работы за отсутствующего временно другого сотрудника
	Про временный перевод с целью замещения отсутствующего временно сотрудника, за которым сохраняется его рабочее место (речь идет о переводе у одного нанимателя до момента возвращения отсутствующего сотрудника)

Испытательный срок для временных работников не предусмотрен, если они будут работать по специальности либо не более 2 месяцев . На них распространяются те же права, привилегии, которыми правомерно пользуются постоянные сотрудники.

Пошаговое оформление временного специалиста на время декретного отпуска

Трудоустройство временного, как и постоянного, специалиста осуществляется общим порядком. Оформление начинается с написания заявления и подачи его вкупе с требуемыми документами нанимателю (обычно это паспорт, трудовая книжка заявителя и др.).

Ключевые этапы оформления временного работника	Пояснения
Написание заявления о приеме на работу новым специалистом и передача его для согласования нанимателю	Обращение составляется произвольно, с соблюдением единых правил написания обычного заявления для трудоустройства. В содержании обязательно нужно указать: · временный характер работы; · должность, ФИО работницы, ушедшей в декрет, на место которой устраивается заявитель;
Издание приказа о приеме на работу временного специалиста (основание – согласованное заявление)	С этой целью применяется типовой образец. Допускается использовать формат документа, используемый в организации. Стандартно изданный приказ включает те же сведения, которые указаны в заявлении, как-то: период работы лица, принимаемого на работу; его новую должность; ФИО сотрудника, вместо которого он будет работать
Внесение данных в трудовую книжку уже оформленного специалиста	Следуя единому порядку, кадровики должны записать сведения о новом месте работы, детально: · № записи; · дату (число, месяц, год) трудоустройства; · новую должность, отдел; · временный характер работы (т. е. о трудоустройстве на период декретного отпуска); · № и название приказа

Таким образом, при трудоустройстве на время декрета основной работницы новый специалист составляет и подает заявление о приеме на работу вместе с личными документами. Далее последовательно издается приказ, делаются отметки в кадровой документации, после чего он приступает к выполнению своих трудовых обязанностей.

Ошибки при составлении срочного трудового договора для работы временного специалиста

Описание ситуации

Правильное решение

С временным специалистом заключен срочный трудовой договор на период нахождения основной работницы в декрете. При его составлении неверно сформулированы сроки его действия, расторжения

Срок действия подобного договора конкретной датой не обозначается.

Обоснование таково. Социальный отпуск по беременности и родам может продлеваться. Положенный отдых для ухода за рожденным ребенком женщина (основная работница) вправе не брать. Также она может его прервать по собственному усмотрению, если она его оформляла.

Поэтому срок действия срочного трудового договора, который заключается с временным специалистом, прописывается как время отсутствия основной работницы по соответствующим причинам (в связи с уходом в декрет и т. д.)

Экспертное мнение к вопросу о сроках расторжения срочного трудового договора временного специалиста

Разъяснения в части данного вопроса представляет Минтруда (письмо № 14-2/В-935 от 18 октября 2017 г.). В частности, акцентируется внимание на ст. 29, ч. 1 ТК РФ, где определены следующие правовые нормы. Во время отсутствия постоянного работника за ним сохраняется прежнее рабочее место, а при оформлении временного работника заключается срочный трудовой договор.

Сообразно единым правилам он расторгается по окончании его срока действия. В данной ситуации применяются нормы ст. 79 ТК РФ. Детально, срочный вид договора, если он заключался на период отсутствия основного работника, расторгается с возвращением данного постоянного специалиста и началом его работы.

Подытоживая, Минтруда отмечает, что, если подобный договор оформлялся на период пребывания постоянного специалиста на больничном, то он расторгается в первый же день, который следует после закрытия листка нетрудоспособности.

Настоящее письмо составлено замдиректора Департамента оплаты труда, трудовых отношений и соцпартнерства Т. В. Маленко.

Пример 1. Трудоустройство на время декретного отпуска: составление заявления

Васильева Г. П. трудоустраивается в ООО «Мост». Ее новая работа имеет временный характер, поскольку отсутствующая сотрудница находится в социальном отпуске по беременности и родам. При трудоустройстве Васильева Г. П. пишет заявление, где указывает:

Собственные инициалы и адрес проживания (г. Ярославль, д.3, кв. 1).
Временный характер будущей работы (об этом свидетельствует ее просьба о трудоустройстве на место ушедшей в декрет сотрудницы).
ФИО сотрудницы, ушедшей в декрет (Дмитриева Л. Р).
Свою новую должность (методист).
Отдел, где собирается работать (экономико-правовой).
Дату начала работы (19.01.2018).
Срок испытания (месяц).

Заявление датировано 16.01.2018 и подписано лично заявителем (Васильевой Г. П.).

К сведению, за основной сотрудницей, Дмитриевой Л. Р., находящейся в декрете, будет сохранено прежнее место работы и должность методиста. Она вправе вернуться к работе до окончания отпуска по беременности и родам. При ее возвращении со специалистом Васильевой Г. П. трудовые отношения будут прекращены.

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1: Может ли временный работник, трудоустроившийся на время декретного отпуска основной сотрудницы, стать постоянным?

Может, но при одном условии, что сотрудница, находящаяся в декрете, не выходя из отпуска по беременности и родам, уволится. Тогда обстоятельства, прописанные в срочном договоре (выход женщины на работу после окончания декрета), не настанут. Соответственно, краткосрочный договор модифицируется в постоянный.