Удовлетворенность трудом - эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется. В рамках современной психологической науки общепринятой и общепризнанной как наиболее эвристичная и интерпретационно ресурсная в этой области считается двухфакторная "-мотивационно-гигиеническая"- теория удовлетворенности трудом Ф. -Херцбергера. К условно обозначаемым как мотивационные критериям относят собственно содержательные характеристики трудовой деятельности, успехи и достижения личности или группы в труде, перспективы квалификационно-профессионального, в том числе и карьерного роста, признание со стороны социального окружения, в частности, показатели престижного и "-имиджевого"- характера. К условно обозначаемым как повышения гигиенические критериям относят эргономические условия труда, уровень материального вознаграждения, стиль руководства, характер межличностных отношений в трудовом коллективе. Следует специально отметить, что удовлетворенность трудом, как правило, повышается при оптимизации "-мотивационных"- факторов. В случае же "-гигиенических"- показателей чаще всего снижается неудовлетворенность работой, но далеко не всегда изменяется показатель удовлетворенности трудом. При этом понятно, что жесткое деление факторов, влияющих на степень удовлетворенности трудом, на "-мотивационные"- и "-гигиенические"- достаточно условно, так как в ряде случаев именно "-гигиенические"- факторы выступают в качестве мотивационно определяющих активность как отдельной личности, так и группы в целом. Помимо этого, необходимо специально оговорить тот факт, что в группах разного уровня социально-психологического развития "-удельный вес"- различных факторов удовлетворенности трудом также различается. Так, например, в группах высокого уровня развития "-мотивационная"- составляющая и такой показатель, как "-система взаимоотношений"-, в теории Ф. -Херцбергера включенные в перечень "-гигиенических"- факторов, как правило, имеют решающее значение для позитивного субъективного видения и оценки своей трудовой деятельности, в то время как для групп низкого уровня развития решающими нередко становятся такие показатели, как заработная плата и эргономические условия труда.
Удовлетворенность трудом, как показывают многочисленные исследования, выступает как серьезная составляющая социально-психологического климата в коллективе, будучи и существенной базой формирования и реализации позитивной психологической атмосферы в группе, и одновременно следствием устоявшихся положительных взаимоотношений между работниками. Что касается эффективности деятельности, то для адекватной оценки этого первостепенного параметра социальной активности личности и группы учет такого субъективного фактора, как удовлетворенность трудом, является необходимым условием.
В процессе операционализации теории Ф. -Херцберга организационные психологи Дж. -Хэкман и Дж. -Олдхэм выделили пять базовых факторов, необходимых, с их точки зрения, для того, чтобы работа воспринималась сотрудниками организации как содержательная, интересная и приносила удовлетворение. К ним относятся:
"-1. Разнообразие умений. Более содержательны те работы, для которых требуется много, а не одно или несколько различных умений.
2. Идентичность задания. Работы, которые составляют единое целое, более содержательны, чем работы, являющиеся лишь некоторой частью всей работы.
3. Важность задания. Работы, которые важны для других людей, более содержательны, чем маловажные работы.
4. Автономия. Работы, при выполнении которых человек может проявлять независимость, пользоваться свободой и принимать решения, касающиеся выполнения работы, более содержательны, чем работы, не дающие таких возможностей.
5. Обратная связь, касающаяся работы. Работы, в которые включена обратная связь, касающаяся того, как сотрудник выполняет свою работу, более содержательны, чем работы без обратной связи"-.
И все же результаты пятнадцатилетних исследований Ф. -Херцберга и его коллег не позволяют провести четкую границу между гигиеническими и мотивирующими факторами. Такая частичная верификация характерна для всех так называемых диспозиционных теорий мотивации труда. К этой группе подходов, описывающих структуру трудовой мотивации и условия удовлетворенности трудом, традиционно относят иерархическую модель потребностей А. -Маслоу, ERG-теорию С. -Алдерфера и теорию потребностей в достижениях Д. -Мак-Келланда.
Теория С. -Алдерфера, в сущности, представляет собой модификацию иерархической модели А. -Маслоу: "-Исходным положением этой теории является гипотеза о существовании трех групп потребностей, перечисленных в порядке от наиболее конкретных до наименее конкретных... Эти потребности в существовании (existence - E), отношениях с другими людьми (relatedness - R) и росте (growth - G)... Согласно теории ERG, если усилия, направленные на удовлетворение потребностей какого-либо уровня, постоянно приводят к фрустрации, то человек может регрессировать... к поведению, удовлетворяющему более конкретные потребности. Сотрудник, который не способен в рамках своей трудовой деятельности удовлетворить потребности в личностном росте, может остановиться на том, что будет выполнять свою работу лишь настолько, насколько необходимо, чтобы не потерять место и удовлетворять социальные потребности (потребность в общении), то есть потребности более низкого уровня"-. Основным отличием данного подхода от иерархической модели А. -Маслоу является отказ от жесткого ранжирования потребностей. При этом понятно, что уровень удовлетворенности трудом в рамках теории С. -Алдерфера напрямую зависит от широты спектра потребностей, которые могут быть реализованы в рамках трудовой деятельности.
Надо сказать, что ERG-теория, как и все остальные диспозиционные теории мотивации, не получила исчерпывающего эмпирического подтверждения. Однако общим достоинством данных подходов является их простота и высокая степень адаптивности к решению практических задач в конкретных условиях той или иной организации.
Если все диспозиционные теории так или иначе исходят из наличия у индивида определенных потребностей, которые в классической трактовке А. -Маслоу являются врожденными, могут быть достаточно абстрактными, иррациональными и не всегда осознанными, то когнитивные теории мотивации труда исходят из того, что мотивация - это всегда "-...сознательный выбор, сделанный на основе сложного процесса принятия решений, в ходе которого сравниваются варианты, взвешиваются затраты и выгоды и оценивается вероятность достижения желаемых результатов"- . Поэтому удовлетворенность трудом в рамках когнитивных подходов, в конечном счете, зависит от соответствия реального результата деятельности ожиданиям индивида. Однако, каждый из таких подходов имеет свои нюансы.
Теория общих ожиданий разработана в конце 60-х гг. прошлого века на базе исследований большой группы организационных психологов, в частности, В. -Врума, Дж. -Кэмпбелла, Л. -Портера, И. -Лоулера и др. Она исходит из того, что существуют четыре группы взаимосвязанных переменных, совокупность которых опосредствует ожидания индивида, уровень его трудовой активности, а в конечном счете результаты трудовой деятельности и степень удовлетворенности ею. К ним относятся: ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий, ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы, инструментальность и ценность.
"-Ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий... отражает веру в то, что усилия приведут к достижению желаемого уровня выполнения работы. ... Эта вероятность сильно зависит от оценки человеком собственных умений и знаний, касающихся работы, от ожиданий других людей, а также от поддержки со стороны коллег и благоприятного влияния условий труда и других средовых переменных.
Ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы. Это вероятностное понятие, сходное с предыдущим, отражает веру в то, что за выполнением работы последуют определенные прямые результаты (или результаты первого уровня) - от повышения зарплаты, продвижения по службе и чувства достижения до признания, увеличения объема работы и увеличения продолжительности рабочего дня. ...
Инструментальностью называется полезность определенного поведения или результата с точки зрения достижения какой-либо другой значимой цели- эта переменная отражает веру в то, что между поведением... и достижением этой цели существует связь... Понятие инструментальности особенно релевантно для трудовых результатов второго уровня - это желательные последствия, которые не вытекают непосредственно из трудовой деятельности, но становятся возможными за счет прямых результатов (первого уровня) трудового поведения... Ценность. Результатам первого и второго уровней приписывается определенная ценность (иногда ее называют валентностью) - это переменная, отражающая степень привлекательности результатов для человека. Повышение заработной платы (результат первого уровня), которое вытекает из повышения в должности, может иметь высокую положительную ценность, потому что оно инструментально для достижения положительно оцениваемых сотрудником результатов второго уровня, например, более высокого жизненного уровня"- .
Хотя, как уже отмечалось, тория общих ожиданий строится на совершенно иных методологических посылках, чем диспозиционные теории, легко заметить определенные параллели, в частности, двухуровневую структуру ожидаемых результатов деятельности, которые очевидно связаны с иерархией человеческих потребностей. В целом данный подход представляется достаточно сложным и эклектичным, что существенно затрудняет его практическое использование. Более того, как отмечает Л. -Джуэлл, хотя "-многие гипотезы, в основе которых лежит теория общих ожиданий, подтверждаются в различных исследованиях, ... доказательства правильности этой модели в целом не получено"- .
Гораздо более удобной с практической точки зрения при оценки степени удовлетворенности трудом представляется теория справедливости Дж. -Адамса. Согласно этой концепции, "-люди сравнивают соотношения между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), и затраченными на это усилиями (своими вложениями) с соотношением результатов и вложений других людей. К результатам относятся заработная плата, статус и должностной уровень. Наиболее значимыми вложениями являются... умения, знания, опыт, стаж работы и образование"- . Согласно теории справедливости, удовлетворенность трудом будет высокой, если индивидуальное соотношение результат/усилия будет равно или несколько выше среднего значения для данного вида деятельности. Вполне очевидно, что удовлетворенность резко падает, если это соотношение ниже среднего - данная ситуация воспринимается как явная несправедливость. Однако, как показал ряд исследований, удовлетворенность трудом часто снижается и в тех случаях, когда данное соотношение существенно выше среднего. Многие индивиды в подобных случаях испытывают чувство вины и стремятся избавиться от него за счет увеличения своего вклада в трудовую деятельность, тем самым исправляя выявленную несправедливость.
Основным недостатком теории справедливости является то, что в ее рамках существенно ограничен, а в целом ряде случаев и попросту невозможен учет таких факторов, обусловливающих удовлетворенность трудом, как система межличностных отношений, статусно-ролевая позиция личности в неформальной групповой структуре и т. -п.
На сегодняшний день в рамках организационной психологии накоплен огромный массив данных, связанных с проблемой удовлетворенности работой. Их анализ позволил выявить ряд интересных закономерностей.
В частности, установлено, "-...что на протяжении всего периода трудовой деятельности человека его удовлетворенность работой меняется как в большую, так и в меньшую сторону. В возрастной группе от 20 до 30 лет удовлетворенность работой снижается по мере того, как дает знать о себе расхождение между идеалами и реалиями работы на определенной должности (&ldquo-шок при столкновении с реальностью&rdquo-). По мере того как человек приспосабливается к этим реалиям и достигает определенных профессиональных целей, его удовлетворенность постепенно увеличивается- пик ее приходится на возраст около 40 лет. За этим периодом следует &ldquo-кризис середины карьеры&rdquo-, который обычно наблюдается в возрасте от 45 до 50 лет. После разрешения этого кризиса уровень удовлетворенности опять повышается, но снова начинает падать, когда человек готовится к уходу на пенсию (&ldquo-предпенсионный возраст&rdquo-)"- .
Другой большой блок исследований был направлен на выявление взаимосвязи между удовлетворенностью работой и качеством ее выполнения. Вопреки ожиданиям, результаты целого ряда изысканий не подтвердили напрямую предположение о том, что удовлетворенность приводит к лучшему выполнению работы. Подобные результаты возможно объясняются тем, что удовлетворенность работой во многом является субъективной характеристикой, во многом зависящей от личностных особенностей индивида.
В последние годы в психологии сформировалась точка зрения, согласно которой удовлетворенность работой опосредствуется, прежде всего, не объективными средовыми параметрами, а общей склонностью конкретного индивида к "-позитивной аффективности"- (позитивному восприятию мира - попросту говоря, к оптимизму), либо к "-негативной аффективности"- (негативному восприятию, или пессимизму). Как сообщает Л. -Джуэлл, "-в настоящее время имеется много данных, подтверждающих существование положительной корреляции между оценками положительной аффективности и большей удовлетворенностью работой"- .
Практический социальный психолог при выполнении своих профессиональных задач должен четко учитывать степень удовлетворенности трудом как группы в целом, так и каждого ее члена в отдельности, так как, не владея этой картиной в полном объеме, он будет не в состоянии ни адекватно стимулировать просоциальную активность сообщества, ни прогнозировать процессы группообразования и личностного развития в нем.
526 Джуэлл -Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001. С. 250.
527 Джуэлл -Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001. С. 249, 253.
528 Там же. С. 254-255.
529 Джуэлл -Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001. С. 256.
530 Там же. С. 257.
531 Там же. С. 283.
532 Джуэлл -Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001. С. 285.
Поделиться:
Показатели удовлетворенности трудом
Существуют разные показатели удовлетворенности трудом, например, такие как мотивация и текучесть кадров.
Прежде всего, текучесть кадров - это показатель частоты потери и приобретения работником работы. Высокий уровень текучести определяется большими затратами для организации и подвергает ее нестабильности. Существует три вида текучести кадров: физическая, внутриорганизационная и естественная.
Физическая текучесть кадров - это такая текучесть, при которой сотрудники увольняются из-за каких либо личных причин.
Внутриорганизационная - работники перемещаются внутри одной организации.
Естественная - это такой вид текучести, при котором происходит своевременная смена коллектива, то есть его обновление (в среднем 3-5% в год).
Причинами текучести кадров в организации являются:
1. организационные (отсутствие карьерного роста, режим и график работы, условия работы, состояние рабочего места и так далее)
2. материальные (несправедливая и нестабильная оплата труда, низкая заработная плата, отсутствие премий и бонусов)
3. межличностные (взаимоотношения в коллективе, с другими сотрудниками и руководством)
Вторым показателем удовлетворенности трудом является мотивация труда работников.
Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.
В любой организации должны быть такие условия, которые будут удовлетворять работника и способствовать его продуктивной деятельности.
Основными элементами мотивации являются мотивы и стимулы. Стимулом может выступать заработная плата работника, а мотивом - личные установки сотрудника.
Таблица 1.2
Классификация методов мотивации
Формы мотивации сотрудников:
1) заработная плата;
2) внутрифирменные льготы сотрудникам (премирование, льготное питание, продажа продукции по себестоимости, оплата проезда и т.д.);
3) мероприятия, повышающие содержательность труда и ответственность работника;
4) устранение всевозможных барьеров между работниками (психологических, административных), развитие благоприятного климата в коллективе;
5) моральное поощрение сотрудников (похвала, благодарность и т.д.);
6) повышение квалификации, а также в должности сотрудника.
В заключение данной главы можно сделать такие выводы, что удовлетворенность трудом - это такой показатель, который складывается из разных элементов и на который влияют различные факторы.
Также важно отметить, что удовлетворенность трудом влияет на качество работы сотрудника, уровень его эффективности и производительности, желание достигать больших вершин, ведь в данном вопросе существуют два понятия - удовлетворенные и неудовлетворенные работники.
Мотивация сотрудников - это один из главных инструментов в повышении удовлетворенности сотрудников. Заработная плата, конечно, имеет большое значение для любого работника, но отнюдь не основное. Как оказалось, для многих сотрудников очень важна похвала или какое-либо поощрение, благодарность; а также возможность обучения, повышения квалификации и продвижение по карьерной лестнице.
Установки, связанные с удовлетворенностью работников трудом и преданностью компании, представляют особый интерес для теории организационного поведения и практики управления человеческими ресурсами. В то время как установки, рассмотренные выше, имели прямые последствия, обсуждение вопроса об удовлетворенности трудом концентрирует вниманиена отношении работников к своей работе, а обсуждение преданности организации - на отношении к организации в целом. Сначала рассмотрим более широко признанную концепциюудовлетворенности трудом. Далее мы остановимся на преданности организации как установке,которая стала привлекать внимание исследователей лишь в последнее время.
Что такое удовлетворенность трудом?
Удовлетворенность трудом является результатом восприятия самими работниками того, насколько хорошо их работа обеспечивает важные, с их точки зрения, вещи. В области органи-
зационного поведения удовлетворенность трудом считается важнейшей и чаще всего исследуемой установкой.
Существуют три наиболее важных параметра удовлетворенности трудом. Во-первых, удовлетворенность трудом представляет собой эмоциональную реакцию на сложившуюся на работе ситуацию.
Во-вторых, удовлетворенность трудом часто определяется тем, насколько результаты труда соответствуют ожиданиям.
В-третьих, через удовлетворенность трудом проявляются некоторые другие установки. Некоторые исследователи предполагают, что существует пять параметров работы, наиболее точно характеризующих ее с точки зрения тех аффективных реакций, которые она вызывает у людей. Эти параметры перечислены ниже.
Собственно работа. Степень, в которой работа предоставляет человеку интересныезадания, возможности познавать новое, испытывать чувство ответственности за порученное дело.
Оплата. Сумма денежного вознаграждения, которое выплачивается за работу, и то, каким образом данная сумма соотносится с вознаграждением, получаемым другими членами организации.
Возможности карьерного роста. Возможность продвижения по служебной лестнице.
Руководство. Способность руководителя оказать как техническую, так и моральнуюподдержку.
Сослуживцы. Степень технической грамотности сослуживцев и уровень их социальной поддержки.
Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом
Отметим несколько факторов, влияющих на удовлетворенность трудом.
Собственно работа. Основным источником удовлетворенности является, разумеется, сама работа. Содержание работы и автономность при ее выполнении представляют собой два важнейших мотивационных фактора, связанных с трудом. Как показали исследования, другими важными составляющими удовлетворенности трудом являются интересная и сложная работа, работа, не оставляющая места для скуки, а также работа, дающая человеку определенный статус.
Оплата. Система денежных вознаграждений рассматривается как существенный, но сложный и многосторонний фактор удовлетворенности трудом. Деньги не только дают людям возможность удовлетворять свои базовые потребности, но и способствуют удовлетворению потребностей более высоких уровней. Работники зачастую воспринимают уровень своей заработной платы как отражение того, как руководство оценивает их вклад в деятельность организации. Дополнительные льготы также важны, но их роль менее значима. Одной из причин этого является то, что работники зачастую даже не знают, сколько получают в виде предоставляемых льгот. Более того, многие склонны недооценивать эти льготы, поскольку не видят их практической ценности. Тем не менее, недавнее исследование показало: если работники имеют возможность до некоторой степени самостоятельно выбирать себе льготы из общего пакета, предоставляемого компанией, что получило название гибкой системы льгот (или «системы кафетерия»), то они получают большее удовлетворение от получаемых льгот и работы в целом.
Продвижение по службе. Возможности продвижения оказывают разнообразное воздействие на удовлетворенность трудом. Это происходит потому, что продвижения могут осуществляться в разных формах и сопровождаться разнообразными вознаграждениями. Например, люди, получающие продвижение за выслугу лет, хотя и испытывают удовлетворение от работы, но не в такой степени, как работники, которые получают повышение за достигнутые результаты.
Руководство. Руководство также представляет собой умеренно важный фактор при анализе удовлетворенности трудом. Существуют два основных параметра руководства, влияющие на удовлетворенность трудом. Первый - это ориентация руководителя на сотрудника, которая измеряется степенью заинтересованности руководства благополучием своих подчиненных. Как правило, эта заинтересованность проявляется в том, проверяет ли руководство деятельность своего подчиненного, дает ли советы относительно его работы, оказывает ли помощь, а также
общается ли с ним не только на официальном, но и личном уровне. В США работники часто бывают недовольны своими руководителями именно по указанным параметрам. Например, проведенный недавно опрос показал, что лишь менее половины респондентов получают регулярную обратную связь и помощь в решении их проблем со стороны руководителей. В России результаты подобных исследований не известны, однако по наблюдениям автора они были бы не лучше, а, скорее всего, хуже.
Другим параметром является вовлеченность или влияние; его иллюстрирует деятельность тех менеджеров, которые позволяют своим сотрудникам участвовать в принятии решений, имеющих непосредственное отношение к их работе. В большинстве случаев этот подход приводит к возрастанию чувства удовлетворенности трудом. В частности, глубокий метаанализ привел к выводу, что вовлечение работников в процесс принятия решений действительно положительно сказывается на удовлетворенности трудом. Общий климат вовлеченности, создаваемый руководителем, оказывает большее воздействие на удовлетворенность трудом, чем участие в принятии ограниченного круга решений.
Рабочие группы. Непосредственное воздействие на удовлетворенность трудом оказывает сама природа рабочих групп. Доброжелательные, готовые прийти на помощь коллеги сами по себе являются определенным источником чувства удовлетворения трудом для индивидуума. Рабочая группа служит для отдельного работника источником поддержки, комфорта, совета и помощи. В тех случаях, когда наблюдается обратная ситуация, т.е. когда с людьми трудно ладить, данный фактор оказывает отрицательное воздействие на удовлетворенность трудом.
Условия работы. Еще одним фактором, оказывающим умеренное воздействие на удовлетворенность трудом, являются условия труда. Если условия хорошие (например, рабочие помещения чистые и привлекательные), персонал будет легче справляться со своей работой. При наличии плохих рабочих условий (например, в помещении жарко или шумно) сотрудникам будет сложнее выполнять свою работу. Если все обстоит благополучно, проблем с удовлетворенностью трудом не будет; если дела идут плохо, проблемы обязательно возникнут.
Большинство людей не обращают на рабочие условия особого внимания, если только те не вопиюще плохи. Более того, наличие многочисленных жалоб на условия работы часто свидетельствует о наличии других проблем.
- Приведите примеры
Следствия удовлетворенности трудом.
Удовлетворенность трудом представляется желательной как с точки зрения отдельного работника, так и общества в целом. Тем не менее, рассуждая прагматически, с позиции эффективного управления кадрами и организацией в целом важно определить, как именно соотносится удовлетворенность трудом с результатами производственной деятельности. Иными словами, если работники удовлетворены работой, означает ли это, что они будут работать лучше, а также возрастет ли производительность организации в целом? Вместе с тем, при низкой удовлетворенности возникнут ли проблемы с производительностью и низкой эффективностью?
Удовлетворенность работой и производительность труда. Отсутствие прямой связи между удовлетворенностью и результатами труда в течение ряда лет поражает исследователей.В самом деле, естественно предположить прямую зависимость между удовлетворенностью и результатами труда, однако полученные данные показывают, что тесной взаимосвязи между ними не существует. В частности, проведенный метаанализ научной литературы по данномувопросу показывает, что только в 17 случаях из 100 между этими двумя параметрами удается обнаружить прямую зависимость. Не всегда испытывающие удовлетворение работники характеризуются наивысшей производительностью. Существуют различные переменные факторы, влияющие на эту взаимосвязь. Важнейшим из таких факторов, по-видимому, является материальное поощрение работников. Если люди получают материальное вознаграждение, которое считают адекватным, их удовлетворенность возрастает, а вместе с ней, как правило, и производительность труда. Далее, недавно были получены свидетельства того, что даже если удовле-
творенность трудом не приводит к росту производительности отдельных работников, она может вызывать положительные сдвиги на уровне организации в целом. Наконец, все еще продолжаются оживленные дискуссии о том, приводит ли удовлетворенность трудом к росту производительности или, наоборот, рост производительности порождает удовлетворенность трудом.
Удовлетворенность работой и текучесть кадров. Приводит ли высокая степень удовлетворенности работников своим трудом к низкой текучести кадров? В отличие от производительности труда во взаимосвязи между удовлетворенностью трудом и текучестью кадров можно отметить некоторую закономерность. Высокая степень удовлетворенности не может сама по себе удержать текучесть кадров на низком уровне, однако, безусловно, может значительно улучшить ситуацию.
С одной стороны, в случае низкой удовлетворенности трудом велика вероятность высокой текучести кадров. Одна группа исследователей обнаружила, что для женщин в возрасте от18 до 25 лет степень их удовлетворенности трудом помогает предсказать, будут ли они менятьработу. С другой стороны, по мере увеличения рабочего стажа (продолжительности работы вданной компании) вероятность их перехода на другое место работы снижается. Рабочий стаж идля мужчин является серьезным фактором, нейтрализующим со временем чувство неудовлетворенности своей работой.
Имеются также и другие факторы, такие, как преданность организации (рассмотреннаяследующем разделе), которые играют важную роль в определении соотношения между удовлетворённостью работой и текучестью кадров. Некоторые люди просто не могут представить себяна другом месте, поэтому остаются на работе, независимо от степени удовлетворенности. Другим фактором является общее состояниеэкономики, Когда экономическое положение стабильно и уровень безработицы низок, текучесть кадров, как правило, возрастает, поскольку людиначинают искать для себя лучшие места в других организациях. Даже если они удовлетвореныимеющейся работой, многие все же захотят уйти в том случае, если в другом месте им будутпредоставлены лучшие возможности. Когда наблюдается обратная ситуация, т.е. при нехваткерабочих мест, работники будут оставаться на своей работе, даже если она их не удовлетворяет. Подводя итоги вышесказанному, надо отметить, что удовлетворенность трудом играет важную роль в определении текучести кадров. Хотя полное отсутствие текучести кадров далеко не всегда плодотворно для организации, все же поддержание ее на низком уровне, как правило, оказывает благоприятное воздействие на организацию из-за снижения затрат на обучение и издержек, связанных с использованием на рабочих местах неопытных сотрудников.
Удовлетворенность трудом и прогулы. Исследования достаточно убедительно показывают обратную пропорциональную зависимость между удовлетворенностью трудом и прогулами. Если степень удовлетворенности высока, число прогулов незначительно, если низка - число возрастает. Тем не менее, как и в других случаях, имеются некоторые опосредующие факторы, такие, как осознание людьми важности своей работы. Кроме того, нужно помнить, если высокая удовлетворенность трудом не обязательно приводит к уменьшению числа прогулов, то низкая удовлетворенность с высокой вероятностью приведет к росту их числа.
Другие следствия удовлетворенности трудом. В дополнение к упомянутым выше существуют и другие следствия, вызванные высокой удовлетворенностью своей работой. Результаты исследований показывают, что работники, испытывающие чувство удовлетворения своей работой, обладают лучшим физическим и нравственным здоровьем, быстрее овладевают необходимыми навыками, реже страдают от производственного травматизма и обращаются с жалобами.
Работники, удовлетворенные своим трудом, чаще демонстрируют образцы просоциальных, («гражданственных») поведения и поступков, например чаще помогают сослуживцам или клиентам и вообще проявляют склонность к сотрудничеству.
В самом общем плане исследователи, работающие в области организационного поведения, равно как и менеджеры-практики, считают, что удовлетворенность трудом очень важна для организации. Отрицательное воздействие низкой удовлетворенности на организацию является бесспорно подтвержденным фактом. Поэтому, даже если рассматривать удовлетворенность работой в качестве минимального требования, она представляет собой определенную ценность
для общего здоровья и эффективности организации и поэтому заслуживает изучения и использования в области организационного поведения.
Результаты деятельности любого коллектива в отдельности и организации в целом во многом зависят от степени удовлетворенности персонала трудом.
Удовлетворенность трудом - это состояние сбалансированности требований, предыявляемыгх работником к содержанию, характеру, условиям и вознаграждению за труд, и субыективной оценки возможностей их реализации.
Удовлетворенность трудом - это оценочное отношение работника или группы работников к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам. Она зависит от многих факторов. Различают общую и частичную удовлетворенность трудом: первая характеризует удовлетворенность трудом в целом, а вторая - только различными его аспектами.
Существуют несколько принципов соотношения между общей и частичной удовлетворенностью трудом:
общая удовлетворенность возникает в результате значительного перевеса положительными факторами отрицательных;
один из положительных или отрицательныж факторов оказывается настолько значительным, что определяет общую удовлетворенность трудом;
существует относительное равновесие между положительными и отрицательными факторами, в результате возникает ситуация неопределенности.
Большинство факторов, влияющих в той или иной степени на удовлетворенность трудом, - управляемые. Это позволяет проводить соответствующие исследования, в процессе которых определяется удовлетворенность персонала конкретной организации: содержанием и характером профессиональной деятельности; условиями труда; режимом труда и отдыжа; системой материального и нематериального стимулирования; возможностями профессионального развития и карьерного роста; эффективностью организации работы и стилем руководства; трудовыми отношениями и др. Кроме того, следует определить ведущие факторы в структуре системы мотивации, имидж организации в глазах работников и отношение к ней.
Для исследования степени удовлетворенности трудом персонала организации могут быть использованы следующие основные методы: анкетирование, интервью и тестирование.
Результаты такого исследования:
информация об удовлетворенности персонала различными аспектами профессиональной деятельности и в целом трудом;
информация об основных факторах в структуре мотивации работников;
факторы, отрицательно влияющие на степень удовлетворенности персонала трудом и лояльности работников к организации;
рекомендации по повышению удовлетворенности персонала трудом и др.
Удовлетворенность трудом измеряется разнообразным набором индикаторов: содержательность труда; организация труда; условия труда; отношения с коллегами по работе и социально-психологический климат в целом; режим труда и отдыха; заработная плата; возможности профессионального и карьерного роста; техникотехнологический уровень производства; конкурентоспособность продукции; престижность организации и др.
Удовлетворенность трудом - мощный внутренний стимул к работе, положительно влияющий на количественные и качественные результаты работы. В то же время связь удовлетворенности трудом с результатами труда не всегда прямолинейна. Иногда она бывает даже противоречива - работник может быть удовлетворен трудом, однако при этом работает неэффективно и некачественно и наоборот.
Один из важнейших факторов, существенно влияющих на удовлетворенность трудом, - его привлекательность. Она определяется не только хорошими условиями труда, но и его содержательностью, которая дает работнику возможность проявить свои способности, знания, опыт, умения. Чтобы работа в аграрном секторе быша престижной, необходимо в первую очередь, чтобы заработная плата работников была хотя бы не ниже, чем в среднем по стране. Цель аграрной политики должна состоять в обеспечении высокого уровня благосостояния крестьянства, которое уже на этой базе сможет обеспечивать устойчивое производство сельскохозяйственной продукции. УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ МОТИВАЦИИ ТРУДА
Проблема трудовой мотивации в аграрной сфере вызывает особый интерес как в научных исследованиях, так и в практической деятельности. Связано это в первую очередь с тем, что в современный условиях хозяйствования возрастает значимость мотивации труда как одного из основныгх факторов, способствующих повышению эффективности функционирования сельскохозяйственных организаций и соответственно качества трудовой жизни работающих в этой сфере экономики. Следовательно, трудовая мотивация превращается в объект управления.
Проблема управления трудовой мотивацией персонала в высшей степени значима для успеха любого агробизнеса. Как известно, около 80 % работников могут, если захотят, добиться значительно более высоких результатов труда, поэтому эффективное управление мотивацией труда открывает новые возможности для повышения финансовой устойчивости субъектов хозяйствования.
Однако сложившийся в АПК мотивационный механизм не устраивает большинство работников. Эта ситуация и обусловливает необходимость научно-практического поиска новых методов, форм и инструментов управления мотивационным механизмом.
В основе механизма мотивации сельскохозяйственного труда лежит достаточно полная и в то же время четкая система тесно увязанных между собой экономических, социальных и нравственно-психологических составляющих, максимально активизирующих трудовую деятельность работников. Исследования показывают, что политика заработной платы многих организаций имеет недостаточно мотивационный характер - слабо мотивированы системы оплаты труда, ограничены по структуре системы премирования, часто доминируют неадекватные критерии оценки труда персонала, используются недостаточно разнообразные формы вознаграждения и др.
Для повышения эффективности мотивации труда персонала необходим творческий подход к разработке систем вознаграждения за труд, сконцентрированный на тех показателях трудовой деятельности, которые в наибольшей степени влияют на эффективность сельскохозяйственного производства.
Оплата и мотивация труда тесно взаимоувязаны: слишком низкая заработная плата демотивирует работников; повышению мотивации способствует обыединение материальных стимулов с другими формами стимулирования производительности.
Механизм мотивации труда должен быть построен таким образом, чтобы он стимулировал персонал к работе, к производительному и эффективному труду. Для этого размер заработной платы должен быть соразмерим с пользой, которую приносит работник организации, и изменяться в зависимости от того, насколько быш полезен его труд в каждом оплачиваемом отрезке времени.
Мотивирующим фактором результативности труда заработная плата становится тогда, когда она связана с результатами труда. Работники должны быть уверены в существовании четкой взаимозависимости. Полноту мотивации работников обеспечивает установление прямой связи между результатами труда и вознаграждением, четко отражающей индивидуальный вклад в итоги деятельности организации.
Эффективность построения системы вознаграждения зависит от многих факторов. Не последнюю роль здесь играют и процессуальные теории мотивации, рассматривающие значение мотивации в достижении высоких результатов труда. Среди них особую значимость имеют теория справедливости Дж. Адамса и теория ожидания Виктора Врума.
Теория справедливости рассматривает мотивацию работника с точки зрения его оценки ситуации и складывающегося у него в этой связи представления о справедливости отношений между ним и организацией.
Соображения справедливости в области оплаты труда предусматривают два аспекта: внутренний и внешний. Внутренняя справедливость означает, что каждый работник считает свою заработную плату справедливой по сравнению с уровнем оплаты других работников в той же организации. Внешняя справедливость обеспечивается в том случае, если заработная плата работника организации устанавливается на уровне, не ниже, чем в других организациях.
Таким образом, само представление о справедливости формируется у человека на основе сравнения. Работник сравнивает: свой трудовой потенциал, свою работу и затрачиваемые трудовые усилия с полученным вознаграждением;
уровень оплаты своего труда с тем, как аналогичный труд оплачивается другим работникам в данной организации либо в других;
свой трудовой вклад с трудовыш вкладом других работников и т. д. При этом очень важно понимать, что представление о справедливости - субъективное, возникающее в сознании работника: это его мнение, оценка или представление относительно оценки собственного трудового вклада.
Относительно итоговой оценки таких сравнений возможны три варианта: недоплата; справедливая оплата и переплата. Работники, как правило, стремятся восстановить нарушенный баланс в отношениях с организацией либо за счет изменения уровня затрачиваемых усилий - начать работать более или менее интенсивно, повышая или понижая качество работы, либо пытаясь изменить размер получаемого вознаграждения.
Реализации принципа справедливости способствуют опросы, проводимые в организации. Выяснить отношение работников к используемой в организации системе вознаграждения можно, например, с помощью следующих вопросов: насколько вы удовлетворены оплатой своего труда; какие факторы, по вашему мнению, влияют на определение размера вашей заработной платы; что вас не устраивает в организации оплаты труда и др.
Чтобы работники воспринимали систему оплаты как справедливую, в организации могут быть предприняты следующее меры: постоянное отслеживание ситуации на рышке труда, особенно уровня оплаты в других организациях аграрного сектора экономики;
вымвление в беседах с работниками организации и через социологические опросы факторов, снижающих удовлетворенность работников действующей в организации (подразделении) системой оплаты и стимулирования труда;
улучшение осведомленности работников о том, что определяет уровень оплаты их труда, как рассчитывается размер поощрений, как начисляется заработная плата; кроме того, каждыш работник должен понимать, как он может повлиять на уровень получаемой заработной платы, какие у него есть возможности ее повышения в краткосрочной и долгосрочной перспективе;
вымвление возможной несправедливости в оплате работников, распределении поощрений, при этом работники должны получать те поощрения, которые они заслужили;
введение практики регулярного информирования работников об основных показателях работы структурныж подразделений за определенный период, чтобы они лучше понимали связь собственной заработной платы и эффективности работы подразделения.
Теория ожидания заключается в том, что мотивация является функцией трех компонентов:
ожидание того, что трудовые усилия работника приведут к желаемым результатам;
ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение;
ожидание того, что уровень полученного вознаграждения приведет к удовлетворенности работника трудом.
Для формирования высокой мотивации необходимо: четко ставить перед работниками цели;
внушить уверенность в том, что они получат вознаграждение за проделанную работу;
показать, как именно усилия и рабочие результаты будут вознаграждены;
предложить наиболее привлекательные виды вознаграждения, так как степень их привлекательности может для разныж работников существенно различаться.
Удовлетворенность трудом - это исполнение, осуществление ожиданий человека от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов своей работы; совокупное воздействие на работника компонентов трудовой мотивации, включая содержание и условия труда, величину заработка, общественное признание достигнутого, возможности для самовыражения и самоутверждения личности - факторов, определяющих, в конечном счете стремление к полезной деятельности, проявление творческой инициативы, готовность к партнерскому сотрудничеству .
Удовлетворенность трудом определяют так же, как эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания.
Обобщая идеи и высказывания многих ученых и практиков, можно условно выделить две теории этого явления:
удовлетворенность трудом не является актуальной проблемой. Труд был и всегда будет "трудным", т.е. преимущественно вынужденным и не совсем приятным занятием. Это прежде всего связано с тем, что образовательный и культурный уровень людей постоянно повышается, а характер, условия и организация труда совершенствуются медленно в плане их привлекательности для человека. Разумное и реальное решение - это компенсировать тяготы труда качеством внерабочей жизни, ценностями быта, досуга, культуры;
удовлетворенность трудом является актуальной проблемой. Ее разрешение и необходимо и возможно. Существенному повышению удовлетворенности трудом могут способствовать и такие институты, как регулирование профессиональных ориентаций, трудовое воспитание и образование, социально-психологические службы по практической адаптации к труду, правовая работа в области трудовых отношений .
Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.
1. В результате изучения оценочных отношений людей к благополучию в быту, социально-экономической системе, социальному климату установлено, что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг, часто занимая в этом рейтинге первую позицию. Одним словом, удовлетворенность трудом есть, прежде всего, социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов и групп, населения, нации.
2. Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. С длительностью и опытом работы влияние удовлетворенности на функциональные показатели деятельности может снижаться. Это влияние зависит также и от волевых качеств работника, его способности не подчиняться настроению в процессе работы.
Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность могут положительно и отрицательно влиять на работу в зависимости от конкретного случая.
3. Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения, трудовых отношений вообще. Работодатель часто скептически относится к производственно-экономическому эффекту всяких мероприятий по гуманизации труда и их финансирование считает нерациональным. Средства на эти цели тратят либо отдельные энтузиасты, либо очень богатые и благополучные организации, либо под давлением рабочих масс и правовых инстанций. Внимание к проблеме удовлетворенности трудом может проявляться как модное движение, престижная социальная политика и благотворительность, показная конкуренция между работодателями за лучшее отношение к работнику
Удовлетворительные с точки зрения работника характер и условия труда - это важнейший фактор авторитета руководителя. Для работников та администрация лучше, которая способна сделать лучшим их труд.
Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.
В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе и в отношении вознаграждения за работу.
Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения администрации с трудовым коллективом. Иначе говоря, различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных людей, различается также управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми.
Уровень удовлетворенности может изучаться в разных вариантах шкал. Например: а) удовлетворенность - неудовлетворенность;
6) высокая удовлетворенность - относительно высокая удовлетворенность - умеренная удовлетворенность - неудовлетворенность; в) полная удовлетворенность - больше удовлетворенность - больше неудовлетворенность, чем удовлетворенность - абсолютная неудовлетворенность.
Каждый из вариантов имеет свои недостатки и преимущества, неправильный выбор шкалы может приводить к результатам, не отражающим действительные трудовые настроения работника, коллектива .
Удовлетворенность трудом представляет собой структуру конкретных оценочных отношений к множеству конкретных сторон трудовой деятельности. Речь идет о таких аспектах характера и условий трудовой деятельности, которые достаточно осознаются, воспринимаются людьми, получают с их стороны определенную негативную либо позитивную оценку.
В таком случае структуру удовлетворенности трудом составляют:
· физическая среда - уровень безопасности, шума, температуры, загрязненности;
· эстетическая среда - световой фон, цветовое и художественное оформление помещения, средств труда, пространственное "решение" помещений;
· инфраструктура так называемого "соцкультбыта" - наличие мест отдыха, функционально-бытовых помещений, точек питания и т.д.;
· нормированность или ненормированность рабочего времени;
· режим, график работы;
· отдаленность работы от места жительства;
· первичные характеристики труда (тяжесть, интенсивность, сложность);
· вторичные характеристики труда (содержательность, монотонность, творческая насыщенность, интеллектуальная или физическая содержательность; наличие интересных решений в работе, риск, ответственность, моральные требования, новизна, возможность управления, планирования и т.д.);
· степень привязанности к рабочему месту, возможность перемещений в пространстве помещения и за его пределами;
· необходимость отрыва от места жительства и семьи;
· достаточность и соответствие квалификации;
· уровень организации труда;
удовлетворенность труд торговый работник
· смысл выполняемых задач и функций (нормальная или бессмысленная работа);
· социальный климат в коллективе;
· отношения с руководством, стиль руководства;
· перспектива должностного и квалификационного роста;
· собственные результаты, показатели качества работы;
· заработная плата;
· коммуникативность, наличие или отсутствие общения на работе;
· возможность устанавливать связи и знакомства благодаря работе.
В различных видах труда существуют и выражаются свои особенно проблемные и особенно благоприятные аспекты работы, своя психология восприятия и оценки этих аспектов, своя мера субъективного фактора удовлетворенности ими .
В качестве уровневых типов можно различить общую и частную удовлетворенность трудом, т.е. трудом в целом и его отдельными аспектами. Существует несколько принципов соотношения между ними:
а) общая удовлетворенность возникает в результате значительного перевеса сумм положительных или отрицательных факторов друг над другом;
б) один из положительных или отрицательных факторов оказывается настолько значительным, что определяет общую удовлетворенность;
в) возникает относительное равновесие между положительными или отрицательными факторами, и общая неудовлетворенность оказывается неопределенной (при этом сравниваются либо суммы факторов, либо единичные факторы).
Существуют и некоторые специфические противоречия соотношения между общей и частной удовлетворенностью, проявляющиеся даже в опросах работников, которые:
затрудняются дать общую оценку своей трудовой деятельности, хотя легко указывают на некоторые конкретные положительные или отрицательные ее стороны;
выражают общую удовлетворенность работой, хотя затрудняются анализировать какие-то ее частности;
говорят о многих отрицательных аспектах, но уклоняются от общей отрицательной оценки или даже дают оценку положительную;
дают общую отрицательную оценку, хотя не приводят каких-либо конкретных аргументов .
Факторы удовлетворенности трудом:
1. Объективные характеристики трудовой деятельности. Уровень удовлетворенности трудом прямо зависит от особенностей характера и условий труда, при этом реализуется принцип "хорошая работа удовлетворяет, плохая не удовлетворяет". Индивидуальные особенности людей в данном случае не имеют большого значения, поскольку в определенных границах существуют общие для всех критерии приемлемости - неприемлемости.
2. Субъективные особенности восприятия и переживания. Во-первых, в результате исследований и наблюдений было замечено, что существуют самые непредсказуемые и неожиданные особенности отношения разных людей к одним и тем же аспектам условий и характера деятельности, в том числе и трудовой. В практике их почти невозможно учесть. Во-вторых, все люди как работники различаются уровнем притязаний и критичности. Еще в американской индустриальной социологии было популярным обсуждение тезиса "Нет хорошей или плохой работы, а есть удовлетворенный или неудовлетворенный человек".
Притязания и критичность могут быть справедливыми и несправедливыми. Они всегда дают повод для рассуждений о культуре поведения. Например, завышенные притязания и критичность в отношении характера и условий труда являются показателем избирательности, принципиальности, вкуса, уровня профессионального мышления или же, наоборот, нескромности, отсутствия воли и характера, неуважения к другим.
В-третьих, и в обыденном сознании, и в науке уровень удовлетворенности трудом связывается со степенью его сложности. Схема мышления следующая: сложный труд обладает большим творческим содержанием, нежели простой, поэтому вероятность удовлетворенности здесь выше. В конечном итоге все решает фактор творческого воображения. Здесь необходимо учитывать следующие моменты. Все люди обладают разными творческими потребностями, поэтому фактор творческого содержания может и не быть главным. Более того, многие вообще не нуждаются "в творчестве на работе".
В-четвертых, всем людям присущи разные творческие способности. Если мы сравним две экспериментальные категории работников, занятых сложным и простым трудом, то обнаружим, что в первой категории есть индивиды, которые не испытывают творческих настроений в работе, не рассматривают свою работу как интересную, и, наоборот, во второй есть индивиды, которые могут дать своей работе оценку "интересная" или уклониться от оценки "неинтересная". Среди тех, кто занимается, казалось бы, примитивным трудом, есть способные "увидеть и сделать" свою работу творческой, не скучать в рабочее время, превратить свои задачи и функции из однообразных в разнообразные, проявить изобретательность в творческом обогащении собственного труда.
Наряду с такой ошибкой, как субъективизация фактора существует и другая - его объективизация. Речь идет о ситуации, когда уровень удовлетворенности трудом случаен, зависим от индивидуальных особенностей человека, а объясняется он как объективный, естественный для всех в данном случае. Например, работник несовместим с данным трудом, однако делается вывод о плохой организации труда.
3. Квалификация и образование. В социологических исследованиях и специальных мероприятиях по аттестации рабочих мест часто регистрируются факты того, что образование и квалификация либо соответствуют, либо не соответствуют выполняемым трудовым задачам и функциям.
С точки зрения удовлетворенности трудом стоит обратить внимание на две следующие ситуации. Если образование и квалификация выше требований содержания труда, то это естественно определяет неинтересность, монотонность или же, наоборот, легкость выполнения задач и функций. Если же образование и квалификация ниже требований содержания труда, то это создает сложность и увеличивает тяжесть или же, наоборот, стимулирует творчество и развитие работника.
4. Длительность (стаж) трудовой деятельности. Этот фактор обычно рассматривается как способствующий удовлетворенности, поскольку со временем происходит адаптация к неблагоприятным сторонам труда. Негативно оценивая свою работу в начале трудовой карьеры, человек может нормально или положительно воспринимать ее впоследствии. Даже в тех случаях, когда, согласно некоторым исследованиям, в работе есть явные неблагоприятные стороны, многие работники со стажем уже не называют их в качестве проблемы.
Существуют разные периоды адаптации, зависящие от объективных характеристик труда и субъективных особенностей работника. Социологи, специально исследовавшие этот вопрос, ограничивают период адаптации сроком от 0,5 до 3 - 5 лет. На любом этапе трудовой карьеры может наблюдаться неудовлетворенность; это значит, что полная и абсолютная адаптация в определенных случаях вообще невозможна.
Длительность и стаж трудовой деятельности могут и отрицательно повлиять на удовлетворенность трудом, если со временем исчерпывается содержательность, исчезают элементы новизны в работе, не реализуются какие-то ожидания.
Необходимо учитывать, что на удовлетворенность трудом в каждом случае решающим образом могут влиять общий стаж работы, стаж работы в данной профессии, стаж работы на данном рабочем месте. Возможны ситуации, когда эти три фактора либо очевидно взаимодействуют, либо очевидно противоречат друг другу.
5. Этапы трудового цикла. Трудовая деятельность носит циклический характер. В процессе достижения конечного результата труда могут быть выделены начальный, средний и конечный этапы, имеющие более или менее четкие границы, которые задаются критерием готовности продукции или просто рабочим временем - годом, сезоном, месяцем, неделей, днем. Возможны три основных варианта зависимости удовлетворенности трудом от трудового цикла:
а) конечный этап работы характеризуется преодолением основных трудностей и проблемных ситуаций; на этом этапе доминирует положительное переживание близости конечного результата и поэтому удовлетворенность трудом сравнительно максимальная;
б) конечному этапу соответствуют максимальные активность, напряженность, ответственность, ненормированные работа и время, в связи с чем удовлетворенность сравнительно минимальная;
в) в процессе трудовой деятельности подобных перепадов в удовлетворенности трудом не наблюдается, что связано с особенностями характера и условий труда, неопределенностью самого цикла и его этапов, волевыми чертами работника, его склонностью к планированию.
6. Информированность. На любые оценочные отношения индивидов и групп влияет наличие или отсутствие "сравнительного плана". Индивид или группа воспринимают характер и условия своей трудовой деятельности путем их сравнения с характером и условиями трудовой деятельности других, т.е. в других организациях, профессиях, даже странах, для чего необходимо быть в определенной мере осведомленным.
Информированность может иметь как положительное значение, способствовать более правильной, адекватной оценке, что особенно существенно в случае низкой удовлетворенности, вызванной преувеличением трудностей своего труда, так и отрицательное, использоваться в спекулятивном плане. Например, имея неполные или неправильные сведения о характере и условиях труда на других предприятиях, работник или трудовая группа могут, занижено оценивать характер и условия своего труда с целью более высоких экономических требований к администрации.
Изучая представления работников и трудовых групп о наличии или отсутствии лучшей работы, чем их собственная, необходимо ограничивать сравнение конкретными профессией, специальностью, занятием.
Особенная материальная или моральная мотивация труда. Содержательная привлекательность или осознание необходимости трудовой деятельности притупляет критичность к ее характеру и условиям. Подобное влияние на удовлетворенность трудом оказывает и заработная плата. Как и любой другой механизм поощрения и компенсации, она способна понижать критичность к характеру и условиям труда, если достаточно высока.
Административный режим в организации. С одной стороны, выражаемая работником или трудовой группой удовлетворенность трудом может быть простым следствием нежелания, не расположенности критиковать администрацию. В этом случае удовлетворенность - это скрытый вариант конформизма. С другой - выражение неудовлетворенности может быть простым способом демонстрации угрозы, нагнетания требований и оказания давления на администрацию.
9. Поддержание положительной оценки и самооценки. Выражение удовлетворенности трудом работником или трудовой группой может быть просто демонстрацией или внушением уверенности в себе, что помогает сохранить авторитет и улучшает настроение. Неудовлетворенность трудом может интерпретироваться со стороны как слабость, несоответствие квалификации, неспособность к выполнению каких-то задач и функций и решению каких-то проблем на рабочем месте.
10. Уровень ожидания. Данный фактор универсален, проявляется во всех видах социальной удовлетворенности. Он имеет два наиболее типичных и значимых варианта:
а) наличие или отсутствие ожиданий (отсутствие ожиданий способно положительно повлиять на удовлетворенность по сравнению с ситуацией, когда какие-то ожидания существуют, это готовность к любой ситуации);
б) несоответствие ожиданий реальности (завышенные ожидания влияют на удовлетворенность отрицательно, а заниженные - положительно).
11. Официальное и публичное внимание к проблемам труда. Если о проблемах труда работника или трудовой группы знают другие, администрация, признают их, выражают сочувствие, то эти проблемы переживаются легче.
12. Мнение экспертов и общественное мнение. Далеко не всегда конкретный работник или конкретная микрогруппа формирует самостоятельно оценочное мнение о своем труде. Например, если специалисты назвали данную работу опасной, тяжелой, вредной, то и сами работники начинают считать ее таковой. Совершенно неожиданно и необъяснимо могут проявляться именно групповые одобрение или осуждение организации труда, трудового задания. Аналогичное влияние на удовлетворенность оказывают и различные слухи о проблемах и перспективах производства.
Практически все перечисленные факторы являются управляемыми, т.е. существуют вполне реальные социальные технологии, позволяющие с их помощью регулировать удовлетворенность трудом .
Проведя анализ субъективных и объективных компонентов удовлетворенности трудом, можно сделать вывод о том, что результативность труда и удовлетворение работой зависит не только от уровня его технической оснащенности, профессиональных навыков работника, его умений и знаний, материального вознаграждения, но и от не всегда поддающихся учету показателей социального развития: нравственного потенциала личности, формы человеческого общения, атмосферы в трудовых коллективах. Возникает социально-психологический баланс, обусловливающий общее состояние удовлетворительности или неудовлетворительности человека выполняемой им работы.